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Arbeitsrecht-Lexikon: Definitionen, Rechtsprechung und Infos zum Arbeitsrecht Lexikon zum Arbeitsrecht 1 2 3 4 5 1 ... 1 2 3 4 5 6 ... 6 Karenzentschädigung Abfindung Arbeitgeber Abfindung berechnen Abfindungsanspr. Kündgg. Abfindungsvergleich Abrufarbeit Maßregelkündigung Abfindung Arbeitnehmer Abfindung versteuern Abfindungsforderung Abfindungszahlung Abwicklungsvertrag Abfindung Abfindung bei Kündigung Abfindungsanspruch Abfindungsformel Abmahnung Änderungskündigung 1 2 3 4 5 1 ... 1 2 3 4 5 6 ... 6 Teilen Teilen Teilen > LEXIKON >

Agentur für Arbeit ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Agentur für Arbeit im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Die Agentur für Arbeit Die Bundesagentur für Arbeit, oft einfach als "Arbeitsagentur" oder "Agentur für Arbeit" bezeichnet, spielt eine zentrale Rolle im deutschen Arbeitsmarkt. Als größte Behörde und Dienstleister am Arbeitsmarkt bietet sie eine Vielzahl von Leistungen und Unterstützungsangeboten für Arbeitnehmer, Arbeitssuchende und Arbeitslose. Dieser Leitfaden soll einen umfassenden Überblick über die wichtigsten Aspekte und Dienstleistungen der Agentur für Arbeit geben. Agentur für Arbeit - Hintergründe Die Bundesagentur für Arbeit wurde 1952 als "Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung" gegründet. Im Laufe der Jahre hat sie sich zu einer modernen Dienstleistungsbehörde entwickelt, die bundesweit mit einem Netz von Arbeitsagenturen und Jobcentern vertreten ist. Die Struktur der Bundesagentur für Arbeit gliedert sich in: Zentrale in Nürnberg 10 Regionaldirektionen 156 Agenturen für Arbeit Etwa 600 Nebenstellen Hauptaufgaben der Agentur für Arbeit Die Kernaufgaben der Bundesagentur für Arbeit umfassen: Arbeitsvermittlung Berufsberatung Förderung der beruflichen Weiterbildung Zahlung von Lohnersatzleistungen (z.B. Arbeitslosengeld) Arbeitsmarktbeobachtung und -forschung Leistungen für Arbeitnehmer Arbeitsvermittlung Arbeitsvermittlung ist eine der Hauptaufgaben der Agentur für Arbeit. Sie unterstützt Arbeitssuchende bei der Jobsuche und vermittelt zwischen Arbeitgebern und potenziellen Arbeitnehmern. Dazu gehören: Persönliche Beratungsgespräche Zugang zur JOBBÖRSE, der Online-Stellenbörse der Bundesagentur Unterstützung bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen Vermittlung von Stellenangeboten Berufsberatung Die Berufsberatung richtet sich sowohl an Jugendliche als auch an Erwachsene. Sie bietet: Informationen über Ausbildungsberufe und Studiengänge Persönliche Beratungsgespräche zur beruflichen Orientierung Eignungstests und Kompetenzanalysen Informationen über den Arbeitsmarkt und Beschäftigungschancen Förderung der beruflichen Weiterbildung Die Agentur für Arbeit unterstützt Arbeitnehmer bei der beruflichen Weiterbildung durch: Beratung zu Weiterbildungsmöglichkeiten Finanzielle Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen (Bildungsgutschein) Unterstützung bei der Suche nach geeigneten Bildungsanbietern Arbeitslosengeld Eine der wichtigsten finanziellen Leistungen der Agentur für Arbeit ist das Arbeitslosengeld I (ALG I). Wichtige Punkte hierbei sind: Anspruchsvoraussetzungen (z.B. Mindestversicherungszeit) Höhe und Dauer des Arbeitslosengeldes Meldepflichten und Mitwirkungspflichten des Arbeitslosen Arbeitslosmeldung Sie können sich online arbeitsssuchend melden oder vor Ort bei Ihrer Agentur für Arbeit, telefonisch (Servicenummer: 0800 4 5555‑00) oder schriftlich. München: Agentur für Arbeit München, Kapuzinerstr. 26, 80337 München Ebersberg: Agentur für Arbeit Ebersberg, Kolpingstr. 1, 85560 Ebersberg Fürstenfeldbruck: Agentur für Arbeit Fürstenfeldbruck, Erding: Agentur für Arbeit Erding, Berghamer Straße 14, 85435 Erding Freising: Agentur für Arbeit Freising, Parkstr. 11, 85356 Freising Dachau: Agentur für Arbeit Dachau, Münchner Str. 61a, 85221 Dachau Kurzarbeitergeld In Krisenzeiten, wie während der COVID-19-Pandemie, spielt das Kurzarbeitergeld eine wichtige Rolle. Die Agentur für Arbeit: Berät Unternehmen zur Einführung von Kurzarbeit Prüft die Anträge auf Kurzarbeitergeld Zahlt das Kurzarbeitergeld aus Besondere Fördermaßnahmen Die Agentur für Arbeit bietet verschiedene Förderprogramme für spezielle Zielgruppen: Eingliederungszuschüsse : Förderung für Arbeitgeber bei der Einstellung von schwer vermittelbaren Arbeitnehmern Gründungszuschuss : Unterstützung für Arbeitslose, die sich selbstständig machen wollen Rehabilitationsmaßnahmen : Unterstützung für Menschen mit Behinderungen bei der beruflichen Eingliederung Jugendförderung : Spezielle Programme zur Unterstützung junger Menschen beim Berufseinstieg Digitale Angebote Die Bundesagentur für Arbeit hat in den letzten Jahren ihre digitalen Angebote stark ausgebaut: Online-Arbeitsuchend-Meldung : Möglichkeit, sich online arbeitsuchend zu melden JOBBÖRSE : Online-Plattform für Stellenangebote und -gesuche Berufenet : Umfassende Online-Datenbank zu Berufen und Tätigkeiten Kursnet : Datenbank für Aus- und Weiterbildungsangebote eServices : Verschiedene Online-Dienste für Arbeitnehmer und Arbeitgeber DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Agentur für Arbeit Welche Aufgaben hat die Agentur für Arbeit? Die Agentur für Arbeit ist die zentrale staatliche Institution für Arbeitsvermittlung, Arbeitsförderung und die Zahlung von Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld. Sie unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen mit Dienstleistungen und Beratung. Zudem führt sie Arbeitsmarktanalysen durch und organisiert Weiterbildungsmaßnahmen. Ihr Ziel ist es, Arbeitslose schnellstmöglich in eine neue Beschäftigung zu vermitteln. Wie meldet man sich arbeitslos bei der Agentur für Arbeit? Arbeitnehmer müssen sich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit persönlich bei der Agentur für Arbeit melden. Bereits drei Monate vor dem absehbaren Ende des Arbeitsverhältnisses muss eine arbeitssuchend-Meldung erfolgen (§ 38 SGB III). Die Meldung kann online, telefonisch oder persönlich erfolgen. Wird die Frist versäumt, kann es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommen. Welche Leistungen bietet die Agentur für Arbeit für Arbeitsuchende? Die Agentur für Arbeit bietet Leistungen wie Arbeitslosengeld I, Vermittlung in offene Stellen, Berufsberatung und Förderung von Weiterbildungen. Zudem gibt es finanzielle Unterstützung für berufliche Umschulungen oder Existenzgründungen. Auch Menschen mit Behinderung erhalten spezielle Förderungen für eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt. Welche Pflichten haben Arbeitslose gegenüber der Agentur für Arbeit? Arbeitslose sind verpflichtet, sich aktiv um eine neue Arbeitsstelle zu bemühen und Eigeninitiative bei der Jobsuche zu zeigen. Sie müssen sich an Termine und Vorschriften der Agentur halten und zumutbare Arbeitsangebote annehmen. Änderungen in der persönlichen Situation (z. B. Umzug, Krankheit) müssen unverzüglich gemeldet werden. Verstöße gegen diese Pflichten können zu Sanktionen oder Kürzungen beim Arbeitslosengeld führen. Wie unterstützt die Agentur für Arbeit bei der Jobsuche? Die Agentur für Arbeit bietet Zugang zu Online-Jobbörsen, Bewerbungstrainings und persönliche Beratungen mit Vermittlungsfachkräften. Zudem organisiert sie regelmäßig Jobmessen und bietet finanzielle Hilfen für Bewerbungsprozesse (z. B. Reisekosten, Bewerbungsfotos). In bestimmten Fällen kann ein Arbeitgeberzuschuss oder eine Weiterbildung finanziert werden, um die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Wie hoch ist meine Abfindung? ➡️Abfindungsrechner für Kündigung & Aufhebungsvertrag ✅ DR. THORN München ☎ 3801990 Abfindungsrechner - Wieviel Abfindung steht mir zu? Sie haben eine Kündigung erhalten oder denken über einen Aufhebungsvertrag nach? Dann haben Sie eine zentrale Frage: Wie hoch ist meine Abfindung? Mit unserem Abfindungsrechner erhalten Sie sofort eine erste Orientierung. Ohne Anmeldung und anonym berechnen Sie in wenigen Sekunden, welche Abfindung Ihnen zustehen könnte – abhängig von Gehalt, Dauer Ihrer Beschäftigung und Ihrer Verhandlungsposition. Wie hoch ist meine Abfindung? Wie wird eine Abfindung berechnet? Die Höhe einer Abfindung ist in Deutschland nicht gesetzlich festgelegt. Und es gibt keinen automatischen Anspruch auf Abfindung – außer in wenigen Fällen (z. B. Sozialplan, § 1a KSchG). Dennoch ist eine Abfindung bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag gängige Praxis. Arbeitgeber zahlen Abfindungen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden oder zu beenden. Arbeitnehmer akzeptieren eine Abfindung als finanziellen Ausgleich