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Betriebsratsvorsitzender als Datenschutzbeauftragter? ✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Betriebsratsvorsitzender als Datenschutzbeauftragter? Autor: Dr. Michael Thorn, Sind die Rollen des Betriebsratsvorsitzenden und des Datenschutzbeauftragten rechtlich miteinander vereinbar? Betriebsratsvorsitzender als Datenschutzbeauftragter Kann ein Betriebsratsvorsitzender als Datenschutzbeauftragter fungieren? Der Betriebsratsvorsitz beeinträchtigt typischerweise die Rolle des Datenschutzbeauftragten, wodurch der Arbeitgeber in der Regel berechtigt ist, die Ernennung gemäß dem bis zum 24. Mai 2018 geltenden BDSG zu widerrufen. Der Kläger, Mitarbeiter der Beklagten und Betriebsratsvorsitzender, wurde am 1. Juni 2015 zum Datenschutzbeauftragten ernannt. Aufgrund von Bedenken des Thüringer Datenschutzbeauftragten wurde diese Ernennung am 1. Dezember 2017 wegen möglicher Interessenkonflikte widerrufen. Nach Einführung der DSGVO wurde er am 25. Mai 2018 erneut abberufen. Der Kläger behauptete, seine Position als Datenschutzbeauftragter sei weiterhin gültig. Die Beklagte argumentierte, dass Interessenkonflikte zwischen den Rollen des Datenschutzbeauftragten und des Betriebsratsvorsitzenden bestehen könnten. Entscheidung der Vorinstanzen Die Vorinstanzen gaben dem Kläger Recht. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Beklagten. Ein wichtiger Grund für den Widerruf liegt vor, wenn der Datenschutzbeauftragte nicht mehr die notwendige Fachkenntnis oder Zuverlässigkeit besitzt. Interessenkonflikte können die Zuverlässigkeit beeinträchtigen. Ein solcher Konflikt besteht, wenn der Datenschutzbeauftragte eine Position einnimmt, die die Datenverarbeitung beeinflusst. Der EuGH bestätigte diese Ansicht am 9. Februar 2023. Die Rollen des Betriebsratsvorsitzenden und des Datenschutzbeauftragten sind in der Regel nicht miteinander vereinbar. Der Betriebsrat darf personenbezogene Daten nur für gesetzlich festgelegte Zwecke verwenden. Es ist fraglich, ob ein Mitglied des Betriebsrats als Datenschutzbeauftragter unabhängig agieren kann. Insbesondere die Rolle des Betriebsratsvorsitzenden steht im Widerspruch zur erforderlichen Zuverlässigkeit eines Datenschutzbeauftragten gemäß § 4f Abs. 2 Satz 1 BDSG aF. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 6.06.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 383/19 – Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2019 – 9 Sa 268/18 Der Datenschutzbeauftragte im Arbeitsrecht Der Datenschutzbeauftragte spielt im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle, da er sicherstellt, dass Unternehmen die Datenschutzbestimmungen einhalten, insbesondere im Umgang mit personenbezogenen Daten ihrer Mitarbeiter. Aufgaben und Verantwortlichkeiten: Überwachung und Sicherstellung der Einhaltung der Datenschutzgesetze und -richtlinien innerhalb des Unternehmens. Beratung des Unternehmens in Datenschutzfragen und Sensibilisierung der Mitarbeiter für den Datenschutz. Zusammenarbeit mit Aufsichtsbehörden und Ansprechpartner bei Datenschutzverletzungen. Ernennung und Position: Der Datenschutzbeauftragte kann ein Mitarbeiter des Unternehmens oder ein externer Dienstleister sein. Er sollte unabhängig sein und darf nicht aufgrund seiner Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter benachteiligt oder entlassen werden. Es kann Interessenkonflikte geben, wenn der Datenschutzbeauftragte andere Rollen im Unternehmen innehat, z.B. als Betriebsratsvorsitzender. Rechtliche Grundlage: Die Ernennung eines Datenschutzbeauftragten ist in der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Unternehmen sind verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu ernennen, wenn sie bestimmte Arten von Datenverarbeitung durchführen oder eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern regelmäßig mit der Datenverarbeitung beschäftigen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Personalgestellung TVöD und AÜG ✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Personalgestellung TVöD - Bereichsausnahme AÜG - Richtlinie 2008/104/EG Autor: Dr. Michael Thorn, 1. April 2023 Zur Verpflichtung vereinbarte Arbeitsleistungen nach Verlagerung des Aufgabenbereichs dauerhaft über Personalgestellung bei einem Drittunternehmen zu erbringen Zum Sachverhalt Der Kläger arbeitet seit April 2000 bei der beklagten GmbH, die ein Krankenhaus betreibt. Die Gesellschafterin des Krankenhauses ist eine Körperschaft öffentlichen Rechts, die keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst gilt für das Arbeitsverhältnis der Parteien. Im Juni 2018 wurden verschiedene Aufgabenbereiche, einschließlich des Arbeitsplatzes des Klägers, auf eine neue Service GmbH übertragen, was zu einem Betriebsteilübergang führte. Der Kläger hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Service GmbH widersprochen, er erbringt jedoch seitdem seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung auf Verlangen der Beklagten im Wege der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD bei der Service GmbH. Obwohl sein Einsatz dort dauerhaft ist, bleibt sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten unverändert, und die Service GmbH hat nur das fachliche und organisatorische Weisungsrecht gegenüber dem Kläger. Der Kläger hat mit seiner Klage argumentiert, dass sein Einsatz bei der Service GmbH gegen Unionsrecht verstößt, da es sich bei der Personalgestellung nach § 4 Abs. 3 TVöD um eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung handelt, die nach der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit rechtswidrig ist. Die Beklagte hat argumentiert, dass die Personalgestellung bereits aufgrund der Bereichsausnahme in § 1 Abs. 3 Nr. 2b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zulässig ist. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat beschlossen, den Gerichtshof der Europäischen Union um die Klärung von zwei Fragen zur Auslegung der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG zu bitten. Der Ausgang des Rechtsstreits hängt davon ab, ob die Personalgestellung gemäß § 4 Abs. 3 TVöD unter den Schutzzweck der Leiharbeitsrichtlinie fällt und somit in ihren Anwendungsbereich fällt. Wenn dies der Fall wäre, müsste entschieden werden, ob die Leiharbeitsrichtlinie eine Bereichsausnahme wie die in § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG zulässt. Die Beantwortung dieser Fragen betrifft die Auslegung des Unionsrechts, die in die Zuständigkeit des Gerichtshofs fällt. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. Juni 2021 – 6 AZR 390/20 (A) – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 13. Juli 2020 – 7 Sa 19/20 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 16.6.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Fachanwalt Arbeitsrecht ➡️Kündigung➡️ Aufhebungsvertrag ➡️Abfindung ☎️ Erstkontakt kostenlos - Keine Wartezeit ✓ Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München ✓ Fachanwalt für Arbeitsrecht ✓ Kündigung & Aufhebungsvertrag ✓ Kostenlose Ersteinschätzung ✓ Keinerlei Wartezeit ✓ TOP-Bewertungen seit 25 Jahren Arbeitsrecht SEITENANFANG Erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht in München Autor: Dr. Michael Thorn , erstellt 12.2.2024 Sie suchen einen erfahrenen Anwalt, der sich voll für Sie einsetzt? Kommen Sie zu uns. Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in München seit 25 Jahren in allen arbeitsrechtlichen Fragen. Mit uns, Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn und Fachanwältin für Arbeitsrecht Beatrice von Wallenberg , holen Sie sich erfahrene Anwälte an Ihre Seite, auf die Sie sich verlassen können. Wir stehen für persönliche Betreuung, klare rechtliche Beratung und engagierten Einsatz für Ihre Interessen. Verlassen Sie sich auf unsere Erfahrung – Wir finden für Sie die optimale Lösung. Kündigung erhalten? Handeln Sie jetzt! Kündigungen sind oft ein Schock, doch es gibt rechtliche Mittel, um dagegen wirksam vorzugehen. Wir prüfen Ihre Kündigung sorgfältig auf Fehler und sorgen für eine optimale Lösung – Weiterbeschäftigung, angemessene Abfindung oder eine faire Einigung. Verpassen Sie keine Fristen! Sie müssen jetzt aktiv werden. Wir helfen Ihnen, schnell und richtig zu reagieren. Aufhebungsvertrag? Wir sichern Ihre Interessen. Ein Aufhebungsvertrag ist nicht ohne Risiken. Wir prüfen alle Klauseln, bewerten Ihre Abfindung und optimieren Regelungen, um Nachteile wie Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Mit unserer Unterstützung stellen Sie sicher, dass der Vertrag Ihre Zukunft schützt und nicht gefährdet. Abfindung? Wir holen das Beste für Sie heraus. Eine hohe Abfindung erfordert nicht nur Verhandlungsgeschick, sondern auch juristische Erfahrung. 