Ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
Aktualisiert: 13. Sept.
Wenn ein Arbeitgeber die Entscheidung trifft den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters zu beenden, wird üblicherweise eine "ordentliche Kündigung" ausgesprochen. In diesem Beitrag erläutern wir um deren Grundlagen, Definition, Gründe sowie die rechtlichen Anforderungen und den sich ergebenden Handlungsbedarf - für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Die ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Definition und Abgrenzung
Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht bezeichnet die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer unter Einhaltung gesetzlich oder individuell vereinbarter Kündigungsfristen. Dabei steht die ordentliche Kündigung im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, die ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von Kündigungsfristen oder sogar mit sofortiger Wirkung beendet.
Arten von Kündigungen
Es gibt mehrere Arten von Kündigungen im Arbeitsrecht, die auf unterschiedlichen Voraussetzungen basieren. Neben der außerordentlichen Kündigung gibt es die üblicherweise ausgesprochene ordentlichen Kündigung, meist in Form der betriebsbedingten Kündigung, verhaltensbedingten Kündigung oder personenbedingte Kündigung.
Gründe für eine ordentliche Kündigung
Personen-, Verhaltens- und Betriebsbedingte Kündigungen
Eine ordentliche Kündigung benötigt an sich keinen Grund. Im Arbeitsrecht kommt aber oft das Kündigungsschutzgesetz ins Spiel, das zum Schutz von Arbeitnehmern bestimmt, dass bei einer ordentlichen Kündigung ein anerkannter Kündigungsgrund vorhanden sein muss. Eine ordentliche Kündigung kann demzufolge aus drei verschiedenen Gründen erfolgen.
Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften die Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung begründet ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist auf Umstände zurückzuführen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers begründet sind, sondern ihre Ursachen in der Sphäre des Arbeitgebers haben.
Wie funktioniert eine ordentliche Kündigung?
Die Rolle der Kündigungsfristen
Gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen
Die ordentliche Kündigung muss eine bestimmte Frist einhalten. Die Dauer dieser Frist ist entweder gesetzlich festgelegt oder wird individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Nach § 622 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist in den meisten Fällen vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Verlängerte Kündigungsfristen
In bestimmten Fällen können auch längere Kündigungsfristen gelten. Diese verlängerten Fristen können sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Auch die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Das Kündigungsschreiben
Notwendige Inhalte
Eine ordentliche Kündigung muss schriftlich erfolgen und sollte bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Dazu gehört die deutliche Bezeichnung der Erklärung als Kündigung sowie die Angabe des Kündigenden und des Kündigungsempfängers. Darüber hinaus sollte die Kündigung das Datum enthalten, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Hinweise zur Formulierung der Kündigung
Bei der Formulierung der Kündigung sollte darauf geachtet werden, dass der Kündigungswille eindeutig zum Ausdruck kommt. Unklarheiten können dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Im Kündigungsschreiben mus keine Begründung für die Kündigung angegeben werden. Dies gilt nicht einmal für die außerordentliche Kündigung.
Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei einer Kündigung
Prüfung der Kündigung und rechtzeitige Reaktion
Der Arbeitnehmer hat natürlich das Recht, die Kündigung durch einen Anwalt prüfen zu lassen. Er sollte sich beeilen, weil für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine dreiwöchige Frist gilt, die mit dem Zugang der Kündigung zu Laufen beginnt. Neben der Frist zur Klage gibt es mitunter auch eine Frist zur Zurückweisung der Kündigung von wenigen Tagen. Es ist daher Eile geboten.
Optionen nach einer Kündigung
Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung ruhig und bedacht agieren. Panikreaktionen oder vorschnelle Entscheidungen können negative Konsequenzen haben. Am besten ist es, wenn Sie einen Anwalt um Rat fragen. Ein kompetenter Anwalt kann für Sie rasch prüfen, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen sollten und ob Sie Aussichten auf eine Abfindung haben und wie Sie eine Abfindung erhalten können.
Aussichten auf eine Abfindung
Die Zahlung einer Abfindung bei einer Kündigung ist in Deutschland nicht gesetzlich vorgeschrieben, kann jedoch in bestimmten Fällen verhandelt werden. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, wonach bei einer ordentlichen Kündigung ein anerkannter Kündigungsgrund vorhanden sein muss, besteht oft ein Prozeßrisiko des Arbeitgebers. In diesen Fällen besteht häufig eine gute Aussicht auf eine Abfindung.