für den Verlust ihres Arbeitsplatzes. Die Berechnung basiert auf folgender Formel: Bruttomonatsgehalt × Jahre der Betriebszugehörigkeit × Faktor Was bedeuten die Bestandteile? Bruttogehalt: Hier zählt nicht nur Ihr Grundgehalt – auch Sonderzahlungen wie Boni, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld müssen eingerechnet werden. Betriebszugehörigkeit: Hier zählen alle vollen Beschäftigungsjahre. Ist mehr als ein halbes Jahr überschritten, wird aufgerundet, z. B. 6,5 Jahre = 7 Jahre. Faktor: Dieser Multiplikator bildet das Risiko für den Arbeitgeber ab. Je unsicherer eine Kündigung, desto höher der Faktor. Abfindungsrechner Wie funktioniert der Abfindungsrechner? Unser Abfindungsrechner hilft Ihnen, die ungefähre Höhe Ihrer Abfindung bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag schnell und unverbindlich zu ermitteln. Die Berechnung basiert auf Faktoren wie Bruttomonatsgehalt, Beschäftigungsdauer sowie einer realistischen Einschätzung der Kündigungswirkung. Die Faustformel „0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ dient als Orientierung, weil sie oft in arbeitsgerichtlichen Verfahren verwendet wird. Stellen Sie die Schieberegler auf die Werte ein, die für Sie zutreffen. Verschieben Sie den Faktor-Regler, um den Einfluss des Faktors auf Ihre Abfindung zu sehen. Bitte beachten Sie : Die Berechnung ist eine unverbindliche Schätzung. Die tatsächliche Abfindung wird individuell verhandelt oder im Streitfall durch ein Gericht festgelegt. Was ist der Faktor und wie beeinflusst er Ihre Abfindung? Der Faktor ist der entscheidende Hebel, wenn Sie Ihre Abfindung berechnen und über eine Erhöhung verhandeln wollen. In arbeitsgerichtlichen Verfahren wird oft ein Faktor von 0,5 angesetzt – das bedeutet, der Arbeitgeber zahlt ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. Doch dieser Wert ist nicht verbindlich – und in der Praxis oft verhandelbar. Beispielrechnung Ein Arbeitnehmer mit 5 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttogehalt von 3.500 € erhält bei einem Faktor von 0,5 eine Abfindung von: 3.500 € × 5 × 0,5 = 8.750 €. Steigt der der Faktor allerdings auf 1,0, etwa wegen schwacher Kündigungsgründe des Arbeitgebers – steigt die Abfindung auf den Wert von 17.500 €. Je besser Ihre rechtliche Ausgangsposition und je höher das Prozessrisiko für den Arbeitgeber, desto höher kann der Faktor verhandelt werden. So steigern Sie Ihre Abfindung – mit Strategie statt Zufall Viele Arbeitnehmer glauben, die Höhe ihrer Abfindung sei eine feste Größe, die man akzeptieren muss. Das Gegenteil ist der Fall: Die Abfindung ist in der Praxis fast immer das Ergebnis einer Verhandlung – und damit veränderbar. Aus unserer Erfahrung aus über 25 Jahren Beratung und Vertretung wissen wir: Wer vorbereitet ist, klug argumentiert und die richtigen Hebel kennt, kann seine Abfindung erheblich steigern. Die folgenden Punkte zeigen Ihnen, wie Sie systematisch mehr herausholen – auch ohne juristische Vorkenntnisse. Das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist Ihr stärkstes Druckmittel Der wichtigste Einflussfaktor in Abfindungsverhandlungen ist das sogenannte Prozessrisiko – also die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber vor Gericht unterliegt. Je höher dieses Risiko ist, desto größer wird die Bereitschaft sein, eine höhere Abfindung zu zahlen. Typische Risikofaktoren für den Arbeitgeber: Formfehler bei der Kündigung (z. B. fehlende Betriebsratsanhörung) Fehlen einer Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung unklare Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen besonderer Kündigungsschutz (z. B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit) Praxisbeispiel: Ein Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt, kann aber keine überzeugende Sozialauswahl darlegen. Die Kündigung ist damit angreifbar – das Risiko für eine Niederlage vor Gericht steigt. Folge: Die Abfindungsbereitschaft des Arbeitgebers nimmt deutlich zu, um ein langes Verfahren mit unsicherem Ausgang zu vermeiden. Klare Argumente statt pauschaler Forderungen Ein häufiger Fehler in Verhandlungen: Der Arbeitnehmer verlangt einfach „mehr“, ohne es zu begründen. Viel besser und wirkungsvoller ist sachlich zu argumentieren , strategisch und mit Bezug auf Ihren Fall. „Die Kündigung erfolgte ohne vorherige Abmahnung, obwohl diese nicht entbehrlich war.“ „Die Sozialauswahl ist unklar, denn deren Kriterien sind nicht nachvollziehbar und willkürlich.“ „Andere Kollegen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit wurden nicht gekündigt.“ Der Faktor in der Berechnung der Abfindung ist ein weiterer wichtiger Ansatzpunkt. Hier richtet sich die Argumentation auf die Erhöhung des Faktors wegen zweifelhafter Aussichten der Kündigung: „Wegen der unsicheren Rechtslage für den Arbeitgeber ist ein Faktor von 1,0 angemessen – nicht 0,5.“ „Ein höherer Faktor ist angebracht, weil die Kündigung unwirksam erscheint und ein großes Risiko besteht Verzugslohn zahlen zu müssen." Die Verhandlungen sollten deshalb durch eine genaue Analyse der Kündigung, insbesondere aus der Sicht des Arbeitgebers vorbereitet werden. Daraus ergibt sich eine Argumentation, die kompetent, realistisch und verhandlungsstark ist. Gehalt ist nicht gleich Gehalt – achten Sie auf alle Einkünfte Viele Arbeitgeber bieten eine Abfindung an, die nur auf dem Grundgehalt basiert – das führt zu einem erheblichen Verlust bei Ihrer Abfindung. Rechtlich ist die Situation eindeutig: Alle regelmäßigen Einkünfte zählen als Grundlage für die Berechnung der Abfindung, sofern sie Teil des Einkommens sind. Die Einbeziehung unter anderem folgender Bestandteile muß geprüft werden: monatlicher oder jährlicher Bonus Weihnachts- und Urlaubsgeld Leistungszulagen, Schichtzulagen geldwerte Vorteile (z. B. Dienstwagen zur Privatnutzung) Rechenbeispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 3.500 € Grundgehalt + 500 € Bonus + 250 € Fahrgeld → Bruttofaktor: 4.250 € Mit der Berechnungsgrundlage von 4.250 € anstelle von 3.500 € liegt die Abfindung bei 10 Jahren Zugehörigkeit und einen Faktor von 0,5 bei 21.250 € anstelle 17.500 € - mehr als ein Monatsgehalt. Praxis-Tipp: Ziehen Sie Ihre letzten 12 Gehaltsabrechnungen zur Berechnung heran, um sich einen Überblick zu erhalten und daraus das durchschnittliche Monatsgehalt zu berechnen. Betriebszugehörigkeit prüfen – oft falsch berechnet Die Betriebszugehörigkeit ist oft Gegenstand stiller Kürzungen – gerade weil sie ein Multiplikator in der Abfindungsformel ist. Sie sollten auf eine zutreffende Berechnung bestehen – z.B. in diesen Fällen: Ausbildungszeit beim selben Arbeitgeber Übergänge zwischen Tochter- und Muttergesellschaften Elternzeit oder Mutterschutz Langzeiterkrankung (zählt i. d. R. voll mit) befristete Beschäftigung, die in Festanstellung überging So holen Sie deutlich mehr an Abfindung heraus Die Abfindung ist kein Geschenk, sondern eine wirtschaftliche Lösung für beide Seiten – und damit verhandelbar. Wer klug argumentiert, realistisch fordert und strategisch vorgeht, kann eine erhebliche Steigerung des ursprünglichen Angebots erreichen. Analysieren Sie das Prozessrisiko Ihres Arbeitgebers Argumentieren Sie strukturiert und nachvollziehbar Berechnen Sie Ihr zutreffendes Bruttogehalt Lassen Sie Ihre rechtliche Betriebszugehörigkeit prüfen Und nutzen Sie den Abfindungsrechner, um verschiedene Szenarien zu simulieren und einen Eindruck von den Stellschrauben und Möglichkeiten zu erhalten. Beispiel: So wirkt sich der Faktor auf die Abfindung aus Ein Arbeitnehmer mit den folgenden Eckdaten: Bruttogehalt: 4.000 € Beschäftigungsdauer: 10 Jahre Ergebnisse je nach Faktor: Faktor Abfindung 0,5 20.000 € 0,75 30.000 € 1,0 40.000 € 1,5 60.000 € Die Tabelle zeigt, dass bereits kleine Unterschiede im Faktor viele Tausend Euro Unterschied ausmachen. Deshalb ist es so wichtig sich mit der Verhandlung des Faktors zu befassen. Lassen Sie Ihre Abfindung professionell prüfen Wenn Sie sich nicht sicher ist, ob das Abfindungsangebot fair ist, sollten Sie auf Nummer sicher gehen: Schalten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ein. Unser Angebot: Analyse Ihrer Kündigungssituation Einschätzung realistischer Abfindungshöhe Übernahme aller Verhandlungen Durchführung der Klage mit Abschluss eines Vergleichs Abschluss einer Vereinbarung FAQ – Abfindungsrechner Wie berechne ich meine Abfindung? Die Abfindung berechnet sich nach der Formel: Bruttogehalt × Betriebsjahre × Verhandlungsfaktor. Der Faktor liegt häufig bei 0,5, kann aber je nach Verhandlung und Kündigungsgrund höher sein. Individuelle Faktoren wie Kündigungsschutz oder Sonderzahlungen beeinflussen das