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Unsere Anwälte sind mit den aktuellen Gesetzen und Bestimmungen vertraut und bieten Ihnen eine fundierte Beratung und effektive Vertretung. Individuelle Betreuung Jeder Fall ist einzigartig und erfordert eine individuelle Herangehensweise. Wir nehmen uns die Zeit, Ihre Situation zu analysieren und Ihre Ziele zu verstehen. Auf dieser Basis entwickeln wir eine maßgeschneiderte Strategie, um Ihre Interessen bestmöglich zu vertreten und durchzusetzen. Offene Kommunikation Wir legen großen Wert auf eine offene und transparente Kommunikation mit unseren Mandanten. Sie werden jederzeit über den Stand Ihres Falls informiert und haben die Möglichkeit, Ihre Fragen und Bedenken anzusprechen. Unsere Anwälte stehen Ihnen gerne zur Verfügung und nehmen sich Zeit für Sie. Keine Wartezeit Akute Probleme erfordern rasche Lösungen. Bei uns müssen Sie nicht auf einen Beratungstermin warten. Sie können sofort mit einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen. Nur TOP-Bewertungen Die Zufriedenheit unserer Mandanten liegt uns am Herzen. Wir setzen alles daran, Ihre Interessen optimal zu vertreten. Die TOP-Bewertungen unserer Mandanten bestätigen unser Bemühen. Auf uns können Sie sich verlassen. Kostenloser Erstkontakt Um Ihnen die Möglichkeit zu geben, uns kennenzulernen und Ihr Anliegen unverbindlich zu besprechen, bieten wir Ihnen ein kostenfreies Erstgespräch an. In diesem Gespräch können Sie uns von Ihrem Fall erzählen und wir können gemeinsam mögliche Vorgehensweisen besprechen. Kontaktieren Sie uns 089 3801990 thorn@thorn-law.de DR. THORN Rechtsanwälte München • Clemensstraße 30 Telefon: 089 3801990 E-Mail: thorn@thorn-law.de ↗︎ Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn ↗︎ Fachanwältin von Wallenberg Rufen Sie uns einfach an. 089.3801990 Schwerpunkte der Kanzlei Im Bereich Arbeitsrecht sind wir seit über 25 Jahren zuverlässiger Partner unserer Mandanten. Kernkompetenzen unserer Kanzlei sind Kündigungsschutz, Verfahren bei Kündigungen sowie Vertragsverhandlungen bei Aufhebungsverträgen und Abfindungen. KÜNDIGUNG Die meisten Kündigungen sind unwirksam. Oft gibt es Aussichten auf eine Abfindung. Sie müssen aber richtig vorgehen. Kündigung >> AUFHEBUNG Ein Aufhebungsvertrag hat Risiken für Arbeitnehmer. Deshalb sollten Sie sich dabei von Anwälten für Arbeitsrecht beraten lassen. Aufhebung >> ABFINDUNG Meist ist viel mehr an Abfindung möglich als angeboten wird. Erfahren Sie wie man richtig vorgeht, um erfolgreich zu sein. Abfindung >> Kündigungsschutz und Kündigungsverfahren Im Falle einer Kündigung stehen wir für den Schutz Ihrer Rechte ein. Mit fachkundiger Beratung, individueller Betreuung und engagierter Vertretung verfolgen wir konsequent Ihre Interessen. Die Überprüfung der Kündigung, Führung von Verhandlungen und Vertretung im Gerichtsverfahren – all das gehört zu unserem Repertoire, das wir Ihnen als starker Partner an Ihrer Seite bieten. Aufhebungsvertrag verhandeln Aufhebungsverträge bergen Risiken. Daher sind sorgfältige Abwägungen und geschickte Verhandlungen entscheidend. Wir sichern Ihnen bestmögliche Bedingungen. Unser Team von Anwälten stellt sicher, dass Ihr Aufhebungsvertrag rechtlich einwandfrei ist, um spätere Konflikte zu vermeiden. Optimierung Ihrer Abfindung Seit mehr als 25 Jahren konzentrieren wir uns auf die Verhandlung von Abfindungen. Wir gehen ganzheitlich vor, indem wir alle Aspekte – von Ihrer Beschäftigungsdauer und individuellen Situation bis zu rechtlichen Details Ihrer Kündigung – gründlich analysieren und zielgerichtet einsetzen, um für Sie die optimale Abfindung zu sichern. Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Beatrice v. Wallenberg Pachaly , Partnerin bei DR. THORN Rechtsanwälte, erläutert unser Beratungsspektrum. Diese Mandanten beraten wir Autor: Beatrice von Wallenberg, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, erstellt 27.1.2024 ARBEITNEHMER Wir beraten Arbeitnehmer bei Kündigung, Klage, Aufhebungsvertrag und allen Verhandlungen über eine Abfindung bis zu einem optimalen Abschluss. Gerne helfen wir auch Ihnen. Mehr erfahren >> FÜHRUNGSKRÄFTE Als Führungskraft erhalten Sie bei uns eine strategisch durchdachte Beratung und effektive Lösung bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Exakt zugeschnitten auf Ihre konkrete Situation und Führungsposition. Mehr erfahren >> ARBEITGEBER Wir beraten Arbeitgeber bei Aufhebungsvertrag und Kündigung. Arbeitgeber profitieren von unserer Expertise aus über 25 Jahren Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern - Wir kennen beide Seiten. Mehr erfahren >> Profis im Arbeitsrecht – DR. THORN Rechtsanwälte Dr. Thorn Rechtsanwälte bietet maßgeschneiderte Beratung für ein breites Spektrum an Mandanten – stets mit dem Ziel, Ihre Interessen durchzusetzen und optimale Ergebnisse zu erzielen. Für Arbeitnehmer und Angestellte Sie erhalten engagierte Unterstützung bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Unser Ziele: Ihre Rechte zu wahren und die besten Ergebnisse für Ihre berufliche Zukunft zu erzielen. Für leitende Angestellte Sie erhalten eine spezielle Beratung unter Berücksichtigung ihrer besonderen arbeitsrechtlichen Rolle. Maßgeschneiderte Lösungen sichern Ihre Rechte und Perspektiven. Für Führungskräfte Als Führungspersönlichkeit stehen Sie vor komplexen Herausforderungen. Unser erfahrenes Team bietet Ihnen eine strategisch orientierte Beratung, um Ihre Interessen zu schützen und Ihre Karriere nachhaltig zu sichern. Für Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder Mit hoher Verantwortung gehen ebenso hohe Herausforderungen einher. Wir begleiten Sie mit fundierter Expertise und einem Verständnis für die Feinheiten Ihrer Position – für rechtliche Klarheit und Sicherheit. Unser Team bietet sachkundige Beratung mit Professionalität und Sorgfalt. Für Arbeitgeber In einem arbeitnehmerfreundlichen Rechtssystem unterstützen wir Sie mit proaktiven Strategien, um Risiken zu minimieren, Konflikte zu vermeiden und Ihre Interessen konsequent zu wahren. Highlights unserer Kanzlei BEWERTUNGEN TOP-Bewertungen sind kein Zufall. Unserer Mandanten bewerten unsere Arbeit stets mit der höchsten Punktzahl. Bewertungen >> ERSTKONTAKT Sie erhalten sofort & kostenlos eine Einschätzung Ihres Falls. Erfahren Sie mehr über Ihre Chancen und Optionen. Erstkontakt >> IHR ANRUF Im Arbeitsrecht muss es schnell gehen. Deshalb findet der Kontakt bei uns sofort per Telefon statt. Rufen Sie an. Anruf >> Kompetenz im Arbeitsrecht Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn >>> Fachanwältin Beatrice von Wallenberg >>> Kontaktieren Sie uns Name E-Mail Telefon Datei hochladen Datei hochladen Nachricht Anfrage / Datei-Upload begründen kein Mandat. Für Fristwahrung bleibe ich selbst zuständig. Ich akzeptiere die Datenschutzerklärung > Datenschutzerklärung Nachricht senden >> Ihre Nachricht wurde versandt Kanzlei München - Ihr Zugang zu erstklassigem Rechtsschutz Bei uns erhalten Sie sofort Hilfe. Bei DR. THORN Rechtsanwälte gibt es keine Wartezeit. Sie erhalten sofort eine kostenlose Einschätzung . Unsere Expertise garantiert Ihnen eine rasche Orientierung über Ihre Optionen und Erfolgschancen. Spezialisierung im Arbeitsrecht Die Kanzlei ist spezialisiert auf Kündigung, Kündigungsschutzklage, Aufhebungsvertrag und Abfindungen, Zahlungsansprüche und Abmahnung. Wir sind Anwalt für Arbeitnehmer und Anwalt für Arbeitgeber . Seit über 25 Jahren in München Lange Berufserfahrung spricht für sich selbst. In der Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte treffen Sie auf über 25 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht. Wir stehen in München für Kompetenz und Engagement. Fachanwalt für Arbeitsrecht Beatrice von Wallenberg Pachaly praktiziert seit 2001 und ist seit 2011 Fachanwältin für Arbeitsrecht . Ihre ständige Fortbildung sichert die Qualifität, damit Sie bei uns stets exzellente Beratung erhalten. Unsere Mandanten geben uns TOP-Bewertungen Weitere Bewertungen >> Absolut empfehlenswerte Kanzlei! Die Zusammenarbeit mit Frau von Wallenberg war hervorragend. H HL Sehr kompetente Beratung, schneller Termin und strategisches Vorgehen. Schneller Abschluss. N NH Weil Erfahrung zählt - Ihre Kanzlei in München Rechtsschutzversicherung Prüfung des Vertrags Abwehr ungünstiger Klauseln Ergänzung oder Änderung Rechtsschutzversicherung Urlaubsanspruch Geltendmachung Urlaubsgeld Durchsetzung Urlaub Realisierung Urlaubsabgeltung Urlaubsanspruch Gehaltsanspruch Durchsetzung Gehalt, Bonus etc. Außergerichtliche Mahnung. Klage beim Arbeitsgericht Gehaltsanspruch Kosten Berechnung Anwaltskosten Berechnung Gerichtskosten Kalkulation Kostenrisiko Kosten Zeugnis Geltendmachung Zeugnis Prüfung Zeugnis auf Fehler Optimierung des Inhalts Zeugnis Arbeitsvertrag Prüfung des Vertrags Abwehr ungünstiger Klauseln Ergänzung oder Änderung Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Bestimmung gesetzlicher Frist Berechnung vertraglicher Frist Beratung zur Kündigungsfrist Kündigungsfrist Abmahnung Prüfung auf formale Fehler Analyse materieller Fehler Beratung zu Optionen Abmahnung Kündigungsschutzklage Überprüfung der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht Vertretung in der Verhandlung Kündigungsschutzklage FAQ Wann zum Spezialisten für Arbeitsrecht in München? Wir empfehlen Ihnen, sich bei sofort an einen qualifizierten Rechtsanwalt zu wenden. Besonders bei Kündigung oder Angebot eines Aufhebungsvertrags. Unsere Arbeitsrechtler helfen Ihnen, Ihre Rechte zu schützen und die beste Lösung für Ihre Situation zu finden. Wie sollte ich auf eine Kündigung reagieren? Bei Kündigung ist sofortiges Handeln gefragt. Kontaktieren Sie umgehend Arbeitsrechtsanwälte, um Ihre Möglichkeiten zu besprechen. Bei Kündigungen müssen kurze Fristen beachtet werden. Unsere Anwälte stehen für Sie bereit. Infos hier ↗︎kuendigung-anwalt . Wie gehe ich vor, wenn mir ein Aufhebungsvertrag angeboten wird? Ein Aufhebungsvertrag hat erhebliche Folgen, u.a. Verlust von Kündigungsschutz und Risiko einer Sperrzeit. Fundierte Beratung durch spezialisierte Anwäle hilft Ihre Rechte und Optionen zu wahren. Wir bieten Ihnen einen kostenlosen Erstkontakt. Kontaktieren Sie uns für ein Telefonat. Infos hier ↗︎ anwalt-aufhebungsvertrag . Wie sollte ich auf eine Abmahnung in München reagieren? Eine Abmahnung kann auf drohende Kündigung hindeuten. Lassen Sie die Abmahnung von spezialisierten Arbeitsrechtsanwälten bei DR. THORN Rechtsanwälte in München überprüfen. Wir bieten maßgeschneiderte Lösungsansätze. Infos hier ↗︎ anwalt-abmahnung-arbeitsrecht-muenchen Welche Gebühren fallen für Erstberatung oder Erstkontakt an? Wir bieten Ihnen ein kostenloses Erstgespräch. Besonders bei heiklen Themen wie Kündigung und Aufhebungsvertrag von Vorteil. Damit ermöglichen wir Ihnen ein Gespräch zur Sondierung mit unseren Anwälten ohne jegliche Kosten zu führen. Infos hier ↗︎ anwalt-kontakt . Zum Fachanwalt für Arbeitsrecht in München? Die richtige Anwaltswahl ist im Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung. Anstelle eines Allgemeinanwalts empfehlen wir einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. In unserer Kanzlei unterstützt Sie Fachanwältin für Arbeitsrecht, Beatrice von Wallenberg Pachaly. Sie bietet erstklassige Beratung, insbesondere bei Kündigung und Aufhebungsvertrag. Infos hier↗︎ fachanwalt-arbeitsrecht-muenchen ). Wer übernimmt die Gebühren für einen Rechtsanwalt? Bei Verfahren vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei in der Regel ihre Anwaltskosten selbst. Um Ihnen eine Entscheidungsgrundlage - ohne Kostenrisiko zu bieten - offeriert DR. THORN Rechtsanwälte ein kostenfreies Erstgespräch mit Erläuterung der Kosten. Infos hier↗︎ kosten-im-arbeitsrecht . Kann ich mich selbst vor dem Arbeitsgericht in München vertreten? Sie können sich selbst vor dem Arbeitsgericht in München vertreten. Davon ist aber abzuraten, weil Sie in der späteren Verhandlung auf sich gestellt sind. Bei DR. THORN Rechtsanwälte unterstützt Sie unsere Fachanwältin für Arbeitsrecht mit Erfahrung und Durchsetzungskraft. Infos hier ↗︎ anwalt-kuendigungsschutzklage ). Welche Vorteile habe ich bei der Kanzlei DR. THORN? Mit über 25 Jahren Erfahrung bietet DR. THORN Rechtsanwälte maßgeschneiderte Lösungen für Ihre Anliegen. Wir sichern Ihnen engagierte Unterstützung und erstklassige Ergebnisse, was unsere Mandanten mit hervorragenden Bewertungen bestätigen. Überzeugen Sie sich und werden auch Sie Mandant. Infos über Erfahrungen und Bewertungen hier (↗︎ anwalt-arbeitsrecht-bewertungen ) Wie schnell reagiert DR. THORN Rechtsanwälte auf meine Anfrage? Arbeitsrechtliche Angelegenheiten sind dringlich. Unser Sekretariat ist daher rund um die Uhr erreichbar, um auf Ihre Anfragen schnell reagieren zu können. Bei Ihrem Erstkontakt erhalten Sie von unseren Anwälten für Arbeitsrecht eine sofortige Einschätzung Ihres Anliegens. Wie gestalten sich die Honorare für eine arbeitsrechtliche Beratung? Bei DR. THORN Rechtsanwälte ist die Vergütung flexibel und transparent. Wir haben verschiedene Abrechnungsmodelle. Abrechnung auf Basis gesetzlicher Gebühren gemäß Gebührentabelle, Stundensatz, Pauschalvereinbarung. Häufig existiert eine Rechtsschutzversicherung. Unser Team unterstützt Sie bei der Deckungszusage, um den Prozess für Sie so unkompliziert wie möglich zu gestalten. Erhalte ich Beratung auch ohne Rechtsschutzversicherung? Auch ohne Rechtsschutzversicherung erhalten Sie bei uns Unterstützung. Nutzen Sie das kostenfreie Erstgespräch, um Ihre Situation zu besprechen. Ergibt die Ersteinschätzung positive Aussichten, ist die Beauftragung eines Anwalts auch ohne Versicherungsschutz oft eine sinnvolle Entscheidung. Infos hier ↗ ︎ rechtsschutzversicherung . So schnell erhalten Sie Hilfe Kontaktieren Sie uns Zögern Sie nicht, uns anzurufen. Sie werden mit einem unserer Anwälte verbunden, der Ihnen sofort weiterhilft. Erste telefonische Einschätzung Schildern Sie Ihren Fall, und erhalten Sie die Einschätzung Ihrer Chancen. Dann entscheiden Sie, wie Sie weiter vorgehen möchten. So werden wir Ihre Anwälte Wenn Sie sich für uns entscheiden, beginnen wir sofort mit der Arbeit. Wir entwickeln eine passgenaue Strategie und setzen Ihre Interessen mit Nachdruck durch. DR. THORN Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB Clemensstrasse 30 - 80803 München Telefon: 089.3801990 Fax: 089/38019950 thorn@thorn-law.de Teilen Teilen Teilen >

Abmahnung - Anwalt hilft ✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Anwaltstips zur Abmahnung im Arbeitsrecht Autor: Dr. Michael Thorn, 31. Juli 2023 Bei Arbeitsplatzstreitigkeiten und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer mit einer "Abmahnung" konfrontiert werden. Was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff, und wie sollten Arbeitnehmer reagieren? Abmahnung im Arbeitsrecht - Was ist das? Anwaltstips zur Abmahnung im Arbeitsrecht. Eine Abmahnung ist eine förmliche schriftliche Rüge des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie hat die Funktion, den Arbeitnehmer auf ein angebliches Fehlverhalten hinzuweisen und eine Verhaltensänderung einzufordern. Dabei enthält die Abmahnung üblicherweise die genaue Beschreibung des Vorwurfs, eine Aufforderung zur Unterlassung und die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, bis hin zur Kündigung. Gründe für eine Abmahnung Eine Abmahnung kann in der Praxis die verschiedensten Gründe haben, wie etwa wiederholte Verspätungen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder Leistungsmängel. Es ist wichtig zu verstehen, dass eine wirksame Abmahnung konkret formuliert sein muss und einen klaren Grund