Sozialplan und Weiterbildung
In Betrieben mit einem Betriebsrat kann im Falle einer betriebsbedingten Kündigung oft ein Sozialplan ausgehandelt werden, der den Arbeitnehmern zusätzliche Leistungen wie Abfindungen oder Weiterbildungsmaßnahmen zusichert.
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers vor der Kündigung
Soziale Auswahl
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine sogenannte soziale Auswahl unter den Arbeitnehmern treffen. Hierbei müssen Kriterien wie u.a. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und etwaige Schwerbehinderung korrekt berücksichtigt werden und anhand dieser Faktoren dann bestimmt werden, wer eine Kündigung erhält.
Beteiligung des Betriebsrats
Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber einen bestehenden Betriebsrat informieren und anhören. Eine ohne diese Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, worauf sich der Arbeitnehmer bei seiner Klage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auch erfolgreich berufen kann.
Einhaltung der Kündigungsfrist
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten. Andernfalls kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben und damit erreichen, dass, sofern die Kündigung grundsätzlich berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis erst zum korrekten Beendigungsdatum endet.
Kündigungsschutzklage und deren Folgen
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt, muss der Arbeitgeber seine Gründe für die Kündigung vor Gericht darlegen. Wird die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, kann dies zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder, etwa im Rahmen eines Vergleichsabschlusses vor dem Arbeitsgericht, zu einer Beendigung mit einer Abfindungszahlung führen. In den meisten Fällen schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich.
Häufige Fehler bei und nach einer Kündigung
Formfehler - Verletzung des Schriftlichkeitsgebots
Das Schriftlichkeitsgebot verlangt, dass eine Kündigung schriftlich erklärt wird. Diese Erklärung muss dazu von dem Kündigenden eigenhändig unterschrieben worden sein und im Original dem Empfänger zugehen. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist unwirksam.
Unwirksame Kündigungsgründe
Nicht jeder Kündigungsgrund, den ein Arbeitgeber geltend macht, ist auch ein wirksamer Kündigungsgrund. Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, sind nur drei Arten von Kündigungen anerkannt: Die betriebsbedingten Kündigung, die verhaltensbedingten Kündigung und die personenbedingte Kündigung.
Versäumung der Klagefrist
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben will, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung tun. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Nur in Ausnahmefällen gibt es auf Antrag eine nachträgliche Zulassung der Klage.
Fazit zur ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht:
Eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht ist ein komplexer Vorgang, der von beiden Seiten Sorgfalt und Kenntnis der gesetzlichen Regelungen erfordert. Um Fehler zu vermeiden und die eigenen Rechte zu wahren, ist es für beide Seiten empfehlenswert, sich juristischen Rat einzuholen.
FAQs zur ordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht
1. Kann ich eine Kündigung per E-Mail oder SMS erklären?
Nein, eine Kündigung muss schriftlich sein und eigenhändig unterschrieben. Eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist daher unwirksam.
2. Muss bei einer Kündigung ein Grund angegeben sein?
Nein, in der Regel muß kein Grund für die Kündigung angeben werden. Nicht einmal bei einer außerordentlichen also fristlosen Kündigung ist die Angabe eines Grundes für die Wirksamkeit der Kündigung gesetzlich vorgeschrieben.
3. Was passiert, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten ist?
Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, muß der Arbeitnehmer grundsätzlich Kündigungsschutzklage erheben, wenn er das geltend machen will. Sollte die Kündigung für unwirksam erklärt werden, kann dies zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder einer Abfindungszahlung führen. Bei wirksamer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der korrekten Kündigungsfrist.
4. Was sollte ich tun, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie diese sofort durch einen Anwalt prüfen lassen. Beachten Sie , dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen gilt und möglicherweise eine Frist zur Zurückweisung der Kündigung von wenigen Tagen läuft.
5. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Eine Abfindung wird jedoch in vielen Fällen vereinbart im Wege eines Vergleichs, insbesondere wenn der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden oder zu beenden.
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um eine individuelle und fundierte Beratung zu erhalten.
Arbeitsrechtliche Angelegenheiten erfordern Fachwissen. Bei der Beurteilung einer ordentlichen Kündigung können sich komplexe Fragen stellen. Wir empfehlen Ihnen deshalb, einen Experten hinzuzuziehen, weil Ihr wirksames Vorgehen gegen die Kündigung für Sie von entscheidender Bedeutung sein kann, unter anderem für eine etwaige Abfindung, Ihr Arbeitslosengeld und Ihr Fortkommen.
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