Arbeitnehmer müssen bei einer Klage auf Überstundenvergütung nachweisen, dass über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde und der Arbeitgeber Überstunden angeordnet oder geduldet hat. Dies bleibt unverändert durch die Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Messung der täglichen Arbeitszeit.
Voraussetzungen der Vergütung von Überstunden
Der Arbeitnehmer hat bei einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden die Pflicht, zwei Aspekte darzulegen.
Erstens muss er nachweisen, dass er über die normale Arbeitszeit hinaus gearbeitet oder sich auf Anweisung des Arbeitgebers dazu bereitgehalten hat.
Zweitens muss er vortragen, dass der Arbeitgeber die Überstunden entweder ausdrücklich oder stillschweigend angeordnet, geduldet oder nachträglich genehmigt hat.
Diese Verteilung der Darlegungs- und Beweislast wurde vom Bundesarbeitsgericht entwickelt und wird durch die auf Unionsrecht basierende Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Messung der täglichen Arbeitszeit nicht beeinflusst.
Sachverhalt
Ein Auslieferungsfahrer hat in diesem Fall Klage auf Überstundenvergütung gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber eingereicht. Die Arbeitszeit des Klägers wurde mithilfe von technischer Zeitaufzeichnung erfasst, wobei nur der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit und nicht die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Bei der Auswertung ergab sich ein Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers.
Er verlangte eine Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto und gab an, die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet zu haben. Der Kläger behauptete, dass er keine Pause machen konnte, da sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten erledigt werden können.
Die Beklagte bestritt diese Aussage.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden
Das Arbeitsgericht Emden gab der Klage statt.
Es war der Meinung, dass die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess durch das Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO] modifiziert wurde. Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Arbeitgeber dazu zu bringen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Die Beklagte hätte durch die Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung die Kenntnis von Überstunden erlangen können. Deshalb sei die Kenntnis von Überstunden als Voraussetzung für ihre Veranlassung nicht erforderlich. Eine schlüssige Begründung der Klage sei es, die Anzahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.
Entscheidung des Berufungsgericht
Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage - mit Ausnahme bereits von der Beklagten abgerechneter Überstunden - abgewiesen.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Revision des Klägers zurück.
Das Berufungsgericht hatte korrekt erkannt, dass die Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer erforderlich ist, unabhängig von der Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeitrichtlinie. Diese Bestimmungen regeln nur Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, nicht die Vergütung der Arbeitnehmer. Die Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat keine Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Das Landesarbeitsgericht urteilte, dass der Kläger nicht ausreichend konkret dargelegt hatte, dass es erforderlich war, ohne Pausen zu arbeiten.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 –
Vorinstanzen: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Mai 2021 – 5 Sa 1292/20 – und Arbeitsgericht Emden, Teilurteil vom 9. November 2020 – 2 Ca 399/18 –
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um eine individuelle und fundierte Beratung zu erhalten.
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