für die Rüge enthalten sollte. Unterschied zur Ermahnung Oftmals wird der Begriff "Ermahnung" mit "Abmahnung" verwechselt. Eine Ermahnung ist jedoch im Vergleich zur Abmahnung das mildere Mittel und enthält keine Warnung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Im Gegensatz zur Abmahnung geht es bei einer Ermahnung lediglich darum, ein tatsächliches oder vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu beanstanden und ihn zur Verhaltensänderung aufzufordern. Wirksamkeit der Abmahnung Eine Abmahnung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung erhält. Es gibt keine vorgeschriebene Frist, um eine Abmahnung auszusprechen, jedoch sollte der Arbeitgeber zeitnah reagieren, um die Ernsthaftigkeit seiner Rüge zu verdeutlichen. Reaktion des Arbeitnehmers Als Arbeitnehmer sollte man keinesfalls eine Abmahnung akzeptieren oder unterschreiben, weil man damit ein Fehlverhalten eingesteht. Sie haben bei einer Abmahnung keinerlei Verpflichtung zu einem Empfangsbekenntnis. Vielmehr haben Sie ein Recht zur Gegendarstellung und können außergerichtlich widersprechen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung kann es ratsam sein, einen Anwalt für Abmahnung im Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Ein Anwalt kann Sie am besten bei einer Abmahnung über die Bandbreite der Reaktionsmöglichkeiten aufklären. Bisweilen dient die Abmahnung der Vorbereitung einer Kündigung. Deshalb sollten Sie sich bei einer Abmahnung am besten gleich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in München beraten lassen. Anwalt für Abmahnung zu Ihrer Unterstützung Wenn Sie mit einer Abmahnung konfrontiert sind und rechtlichen Beistand benötigen, sind unsere erfahrenen Anwälte für Abmahnung in München gerne für Sie da. Wir bieten kompetente Beratung und vertreten Ihre Interessen, sei es als Anwalt für Arbeitnehmer oder für Arbeitgeber. Unser Ziel ist es, Ihre Situation eingehend zu analysieren und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Wir legen großen Wert auf persönliche Betreuung und transparente Kommunikation, damit Sie stets über den aktuellen Stand Ihres Falls informiert sind. Fazit Eine Abmahnung im Arbeitsrecht kann für Arbeitnehmer eine belastende Situation sein. Es ist wichtig, die Abmahnung nicht etwa vorschnell hinzunehmen, sondern sich über die eigenen Rechte und Handlungsoptionen im Klaren zu sein. Ein erfahrener Anwalt für Abmahnung kann Ihnenn dabei wertvolle Unterstützung bieten und bei Bedarf bei der Verteidigung gegen eine Abmahnung helfen. FAQ Abmahnung Was ist der Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung? Die Abmahnung hat eine Warnfunktion und beinhaltet die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Die Ermahnung ist milder und enthält keine solchen Konsequenzen. Kann ich eine Abmahnung anfechten? Ja, als Arbeitnehmer haben Sie das Recht zur Gegendarstellung und können außergerichtlich widersprechen. Sie können auch gegen eine Abmahnung klagen und eine Entfernung aus der Personalakte anstreben. Ebenso können Sie abwarten und sich erst bei einer späteren Kündigung gegen den Vorwurf aus der Abmahnung verteidigen. Wann wird eine Abmahnung wirksam? Eine Abmahnung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Was sollte eine wirksame Abmahnung enthalten? Eine wirksame Abmahnung muss konkret formuliert sein und einen klaren Grund für die Rüge enthalten. Wie kann ein Anwalt bei einer Abmahnung helfen? Ein Anwalt für Abmahnung im Arbeitsrecht kann Ihnen rechtliche Beratung bieten und Sie bei der Verteidigung gegen eine Abmahnung unterstützen. Er analysiert die Abmahnung und klärt Sie über die möglichen Handlungsoptionen auf. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

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Kündigungsschutzklage: Was beachten - wie vorgehen?✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Kündigungsschutzklage - Was Sie beachten müssen Autor: Dr. Michael Thorn, 18. Aug. 2023 In diesem Beitrag erfahren Sie, was bei einer Kündigungsschutzklage zu beachten ist, wie man vorgeht und welche Schritte notwendig sind, um seine Rechte als Arbeitnehmer effektiv zu verteidigen. 1. Kündigungsschutz Bedeutung von Kündigungsschutz im Arbeitsrecht In Deutschland genießen Arbeitnehmer eines der stärksten gesetzlichen Kündigungsschutzsysteme weltweit. Dieser Schutz ist in der Arbeitskultur verwurzelt und soll Rechte der Arbeitnehmer wahren. Er dient dazu, willkürliche oder ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern und die soziale Sicherheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Ziel und Nutzen einer Kündigungsschutzklage Verwirklicht wird Kündigungsschutz durch die Möglichkeit sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen zu können. Wenn Sie eine Kündigung erhalten, die Sie für ungerecht halten, kommt die Kündigungsschutzklage ins Spiel. Sie ist das rechtliche Mittel, mit dem Arbeitnehmer gegen eine unrechtmäßige Kündigung vorgehen können. Ziel der Klage ist, die Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Im Idealfall wird die Kündigung für unwirksam erklärt und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Anstelle der Fortsetzung kann eine Abfindung erlangt werden. 2. Was ist die Kündigungsschutzklage? Definition und rechtliche Grundlagen Die Kündigungsschutzklage ist das gerichtliche Verfahren, das ein Arbeitnehmer einleiten kann, wenn er der Auffassung ist, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtswidrig ist. Die Klage wird vor dem Arbeitsgericht erhoben und zielt darauf ab, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen, grundsätzlich mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung. Die rechtliche Grundlage bildet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses legt fest, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist und welche Rechte dem Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung zustehen. Ziel der Klage Das primäre Ziel ist die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung durch das Arbeitsgericht. Ist die Klage erfolgreich, wird das Arbeitsverhältnis behandelt, als wäre es nie gekündigt worden. Der Arbeitnehmer bleibt in seinem Job und erhält rückwirkend seinen noch ausstehenden Lohn. In Fällen, in denen eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar ist (zum Beispiel aufgrund eines zerrütteten Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer), kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auflösen und dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusprechen. In der Praxis wird in vielen Fällen aufgrund des Prozeßrisikos des Arbeitgebers das Verfahren der Kündigungsschutzklage mit einem Vergleich abgeschlossen, der eine Abfindung für den Arbeitnehmer vorsieht. Die Kündigungsschutzklage ist somit ein mächtiges Instrument des Arbeitnehmers, um sich gegen ungerechtfertigte Kündigungen zur Wehr zu setzen und seine Rechte zu wahren. 3. Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll? Die Kündigungsschutzklage ist dann sinnvoll, wenn die Kündigung offensichtlich unrechtmäßig oder sozial ungerechtfertigt erscheint. Beispiele dafür sind: Kündigungen ohne Grund gemäß Kündigungsschutzgesetz Kündigungen gegen Treu und Glauben Kündigungen entgegen dem Diskriminierungsverbot (z.B. Geschlecht, Alter, Behinderung) Kündigungen während des Mutterschutzes oder einer Elternzeit Kündigungen Schwerbehinderter ohne Zustimmung des Inklusionsamts. Kündigungen als Vergeltung für die Ausübung von Arbeitnehmerrechten (z.B. Betriebsratstätigkeit) Abwägung der Erfolgschancen Vor einer Klage sollte man die Erfolgschancen abwägen. Ein Arbeitsrechtler kann Ihnen hierbei eine fundierte Einschätzung geben. Dabei müssen Sie berücksichtigen: Beweislage: Gibt es ausreichend Beweise, die die Unrechtmäßigkeit der Kündigung belegen? Die Kosten: Gerichts- und Anwaltskosten können erheblich sein. Unter Umständen kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. Emotionale Belastung: Ein Gerichtsverfahren kann stressig und zeitaufwendig sein. Es ist wichtig, alle Faktoren zu bewerten und mit einem Fachanwalt zu besprechen, bevor man den Schritt zur Klageerhebung geht. Dabei ist stets zu beachten, dass ab Zugang der Kündigung eine Frist zur Einreichung der Klage beginnt. Es sollte daher zügig geklärt werden, ob geklagt werden soll. 4. Die Drei-Wochen-Frist Bedeutung und Berechnung der Frist Nach Erhalt der Kündigung tickt die Uhr: Arbeitnehmer haben in Deutschland nur drei Wochen Zeit , um eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist im § 4 Satz 1 KSchG festgelegt und ist unbedingt zu beachten. Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer. Das bedeutet, ab dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugegangen ist, beginnt die Frist zu laufen. Achtung: Oft läuft eine weitere Frist Neben der Klagefrist läuft bisweilen eine weitere Frist : Die Frist zur Zurückweisung der Kündigung wegen der Nichtvorlage einer Originalvollmacht des Vertreters. Diese Frist ist noch kürzer als die Klagefrist. Sie beträgt nur wenige Tage. Folgen einer versäumten Frist Das Versäumen der Drei-Wochen-Frist hat gravierende Konsequenzen: Die Kündigung wird – auch wenn sie eigentlich unwirksam wäre – als rechtswirksam betrachtet. Eine nachträgliche Klage ist dann griundsätzlich nicht mehr möglich. Es gibt nur in seltenen Ausnahmefällen die Möglichkeit, das Klageverfahren durchführen zu können, obwohl die Klage verspätet eingereicht wurde. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer schweren Erkrankung verhindert war. Solche Ausnahmen sind jedoch strikt und eng vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung definiert. In einem solchen Fall sollten Sie sofort einen Anwalt aufsuchen, weil hierzu ein gut begründeter Antrag notwendig ist und die Beachtung von Fristen. Bedeutung der anwaltlichen Beratung Angesichts der strikten und kurzen Fristen ist es dringend ratsam , unmittelbar nach Erhalt der Kündigung einen Rechtsanwalt z.B. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Dieser kann die Situation schnell einschätzen und die notwendigen Schritte einleiten, um die Frist zu wahren. 5. Einreichung einer Kündigungsschutzklage Anwalt konsultieren Nach Erhalt der Kündigung sollte umgehend ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aufgesucht werden. Dieser kann die Erfolgsaussichten der Klage am besten für Sie bewerten und Sie im Verfahren kompetent vertreten. Damit nicht Zeit verloren geht und Fristen versäumt werden, sollten Sie gleich nach Zugang einer Kündigung einen Anwalt kontaktieren. Klage vorbereiten Der Anwalt wird mit Ihnen eine ausführliche Besprechung führen und die notwendigen Unterlagen zusammenstellen (z.B. Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag), um die Klageschrift zu formulieren und mit Ihnen vor der Einreichung abzustimmen. Klage einreichen Die Klageschrift muss beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wenn Sie anwaltlich vertreten sind, übernimmt dies Ihr Anwalt. Allerdings kann auch der Arbeitnehmer selbst beim Arbeitsgericht Klage einreichen oder bei der Rechtsantragstelle zu Protokoll geben. Die Einreichung muss jeweils innerhalb der Drei-Wochen-Frist erfolgen. Gerichtskosten und Anwaltskosten Für die Klageeinreichung selbst müssen noch keine Gerichtskosten an das Gericht gezahlt werden. Allerdings fallen mit Klageeinreichung Anwaltskosten an, wenn Sie anwaltlich vertreten werden. Deren Zahlung kann vorschussweise verlangt werden, sofern Sie nichts anderes mit Ihrem Anwalt vereinbaren. Rolle des Anwalts Ein erfahrener Rechtsanwalt bzw. ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist im Kündigungsschutzprozess ein unverzichtbarer Begleiter des Arbeitnehmers. Er kennt die rechtlichen Feinheiten und kann: Die Chancen und Risiken der Klage realistisch einschätzen Die Klageschrift professionell und überzeugend formulieren Den Arbeitnehmer vor Gericht vertreten und seine Interessen wahren Bei Vergleichsverhandlungen eine für den Arbeitnehmer günstige Abfindung aushandeln Wichtige Dokumente Für die Klage sind verschiedene Dokumente erforderlich, darunter: Das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers Der Arbeitsvertrag Eine aussagekräftige Gehaltsbescheinigung Eventuell Zeugnisse und Beurteilungen Relevante Kommunikation (z.B. E-Mails) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer 6. Der Ablauf des Gerichtsverfahrens Vorbereitung Bevor es zum Gerichtstermin kommt, bereitet der Anwalt die Klage sorgfältig vor. Dies umfasst die Sammlung aller relevanten Unterlagen und Beweise sowie die Ausarbeitung einer klaren Strategie für die Verhandlung und, so jedenfalls bei uns, eine ausführliche vorbereitende Besprechung mit dem Mandanten wie das Verfahren in seinem Sinne geführt werden soll. Gerichtstermin Gütetermin :Das Verfahren beginnt mit einem Gütetermin. Hier versucht das Gericht, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermitteln und eine einvernehmliche Lösung zu finden, z.B. in Form eines Vergleichs. Häufig enden Güteverfahren mit einer Abfindung für den Arbeitnehmer. Wir bemühen uns zu vermeiden, dass Sie selbst vor Gericht erscheinen müssen. Sie behalten aber die Zügel in der Hand, weil wir mit Ihnen von Gericht aus telefonisch Kontakt aufnehmen uns alle Schritte mit Ihnen vorab abstimmen. Kammertermin: Wenn im Gütetermin keine Einigung erzielt werden kann, folgt - einige Zeit - meist einige Monate - später der Kammertermin. Hier werden die Argumente beider Seiten ausführlich schriftlich dargelegt und Beweise vorgebracht. Das Gericht hört ggf. Zeugen an, wägt die Sachlage ab und trifft am Ende eine Entscheidung, sofern nicht im Kammertermin noch ein Vergleich geschlossen wird. Urteil: Kann auch im Kammertermin keine Einigung erzielt werden, fällt das Gericht ein Urteil. Dieses kann die Kündigung für unwirksam erklären oder sie bestätigen. Im Falle der Unwirksamkeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, oder es wird gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Mögliche Szenarien und Ergebnisse Unwirksame Kündigung: Das Gericht stellt in diesem Fall fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitnehmer bleibt in seinem Job und erhält rückwirkend seinen Lohn. Abfindung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich - in Form einen gerichtlichen Vergleichs - auf eine Abfindungszahlung. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall. Kündigung wird bestätigt: Das Gericht hält die Kündigung für rechtmäßig. Der Arbeitnehmer verliert seinen Job und erhält keine Abfindung. Berufung: Beide Parteien können Berufung gegen das Urteil, wenn es für sie nachteilig ist und sie sich mit dem Urteil nicht zufireden geben wollen. Das Verfahren geht dann in die nächste Instanz, in München vor das Landesarbeitsgericht, das sich ebenfalls in der Winzererstraße befindet. 7. Kosten und Risiken Gerichtskosten Für das Verfahren vor dem Arbeitsgericht fallen Gerichtskosten an. Sie richten sich nach dem Streitwert, der in der Regel dem Bruttoarbeitsentgelt für drei Monate entspricht. Die Gerichtskosten vor dem Arbeitsgericht liegen aber weit unterhalb der Gerichtskosten vor einem ordentlichen Zivilgericht. Anwaltskosten Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens muss der Kläger in der ersten Instanz seine Anwaltskosten selbst tragen. Diese richten sich ebenfalls nach dem Streitwert. Es ist daher ratsam, vorab eine Kosten-Nutzen-Abwägung durchzuführen. Prozesskostenhilfe Arbeitnehmer mit geringem Einkommen können unter Umständen Prozesskostenhilfe beantragen. Diese übernimmt die Gerichts- und Anwaltskosten ganz oder teilweise. 8. Risiken und wie man sie minimiert Verlust des Prozesses: Das Risiko der Klage besteht darin, dass sie abgewiesen wird und das Arbeitsverhältnis beendet wird. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer keine Abfindung. Emotionale Belastung :Ein Kündigungsschutzprozess kann emotional belastend sein. Es ist wichtig, sich dieser Belastung bewusst zu sein und gegebenenfalls Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Suchen Sie sich einen erfahrenen Anwalt, bei dem Sie sich gut aufgehoben und beraten fühlen. Minimierung der Risiken: Eine sorgfältige Vorbereitung durch einen erfahrenen Anwalt und eine realistische Einschätzung der Erfolgschancen können dazu beitragen, Ihre Risiken zu minimieren. Wichtiger Hinweis Es ist empfehlenswert, vor Einreichung der Klage eine umfassende Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen und die Klage durch den Anwalt einreichen zu lassen. Ein An walt kann die Erfolgsaussichten und die voraussichtlichen Kosten klar einschätzen und so dazu beitragen, unnötige Risiken zu vermeiden. 9. Abschließende Tipps und Ratschläge Handeln Sie schnell Nach Erhalt einer Kündigung ist schnelles Handeln gefragt. Die Drei-Wochen-Frist für die Einreichung einer Klage ist unbedingt einzuhalten. Daneben sollten Sie auch die äußerst kurze Zurückweisungsfrist im Auge behalten. Suchen Sie professionellen Rat Ein erfahrener Rechtsanwalt z.B. ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist in dieser Situation Ihr bester Berater. Nur er kann die Erfolgschancen Ihrer Klage wirklich realistisch einschätzen und Sie durch das gesamte Verfahren begleiten. Bewahren Sie alle Unterlagen auf Sammeln und bewahren Sie alle relevanten Dokumente (Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, Zeugnisse, E-Mails etc.) sorgfältig auf. Sie sind die Grundlage für Ihre Klage. Bleiben Sie emotional distanziert Ein Kündigungsschutzprozess kann emotional sehr belastend sein. Versuchen Sie, die Situation trotzdem nüchtern und sachlich zu betrachten und lassen Sie sich professionell beraten. Seien Sie offen für Vergleiche In vielen Fällen endet ein Kündigungsschutzprozess mit einem Vergleich, z.B. einer Abfindung. Ein Vergleich ist oft eine pragmatische Lösung, die beiden Parteien weitere Kosten und Stress erspart. Überprüfen Sie Ihre Rechtsschutzversicherung Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, prüfen Sie, ob Arbeitsrechtsschutz enthalten ist. In diesem Fall übernimmt die Versicherung möglicherweise Ihre Anwalts- und Gerichtskosten. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Kündigungsschutzgesetz - Kündigung ✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Das Kündigungsschutzgesetz Autor: Dr. Michael Thorn, 26. Juli 2023 Das Kündigungsschutzgesetz ist ein wichtiges Instrument zum Schutz der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen. In diesem Beitrag werden die verschiedenen Kündigungen betrachtet, die durch das Gesetz geregelt werden, sowie Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Kündigungsverfahren. Was ist das Kündigungsschutzgesetz? Das Kündigungsschutzgesetz ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts und hat zum Ziel, Arbeitnehmer vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen. Es regelt die Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung wirksam ist, und legt bestimmte Verfahren und Fristen fest, die bei einer Kündigung einzuhalten sind. Anwendungsvoraussetzungen Das Kündigungsschutzgesetz (= KSchG) gilt nicht für alle für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern nur für solche, die in Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten tätig sind und greift erst dann, wenn diese Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt sind. § 1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen) (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. § 23 KSchG (Geltungsbereich) (1) (...) Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Kündigungen und Kündigungsschutzgesetz Das Kündigungsschutzgesetz trifft Regeln für den Ausspruch von Kündigungen, gegenüber Arbeitnehmern, zu deren Gunsten das Gesetz gilt. § 1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen) (1) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse , die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn ... Es unterscheidet somit verschiedene Arten von Kündigungen, die Arbeitgeber aussprechen können. Dazu gehören betriebsbedingte , personenbedingte, verhaltensbedingte , Änderungskündigungen sowie fristlose und ordentliche Kündigungen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen für ordentliche Kündigungen anerkannte Gründe gegeben sein; sonst ist die Kündigung unwirksam. Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, sind für ordentliche Kündigungen keine Gründe notwendig. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen dringende wirtschaftliche oder organisatorische Gründe vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Die personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Die verhaltensbedingte Kündigung hingegen beruht auf wiederholtem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Änderungskündigungen kommen zum Einsatz, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden und dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neues Angebot unter geänderten Bedingungen machen möchte. Eine fristlose Kündigung ist die schwerwiegendste Form der Kündigung und erfolgt bei einem wichtigen Grund, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Die ordentliche Kündigung hingegen ist die gewöhnliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfristen. Die Bedeutung der Sozialauswahl Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl von besonderer Bedeutung. Die Sozialauswahl ist ein Verfahren, bei dem der Arbeitgeber prüfen muss, welcher Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten darf, wenn mehrere Beschäftigte in einem Betrieb in vergleichbaren Positionen gekündigt werden sollen. Dabei müssen bestimmte Sozialkriterien berücksichtigt werden, wie etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung. Die Sozialauswahl dient der Sicherstellung einer sozial gerechten Kündigung und soll verhindern, dass einzelne Arbeitnehmer willkürlich bevorzugt oder benachteiligt werden. § 1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen) (3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen. Kündigungsschutzklage Die Kündigungsschutzklage ist ein wichtiges Instrument, um sich gegen ungerechtfertigte Kündigungen zur Wehr zu setzen. Mit einer solchen Klage zum Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer die Gründe für die Kündigung vor Gericht überprüfen lassen und seine Weiterbeschäftigung einfordern. Eine Kündigungsschutzklage kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird oder, wenn die Parteien dies nicht wünschen, der Arbeitnehmer im Rahmen einer vergleichsweisen Einigung eine angemessene Abfindung erhält. Es ist ratsam, sich bei einer Kündigungsschutzklage von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten zu lassen, um die Erfolgsaussichten zu maximieren. Zu beachten ist, dass ab Zugang der Kündigung eine Klagefrist von 3 Wochen läuft. § 4 KSchG (Anrufung des Arbeitsgerichts) Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab. Kündigungsschutzgesetz - wird Kündigung wirksam Eine Konsequenz der Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass dort bestimmt wird, dass eine Kündigung, gegen die nicht rechtzeitig geklagt wird, als rechtswirksam gilt. Somit kann bei Versäumen der Klagefrist eine an sich nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksame Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung aktiv durch Klage bei Gericht geltend machen muss. § 7 KSchG (Wirksamwerden der Kündigung) Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam ; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt. Kündigungsschutzgesetz und Kurzarbeit In Zeiten wirtschaftlicher Krisen kann es vorkommen, dass Arbeitgeber Kurzarbeit einführen, um Entlassungen zu vermeiden. Das Kündigungsschutzgesetz regelt auch in solchen Fällen die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Kurzarbeit kann eine Alternative zur Kündigung darstellen und bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, vorübergehend weniger zu arbeiten, während der Arbeitgeber staatliche Unterstützung erhält. § 19 Kündigungsschutzgesetz (Zulässigkeit von Kurzarbeit) (1) Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zu dem in § 18 Abs. 1 und 2 bezeichneten Zeitpunkt voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, daß der Arbeitgeber für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt.(2) Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt, Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen; die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde.(3) Tarifvertragliche Bestimmungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit werden durch die Absätze 1 und 2 nicht berührt. Tipps für Arbeitnehmer Um sich vor ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen, ist es wichtig, frühzeitig mögliche Kündigungsgefahren zu erkennen und seine Rechte zu kennen. Arbeitnehmer sollten sich rechtzeitig über die Möglichkeiten einer Kündigungsschutzklage informieren und im Falle einer Kündigung sofort professionelle Beratung und Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, weil Fristen, darunter auch solche, die nur wenige Tage laufen, wie die Frist zur Zurückweisung der Kündigung. Fazit Das Kündigungsschutzgesetz ist ein wichtiger Baustein im deutschen Arbeitsrecht, der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen schützen soll. Es regelt die verschiedenen Arten von Kündigungen und stellt sicher, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine gerechte Sozialauswahl durchgeführt wird. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Möglichkeiten kennen und im Zweifelsfall eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen, um ihre Interessen zu wahren. Dies gilt auch dann, wenn nur eine Abfindung angestrebt wird. Wird nämlich die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie an sich gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Pflichten kennen und im Falle einer Kündigung frühzeitig handeln, um ihre Interessen zu wahren. Mit professioneller Unterstützung und Beratung können Arbeitnehmer ihre Chancen auf eine siegreiche Entscheidung oder einen lukrativen Vergleich erhöhen und sich damit gegen ungerechtfertigte Kündigungen gegen ihren Arbeitgeber erfolgreich zur Wehr setzen. Wir empfehlen Ihnen sich eine professionelle Beratung und Unterstützung bei der Kündigungsschutzklage zu sichern, am besten bereits im Vorfeld, damit keine Fehler unterlaufen, keine Fristen versäumt und Ihre Chancen optimal genutzt werden. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Anzeigepflicht Redakteure - Abmahnung✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Abmahnung eines Redakteurs - Verletzung der Anzeigepflicht Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023, aktualisiert: 31. Juli 2023 Eine tarifliche Regelung sieht vor, dass ein angestellter Zeitschriftenredakteur seinem Verlag als Arbeitgeber zuvor eine Mitteilung machen muss, wenn er während seiner Arbeit eine Nachricht erhält, die er anderweitig verwerten will. Dies gibt dem Verlag die Möglichkeit, zu prüfen, ob die Veröffentlichung eigene berechtigte Interessen beeinträchtigt. Verstößt der Redakteur gegen diese Pflicht, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden. Hintergrund Eine Abmahnung ist eine Rüge, die einem Arbeitnehmer erteilt wird, wenn er gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Sie ist in der Regel der erste Schritt einer arbeitsrechtlichen Maßnahme und soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist und zu Konsequenzen führen kann, wenn er es nicht ändert. Wenn eine Redakteur als Arbeitnehmer gegen seine Anzeigepflicht verstößt, kann dies eine arbeitsrechtliche Abmahnung rechtfertigen. Sachverhalt Der Kläger ist bei der Beklagten als Redakteur der Zeitschrift „W.“ beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für Redakteurinnen/Redakteure an Zeitschriften idF vom 4. November 2011 (MTV) Anwendung. Nach § 13 Ziffer 3 MTV bedarf eine Redakteurin bzw. ein Redakteur zur anderweitigen Verarbeitung, Verwertung und Weitergabe der ihr/ihm bei ihrer/seiner Tätigkeit für den Verlag bekannt gewordenen Nachricht der schriftlichen Einwilligung des Verlags. Der Arbeitsvertrag der Parteien verlangt anstelle der schriftlichen Einwilligung des Verlags die der Chefredaktion. Im September 2017 nahm der Kläger im Rahmen einer Dienstreise in die USA an der Standorteröffnung eines deutschen Unternehmens teil, um darüber für die Beklagte zu berichten. Der Artikel des Klägers enthielt ua. die Schilderung eines Vorfalls, der sich während der Eröffnungsveranstaltung am abendlichen Buffet zwischen dem Kläger und der ausrichtenden Unternehmerin im Beisein von Redakteuren anderer Zeitschriften zugetragen hatte. Auf die Erklärung des Klägers, er esse nichts, da er „zu viel Speck über‘m Gürtel“ habe, kniff die Unternehmerin dem Kläger in die Hüfte. Diese Passage wurde von der Redaktion der Zeitschrift „W.“ gestrichen. Im Dezember 2017 fragte der Kläger seinen Chefredakteur, ob der Vorfall nicht doch noch im Rahmen der „#MeToo-Debatte“ veröffentlicht werden könne. Dies lehnte der Chefredakteur ab. Der Ankündigung des Klägers, den Beitrag anderweitig zu publizieren, begegnete der Chefredakteur mit einem Hinweis auf das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag. Im März 2018 erschien – ohne vorherige Unterrichtung der Beklagten – in der T.-Zeitung ein Beitrag des Klägers mit dem Titel „Ran an den Speck“. Die Beklagte erteilte dem Kläger daraufhin eine Abmahnung, weil er es unterlassen hatte, die schriftliche Einwilligung der Chefredaktion einzuholen. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Er hat im Wesentlichen die Auffassung vertreten, der Erlaubnisvorbehalt in § 13 Ziffer 3 MTV verletze ihn als Redakteur in seiner durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Berufsfreiheit sowie in den weiteren Grundrechten auf freie Meinungsäußerung und Pressefreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG, außerdem in dem Recht aus Art. 10 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention. Es sei nicht erforderlich gewesen, die Einwilligung der Chefredaktion einzuholen, weil die Beklagte eine Veröffentlichung endgültig abgelehnt habe, um die Unternehmerin zu schützen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab und auch die Revision des Klägers vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts blieb erfolglos. Die Abmahnung des Klägers durch die Beklagte aufgrund seiner Verletzung der Anzeigepflicht gemäß § 13 Ziffer 3 MTV war rechtens. Die Pflicht eines Redakteurs, den Verlag um Erlaubnis zur anderweitigen Veröffentlichung von ihm während seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit bekannt gewordener Nachrichten zu bitten, verstößt weder gegen Verfassungs- noch gegen Konventionsrecht. Bei der Abwägung der kollidierenden Grundrechtspositionen von Redakteur und Verlag ist zu beachten, dass der Verlag erst durch die Anzeige der beabsichtigten Nebentätigkeit in die Lage versetzt wird, seine berechtigten Interessen gegen die beabsichtigte Veröffentlichung abzuwägen. Das Interesse des Arbeitnehmers, die Nachricht ohne vorherige Einbindung des Verlags zu veröffentlichen, muss daher regelmäßig hinter dem Interesse des Verlags zurückstehen. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass der Kläger unter den gegebenen Umständen verpflichtet war, vor der Veröffentlichung des Artikels in der T.-Zeitung die Einwilligung der Chefredaktion einzuholen. Die Beklagte hatte ein berechtigtes Interesse an der Unterrichtung, um gegebenenfalls die Verwertung der Nachricht durch einen Wettbewerber zu verhindern, während die Belange des Klägers dadurch nur unwesentlich beeinträchtigt worden wären. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juni 2021 – 9 AZR 413/19 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26. Juni 2019 – 4 Sa 970/18 – Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.6.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Ein Anwalt für Arbeitsrecht schützt Ihre Karriere ✅ Anwalt Arbeitsrecht München✅ seit 25 Jahren ☎️ 3801990 ✅DR. THORN RAe Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Schützen Sie Ihre Karriere mit anwaltlicher Beratung Autor: Dr. Michael Thorn, 8.Nov. 2023 Egal ob Sie frisch ins Berufsleben eintreten oder bereits viele Jahre Berufserfahrung haben. Rechtliche Fragen und Herausforderungen können in jedem Stadium Ihrer Karriere auftreten. Arbeitsrechtliche Fragen können komplex und verwirrend sein. Ein Anwalt für Arbeitsrecht ist ein Experte und verfügt über das erforderliche Fachwissen, um Sie umfassend zu beraten und zu vertreten. Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht Schützen Sie Ihre Karriere mit anwaltlicher Beratung. Von der Arbeitsvertragsgestaltung über Abmahnungen bis hin zu Kündigung und Aufhebungsvertrag - ein Anwalt für Arbeitsrecht (↗︎ www.thorn-arbeitsrecht-muenchen.de) kann Ihnen dabei helfen, Ihre berufliche Zukunft zu schützen und Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu wahren. In diesem Beitrag erfahren Sie, warum eine arbeitsrechtliche Beratung so wichtig ist und wie ein Anwalt Ihre Karriere schützen kann. Interpretation von Arbeitsverträgen Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für Ihre Anstellung und definiert Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen als Arbeitnehmer (↗︎ www.thorn-arbeitsrecht-muenchen.de/anwalt-arbeitnehmer) helfen, Ihren Arbeitsvertrag zu verstehen und beim Abschluss sicherstellen, dass der Vertrag Ihren Interessen gerecht wird. Bei Bedarf kann ein Anwalt für Sie Vertragsverhandlungen führen, um bessere Konditionen auszuhandeln und Ihre Position im Unternehmen zu stärken. Häufig treten wir gar nicht in Erscheinung, sondern unterstützen unsere Mandanten aus dem Hintergrund. Abmahnungen und Konflikte am Arbeitsplatz Eine Abmahnung kann eine stressige und beunruhigende Erfahrung sein. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Ihre Situation objektiv analysieren und prüfen, ob die Abmahnung gerechtfertigt ist. Falls nicht, kann er Sie bei der Abwehr der Vorwürfe unterstützen und eine ungerechtfertigte Abmahnung aus Ihrer Personalakte entfernen lassen oder andere Handlungsoptionen mit Ihnen prüfen. Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung Im Falle einer Kündigung kann ein Anwalt für Arbeitsrecht Ihnen helfen, Ihre Rechte zu schützen und eine Kündigungsschutzklage vor Gericht einzureichen. Der Anwalt prüft vorab die Gründe für die Kündigung und checkt, ob diese rechtmäßig erfolgt ist oder Angriffspunkte bietet. Je nach Ihrer Vorstellung kann er eine Entschädigung in Form einer Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung erwirken, um Ihre Karriere zu schützen. Beratung zu Arbeitszeit, Urlaub und Entgelt Arbeitszeitregelungen, Urlaubsansprüche und Entgeltfragen können oft komplex sein. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie umfassend darüber informieren, welche Rechte Ihnen zustehen und wie Sie diese effektiv durchsetzen können. Damit haben Sie die Gewissheit, dass Sie fair und angemessen behandelt werden und keine Rechte und Optionen verschenken. Schlichtung und außergerichtliche Einigung Nicht alle arbeitsrechtlichen Konflikte müssen vor Gericht gelöst werden. Ein erfahrener Anwalt wird versuchen, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen, um Zeit und Kosten zu sparen. Er vertritt dabei Ihre Interessen in Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber und strebt eine faire Lösung an, die Ihre Karriere nicht beeinträchtigt. Fazit Arbeitsrechtliche Fragen sind in der heutigen Arbeitswelt allgegenwärtig und können erhebliche Auswirkungen auf Ihre Karriere haben. Eine arbeitsrechtliche Beratung durch einen Anwalt ist daher unerlässlich, um Ihre Rechte zu schützen und Ihre berufliche Zukunft abzusichern. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie bei Abmahnungen, Kündigungen, Vertragsverhandlungen, Aufhebungsverträgen und anderen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten unterstützen. Nutzen Sie die Erfahrung und das Fachwissen eines Anwalts, um Ihre Karriere vor unerwarteten Stolpersteinen zu bewahren und Ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Mindestlohn entsandter ausländischer Betreuungskräfte ✅ Anwalt Arbeitsrecht München ✅ 25 Jahre ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Gesetzlicher Mindestlohn für entsandte ausländische Betreuungskräfte Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Gesetzlicher Mindestlohn, einschließlich Bereitschaftsdienst für in einen deutschen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte. Zum Sachverhalt Die Klägerin, eine bulgarische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Bulgarien, war seit April 2015 als Sozialassistentin bei der Beklagten, einem Unternehmen mit Sitz in Bulgarien, beschäftigt. Der Arbeitsvertrag in bulgarischer Sprache sieht eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden vor, wobei Samstag und Sonntag arbeitsfrei sein sollten. Nach ihrer Entsendung nach Berlin arbeitete die Klägerin im Haushalt einer über 90-jährigen zu betreuenden Person, bei der sie auch wohnte, und erhielt eine Nettovergütung von 950,00 Euro pro Monat. Zu ihren Aufgaben gehörten neben Haushaltstätigkeiten auch eine "Grundversorgung" sowie soziale Aufgaben wie Gesellschaft leisten und gemeinsame Interessenverfolgung. Der Einsatz der Klägerin erfolgte auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags, in dem sich die Beklagte verpflichtete, die aufgeführten Betreuungsleistungen durch ihre Mitarbeiter im Haushalt der zu betreuenden Person zu erbringen. Die Klägerin hat im August 2018 Klage unter Berufung auf das Mindestlohngesetz (MiLoG) erhoben und weitere Vergütung gefordert. Sie behauptete, nicht nur 30 Wochenstunden bei der Betreuung, sondern rund um die Uhr gearbeitet oder in Bereitschaft gewesen zu sein. Sie habe auch nachts die Tür zu ihrem Zimmer offenlassen müssen, um auf Rufe der zu betreuenden Person Hilfe leisten zu können. Die Klägerin forderte zuletzt die Zahlung von 42.636,00 Euro brutto abzüglich erhaltener 6.680,00 Euro netto nebst Prozesszinsen für den Zeitraum von Mai bis August 2015 und Oktober bis Dezember 2015. Die Beklagte beantragte Klageabweisung und argumentierte, dass sie nur den gesetzlichen Mindestlohn für die vereinbarten 30 Wochenstunden schulde. In dieser Zeit hätten die Aufgaben der Klägerin erledigt werden können. Sie behauptete, dass kein Bereitschaftsdienst vereinbart worden sei. Falls die Klägerin tatsächlich mehr gearbeitet habe, sei dies nicht auf Veranlassung der Beklagten geschehen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Das Landesarbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben und angenommen, dass die Klägerin täglich 21 Stunden gearbeitet hat, was durch Schätzung ermittelt wurde. Hiergegen richten sich die Revision der Beklagten und die Anschlussrevision der Klägerin mit Erfolg. Das Berufungsgericht hat festgestellt, dass ausländische Arbeitgeber auch verpflichtet sind, den gesetzlichen Mindestlohn nach § 20 iVm. § 1 MiLoG zu zahlen, wenn sie Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden. Hierbei handelt es sich um Eingriffsnormen iSv. Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO, die unabhängig davon gelten, ob ansonsten auf das Arbeitsverhältnis deutsches oder ausländisches Recht Anwendung findet. Die Revision der Beklagten war jedoch erfolgreich, da das Berufungsgericht den Vortrag der Beklagten zum Umfang der geleisteten Arbeit nicht ausreichend gewürdigt hat. Das Landesarbeitsgericht hat zwar berücksichtigt, dass eine 24-Stunden-Betreuung durch die Klägerin vorgesehen war, hat aber den Hinweis der Beklagten auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden/Woche nicht ausreichend berücksichtigt. Die Anschlussrevision der Klägerin war ebenfalls erfolgreich, da für die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Klägerin täglich drei Stunden Freizeit hatte, keine ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte vorliegen. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts wurde daher aufgehoben und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen, um den Sachverhalt weiter aufzuklären und den Vortrag der Parteien umfassend zu würdigen. Es dürfte – nach Aktenlage – nicht fernliegend sein, dass die Klägerin mehr als die im Arbeitsvertrag angegebene Arbeitszeit von 30 Stunden/Woche leisten musste. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2021 – 5 AZR 505/20 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. August 2020 – 21 Sa 1900/19 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.6.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. 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