Ergebnis. Bei welcher Kündigung gibt es eine Abfindung? Eine gesetzliche Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, wie bei einer betriebsbedingter Kündigung nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einem Abfindungsangebot verbindet. In der Praxis erhalten Arbeitnehmer bei allen Formen von Kündigungen eine Abfindung durch einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht oder freiwillige Einigung abhängig von den Risiken und der Bereitschaft des Arbeitgebers zu einer Vereinbarung. Entscheidend ist, ob die Kündigung rechtlich angreifbar ist. Dann steigt der wirtschaftliche Druck auf den Arbeitgeber, eine Abfindung anzubieten. Wie viel bleibt von einer Abfindung von 50.000 Euro übrig? Von 50.000 Euro Abfindung bleiben nach Steuern in der Regel rund 30.000 bis 38.000 Euro netto. Die genaue Summe hängt vom persönlichen Steuersatz, der Anwendung der Fünftelregelung und weiteren Einkünften im selben Jahr ab. Eine steuerliche Beratung ist empfehlenswert - vor Abschluß einer Vereinbarung. Wie viel Steuern bei 30.000 € Abfindung? Bei 30.000 € Abfindung liegt die Steuerlast meist zwischen 7.000 und 12.000 Euro. Mit der Fünftelregelung kann sich der Steuersatz reduzieren, vor allem wenn kein weiteres Einkommen im Jahr vorliegt. Voraussetzung ist eine korrekte Anwendung durch den Arbeitgeber und ggf. individuelle Optimierung mit einem Steuerberater. Wie hoch ist die Abfindung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit? Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt sich nach der Faustformel (0,5-Faktor) eine Abfindung von 10 Bruttomonatsgehältern, bei einem Gehalt von 4.000 € 40.000 €. Die Herausforderung in diesen Fällen besteht darin, einen höheren Faktor zu erzielen, der sich infolge der Laufzeit erheblich auf die Abfindung auswirkt. Dem wird von Arbeitgebern gegengesteuert, weil die Berechnung mit hohen Faktoren (z. B. 1,0) zu erheblichen Kosten für den Arbeitgeber führt. Welches Gehalt zählt für die Abfindung? Berechnungsgrundlage ist das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt inklusive aller regelmäßigen Zahlungen. Dazu gehören z. B. Boni, Weihnachts- oder Urlaubsgeld und geldwerte Vorteile wie ein Dienstwagen. Viele Arbeitgeber setzen nur das Grundgehalt an – Arbeitnehmer sollten auf vollständige Anrechnung achten. Was ist ein guter Faktor bei Abfindung? Ein guter Faktor liegt bei 1,0 oder höher, beträgt also ein volles Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Standard sind jedoch eher 0,5. Je nach Kündigungsgrund oder Prozessrisiko des Arbeitgebers kann mehr verhandelt werden. Faktoren über 1,0 sind keine Seltenheit – besonders mit anwaltlicher Unterstützung. Ist die Abfindung steuerfrei? Nein, Abfindungen sind nicht steuerfrei. Sie unterliegen der Einkommensteuer. Sozialabgaben wie Renten-, Arbeitslosen- oder Krankenversicherung fallen jedoch nicht an. Durch die Fünftelregelung kann die Steuerlast gesenkt werden. Ist eine Abfindung brutto oder netto? Die Abfindung wird brutto vereinbart und unterliegt der Einkommensteuer. Der ausgezahlte Netto-Betrag ist daher geringer als der vereinbarte Bruttowert. Wie viel netto übrig bleibt, hängt von Steuersatz, Fünftelregelung und Gesamteinkommen ab. Was ist besser, Kündigung oder Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag kann Vorteile wie ein besseres Zeugnis oder eine höhere Abfindung bringen, birgt aber das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Kündigung macht eine Klage nötig und eröffnet den Weg zu Gericht. Für Personen mit hohem Kündigungsschutz kann die Kündigung die günstigere Ausgangsbasis sein, da sie rechtlich schwerer durchzusetzen ist und der Arbeitgeber dadurch zusätzlich unter Druck gerät. Optimale Abfindung durch Verhandlungen mit Anwalt! 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Kündigung erhalten? Handeln Sie jetzt! Kündigungen sind oft ein Schock, doch es gibt rechtliche Mittel, um dagegen wirksam vorzugehen. Wir prüfen Ihre Kündigung sorgfältig auf Fehler und sorgen für eine optimale Lösung – Weiterbeschäftigung, angemessene Abfindung oder eine faire Einigung. Verpassen Sie keine Fristen! Sie müssen jetzt aktiv werden. Wir helfen Ihnen, schnell und richtig zu reagieren. Aufhebungsvertrag? Wir sichern Ihre Interessen. Ein Aufhebungsvertrag ist nicht ohne Risiken. Wir prüfen alle Klauseln, bewerten Ihre Abfindung und optimieren Regelungen, um Nachteile wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Mit unserer Unterstützung stellen Sie sicher, dass der Vertrag Ihre Zukunft schützt und nicht gefährdet. Abfindung? Wir holen das Beste für Sie heraus. Eine Abfindung zu erlangen, erfordert Verhandlungsgeschick und juristische Erfahrung. Wir erzielen für Sie ein optimales Ergebnis – vor dem Arbeitsgericht und mit Ihrem Arbeitgeber. 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Oft gibt es Aussichten auf eine Abfindung. Sie müssen aber richtig vorgehen. Kündigung >> AUFHEBUNG Ein Aufhebungsvertrag hat Risiken für Arbeitnehmer. Deshalb sollten Sie sich dabei von Anwälten für Arbeitsrecht beraten lassen. Aufhebung >> ABFINDUNG Meist ist viel mehr an Abfindung möglich als angeboten wird. Erfahren Sie wie man richtig vorgeht, um erfolgreich zu sein. Abfindung >> Kündigungsschutz und Kündigungsverfahren Im Falle einer Kündigung stehen wir für den Schutz Ihrer Rechte ein. Mit fachkundiger Beratung, individueller Betreuung und engagierter Vertretung verfolgen wir konsequent Ihre Interessen. Die Überprüfung der Kündigung, Führung von Verhandlungen und Vertretung im Gerichtsverfahren – all das gehört zu unserem Repertoire, das wir Ihnen als starker Partner an Ihrer Seite bieten. Aufhebungsvertrag verhandeln Aufhebungsverträge bergen Risiken. Daher sind sorgfältige Abwägungen und geschickte Verhandlungen entscheidend. Wir sichern Ihnen bestmögliche Bedingungen. Unser Team von Anwälten stellt sicher, dass Ihr Aufhebungsvertrag rechtlich einwandfrei ist, um spätere Konflikte zu vermeiden. Optimierung Ihrer Abfindung Seit mehr als 25 Jahren konzentrieren wir uns auf die Verhandlung von Abfindungen. Wir gehen ganzheitlich vor, indem wir alle Aspekte – von Ihrer Beschäftigungsdauer und individuellen Situation bis zu rechtlichen Details Ihrer Kündigung – gründlich analysieren und zielgerichtet einsetzen, um für Sie die optimale Abfindung zu sichern. Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Beatrice v. Wallenberg Pachaly , Partnerin bei DR. THORN Rechtsanwälte, erläutert unser Beratungsspektrum. Diese Mandanten beraten wir Autor: Beatrice von Wallenberg, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, erstellt 27.1.2024 ARBEITNEHMER Wir beraten Arbeitnehmer bei Kündigung, Klage, Aufhebungsvertrag und allen Verhandlungen über eine Abfindung bis zu einem optimalen Abschluss. Gerne helfen wir auch Ihnen. 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Sie erhalten sofort eine kostenlose Einschätzung . Unsere Expertise garantiert Ihnen eine rasche Orientierung über Ihre Optionen und Erfolgschancen. Spezialisierung im Arbeitsrecht Die Kanzlei ist spezialisiert auf Kündigung, Kündigungsschutzklage, Aufhebungsvertrag und Abfindungen, Zahlungsansprüche und Abmahnung. Wir sind Anwalt für Arbeitnehmer und Anwalt für Arbeitgeber . Seit über 25 Jahren in München Lange Berufserfahrung spricht für sich selbst. In der Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte treffen Sie auf über 25 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht. Wir stehen in München für Kompetenz und Engagement. Fachanwalt für Arbeitsrecht Beatrice von Wallenberg Pachaly praktiziert seit 2001 und ist seit 2011 Fachanwältin für Arbeitsrecht . Ihre ständige Fortbildung sichert die Qualifität, damit Sie bei uns stets exzellente Beratung erhalten. Unsere Mandanten geben uns TOP-Bewertungen Weitere Bewertungen >> Absolut empfehlenswerte Kanzlei! 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Klage beim Arbeitsgericht Gehaltsanspruch Kosten Berechnung Anwaltskosten Berechnung Gerichtskosten Kalkulation Kostenrisiko Kosten Zeugnis Geltendmachung Zeugnis Prüfung Zeugnis auf Fehler Optimierung des Inhalts Zeugnis Arbeitsvertrag Prüfung des Vertrags Abwehr ungünstiger Klauseln Ergänzung oder Änderung Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Bestimmung gesetzlicher Frist Berechnung vertraglicher Frist Beratung zur Kündigungsfrist Kündigungsfrist Abmahnung Prüfung auf formale Fehler Analyse materieller Fehler Beratung zu Optionen Abmahnung Kündigungsschutzklage Überprüfung der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht Vertretung in der Verhandlung Kündigungsschutzklage FAQ Wann zum Spezialisten für Arbeitsrecht in München? Wir empfehlen Ihnen, sich bei sofort an einen qualifizierten Rechtsanwalt zu wenden. Besonders bei Kündigung oder Angebot eines Aufhebungsvertrags. Unsere Arbeitsrechtler helfen Ihnen, Ihre Rechte zu schützen und die beste Lösung für Ihre Situation zu finden. Wie sollte ich auf eine Kündigung reagieren? Bei Kündigung ist sofortiges Handeln gefragt. Kontaktieren Sie umgehend Arbeitsrechtsanwälte, um Ihre Möglichkeiten zu besprechen. Bei Kündigungen müssen kurze Fristen beachtet werden. Unsere Anwälte stehen für Sie bereit. Infos hier ↗︎kuendigung-anwalt . Wie gehe ich vor, wenn mir ein Aufhebungsvertrag angeboten wird? Ein Aufhebungsvertrag hat erhebliche Folgen, u.a. Verlust von Kündigungsschutz und Risiko einer Sperrzeit. Fundierte Beratung durch spezialisierte Anwäle hilft Ihre Rechte und Optionen zu wahren. Wir bieten Ihnen einen kostenlosen Erstkontakt. Kontaktieren Sie uns für ein Telefonat. Infos hier ↗︎ anwalt-aufhebungsvertrag . Wie sollte ich auf eine Abmahnung in München reagieren? Eine Abmahnung kann auf drohende Kündigung hindeuten. Lassen Sie die Abmahnung von spezialisierten Arbeitsrechtsanwälten bei DR. THORN Rechtsanwälte in München überprüfen. Wir bieten maßgeschneiderte Lösungsansätze. Infos hier ↗︎ anwalt-abmahnung-arbeitsrecht-muenchen Welche Gebühren fallen für Erstberatung oder Erstkontakt an? Wir bieten Ihnen ein kostenloses Erstgespräch. Besonders bei heiklen Themen wie Kündigung und Aufhebungsvertrag von Vorteil. Damit ermöglichen wir Ihnen ein Gespräch zur Sondierung mit unseren Anwälten ohne jegliche Kosten zu führen. Infos hier ↗︎ anwalt-kontakt . Zum Fachanwalt für Arbeitsrecht in München? Die richtige Anwaltswahl ist im Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung. Anstelle eines Allgemeinanwalts empfehlen wir einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. In unserer Kanzlei unterstützt Sie Fachanwältin für Arbeitsrecht, Beatrice von Wallenberg Pachaly. Sie bietet erstklassige Beratung, insbesondere bei Kündigung und Aufhebungsvertrag. Infos hier↗︎ fachanwalt-arbeitsrecht-muenchen ). Wer übernimmt die Gebühren für einen Rechtsanwalt? Bei Verfahren vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei in der Regel ihre Anwaltskosten selbst. Um Ihnen eine Entscheidungsgrundlage - ohne Kostenrisiko zu bieten - offeriert DR. THORN Rechtsanwälte ein kostenfreies Erstgespräch mit Erläuterung der Kosten. Infos hier↗︎ kosten-im-arbeitsrecht . Kann ich mich selbst vor dem Arbeitsgericht in München vertreten? Sie können sich selbst vor dem Arbeitsgericht in München vertreten. Davon ist aber abzuraten, weil Sie in der späteren Verhandlung auf sich gestellt sind. Bei DR. THORN Rechtsanwälte unterstützt Sie unsere Fachanwältin für Arbeitsrecht mit Erfahrung und Durchsetzungskraft. Infos hier ↗︎ anwalt-kuendigungsschutzklage ). Welche Vorteile habe ich bei der Kanzlei DR. THORN? Mit über 25 Jahren Erfahrung bietet DR. THORN Rechtsanwälte maßgeschneiderte Lösungen für Ihre Anliegen. Wir sichern Ihnen engagierte Unterstützung und erstklassige Ergebnisse, was unsere Mandanten mit hervorragenden Bewertungen bestätigen. Überzeugen Sie sich und werden auch Sie Mandant. Infos über Erfahrungen und Bewertungen hier (↗︎ anwalt-arbeitsrecht-bewertungen ) Wie schnell reagiert DR. THORN Rechtsanwälte auf meine Anfrage? Arbeitsrechtliche Angelegenheiten sind dringlich. Unser Sekretariat ist daher rund um die Uhr erreichbar, um auf Ihre Anfragen schnell reagieren zu können. Bei Ihrem Erstkontakt erhalten Sie von unseren Anwälten für Arbeitsrecht eine sofortige Einschätzung Ihres Anliegens. Wie gestalten sich die Honorare für eine arbeitsrechtliche Beratung? Bei DR. THORN Rechtsanwälte ist die Vergütung flexibel und transparent. Wir haben verschiedene Abrechnungsmodelle. Abrechnung auf Basis gesetzlicher Gebühren gemäß Gebührentabelle, Stundensatz, Pauschalvereinbarung. Häufig existiert eine Rechtsschutzversicherung. Unser Team unterstützt Sie bei der Deckungszusage, um den Prozess für Sie so unkompliziert wie möglich zu gestalten. Erhalte ich Beratung auch ohne Rechtsschutzversicherung? Auch ohne Rechtsschutzversicherung erhalten Sie bei uns Unterstützung. Nutzen Sie das kostenfreie Erstgespräch, um Ihre Situation zu besprechen. Ergibt die Ersteinschätzung positive Aussichten, ist die Beauftragung eines Anwalts auch ohne Versicherungsschutz oft eine sinnvolle Entscheidung. Infos hier ↗ ︎ rechtsschutzversicherung . So schnell erhalten Sie Hilfe Kontaktieren Sie uns Zögern Sie nicht, uns anzurufen. Sie werden mit einem unserer Anwälte verbunden, der Ihnen sofort weiterhilft. Erste telefonische Einschätzung Schildern Sie Ihren Fall, und erhalten Sie die Einschätzung Ihrer Chancen. Dann entscheiden Sie, wie Sie weiter vorgehen möchten. So werden wir Ihre Anwälte Wenn Sie sich für uns entscheiden, beginnen wir sofort mit der Arbeit. Wir entwickeln eine passgenaue Strategie und setzen Ihre Interessen mit Nachdruck durch. DR. THORN Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB Clemensstrasse 30 - 80803 München Telefon: 089.3801990 Fax: 089/38019950 thorn@thorn-law.de Teilen Teilen Teilen >

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht ✅ Mehr erfahren? Rufen Sie an! (Ersttelefonat) ☎️ 089 3801990 LEISTUNGEN IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen Sie sind hier: > ARBEITSRECHT > DR. THORN Rechtsanwälte - Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht Seit mehr als 25 Jahren berät DR. THORN Rechtsanwälte im Arbeitsrecht in München. Erfahrene Anwälte bieten qualifizierte Rechtsberatung und Vertretung. Mit mehreren Tausend abgeschlossenen Fällen verfügt unsere Kanzlei über weitreichende Erfahrung, von der Sie als Mandant profitieren. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auf diese Weise kennen wir beide Perspektiven und können Sie besonders gut informieren und beraten. Wenn Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber rechtlichen Beistand im Arbeitsrecht in München suchen, erhalten Sie bei uns eine kostenfreie Ersteinschätzung. Kontaktieren Sie uns einfach per Telefon oder E-Mail und profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung. Beratung : Umfassende Begutachtung Ihrer Dokumente und Besprechung Ihres Falls Rechtslage : Transparente Erläuterung der Rechtslage und Einschätzung Ihrer Chancen im Rechtsstreit. Handlungsstrategie : Umsetzbare Empfehlungen zum weiteren Prozedere, inklusive aller Handlungsoptionen. Vertretung : Außergerichtliche und gerichtliche Vertretung, inklusive Verhandlungsführung mit der Gegenseite. UNSERE EXPERTISE Kündigung Es gibt oft Chancen, eine Kündigung erfolgreich anzugreifen und eine gute Abfindung auszuhandeln. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen, Ihre Rechte geltend zu machen und Ihre Interessen optimal zu verteidigen. weiterlesen Aufhebung Bei einem Aufhebungsvertrag ist eine sorgfältige Prüfung unerlässlich. Als Anwalt für Arbeitsrecht beraten wir Sie zu Risiken, aber auch zu möglichen Potentialen und bringen Ihren Fall zu einem optimalen Abschluß. weiterlesen Abfindung Das Ende eines Arbeitsverhältnisses eröffnet Spielräume. Geschickte Verhandlungen geben Ihnen Chancen auf eine substantielle Abfindungsleistung. Unsere Anwälte führen Sie professionell durch diesen Prozess. weiterlesen Klage Gegen die Kündigung müssen Sie Klage erheben, auch wenn Sie nur eine Abfindung anstreben. Der Prozess kann komplex sein, aber ein kompetenter und erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht erzielt optimale Ergebnisse für Sie. weiterlesen Was tun bei einer Kündigung? Sofortige Hilfe nach Erhalt einer Kündigung Erhalten Sie eine Kündigung, müssen Sie schnell handeln. Wenden Sie sich am besten sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, um Ihre nächsten Schritte optimal zu planen. Zunächst müssen Sie sich entscheiden, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen, um Ihren Arbeitsplatz zu sichern oder eine Abfindung zu erhalten, oder ob Sie die Kündigung letztlich akzeptieren. Diese schwierige Entscheidung kann ein Arbeitnehmer meist nicht ohne anwaltliche Hilfe treffen, weil zu viele Punkte zu beachten sind. Wenn Sie sich nach einer Kündigung bei uns melden, erhalten Sie - sofort - kostenlos eine erste Einschätzung. Sie müssen wichtige Fristen beachten: Klagefrist : Innerhalb von nur 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung. Zurü ckweisungsfrist : In manchen Fällen nur wenige Tage. Unser Service für Sie: Erste Einschätzung : Sofort nach Ihrer Kontaktaufnahme Faktenbesprechung : Ausführliche Diskussion der relevanten Fakten und Rechtslage. Erfolgseinschätzung : Klarer Überblick über Ihre Erfolgsaussichten. Empfehlungen : Maßgeschneiderte Ratschläge für Ihre nächsten Schritte. Auftragsannahme : Nach Mandatsauftrag prüfen wir mit Ihnen Ihre Verträge und Unterlagen. Vertretung : Vertretung und Verhandlungen bis zum erfolgreichen Abschluss Ihrer Angelegenheit. Auf unsere Expertise und langjährige Erfahrung, um Ihre Rechte optimal zu wahren und das bestmögliche Ergebnis zu erzielen, können Sie sich verlassen. ▶︎ KÜNDIGUNG Was tun bei einem Aufhebungsvertrag? Steht ein Aufhebungsvertrag zur Diskussion, sollten Sie sich an einen spezialisierten Rechtsanwalt für Aufhebungsverträge wenden. Das gewährleistet Ihnen, dass Ihre Interessen optimal vertreten werden und Sie die bestmöglichen Konditionen erreichen. Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Hierbei müssen wichtige Punkte festgelegt werden wie: ▷ Beendigungsdatum ▷ Vergütungsansprüche für die Restlaufzeit ▷ Pflicht zur Zahlung einer Abfindung ▷ Freistellung des Arbeitnehmers ▷ Urlaubsansprüche ▷ Erteilung eines Arbeitszeugnisses Das rechtliche Umfeld eines Aufhebungsvertrags ist komplex und ohne juristische Expertise bewegen Sie sich schnell auf unsicherem Terrain. Deshalb sollten Sie umgehend einen erfahrenen Rechtsanwalt für Aufhebungsverträge zu Rate zu ziehen, der Sie durch diesen Prozess führt. So können Sie auch Sperrzeiten bei Arbeitslosengeld vermeiden. Unser Team bietet Ihnen eine wirklich umfassende Beratung, wenn Sie vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags stehen. Wir prüfen die Vorlage, die Ihr Arbeitgeber Ihnen vorgelegt hat, oder erarbeiten einen maßgeschneiderten Aufhebungsvertrag, der voll und ganz Ihren Interessen entspricht. Dabei übernehmen wir natürlich sämtliche Verhandlungen und schaffen somit die Grundlage für eine erfolgreiche Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses. ▶︎ AUFHEBUNGSVERTRAG Abfindung - Was Sie wissen müssen Die Abfindung stellt in der Arbeitswelt eine Besonderheit dar, weil sie gezahlt wird, ohne dass ein gesetzlicher Anspruch besteht. Unternehmen tendieren zur Zahlung einer Abfindung, um langwierige und kostspielige arbeitsgerichtliche Verfahren zu umgehen, die durch unsichere Kündigungen entstehen können. Denn die rechtlichen Unsicherheiten bergen für den Arbeitgeber ein hohes Prozessrisiko, das zu erheblichen Nachteilen führen kann, wenn der Arbeitgeber verliert: Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb Zahlung von Annahmeverzugsgehältern Entstandene Anwaltskosten Um diese Probleme zu umgehen, entscheiden sich Arbeitgeber für die Zahlung einer Abfindung, die im Rahmen eines Vergleichs das Verfahren vor Gericht beendet oder in einem Aufhebungsvertrag vereinbart wird. Eine solche Zahlung erfolgt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber eine Niederlage im Prozess fürchten muss. Ein kompetenter Anwalt zeigt Ihrem Arbeitgeber das volle Risiko auf und erlangt für Sie durch geschickte Verhandlungen eine angemessene Abfindung. Kündigungsandrohungen und Aufhebungsverträge sind übliche Anlässe für Verhandlungen über eine Abfindung. In diesen Fällen ist juristische Kompetenz unerlässlich. Wir analysieren Ihren Fall, um für Sie das Verhandlungspotential voll auszuschöpfen. Unter stetiger Abstimmung der Vorgehensweise mit Ihnen führen wir die Verhandlungen auf Grundlage der aktuellen Rechtslage und unter Hervorhebung aller finanziellen Risiken für die Gegenseite. Das führt in der Praxis sehr oft zu einer deutlichen Erhöhung der Abfindung unserer Mandanten. Wir raten Arbeitnehmern dringend davon ab, alleine und ohne rechtliche Beratung in Verhandlungen einzutreten, weil das die Verhandlungsposition schwächt. Statt dessen empfehlen wir, von Beginn an einen erfahrenen Anwalt für Abfindung einzuschalten, um gleich auf Augenhöhe mit der Gegenseite zu verhandeln und das Ergebnis zu maximieren. ▶︎ ABFINDUNG Klage gegen die Kündigung Wenn Sie mit einer Kündigung konfrontiert sind, ist es oft unumgänglich, eine Klage zu erheben, um Ihre Rechte zu wahren. Auch wenn Sie nur auf eine angemessene Abfindung zielen, kommt der Kündigungsschutzklage eine entscheidende Rolle zu. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass selbst bei ihrem Einverständnis mit der Beendigung, eine Klage, die Kündigungsschutzklage, eingereicht werden muss, um ihre Aussicht auf eine Abfindung zu erhalten. Denn eine versäumte Klagefrist kann eine, auch fehlerhafte, Kündigung wirksam werden lassen. Es ist eine verbreitete Praxis, dass eine Kündigungsschutzklage nicht in der Absicht eingereicht wird, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, sondern um eine gerechte Abfindung zu erzielen. Daher ist es für Sie wichtig, nach Erhalt einer Kündigung schnell und strategisch zu handeln. Um eine Abfindung zu erhalten, ist die Einreichung einer Kündigungsschutzklage unumgänglich. Die richtige Reaktion nach Erhalt einer Kündigung erfordert oft professionelle Unterstützung. Wir raten Ihnen daher unbedingt dazu, einen versierten Anwalt einzuschalten. Sie erhalten bei uns nach einer Kündigung eine sofortige telefonische Einschätzung in einem kostenlosen Erstkontakt . Wenn Sie danach einen Auftrag erteilen, reichen wir umgehend die Klage ein und vertreten Sie bei Gericht. Bei uns müssen Sie sich um nichts mehr kümmern. Häufig ist es uns möglich, auch Ihre Anwesenheit vor Gericht zu vermeiden. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren und unterstützen Sie Ihren Anspruch auf eine faire Abfindung mit einer fundierten Kündigungsschutzklage. ▶︎ KLAGE Kündigung Aufhebungsvertrag Abfindung Klage FAQ - Fragen & Antworten Welche Dienstleistungen bietet Ihre Kanzlei im Arbeitsrecht an? Wir bieten Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht in München für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unsere Leistungen umfassen die Überprüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen und Beratung zu allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Wir unterstützen Sie bei Kündigung, Abmahnung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Arbeitgeber erhalten Beratung zu arbeitsrechtlichen Normen, Unterstützung bei Personalmaßnahmen und Vertretung vor Gericht. Was kann ich von Ihrer Beratung im Arbeitsrecht erwarten? Wir bieten eine Analyse Ihrer Situation und eine maßgeschneiderte Beratung. Unsere Anwälte erläutern Ihre Rechte und Optionen und geben eine realistische Einschätzung Ihrer Erfolgsaussichten. Sie erhalten Empfehlungen für das weitere Vorgehen. Wie können Sie mich bei einer Kündigung unterstützen? Wir prüfen die Rechtmäßigkeit und klären Sie über Ihre Rechte auf. Wir uns für eine außergerichtliche Einigung und angemessene Abfindung ein. Wir vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht und kämpfen für Ihre Interessen. Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie können Sie mir dabei helfen? Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wir prüfen den Vertrag auf rechtliche Gültigkeit und faire Konditionen. Wir verhandeln für Sie die bestmöglichen Bedingungen und sorgen für Wahrung Ihrer Interessen und Vermeidung von Risiken. Wie kann ich eine möglichst hohe Abfindung erhalten? Unsere Kanzlei prüft, welche Aussichten Sie auf eine Abfindung haben. Wir vertreten Sie in allen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, um eine möglichst hohe Abfindung zu erreichen. Wir erheben eine Kündigungsschutzklage vor Gericht, um Ihre Ansprüche durchzusetzen. Was ist eine Abmahnung und wie kann ich mich dagegen wehren? Die Abmahnung ist eine schriftliche Rüge des Arbeitgebers angeblicher Vertragsverletzungen. Wir prüfen, ob sie berechtigt ist. Bei unberechtigter Abmahnung beraten wir zum richtigen Vorgehen, z.b. Entferung aus Ihrer Personalakte oder Abfassung einer Gegendarstellung. Falls die Abmahnung zu einer Kündigung führt, unterstützen wir Sie vor Gericht durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wie kann mir Ihre Kanzlei bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrags helfen? Wir helfen Arbeitgebern bei der Erstellung individueller und rechtssicherer Arbeitsverträge. Arbeitnehmer erhalten eine Prüfung des Vertrags und Beratung zu den Vertragsbedingungen. Wir stellen sicher, dass Ihre Interessen im Arbeitsvertrag angemessen berücksichtigt werden. Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich ungerecht behandelt? Unsere Kanzlei prüft, ob in Ihrem Fall eine Diskriminierung oder ungerechte Behandlung vorliegt. Wir setzen uns für Ihre Rechte ein und vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht, um eine Entschädigung zu erlangen. Bei Mobbing helfen wir Ihnen, Schutzmaßnahmen einzuleiten. Wie unterstützen Sie Arbeitgeber bei Personalmaßnahmen? Wir beraten Arbeitgeber zu den arbeitsrechtlichen Vorgaben und unterstützen bei der Umsetzung von Personalmaßnahmen. Unsere Anwälte helfen bei der Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Abfindungsregelungen. Wir vertreten Arbeitgeber in Streitfällen vor Gericht und sorgen für eine rechtskonforme und effiziente Vorgehensweise. Warum sollte ich Ihre Kanzlei wählen? Unsere Kanzlei verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht und hat über Tausend Fälle erfolgreich bearbeitet. Wir kennen die Sichtweise von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, so dass wir unseren Mandanten eine ganzheitliche und ausgewogene Beratung bieten können. Unser Team kämpft mit Wissen und Engagement für Ihre Ziele. DR. THORN Rechtsanwälte in München Dr. Thorn Rechtsanwälte ist eine renommierte Arbeitsrechtskanzlei in München, die sich auf die Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern spezialisiert hat. Unsere erfahrenen Anwälte bieten kompetente Beratung und Vertretung in allen Bereichen des Arbeitsrechts, einschließlich Kündigungsschutzklagen, Abfindungen, Betriebsrat, Aufhebungsverträge und vieles mehr. Kontaktieren Sie uns noch heute für eine kostenlose Erstberatung und erfahren Sie, wie wir Ihnen helfen können. Rufen Sie an und erfahren Sie mehr. DR. THORN Rechtsanwälte - Über 25 Jahre Arbeitsrecht in München Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München Welches Problem im Arbeitsrecht Sie auch haben, rufen Sie uns einfach an und erzählen Sie davon. Bei uns erhalten Sie sofort in einem kostenlosen Ersttelefonat eine Einschätzung Ihres Falles und Ihrer Chancen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Überprüfung der Kündigung, Klage beim Arbeitsgericht, Vertretung in der mündlichen Verhandlung, Abschluss eines Vergleichs. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Überprüfung des Entwurfs auf unvorteilhafte oder unzulässige Klauseln, Vorschläge für Ergänzungen oder Änderungen. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Unsere Mandanten empfehlen uns mit TOP-Bewertungen als Kanzlei für Arbeitsrecht und spezialisierte Rechtsanwälte weiter. Bewertungen >>

Insolvenz und Betriebsrentenansprüche✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Insolvenz - Betriebsrentenansprüche - Vorfälligkeit - Schätzung - Zinssatz Autor: Dr. Michael Thorn, 1. April 2023 Bei der nach § 46 Satz 2 iVm. § 45 Satz 1 InsO vorzunehmenden Schätzung des Vorteils, der durch die Vorfälligkeit der auf den Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung nach § 9 Abs. 2 BetrAVG, den Pensionssicherungsverein (PSV), übergegangenen Betriebsrentenansprüche aufgrund der Kapitalisierung der Ansprüche entsteht, ist der gesetzliche Zinssatz nach § 41 Abs. 2 InsO anzuwenden. Zum Sachverhalt Insolvenz und Betriebsrentenanspruch: Der Pensionssicherungsverein ist als Kläger aufgetreten, während der Beklagte der gerichtlich bestellte Insolvenzverwalter in dem am 1. Oktober 2017 eröffneten Insolvenzverfahren über das Vermögen der ehemaligen Arbeitgeberin ist. Diese hatte ihren Arbeitnehmern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt und gewährt. Im Insolvenzverfahren meldete der Kläger gemäß § 9 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG auf ihn übergegangene künftige Rentenansprüche aus diesen Zusagen umgerechnet auf einen Einmalbetrag zur Insolvenztabelle an. Der maßgebliche Betrag wurde unter Zugrundelegung eines Abzinsungszinssatzes von 3,75 vH ermittelt, was dem bilanzrechtlich für die Berechnung von Pensionsrückstellungen maßgeblichen Zinssatz für Oktober 2017 gemäß § 253 Abs. 2 Satz 2 HGB entspricht. Der Beklagte hat die angemeldete Forderung lediglich zum Teil anerkannt und zur Insolvenztabelle festgestellt, während er den Rest bestritten hat. Die Differenz der bestrittenen Forderung ergibt sich daraus, dass der Beklagte den gesetzlichen Zinssatz von 4 vH gemäß § 246 BGB als Abzinsungszinssatz zugrunde gelegt hat. Der Kläger fordert daher die Feststellung weiterer 3.833,00 Euro - die bestrittene Differenz - zur Insolvenztabelle im Insolvenzverfahren der ehemaligen Arbeitgeberin. Die Klage wurde vom Arbeitsgericht stattgegeben, während das Landesarbeitsgericht die Berufung des Beklagten zurückgewiesen hat. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Insolvenz - Betriebsrentenansprüche - Vorfälligkeit - Schätzung - Zinssatz: Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts gab der Revision des Beklagten statt. Obwohl § 46 Satz 2 InsO bei wiederkehrenden Leistungen von unbestimmter Dauer, aber bestimmtem Betrag - wie monatlichen Rentenleistungen - auf § 45 Satz 1 InsO verweist, der eine Schätzung des Einmalbetrags vorsieht, ist laut versicherungsmathematischen Grundsätzen lediglich die Dauer der Rentenleistungen zu schätzen. Ansonsten bleibt es bei § 46 Satz 1 InsO. Dies hat zur Folge, dass der gesetzliche Zinssatz nach § 246 BGB iHv. 4 vH zur Abzinsung anwendbar ist. § 41 InsO „Nicht fällige Forderungen“ lautet auszugsweise: (1) Nicht fällige Forderungen gelten als fällig. (2) Sind sie unverzinslich, so sind sie mit dem gesetzlichen Zinssatz abzuzinsen. … § 45 InsO „Umrechnung von Forderungen“ lautet auszugsweise: Forderungen, die nicht auf Geld gerichtet sind oder deren Geldbetrag unbestimmt ist, sind mit dem Wert geltend zu machen, der für die Zeit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens geschätzt werden kann. … § 46 InsO „Wiederkehrende Leistungen“ lautet: Forderungen auf wiederkehrende Leistungen, deren Betrag und Dauer bestimmt sind, sind mit dem Betrag geltend zu machen, der sich ergibt, wenn die noch ausstehenden Leistungen unter Abzug des in § 41 bezeichneten Zwischenzinses zusammengerechnet Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2021 – 3 AZR 317/20 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 16. Juni 2020 – 15 Sa 2/20 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.5.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Teilzeitbeschäftigte bei Überstundenzuschlägen ✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Überstundenzuschlag nur für Tätigkeit in Vollzeit diskriminiert Teilzeitbeschäftigte Autor: Dr. Michael Thorn, 5.12.2024 Eine tarifliche Regelung zu Überstundenzuschlägen, darf nicht zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten diskriminierend unterscheiden. So entschied das Bundesarbeitsgericht bei einer Teilzeitbeschäftigten, die geltend machte gegenüber Vollzeitkräften benachteiligt zu werden. Das Gericht stellte klar: Teilzeitkräfte dürfen bei Überstunden nicht schlechtergestellt werden, sofern keine sachlichen Gründe für eine Differenzierung vorliegen. Sachverhalt Der Beklagte ist ein ambulanter Anbieter von Dialyseleistungen und beschäftigt mehr als 5.000 Mitarbeiter. Die Klägerin arbeitet bei ihm in Teilzeit als Pflegekraft mit einer Arbeitszeit von 40 % einer Vollzeitstelle. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist ein Manteltarifvertrag (MTV), der zwischen dem Beklagten und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen wurde und auf den Arbeitsvertrag der Klägerin Anwendung findet. Laut § 10 Ziff. 7 Satz 2 des MTV werden Überstunden, die über die monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen und nicht durch Freizeit ausgeglichen werden, mit einem Zuschlag von 30 % vergütet. Alternativ kann der Zuschlag als Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto angerechnet werden. Ende März 2018 hatte die Klägerin ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten. Der Beklagte zahlte jedoch für diese Zeiten weder den tariflichen Überstundenzuschlag noch nahm er eine entsprechende Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto vor. Entscheidung Die Klägerin verlangte im Rahmen ihrer Klage eine Gutschrift von weiteren 38 Stunden und 39 Minuten Überstundenzuschlägen auf ihrem Arbeitszeitkonto sowie eine Entschädigung in Höhe eines Vierteljahresverdienstes nach § 15 Abs. 2 AGG. Sie argumentierte, dass § 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV sie aufgrund ihrer Teilzeittätigkeit gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteilige und außerdem eine mittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts darstelle, da der Beklagte überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftige. Das Arbeitsgericht wies die Klage vollständig ab. Das Landesarbeitsgericht erkannte der Klägerin die geforderte Zeitgutschrift zu, wies jedoch den Entschädigungsanspruch zurück. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts setzte das Revisionsverfahren zunächst aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vor, die dieser am 29. Juli 2024 beantwortete. In der Revisionsentscheidung hatte die Klägerin teilweise Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte ihren Anspruch auf die Zeitgutschrift und sprach ihr darüber hinaus eine Entschädigung in Höhe von 250 Euro zu. Es stellte fest, dass § 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nach § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt. Die Regelung ist insoweit unwirksam, als sie keine anteilige Anpassung der Grenze für Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigten vorsieht. Ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung war nicht ersichtlich. Die Unwirksamkeit der Regelung führte zu einem Anspruch auf die geforderte Zeitgutschrift. Zudem wurde der Klägerin eine Entschädigung wegen mittelbarer Geschlechtsdiskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG zugesprochen. Da über 90 % der Teilzeitbeschäftigten beim Beklagten Frauen sind, bewirkte die tarifliche Regelung eine geschlechtsspezifische Benachteiligung. Der zugesprochene Betrag von 250 Euro wurde als ausreichend angesehen, um den immateriellen Schaden der Klägerin auszugleichen und eine abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu erzielen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 – Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 5 Sa 436/19 – Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 5.12.2024 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. 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BAG zu Anzeige von Massenentlassungen ✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Fehler vermeiden: Massenentlassungen korrekt melden Autor: Dr. Michael Thorn, 7. Nov. 2023, Aktualisiert: 12. Juli 2024 Bundesarbeitsgericht zu Fehlern im Verfahren zur Anzeige von Massenentlassungen - Fortsetzung. Anzeige von Massenentlassungen Mitteilung zum Fortgang ausgesetzter Verfahren Fehler vermeiden: Massenentlassungen korrekt melden! Verfahren zu Fehlern im Verfahren zur Anzeige von Massenentlassungen: Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte durch Beschlüsse vom 11. Mai 2023 die Verfahren – 6 AZR 157/22 – sowie – 6 AZR 482/21, 6 AZR 115/22 – und – 6 AZR 121/22 – ausgesetzt, in denen über die kündigungsrechtlichen Folgen unterschiedlicher Fehler im Anzeigeverfahren gestritten wird. Der Senat wollte vor einer Entscheidung über die Sanktionen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG die Entscheidung des EuGH im Verfahren – C-134/22 – abwarten. Diese Entscheidung ist zwischenzeitlich am 13. Juli 2023 ergangen. Der Aussetzungsgrund ist daher entfallen. Der Sechste Senat wird am 14. Dezember 2023 die Verfahren – 6 AZR 157/22 – und – 6 AZR 121/22 – verhandeln. Am selben Tag wird auch das Verfahren – 6 AZR 155/21 -, in dem der Senat die Vorabentscheidung des EuGH – C-134/22 – eingeholt hatte, verhandelt. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.08.2023 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wiedereinstellungsanspruch ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Der Wiedereinstellungsanspruch im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Der Wiedereinstellungsanspruch räumt Arbeitnehmern unter bestimmten Umständen das Recht ein, nach einer betriebsbedingten Kündigung wieder in ihrem alten Unternehmen beschäftigt zu werden. Dieser Anspruch ist nicht gesetzlich kodifiziert, sondern wurde durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelt. Er basiert auf dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB und dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Wiedereinstellungsanspruch greift, wenn sich die Geschäftsgrundlage für eine betriebsbedingte Kündigung nachträglich ändert und der Arbeitgeber wieder Mitarbeiter für vergleichbare Positionen einstellt. Wiedereinstellungsanspruch Der Wiedereinstellungsanspruch ist ein richterrechtliches Institut, das nicht explizit im Gesetz verankert ist. Seine rechtliche Basis findet sich in allgemeinen Rechtsprinzipien: Grundsatz von Treu und Glauben Der Wiedereinstellungsanspruch leitet sich primär aus § 242 BGB ab, der besagt: "Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern." Dieser Grundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, bei einer wesentlichen Änderung der Umstände, die zur Kündigung geführt haben, die Interessen des ehemaligen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz Der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen als andere in vergleichbarer Lage. Dies gilt auch für die Frage der Wiedereinstellung. Die Idee des Wiedereinstellungsanspruchs entwickelte sich in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit den 1950er Jahren: Bereits in den frühen Entscheidungen des BAG finden sich Überlegungen zur Nachwirkung des Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung. Diese waren zunächst auf spezielle Fallkonstellationen beschränkt. Mit dem Urteil vom 27.02.1997 (2 AZR 160/96) etablierte das BAG den Wiedereinstellungsanspruch als eigenständiges Rechtsinstitut. Das Gericht formulierte erstmals klare Kriterien für einen solchen Anspruch. In den folgenden Jahren präzisierte die Rechtsprechung die Voraussetzungen und Grenzen des Wiedereinstellungsanspruchs in zahlreichen Entscheidungen. Voraussetzungen Damit ein Wiedereinstellungsanspruch entstehen kann, müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein: Betriebsbedingte Kündigung Der Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis durch eine betriebsbedingte Kündigung beendet wurde. Bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen kommt er nicht in Betracht. Änderung der Geschäftsgrundlage Es muss eine wesentliche Änderung der Umstände eingetreten sein, die ursprünglich zur Kündigung geführt haben. Dies kann beispielsweise eine unerwartete Verbesserung der Auftragslage oder eine Umstrukturierung des Unternehmens sein. Zeitlicher Zusammenhang Die Änderung der Umstände muss in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Das BAG geht in der Regel von einem Zeitraum von maximal einem Jahr aus. Vergleichbare Position Der Arbeitgeber muss einen Arbeitsplatz zu besetzen haben, der mit der früheren Position des gekündigten Arbeitnehmers vergleichbar ist. Geltendmachung Der Wiedereinstellungsanspruch entsteht nicht automatisch, sondern muss vom Arbeitnehmer aktiv geltend gemacht werden: Frist zur Geltendmachung Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch innerhalb einer angemessenen Frist geltend machen. Das BAG hat in verschiedenen Entscheidungen Fristen zwischen einer und drei Wochen nach Kenntnis von den relevanten Umständen als angemessen erachtet. Form der Geltendmachung Eine formlose Mitteilung an den Arbeitgeber reicht aus. Aus Beweisgründen ist jedoch eine schriftliche Geltendmachung zu empfehlen. Darlegungs- und Beweislast Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die seinen Anspruch begründen. Er muss darlegen, dass sich die Umstände geändert haben und eine vergleichbare Position zu besetzen ist. Rechtsfolgen Wenn ein Wiedereinstellungsanspruch besteht, ergeben sich daraus verschiedene Rechtsfolgen: Neuabschluss des Arbeitsvertrags Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem ehemaligen Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen. Dieser muss im Wesentlichen den Bedingungen des früheren Vertrags entsprechen. Schadensersatz bei Verweigerung Verweigert der Arbeitgeber die Wiedereinstellung trotz bestehenden Anspruchs, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Dieser umfasst in der Regel den entgangenen Verdienst. Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung Der Wiedereinstellungsanspruch begründet keinen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen. Grenzen des Anspruchs Der Wiedereinstellungsanspruch ist nicht unbegrenzt. Es gibt verschiedene Faktoren, die ihn einschränken oder ausschließen können: Sozialauswahl Stehen mehrere gekündigte Arbeitnehmer für eine Wiedereinstellung zur Verfügung, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Dabei sind die Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) zu berücksichtigen. Betriebliche Gründe Der Arbeitgeber kann die Wiedereinstellung ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn die Stelle bereits anderweitig besetzt wurde. Zeitliche Begrenzung Der Anspruch erlischt, wenn seit der Kündigung eine zu lange Zeit verstrichen ist. Die Rechtsprechung geht in der Regel von einer Obergrenze von einem Jahr aus. Praktische Bedeutung Der Wiedereinstellungsanspruch spielt in der Praxis vor allem in folgenden Situationen eine Rolle: Konjunkturelle Schwankungen Bei Unternehmen, die starken konjunkturellen Schwankungen unterliegen, kann es vorkommen, dass nach einer Phase des Personalabbaus wieder Neueinstellungen vorgenommen werden müssen. Beispiel : Ein Automobilzulieferer entlässt aufgrund eines Auftragseinbruchs 50 Mitarbeiter. Sechs Monate später erhält das Unternehmen einen Großauftrag und benötigt wieder Personal. Die gekündigten Mitarbeiter können in dieser Situation einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen. Restrukturierungen Bei Umstrukturierungen von Unternehmen werden oft Stellen abgebaut, die später in ähnlicher Form wieder geschaffen werden. Beispiel : Ein Unternehmen schließt eine Abteilung und kündigt den dort beschäftigten Mitarbeitern. Drei Monate später wird eine neue Abteilung mit ähnlichen Aufgaben eingerichtet. Die gekündigten Mitarbeiter können einen Wiedereinstellungsanspruch haben. Saisonale Beschäftigung In Branchen mit starken saisonalen Schwankungen kann der Wiedereinstellungsanspruch relevant werden, wenn Mitarbeiter außerhalb der Saison entlassen werden. Beispiel : Ein Hotelbetrieb in einer Ferienregion entlässt zum Ende der Sommersaison einen Teil der Belegschaft. Zu Beginn der nächsten Saison werden wieder Mitarbeiter eingestellt. Die zuvor entlassenen Mitarbeiter können einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Wiedereinstellungsanspruch Wann besteht ein Wiedereinstellungsanspruch? Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht, wenn sich zwischen dem Zugang einer betriebsbedingten Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist entweder der bisherige Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wider Erwarten erhält oder unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz entsteht. Der Anspruch kann auch bei personenbedingter oder verhaltensbedingter Kündigung sowie bei Beendigung durch Aufhebungsvertrag in Betracht kommen. Hat ein Arbeitnehmer nach einer betriebsbedingten Kündigung Anspruch auf Wiedereinstellung? Ja, ein betriebsbedingt gekündigter Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben, wenn sich die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses, d.h. bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, ergibt. In Ausnahmefällen kann ein Anspruch auch entstehen, wenn die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kurz nach Ablauf der Kündigungsfrist entsteht Wie lange bleibt der Wiedereinstellungsanspruch bestehen? Ein Fortsetzungs- und Wiedereinstellungsverlangen muss der Arbeitnehmer, entsprechend der Frist zur Einlegung eines Widerspruchs (§ 613a Abs. 6 BGB), binnen einer Frist von einem Monat nach Kenntniserlangung von den Tatsachen, die den Anspruch begründen, geltend machen. Muss ein Arbeitgeber nach einer unwirksamen Kündigung wiedereinstellen? Ja, wenn ein Gericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war. Kann ein Arbeitnehmer die Wiedereinstellung einklagen? Ja, eine Wiedereinstellung kann durch eine Klage auf Beschäftigung erzwungen werden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht ✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Die Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht Autor: Dr. Michael Thorn, 15. Aug. 2023 Die Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht spielt eine bedeutende Rolle bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, der Regelung von Konflikten oder der Abwicklung von Ansprüchen. Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn, der Mandanten im Arbeitsrecht in seiner Kanzlei in der Clemensstrasse 30 in München seit 25 Jahren berät, erläutert die Vergleichsvereinbarung. Was ist eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht? Eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, in der die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Regelung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten festgelegt werden. Sie ermöglicht es den Parteien, durch eine Vereinbarung außergerichtliche Lösungen zu finden und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Vergleichsvereinbarungen können in verschiedenen Situationen angewendet werden, einschließlich Kündigungen, Abfindungsregelungen, Mobbing- oder Diskriminierungsfällen und anderen Konflikten. Vergleichsvereinbarungen können auch vor Gericht abgeschlossen werden und bilden die überwiegende Erledigungsform bei den Arbeitsgerichten in Streitigkeiten über eine Kündigung. Vorteile des Vergleichs für Arbeitnehmer Arbeitnehmer können von einer gut verhandelten Vergleichsvereinbarung erheblich profitieren. Hier sind einige der Vorteile, insbesondere bei gerichtlichen Streitigkeiten: 1. Vermeidung langwieriger Rechtsstreitigkeiten Arbeitsgerichtsverfahren können zeitaufwendig und stressig sein, da es geraume Zeit dauert bis ein Urteil ergeht. Eine Vergleichsvereinbarung ermöglicht es Arbeitnehmern, eine schnelle und effektive Lösung zu finden, ohne sich in langwierige rechtliche Kämpfe zu verwickeln. 2. Bessere Konditionen Durch geschickte Verhandlungen können Arbeitnehmer individuelle Regelungen treffen und oft günstigere Bedingungen aushandeln, wie zum Beispiel eine höhere Abfindung, eine längere Kündigungsfrist oder positive Arbeitszeugnisse. 3. Umfassende Regelung Eine gute Vergleichsvereinbarung legt klar und deutlich alle Bedingungen fest, unter denen das Arbeitsverhältnis endet oder ein Konflikt beigelegt wird. Dies verhindert Missverständnisse und Unsicherheiten und vermeidet weitere Streitigkeiten Elemente des Vergleichs Eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht sollte bestimmte wesentliche Elemente enthalten, um rechtlich bindend und wirksam zu sein. Diese Elemente umfassen: 1. Parteien In der Vergleichsvereinbarung müssen die Namen und Kontaktinformationen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers klar angegeben werden, um Mißverständnisse zu verhindern. Sorgfalt ist geboten bei der Angabe des Arbeitgebers, damit die richtige juristische Person bezeichnet wird. 2. Beendigungsdatum Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist besonders wichtig, das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis offiziell endet, richtig und eindeutig anzugeben, insbesondere wenn es sich nicht ohne w eiteres ergibt oder die Parteien ein individuell ausgehandeltes Datum wählen. 3. Abfindung oder Vergütung Die Höhe der Abfindung oder anderen Zahlungen, die der Arbeitnehmer erhalten wird, sollte genau festgelegt werden, am besten durch Angabe des geschuldeten Betrags. Dann kann, falls erforderlich, einfacher aus dem Vergleich vollstreckt werden. 4. Freistellung Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist wichtig d ie Frage zu beantworten, ob der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt wird, und wie in diesem Fall verfahren wird. 5. Zeugnis Die Art und Qualität des Arbeitszeugnisses, das der Arbeitnehmer erhalten wird, sollte vereinbart werden. Häufig bietet sich die Chance eine bestimmte Zeugnisnote und konkrete Formulierungen zu vereinbaren. 6. Vertraulichkeit Eine Klausel zur Vertraulichkeit kann festgelegt werden, um sicherzustellen, dass keine der Parteien sensible Informationen offenlegt. Tipps zur Verhandlung von Vergleichsvereinbarungen Die Verhandlung einer Vergleichsvereinbarung erfordert Vorbereitung und Geschick. Hier einige Tipps für Arbeitnehmer, um das Beste aus der Vereinbarung herauszuholen: 1. Recherche Informieren Sie sich über Ihre Rechte, bevor Sie in Verhandlungen eintreten. Ein solides Verständnis des Arbeitsrechts wird Ihnen helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen. 2. Professionelle Unterstützung Holen Sie sich rechtlichen Rat, am besten von einem Arbeitsrechtsexperten. Ein Anwalt kann sicherstellen, dass Ihre Interessen angemessen vertreten werden. Gehen Sie davon aus, dass die Gegenseite bereits anwaltlich vertreten ist. 3. Klare Ziele Definieren Sie Ihre Ziele für die Vereinbarung im Voraus. Ob es um eine bessere Abfindung oder eine positive Referenz geht, klare Ziele helfen Ihnen, fokussiert zu bleiben. 4. Flexibilität Seien Sie bereit, Kompromisse einzugehen, um eine Einigung zu erzielen. Eine gewisse Flexibilität kann den Verhandlungsprozess erleichtern und zu einem insgesamt besseren Ergebnis führen. Fazit Eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht kann für Arbeitnehmer eine sinnvolle Option sein, um Konflikte beizulegen oder die Bedingungen der Arbeitsbeendigung zu regeln. Es ist wichtig, die Vereinbarung sorgfältig zu prüfen und rechtlichen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass die eigenen Interessen gewahrt bleiben. Arbeitsrechtliche Angelegenheiten können komplex sein, daher ist es ratsam, sich auf erfahrene Fachleute zu verlassen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen