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Abberufung Führungskräfte ► Direktionsrecht ► Änderungskündigung ► Koppelungsklausel ► Weiterbeschäftigung. Fachanwalt Arbeitsrecht München. ☎ 089/3801990 Abberufung von Führungskräften Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Abberufung von Führungskräften Die Abberufung von Führungskräften bezeichnet die Entziehung von Leitungs- und Führungsfunktionen durch den Arbeitgeber . Sie ist von der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden und kann entweder isoliert oder in Verbindung mit einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erfolgen. Die rechtliche Zulässigkeit einer Abberufung hängt davon ab, ob die Führungsposition vertraglich fest vereinbart ist oder dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Während bei gesetzlichen Organfunktionen wie Geschäftsführern oder Vorständen besondere Voraussetzungen gelten, richtet sich die Abberufung von angestellten Führungskräften nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Abgrenzung: Abberufung - Kündigung Begriffliche Unterscheidung Die Abberufung betrifft ausschließlich die Führungsfunktion, nicht aber das Arbeitsverhältnis als solches. Ein Arbeitnehmer kann von seiner Leitungsposition abberufen werden und gleichwohl im Arbeitsverhältnis verbleiben, gegebenenfalls in anderer Funktion. Die Kündigung hingegen zielt auf die Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses ab. In der Praxis erfolgt die Abberufung häufig als erster Schritt vor einer später folgenden Kündigung . Der Arbeitgeber nutzt die Abberufung, um die Führungskraft aus ihrer Position zu entfernen, bevor das Arbeitsverhältnis formal beendet wird. Bei Geschäftsführern und Vorständen kann die Abberufung vom Organamt unabhängig vom Anstellungsvertrag erfolgen. Koppelungsklauseln Viele Anstellungsverträge von Führungskräften enthalten sogenannte Koppelungsklauseln. Diese regeln, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn die Führungsfunktion wegfällt. Die Wirksamkeit solcher Klauseln ist umstritten und hängt von der konkreten Formulierung und den Umständen ab. Die Rechtsprechung prüft Koppelungsklauseln streng auf ihre Angemessenheit und AGB-rechtliche Zulässigkeit. Grundlagen der Abberufung Direktionsrecht des Arbeitgebers Nach § 106 GewO hat der Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dieses Direktionsrecht ist jedoch durch den Arbeitsvertrag , Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen begrenzt. Ob eine Abberufung vom Direktionsrecht gedeckt ist, hängt davon ab, wie konkret die Führungsposition vertraglich vereinbart wurde. Ist die Führungsfunktion nur allgemein umschrieben und nicht als wesentlicher Vertragsbestandteil festgelegt, kann der Arbeitgeber die Führungsaufgaben im Rahmen seines Direktionsrechts entziehen. Bei vertraglich fest zugesagten Leitungsfunktionen bedarf es hingegen einer Änderungskündigung oder einer einvernehmlichen Vertragsänderung. Vertragliche Festlegung der Führungsposition Entscheidend ist die vertragliche Ausgestaltung. Enthält der Arbeitsvertrag eine konkrete Positionsbezeichnung wie "Abteilungsleiter" oder "Prokurist" mit genau definierten Aufgaben, kann diese nicht einseitig durch Direktionsrecht entzogen werden. Der Arbeitgeber benötigt dann die Zustimmung des Arbeitnehmers oder muss eine Änderungskündigung aussprechen. Bei allgemeinen Formulierungen wie "Tätigkeit im kaufmännischen Bereich" oder "Aufgaben nach Weisung" ist der Spielraum des Arbeitgebers größer. Die Rechtsprechung prüft im Einzelfall, ob die konkrete Führungsposition so wesentlich für das Arbeitsverhältnis war, dass ihr Entzug einer Vertragsänderung gleichkommt. Abberufung bei Organfunktionen Geschäftsführer einer GmbH Die Abberufung eines GmbH-Geschäftsführers erfolgt durch Beschluss der Gesellschafterversammlung. Grundsätzlich ist die Abberufung jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich, es sei denn, der Gesellschaftsvertrag sieht vor, dass nur aus wichtigem Grund abberufen werden darf. Ein wichtiger Grund liegt vor bei groben Pflichtverletzungen, Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung oder schwerem Vertrauensverlust. Die Abberufung vom Organamt berührt den Anstellungsvertrag nicht automatisch. Dieser besteht grundsätzlich fort, es sei denn, eine Koppelungsklausel regelt etwas anderes. Der abberufene Geschäftsführer behält seinen Vergütungsanspruch aus dem Anstellungsvertrag, sofern dieser nicht wirksam gekündigt wird. Vorstand einer AG Nach § 84 Abs. 3 AktG kann ein Vorstand nur aus wichtigem Grund abberufen werden. Wichtige Gründe sind grobe Pflichtverletzung, Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung oder Vertrauensentzug durch die Hauptversammlung. Der bloße Vertrauensverlust allein genügt nicht, es müssen objektive Gründe hinzukommen. Die Abberufung erfolgt durch den Aufsichtsrat. Sie muss schriftlich erklärt und begründet werden. Der Vorstand kann gegen die Abberufung vorgehen und deren Rechtswidrigkeit geltend machen. Auch hier gilt: Die Abberufung betrifft zunächst nur das Organamt, nicht den Anstellungsvertrag. Abberufung angestellter Führungskräfte Entzug von Personalverantwortung Der Entzug von Personalverantwortung ist eine typische Form der faktischen Abberufung. Ist die Personalverantwortung vertraglich fest zugesagt oder wesentlicher Bestandteil der Position, kann sie nicht einseitig durch Direktionsrecht entzogen werden. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt klar, dass Arbeitnehmer nur gleichwertige Aufgaben zugewiesen werden dürfen. Der Entzug von Personalverantwortung kann eine Verletzung des Arbeitsvertrags darstellen. Der betroffene Arbeitnehmer muss die Änderung nicht hinnehmen und kann die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit verlangen. Nimmt er die geänderten Aufgaben kommentarlos an, kann darin eine stillschweigende Zustimmung zur Vertragsänderung liegen. Versetzung und Degradierung Eine Versetzung auf eine andere Position oder in einen anderen Bereich ist nur im Rahmen des Direktionsrechts zulässig. Führt die Versetzung zu einem Status- oder Gehaltsverlust, spricht man von Degradierung. Diese ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur durch Änderungskündigung möglich. Bei der Prüfung der Zulässigkeit kommt es darauf an, ob die neue Position der bisherigen in Verantwortung, Vergütung und Ansehen entspricht. Selbst wenn die Vergütung gleich bleibt, kann eine faktische Degradierung vorliegen, wenn die Position erheblich an Bedeutung verliert. Rechtsfolgen und Rechtsschutz Weiterbeschäftigungsanspruch Ist die Abberufung rechtswidrig, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung in der bisherigen Position. Er kann die Rückgängigmachung der Abberufung verlangen und gegebenenfalls durch einstweilige Verfügung durchsetzen. Der Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die Führungsposition vertraglich zugesichert war. In der Praxis ist die Durchsetzung des Weiterbeschäftigungsanspruchs bei Führungskräften oft schwierig. Das Vertrauensverhältnis ist meist so gestört, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint. Dennoch kann die Geltendmachung des Anspruchs taktisch wichtig sein, um eine höhere Abfindung zu verhandeln. Änderungskündigung Will der Arbeitgeber die Führungsposition rechtssicher entziehen, muss er bei vertraglich fest vereinbarten Positionen eine Änderungskündigung aussprechen. Diese unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes . Der Arbeitgeber muss darlegen, warum die Weiterbeschäftigung in der bisherigen Position nicht möglich ist und das Änderungsangebot sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft dann, ob die Änderung sozial gerechtfertigt war. Bei Unwirksamkeit der Änderungskündigung bleibt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen. Schadensersatz und Entschädigung Bei rechtswidriger Abberufung können Schadensersatz ansprüche entstehen. Der Arbeitnehmer kann Ersatz des entgangenen Verdienstes verlangen, wenn er aufgrund der rechtswidrigen Abberufung weniger verdient hat. Auch immaterielle Schäden wie Reputationsverlust können unter Umständen geltend gemacht werden. In der Praxis wird häufig eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungszahlung vereinbart. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Rechtslage, der Betriebszugehörigkeit und der Verhandlungsposition der Parteien. Abberufung leitender Angestellter Definition des leitenden Angestellten Die Eigenschaft als leitender Angestellter hat verschiedene rechtliche Konsequenzen. Nach § 5 Abs. 3 BetrVG sind leitende Angestellte solche mit Einstellungs- und Entlassungsvollmacht oder Generalvollmacht/Prokura. Nach § 14 Abs. 2 KSchG sind es nur solche mit Einstellungs- und Entlassungsbefugnis. Die meisten Führungskräfte fallen unter § 5 BetrVG, aber nicht unter § 14 KSchG. Das bedeutet: Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei ihrer Kündigung , sie genießen aber dennoch Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Kündigungsschutz bei Führungskräften Führungskräfte, die nicht leitende Angestellte im Sinne des § 14 KSchG sind, genießen vollen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung darlegen. Allerdings gelten strengere Maßstäbe: Von Führungskräften wird höhere Loyalität und Zuverlässigkeit erwartet. Verhaltensbedingte Kündigungen sind bei Führungskräften leichter möglich, da Pflichtverstöße schwerer wiegen. Auch kann auf eine Abmahnung eher verzichtet werden, wenn die Pflichtverletzung gravierend ist oder das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist. Sie brauchen Hilfe bei Abberufung? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihre Abberufung, verhandeln die Abfindung auf die optimale Höhe und sorgen dafür, dass alle Klauseln zu Ihren Gunsten formuliert sind. Mit professioneller Unterstützung lassen sich Abfindungen oft verdoppeln oder verdreifachen. Wir kennen die Schwachstellen von Kündigungen und nutzen sie in Verhandlungen gezielt aus. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge erfolgreich verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abberufung von Führungskräften Kann ich von meiner Führungsposition einfach abberufen werden? Das hängt davon ab, wie Ihre Führungsposition vertraglich geregelt ist. Ist sie konkret als Vertragsbestandteil vereinbart (z.B. "Abteilungsleiter Marketing"), kann sie nicht einseitig durch Direktionsrecht entzogen werden. Der Arbeitgeber benötigt dann eine Änderungskündigung oder Ihre Zustimmung. Bei allgemeinen Tätigkeitsbeschreibungen ist der Spielraum des Arbeitgebers größer. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und lassen Sie sich bei Unsicherheit anwaltlich beraten. Endet mein Arbeitsverhältnis automatisch mit der Abberufung? Nein, grundsätzlich betrifft die Abberufung nur die Führungsfunktion, nicht das Arbeitsverhältnis. Eine Ausnahme gilt, wenn Ihr Vertrag eine sogenannte Koppelungsklausel enthält, die das Arbeitsverhältnis an die Führungsposition bindet. Solche Klauseln sind jedoch oft unwirksam. Selbst bei Geschäftsführern und Vorständen besteht der Anstellungsvertrag nach der Abberufung vom Organamt grundsätzlich fort. Muss ich eine niedrigere Position akzeptieren? Ist Ihre Führungsposition vertraglich fest zugesagt, müssen Sie eine Herabstufung nicht akzeptieren. Sie können auf Weiterbeschäftigung in der bisherigen Position bestehen. Nimmt der Arbeitgeber eine Änderungskündigung vor, können Sie diese unter Vorbehalt annehmen und Kündigungsschutzklage erheben. Bei allgemeiner Tätigkeitsbeschreibung im Vertrag hat der Arbeitgeber mehr Spielraum im Rahmen seines Direktionsrechts. Welche Ansprüche habe ich bei rechtswidriger Abberufung? Bei rechtswidriger Abberufung haben Sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung in der ursprünglichen Position. Darüber hinaus können Schadensersatzansprüche entstehen, wenn Ihnen durch die Abberufung ein finanzieller Schaden entstanden ist. In der Praxis wird häufig eine einvernehmliche Trennung mit Abfindung verhandelt. Die Höhe richtet sich nach Ihrer Verhandlungsposition, die bei rechtswidriger Abberufung deutlich stärker ist. Gilt bei Abberufung eine besondere Kündigungsfrist? Die Abberufung selbst unterliegt keiner besonderen Frist. Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, gelten die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen. Führungskräfte haben oft längere Kündigungsfristen vereinbart. Bei Geschäftsführern und Vorständen können nach Abberufung vom Organamt nachwirkende Kündigungsschutzregelungen gelten, etwa bei Datenschutzbeauftragten oder Abfallbeauftragten. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Abfindung versteuern ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Abfindung versteuern - So minimieren Sie die Steuerlast Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Wichtigste zur Besteuerung von Abfindungen Abfindungen sind voll steuerpflichtig. Sie gelten als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit und erhöhen Ihr zu versteuerndes Einkommen im Jahr der Auszahlung. Je höher die Abfindung, desto höher die Steuerlast - oft zwischen 30% und 45% der Abfindungssumme. Die gute Nachricht: Mit der richtigen Strategie können Sie die Steuerlast erheblich senken. Der wichtigste Hebel zur Steueroptimierung ist die Fünftelregelung nach § 34 Einkommensteuergesetz. Diese behandelt die Abfindung steuerlich so, als wäre sie über fünf Jahre verteilt worden, und führt zu einer deutlich niedrigeren Besteuerung. Zusätzlich können Sie durch geschickte Wahl des Auszahlungszeitpunkts und weitere Strategien mehrere tausend Euro Steuern sparen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und unzählige Abfindungen verhandelt. Unsere Erfahrung zeigt: Durch geschickte Gestaltung des Auszahlungszeitpunkts und Nutzung der Fünftelregelung können Mandanten oft mehrere tausend Euro Steuern sparen. Eine Abfindung von 50.000 Euro kann je nach Gestaltung zwischen 15.000 und 22.000 Euro Steuern kosten - ein Unterschied von 7.000 Euro. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Besteuerung von Abfindungen: Sind Abfindungen steuerpflichtig? Wie hoch ist die Steuerlast? Welche Rolle spielt der Auszahlungszeitpunkt? Was ist der Progressionsvorbehalt? Fallen Sozialabgaben an? Mit konkreten Beispielen und praktischen Tipps aus über 25 Jahren Berufserfahrung. Mehr Informationen zur Abfindung und deren Berechnung finden Sie in unserem Hauptartikel. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Sind Abfindungen steuerpflichtig? Ja, Abfindungen sind vollständig einkommensteuerpflichtig. Abfindungen werden typischerweise bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag gezahlt. Sie gelten steuerrechtlich als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit nach § 19 Einkommensteuergesetz und müssen in der Steuererklärung angegeben werden. Die Abfindung wird dem zu versteuernden Einkommen im Jahr des Zuflusses hinzugerechnet - also in dem Jahr, in dem das Geld tatsächlich auf Ihrem Konto eingeht. Die Besteuerung erfolgt nach dem progressiven Steuertarif. Das bedeutet: Je höher Ihr Gesamteinkommen aus regulärem Gehalt plus Abfindung, desto höher der Steuersatz. Bei hohen Einkommen kann der Spitzensteuersatz von 42 Prozent ab etwa 67.000 Euro zu versteuerndem Einkommen oder sogar 45 Prozent ab etwa 277.000 Euro greifen. Hinzu kommen Solidaritätszuschlag ab bestimmten Einkommensgrenzen und gegebenenfalls Kirchensteuer. Beispiel zur Steuerlast : Ein Arbeitnehmer hat ein Jahresgehalt von 50.000 Euro und erhält eine Abfindung von 40.000 Euro. Sein zu versteuerndes Einkommen beträgt somit 90.000 Euro. Auf diesen Betrag fallen etwa 28.000 Euro Steuern an - das entspricht einer effektiven Besteuerung der Abfindung von über 40 Prozent. Wichtig zu wissen: Die Abfindung wird im Auszahlungsmonat zunächst komplett vom Arbeitgeber versteuert. Der Arbeitgeber führt Lohnsteuer ab, die er nach der Lohnsteuertabelle berechnet. Erst mit der Einkommensteuererklärung können Sie die günstigere Besteuerung durch die Fünftelregelung beantragen und erhalten dann eine Steuererstattung vom Finanzamt. Fünftelregelung - Ihr Steuervorteil Die Fünftelregelung nach § 34 EStG ist die wichtigste steuerliche Vergünstigung für Abfindungen. Sie berücksichtigt, dass eine Abfindung eine einmalige außerordentliche Zahlung ist, die nicht dem regulären Jahreseinkommen entspricht. Die Regelung verhindert, dass diese einmalige Zahlung durch den progressiven Steuertarif übermäßig hoch besteuert wird. Wie funktioniert die Fünftelregelung? Die Fünftelregelung behandelt die Abfindung steuerlich so, als wäre sie über fünf Jahre verteilt worden. Das Finanzamt berechnet zunächst die Steuer auf Ihr reguläres Einkommen ohne Abfindung. Dann wird nur ein Fünftel der Abfindung hinzugerechnet und die Steuer neu berechnet. Die Differenz zwischen beiden Berechnungen wird mit fünf multipliziert - das ist die Steuer auf die gesamte Abfindung. Voraussetzungen für die Fünftelregelung: Die Fünftelregelung greift nicht automatisch. Sie müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen: Zusammenballung von Einkünften : Die Abfindung muss höher sein als die Einkünfte, die Sie bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in diesem Jahr noch erhalten hätten. Außerordentliche Einkünfte : Die Abfindung muss als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Zahlung in einem Kalenderjahr : Die Abfindung muss vollständig in einem Kalenderjahr ausgezahlt werden. Eine Verteilung auf mehrere Jahre führt zum Verlust der Fünftelregelung. Antrag erforderlich : Sie müssen die Fünftelregelung aktiv in Ihrer Steuererklärung beantragen. Steuerersparnis durch die Fünftelregelung: Die typische Steuerersparnis liegt zwischen 15 und 30 Prozent der Steuerlast auf die Abfindung. Bei einer Abfindung von 50.000 Euro können das 3.000 bis 8.000 Euro sein. Die genaue Ersparnis hängt von Ihrem Einkommen, Familienstand und weiteren Faktoren ab. Detaillierte Informationen zur Berechnung, Voraussetzungen und Beispielrechnungen finden Sie in unserem ausführlichen Artikel zur Fünftelregelung. Der optimale Auszahlungszeitpunkt Der Zeitpunkt der Auszahlung hat erheblichen Einfluss auf die Steuerlast. Die Grundregel lautet: Je niedriger Ihr sonstiges Einkommen im Auszahlungsjahr, desto niedriger die Steuer auf die Abfindung. Strategie 1: Auszahlung im Folgejahr Wenn Ihr Arbeitsverhältnis im Dezember endet, kann es sinnvoll sein, die Abfindung erst im Januar des Folgejahres auszahlen zu lassen. Im Folgejahr haben Sie dann kein oder nur geringes Einkommen, wodurch die Steuer auf die Abfindung deutlich niedriger ausfällt. Beispielrechnung : Arbeitsverhältnis endet am 31. Dezember 2025. Jahresgehalt: 60.000 Euro. Abfindung: 40.000 Euro. Variante A - Auszahlung im Dezember 2025 Zu versteuerndes Einkommen 2025: 100.000 Euro Einkommensteuer (mit Fünftelregelung): etwa 30.000 Euro Variante B - Auszahlung im Januar 2026 Zu versteuerndes Einkommen 2025: 60.000 Euro Zu versteuerndes Einkommen 2026: 40.000 Euro (nur Abfindung) Gesamte Einkommensteuer: etwa 24.000 Euro Steuerersparnis: 6.000 Euro Diese Strategie funktioniert besonders gut, wenn Sie im Folgejahr keine oder nur geringe Einkünfte haben - etwa weil Sie arbeitslos sind, eine Auszeit nehmen oder erst später eine neue Stelle antreten. Verhandeln Sie hierzu im Aufhebungsvertrag einen Auszahlungszeitpunkt. Strategie 2: Vermeidung Progressionsvorbehalt Wenn Sie im Jahr der Abfindung Arbeitslosengeld beziehen, sollten Sie besonders aufmerksam sein. Das Arbeitslosengeld unterliegt dem Progressionsvorbehalt - es erhöht zwar nicht Ihr zu versteuerndes Einkommen, aber Ihren persönlichen Steuersatz. Dieser höhere Steuersatz wird dann auf Ihre Abfindung angewendet. Beispiel Progressionsvorbehalt Sie erhalten 2025 eine Abfindung von 50.000 Euro und beziehen zusätzlich 12.000 Euro Arbeitslosengeld. Ohne Progressionsvorbehalt Steuer auf 50.000 Euro Abfindung: etwa 14.000 Euro Mit Progressionsvorbehalt Das Arbeitslosengeld erhöht den Steuersatz Steuer auf 50.000 Euro Abfindung: etwa 18.000 Euro Mehrsteuer: 4.000 Euro Aus diesem Grund kann es sinnvoll sein, die Abfindung in ein Jahr zu legen, in dem Sie kein Arbeitslosengeld beziehen. Alternativ können Sie das Arbeitslosengeld erst im Folgejahr beantragen. Strategie 3: Splitting mit dem Ehepartner Verheiratete können durch geschickte Gestaltung zusätzlich Steuern sparen. Wenn ein Ehepartner deutlich weniger verdient, kann es sinnvoll sein, bestimmte Ausgaben diesem Partner zuzuordnen. Die Zusammenveranlagung bei der Einkommensteuer führt dann zu einer günstigeren Gesamtbesteuerung. Sozialabgaben auf die Abfindung? Nein, Abfindungen wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind komplett sozialabgabenfrei. Es fallen keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung an. Dies gilt unabhängig von der Höhe der Abfindung. Wichtige Ausnahmen Urlaubsabgeltung ist sozialversicherungspflichtig Wenn Sie nicht genommenen Urlaub ausgezahlt bekommen, fallen darauf Sozialabgaben an. Deshalb ist es wichtig, dass im Aufhebungsvertrag klar zwischen Abfindung und Urlaubsabgeltung unterschieden wird. Abfindung für Überstunden ist sozialversicherungspflichtig Auch die Abgeltung von Überstunden unterliegt der Sozialversicherungspflicht. Praxistipp: Achten Sie darauf, dass in Ihrem Aufhebungsvertrag die Abfindung separat ausgewiesen wird und nicht mit der Urlaubsabgeltung vermischt ist. Eine saubere Trennung vermeidet Diskussionen mit der Krankenkasse und dem Finanzamt. Weitere Strategien zur Steueroptimierung Neben der Fünftelregelung und dem optimalen Auszahlungszeitpunkt gibt es weitere Möglichkeiten, die Steuerlast zu senken. Werbungskosten geltend machen Kosten, die im Zusammenhang mit dem Verlust des Arbeitsplatzes und der Abfindungsverhandlung entstehen, sind als Werbungskosten absetzbar: Anwaltskosten : Honorar für den Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Sie bei der Kündigungsschutzklage oder Verhandlung vertreten hat. Steuerberaterkosten : Kosten für die Beratung zur steueroptimalen Gestaltung der Abfindung. Bewerbungskosten : Ausgaben für Bewerbungsmappen, Fotos, Fahrten zu Vorstellungsgesprächen und Bewerbungstraining. Gewerkschaftsbeiträge : Wenn die Gewerkschaft Sie bei der Verhandlung unterstützt hat. Diese Werbungskosten senken Ihr zu versteuerndes Einkommen und damit auch die Steuer auf die Abfindung. Bei einer Steuerbelastung von 40 Prozent bedeuten 3.000 Euro Werbungskosten eine Steuerersparnis von 1.200 Euro. Beiträge zur Altersvorsorge erhöhen Beiträge zur Altersvorsorge sind steuerlich absetzbar. Wenn Sie im Jahr der Abfindung zusätzliche Einzahlungen in die gesetzliche Rentenversicherung oder eine Rürup-Rente vornehmen, senken diese Ihr zu versteuerndes Einkommen. Für das Jahr 2025 können Sie bis zu etwa 27.500 Euro als Altersvorsorgeaufwendungen geltend machen. Diese Beiträge mindern direkt Ihr zu versteuerndes Einkommen und damit die Steuer auf die Abfindung. Beispiel : Sie zahlen 10.000 Euro zusätzlich in eine Rürup-Rente ein. Bei einem Steuersatz von 40 Prozent sparen Sie dadurch 4.000 Euro Steuern. Gleichzeitig bauen Sie zusätzliche Altersvorsorge auf. Kirchensteuer Die Kirchensteuer beträgt grundsätzlich 8 % (in Bayern/Baden-Württemberg) bzw. 9 % (in allen anderen Bundesländern) der festgesetzten Einkommensteuer – auch die Steuer auf Abfindungen unterliegt also vollständig der Kirchensteuerpflicht. Bei größeren Abfindungen kann dies schnell mehrere tausend Euro ausmachen. Ein Kirchenaustritt vor Auszahlung der Abfindung senkt oder verhindert diese Steuerlast, aber Folgendes ist wichtig: Die Kirchensteuerpflicht endet erst mit Ablauf des Monats, in dem der Austritt wirksam wird (entscheidend ist meist das Datum der Austrittserklärung beim Standesamt bzw. Amtsgericht). Für die Berechnung im Steuerbescheid gilt: Im Auszahlungsjahr der Abfindung werden für jeden Monat der Mitgliedschaft 1/12 der jährlichen Kirchensteuer erhoben. Das bedeutet: Nur wenn der Austritt bereits zum Jahresbeginn (ab 1. Januar) wirksam ist, fällt auf die Abfindung im gesamten Jahr keine Kirchensteuer mehr an. Ein späterer Austritt im laufenden Kalenderjahr reduziert die Steuer anteilig. Alternative Leistungen statt Geldabfindung Manchmal können alternative Leistungen steuerlich günstiger sein als eine reine Geldabfindung: Outplacement-Beratung : Steuerfrei bis 2.000 Euro. Der Arbeitgeber bezahlt eine professionelle Beratung zur Stellensuche. Weiterbildungsmaßnahmen : Steuerfrei, wenn sie im betrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegen. Firmenfahrzeug zur privaten Nutzung : Der Arbeitgeber überlässt Ihnen das Dienstfahrzeug für eine Übergangszeit weiter. Diese Leistungen haben einen Wert für Sie, kosten aber keine Steuern. Verhandeln Sie im Aufhebungsvertrag, ob ein Teil der Abfindung durch solche Leistungen ersetzt werden kann. Häufige Fehler bei der Abfindungsbesteuerung Fehler von Arbeitnehmern Fünftelregelung nicht beantragt : Die Fünftelregelung wird nicht automatisch angewendet. Sie müssen sie in der Steuererklärung beantragen. Viele Arbeitnehmer vergessen dies und zahlen dadurch mehrere tausend Euro zu viel Steuern. Abfindung auf zwei Jahre verteilt : Manche Arbeitnehmer lassen sich die Abfindung auf zwei Jahre auszahlen, um vermeintlich Steuern zu sparen. Das Gegenteil ist der Fall: Sie verlieren die Fünftelregelung und zahlen insgesamt deutlich mehr Steuern. Auszahlungszeitpunkt nicht optimiert : Wer die Abfindung im selben Jahr wie ein volles Gehalt erhält, zahlt deutlich mehr Steuern, als wenn er sie ins Folgejahr verschiebt. Progressionsvorbehalt ignoriert : Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass Arbeitslosengeld den Steuersatz auf die Abfindung massiv erhöht, und wundern sich über die hohe Steuerlast. Werbungskosten nicht geltend gemacht : Anwaltskosten, Steuerberaterkosten und Bewerbungskosten sind absetzbar. Viele vergessen, diese Kosten in der Steuererklärung anzugeben. Keine fachliche Beratung eingeholt : Die Besteuerung von Abfindungen ist komplex. Ohne Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und einen Steuerberater verschenken viele Arbeitnehmer Geld. Fehler von Arbeitgebern Abfindung auf zwei Jahre verteilt : Manche Arbeitgeber schlagen vor, die Abfindung auf zwei Jahre zu verteilen, um dem Arbeitnehmer vermeintlich steuerlich zu helfen. Das ist meist ein Nachteil für den Arbeitnehmer. Keine Hinweise auf Fünftelregelung : Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer auf die Fünftelregelung und deren Voraussetzungen hinweisen. Urlaubsabgeltung und Abfindung nicht getrennt : Eine saubere Trennung im Aufhebungsvertrag hilft beiden Seiten und vermeidet Probleme mit dem Finanzamt und der Krankenkasse. Checkliste: Abfindung steueroptimal gestalten Abfindung in einem Kalenderjahr auszahlen lassen - sonst keine Fünftelregelung Auszahlungszeitpunkt optimieren: Idealerweise in ein Jahr mit niedrigem sonstigen Einkommen Prüfen: Kann die Auszahlung ins Folgejahr verschoben werden? Progressionsvorbehalt beachten: Arbeitslosengeld erhöht den Steuersatz auf die Abfindung Fünftelregelung in der Steuererklärung beantragen - nicht automatisch Werbungskosten sammeln: Anwaltskosten, Steuerberaterkosten, Bewerbungskosten Beiträge zur Altersvorsorge prüfen: Können sie erhöht werden? Kirchensteuer bedenken: Bei hohen Abfindungen kann ein Kirchenaustritt erwogen werden Aufhebungsvertrag prüfen: Urlaubsabgeltung separat ausweisen Steuerberater konsultieren: Individuelle Optimierung ist oft mehrere tausend Euro wert Alle Unterlagen aufbewahren: Kündigungsschreiben, Aufhebungsvertrag, Lohnabrechnungen Steuererklärung fristgerecht einreichen: Nur so erhalten Sie die Steuererstattung Sie brauchen Hilfe bei Ihrer Abfindung? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir verhandeln für Sie die Höhe Ihrer Abfindung. Wir führen keine Steuerberatung durch. Aber wir arbeiten eng mit Ihrem Steuerberater zusammen für eine steueroptimale Gestaltung. Mit der richtigen Strategie können Sie mehrere tausend Euro Steuern sparen. und sorgen damit dafür, dass Sie das Maximum aus Ihrer Abfindung herausholen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Abfindungen erfolgreich verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Mehr Informationen zur Abfindung und deren Berechnung finden Sie in unserem Hauptartikel. Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abfindung versteuern Muss ich eine Abfindung versteuern? Ja, Abfindungen sind vollständig steuerpflichtig als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit. Sie erhöhen Ihr zu versteuerndes Einkommen im Jahr der Auszahlung. Die Abfindung wird zunächst im Auszahlungsmonat komplett vom Arbeitgeber versteuert (Lohnsteuerabzug). Erst mit der Einkommensteuererklärung können Sie die günstigere Besteuerung durch die Fünftelregelung beantragen und erhalten dann eine Steuererstattung vom Finanzamt. Was ist die Fünftelregelung und wie nutze ich sie? Die Fünftelregelung nach § 34 EStG ermöglicht eine steuerliche Entlastung, indem die Abfindung so behandelt wird, als wäre sie über fünf Jahre verteilt. Dies führt zu einer niedrigeren Durchschnittsbesteuerung. Voraussetzungen: Die Abfindung muss in einem Kalenderjahr ausgezahlt werden, eine Zusammenballung von Einkünften vorliegen und als außerordentliche Einkünfte gelten. Sie müssen die Regelung aktiv in Ihrer Steuererklärung beantragen. Eine Verteilung auf zwei Jahre führt zum Verlust des Steuervorteils! Fallen Sozialabgaben auf die Abfindung an? Nein, Abfindungen wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind komplett sozialabgabenfrei. Es fallen keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung an. Ausnahmen: Urlaubsabgeltungen und Abfindungen für Überstunden sind sozialversicherungspflichtig. Achten Sie darauf, dass im Aufhebungsvertrag zwischen Abfindung und Urlaubsabgeltung klar unterschieden wird. Wie kann ich die Steuerlast optimieren? Wichtigste Strategien: 1. Gesamte Abfindung in einem Kalenderjahr auszahlen lassen (Fünftelregelung nutzen). 2. Auszahlung in ein Jahr mit niedrigem sonstigen Einkommen legen (idealerweise Folgejahr nach Beendigung). 3. Progressionsvorbehalt vermeiden: Abfindung nicht im selben Jahr wie Arbeitslosengeld. 4. Werbungskosten geltend machen (Anwalts-, Steuerberaterkosten). 5. Eventuell Beiträge zur Altersvorsorge erhöhen. Ein Steuerberater kann individuelle Lösungen entwickeln. Typische Ersparnis: 3.000-8.000 Euro bei 50.000 Euro Abfindung. Was ist der Progressionsvorbehalt bei Arbeitslosengeld? Wenn Sie im Jahr der Abfindung Arbeitslosengeld beziehen, unterliegt dieses dem Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG. Das Arbeitslosengeld ist zwar selbst steuerfrei, erhöht aber Ihren persönlichen Steuersatz. Dieser höhere Steuersatz wird dann auf Ihre Abfindung angewendet, was zu deutlich höherer Steuer führt (oft 3.000-5.000 Euro Mehrsteuer). Strategie: Abfindung idealerweise in ein Jahr ohne Arbeitslosengeld legen oder ALG erst im Folgejahr beantragen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

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Sonderkündigungsschutz ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Sonderkündigungsschutz - Wer ist besonders geschützt? Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Überblick: Das Wichtigste zum Sonderkündigungsschutz Sonderkündigungsschutz ist eine besondere Form des Kündigungsschutzes , die bestimmte Arbeitnehmergruppen vor Kündigungen schützt - und zwar unabhängig von Betriebsgröße oder Betriebszugehörigkeit. Während der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten greift, schützt der Sonderkündigungsschutz von Anfang an. Er gilt für besonders schutzbedürftige Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder oder Arbeitnehmer in Elternzeit. Der Sonderkündigungsschutz geht weit über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus. Je nach Personengruppe kann er ein vollständiges Kündigungsverbot bedeuten oder eine behördliche Zustimmung zur Kündigung erforderlich machen. Für Arbeitgeber sind die Hürden hoch - eine Kündigung ohne Beachtung des Sonderkündigungsschutzes ist unwirksam, selbst wenn triftige Kündigungsgründe vorliegen. Für Arbeitnehmer bedeutet der Sonderkündigungsschutz einen starken Schutz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes in besonders sensiblen Lebensphasen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter zahlreiche Fälle mit Sonderkündigungsschutz erfolgreich vertreten. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Arbeitgeber kennen die strengen Anforderungen nicht oder unterschätzen sie. Kündigungen von Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern ohne ordnungsgemäßes Verfahren sind fast immer unwirksam. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zum Sonderkündigungsschutz: Wer ist geschützt? Welche Voraussetzungen gelten? Kann trotzdem gekündigt werden? Wie wehren Sie sich? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Fehler. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist Sonderkündigungsschutz? Der Sonderkündigungsschutz (auch: besonderer Kündigungsschutz) umfasst spezielle gesetzliche Regelungen, die bestimmte Arbeitnehmergruppen vor Kündigungen schützen. Diese Schutzvorschriften gehen über den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hinaus und gelten unabhängig von der Betriebsgröße oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Der Unterschied zum allgemeinen Kündigungsschutz ist erheblich: Der allgemeine Kündigungsschutz verlangt vom Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt). Der Sonderkündigungsschutz geht weiter - er verbietet Kündigungen teilweise vollständig oder macht sie von einer behördlichen Zustimmung abhängig. Selbst wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, darf der Arbeitgeber oft nicht kündigen oder braucht die Erlaubnis einer Behörde. Gesetzliche Grundlagen Die Regelungen zum Sonderkündigungsschutz finden sich in verschiedenen Gesetzen: Mutterschutzgesetz (MuSchG): Schutz für Schwangere und Mütter Sozialgesetzbuch IX (SGB IX): Schutz für Schwerbehinderte Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Schutz für Betriebsratsmitglieder Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG): Schutz während Elternzeit Pflegezeitgesetz (PflegeZG): Schutz während Pflegezeit Berufsbildungsgesetz (BBiG): Schutz für Auszubildende Ziel des Sonderkündigungsschutzes Der Sonderkündigungsschutz soll besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen bewahren. Diese Personen befinden sich in besonderen Lebenssituationen (Schwangerschaft, Elternzeit, Behinderung) oder nehmen wichtige Funktionen im Betrieb wahr (Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung). Ohne besonderen Schutz wären sie dem Risiko ausgesetzt, gerade wegen ihrer Situation oder Tätigkeit gekündigt zu werden. Wer genießt Sonderkündigungsschutz? 1. Schwangere und Mütter Schwangere und Mütter genießen den stärksten Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht. § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) verbietet Kündigungen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Dieser Schutz gilt auch bei Fehlgeburten nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Der Kündigungsschutz greift, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft weiß oder wenn die Arbeitnehmerin ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. Diese Zwei-Wochen-Frist ist wichtig: Wer zu spät mitteilt, verliert den Schutz. Beispiel : Eine Arbeitnehmerin erhält am 1. Juni die Kündigung. Sie ist zu diesem Zeitpunkt bereits schwanger, der Arbeitgeber weiß es aber nicht. Sie teilt ihm die Schwangerschaft am 10. Juni (innerhalb von zwei Wochen) schriftlich mit. Die Kündigung ist unwirksam - auch wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwangerschaft wusste. Ausnahmen: Eine Kündigung ist nur in absoluten Ausnahmefällen möglich - etwa bei Betriebsstilllegung. Aber selbst dann braucht der Arbeitgeber die Zustimmung der zuständigen Landesbehörde (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Diese Zustimmung wird nur sehr selten erteilt. 2. Schwerbehinderte Menschen Schwerbehinderte Menschen (Grad der Behinderung mindestens 50) und ihnen gleichgestellte Menschen (Grad der Behinderung 30-40 mit Gleichstellungsbescheid) genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX. Eine Kündigung - ob ordentlich oder außerordentlich - bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Erst wenn das Amt zustimmt, darf der Arbeitgeber kündigen. Eine Kündigung ohne Zustimmung ist unwirksam. Der Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten Beschäftigung beim selben Arbeitgeber (§ 173 SGB IX). In den ersten sechs Monaten können Schwerbehinderte "normal" gekündigt werden. Beispiel : Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer (GdB 60) arbeitet seit zwei Jahren im Betrieb. Der Arbeitgeber möchte betriebsbedingt kündigen. Er muss zuerst beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen. Das Amt hört den Arbeitnehmer und die Schwerbehindertenvertretung an. Erst nach Zustimmung des Amtes darf der Arbeitgeber kündigen. Kündigt er vorher, ist die Kündigung unwirksam. 3. Betriebsratsmitglieder Betriebsratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstände und Wahlbewerber genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Dieser strenge Schutz soll sicherstellen, dass Betriebsratsmitglieder ihre Aufgaben frei und ohne Angst vor Repressalien ausüben können. Der Kündigungsschutz gilt während der Amtszeit und noch ein Jahr danach. Bei Wahlbewerbern gilt er ab Aufstellung der Kandidatenliste bis sechs Monate nach der Wahl. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen (§ 103 BetrVG). Nur wenn das Gericht die Zustimmung ersetzt, kann gekündigt werden. Beispiel: Ein Betriebsratsmitglied begeht einen schweren Diebstahl im Betrieb. Der Arbeitgeber möchte fristlos kündigen. Er muss zuerst den Betriebsrat um Zustimmung bitten. Verweigert dieser die Zustimmung, muss der Arbeitgeber zum Arbeitsgericht gehen und die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Erst danach kann er kündigen. 4. Arbeitnehmer in Elternzeit Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen, sind durch § 18 BEEG geschützt. Der Arbeitgeber darf ab Antragstellung der Elternzeit (maximal acht Wochen vor Beginn) und während der gesamten Elternzeit nicht kündigen. Dieser Schutz gilt für beide Elternteile, die Elternzeit nehmen. Ausnahme: Eine Kündigung ist nur in besonderen Fällen mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde zulässig - etwa bei Betriebsstilllegung. Diese Zustimmung wird nur sehr selten erteilt. Beispiel : Ein Vater beantragt am 1. Mai Elternzeit ab 1. Juli für ein Jahr. Ab dem 1. Mai (Antragstellung) bis zum 30. Juni des Folgejahres (Ende der Elternzeit) darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Kündigt er trotzdem, ist die Kündigung unwirksam. 5. Weitere geschützte Personengruppen Auszubildende Auszubildende können nach der Probezeit nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 22 BBiG). Eine ordentliche Kündigung ist nicht möglich. Arbeitnehmer in Pflegezeit Während der Pflegezeit zur Pflege naher Angehöriger besteht Kündigungsschutz (§ 5 PflegeZG). Auch hier ist nur eine Kündigung mit behördlicher Zustimmung möglich. Datenschutzbeauftragte Betriebliche Datenschutzbeauftragte genießen besonderen Kündigungsschutz (§ 38 Abs. 2 BDSG). Sie können nicht wegen ihrer Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter gekündigt werden. Wahlvorstände und Wahlbewerber Mitglieder des Wahlvorstands bei Betriebsratswahlen und Wahlbewerber sind während ihrer Tätigkeit bzw. bis sechs Monate nach der Wahl geschützt (§ 15 Abs. 3 KSchG). Wie wirkt Sonderkündigungsschutz? Der Sonderkündigungsschutz wirkt je nach Personengruppe unterschiedlich: Kündigungsverbot Bei einigen Gruppen (Schwangere, Elternzeitnehmer, Betriebsratsmitglieder) besteht ein weitgehendes Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber darf nicht kündigen - Punkt. Ausnahmen sind nur mit behördlicher Zustimmung möglich, die sehr selten erteilt wird. Zustimmungsvorbehalt Bei anderen Gruppen (Schwerbehinderte) darf der Arbeitgeber kündigen, braucht aber vorher die Zustimmung einer Behörde (Integrationsamt). Die Behörde prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Ohne Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Erschwerter Kündigungsschutz Bei Auszubildenden ist nach der Probezeit nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Eine ordentliche Kündigung scheidet aus. Ausnahmen: Kündigung trotz Sonderkündigungsschutz Der Sonderkündigungsschutz ist stark, aber nicht absolut. In bestimmten Ausnahmefällen kann trotzdem gekündigt werden: 1. Behördliche Zustimmung Bei vielen geschützten Personengruppen kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Behörde aussprechen. Die Behörde prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und nicht mit dem Schutzgrund zusammenhängt. Bei Schwangeren Die zuständige Landesbehörde kann die Kündigung in Ausnahmefällen genehmigen - etwa bei Betriebsstilllegung oder schweren Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben. Dies kommt aber sehr selten vor. Bei Schwerbehinderten Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Bei betriebsbedingten Kündigungen oder schweren Pflichtverletzungen kann das Amt zustimmen. 2. Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund Auch bei bestehendem Sonderkündigungsschutz kann eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund möglich sein - etwa bei schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder grober Beleidigung. Aber auch hier braucht der Arbeitgeber oft eine behördliche Zustimmung oder (bei Betriebsratsmitgliedern) die Zustimmung des Betriebsrats. Beispiel : Eine schwangere Arbeitnehmerin begeht einen schweren Diebstahl. Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, braucht aber die Zustimmung der Landesbehörde. Die Behörde wird wahrscheinlich zustimmen, da der Diebstahl nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat. 3. Betriebsstilllegung Bei vollständiger Betriebsstilllegung kann der Arbeitgeber auch geschützte Arbeitnehmer kündigen - aber nur mit behördlicher Zustimmung. Die Behörde prüft, ob die Stilllegung tatsächlich erfolgt und ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens bestehen. Rechtsfolgen bei Verstoß Unwirksamkeit der Kündigung Eine Kündigung, die gegen den Sonderkündigungsschutz verstößt, ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden. Der Arbeitnehmer bleibt im Job. Die Unwirksamkeit tritt kraft Gesetzes ein. Der Arbeitnehmer muss aber trotzdem innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Dies ist ein häufiger Fehler: Auch bei offensichtlich unwirksamer Kündigung wegen Sonderkündigungsschutz muss geklagt werden! Weiterbeschäftigungsanspruch Bei unwirksamer Kündigung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen. Der Arbeitgeber muss ihn weiterbeschäftigen und das Gehalt nachzahlen. Schadensersatz In besonders schweren Fällen - etwa bei vorsätzlicher Missachtung des Sonderkündigungsschutzes - können zusätzlich Schadensersatzansprüche entstehen. Checkliste: Sonderkündigungsschutz - Was tun bei Kündigung? Prüfen, ob Sie zu einer geschützten Personengruppe gehören. Falls Sie schwanger sind, müssen Sie den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informieren, damit der Kündigungsschutz greift. Wenn Sie schwerbehindert sind, prüfen, ob das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat. Als Betriebsratsmitglied prüfen, ob der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat. Wenn Sie sich in Elternzeit befinden oder diese beantragt haben, gilt ein besonderer Kündigungsschutz während der Elternzeit . Zugangsdatum der Kündigung genau notieren. Die Dreiwochenfrist berechnen (ab Zugang der Kündigung + 3 Wochen) und im Kalender markieren. Sofort Kontakt zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufnehmen. Prüfen, ob der Arbeitgeber die erforderliche Zustimmung von Behörde oder Betriebsrat eingeholt hat. Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen. Bei fehlendem Sonderkündigungsschutz die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen. Schließlich den Weiterbeschäftigungsanspruch prüfen und bei bestehendem Anspruch umgehend geltend machen. Häufige Fehler beim Sonderkündigungsschutz Fehler von Arbeitgebern Kündigung ohne behördliche Zustimmung Der häufigste Fehler! Arbeitgeber kündigen Schwerbehinderte ohne Zustimmung des Integrationsamtes oder Schwangere ohne Zustimmung der Landesbehörde. Solche Kündigungen sind automatisch unwirksam. Unwissenheit über den Schutzstatus "Ich wusste nicht, dass sie schwanger ist" oder "Ich wusste nicht, dass er schwerbehindert ist". Das schützt den Arbeitgeber nicht! Wenn die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen mitteilt, ist die Kündigung unwirksam. Bei Schwerbehinderten muss der Arbeitgeber vor der Kündigung fragen oder beim Integrationsamt nachfragen. Formfehler bei Zustimmungsverfahren Arbeitgeber beantragen die behördliche Zustimmung, warten aber nicht das Ende des Verfahrens ab und kündigen voreilig. Ohne finale Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Betriebsratsmitglieder ordentlich gekündigt Betriebsratsmitglieder können nicht ordentlich gekündigt werden - nur außerordentlich aus wichtigem Grund und mit Zustimmung. Viele Arbeitgeber wissen das nicht. Nachträgliche Begründung Nach unwirksamer Kündigung wegen Sonderkündigungsschutz versuchen manche Arbeitgeber, nachträglich die Zustimmung einzuholen. Das funktioniert nicht - die Kündigung bleibt unwirksam. Fehler von Arbeitnehmern Schwangerschaft zu spät mitgeteilt Sie haben zwei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, die Schwangerschaft mitzuteilen. Wer zu spät mitteilt, verliert den Schutz. Dreiwochenfrist versäumt Auch bei offensichtlich unwirksamer Kündigung wegen Sonderkündigungsschutz müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben! Ohne Klage gilt die Kündigung als wirksam. Schwerbehinderung nicht mitgeteilt Wenn der Arbeitgeber nichts von Ihrer Schwerbehinderung weiß, kann er Sie (in den ersten sechs Monaten) ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigen. Teilen Sie Ihre Schwerbehinderung dem Arbeitgeber mit. Auf mündliche Zusagen vertraut "Mein Chef hat gesagt, ich kann trotz Elternzeit gehen". Verlassen Sie sich nicht auf mündliche Zusagen. Der Sonderkündigungsschutz ist zwingend - eine Kündigung ohne behördliche Zustimmung ist unwirksam, auch wenn Sie zugestimmt haben. Sie wurden trotz Sonderkündigungsschutz gekündigt? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen sofort, ob Ihr Sonderkündigungsschutz beachtet wurde. In den meisten Fällen können wir die Kündigung erfolgreich anfechten und Ihre Weiterbeschäftigung oder eine hohe Abfindung durchsetzen. Kündigungen trotz Sonderkündigungsschutz sind fast immer unwirksam - wenn Sie rechtzeitig handeln. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter zahlreiche Fälle mit Sonderkündigungsschutz erfolgreich vertreten. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Sonderkündigungsschutz Wer hat besonderen Kündigungsschutz? Sonderkündigungsschutz genießen: Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG), Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX), Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG), Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG), Arbeitnehmer in Pflegezeit (§ 5 PflegeZG), Auszubildende nach der Probezeit (§ 22 BBiG), Wahlvorstände und Wahlbewerber (§ 15 Abs. 3 KSchG) sowie betriebliche Datenschutzbeauftragte (§ 38 BDSG). Kann ein Arbeitgeber trotz Sonderkündigungsschutz kündigen? Ja, aber nur in engen Ausnahmefällen und meist nur mit behördlicher Zustimmung. Bei Schwerbehinderten muss das Integrationsamt zustimmen. Bei Schwangeren und Elternzeitnehmern ist eine Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich - etwa bei Betriebsstilllegung oder schweren Pflichtverletzungen. Bei Betriebsratsmitgliedern ist eine außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Welche Fristen gelten bei einer Kündigung mit Sonderkündigungsschutz? Für den Arbeitnehmer gilt die normale Dreiwochenfrist: Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt die Kündigung als wirksam - auch bei offensichtlicher Verletzung des Sonderkündigungsschutzes. Bei Schwangeren müssen Sie dem Arbeitgeber die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, sonst verlieren Sie den Schutz. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer seinen Sonderkündigungsschutz nicht rechtzeitig mitteilt? Bei Schwangeren gilt: Wenn Sie die Schwangerschaft nicht innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, verlieren Sie den Kündigungsschutz. Bei Schwerbehinderten: In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung greift der Kündigungsschutz ohnehin nicht. Danach gilt er auch dann, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung wusste - aber es ist trotzdem ratsam, die Schwerbehinderung mitzuteilen. Gibt es Ausnahmen, bei denen der Sonderkündigungsschutz nicht greift? Ja, in wenigen Ausnahmefällen: Bei vollständiger Betriebsstilllegung kann mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden. Bei schweren Pflichtverletzungen (Diebstahl, Betrug) ist eine außerordentliche Kündigung mit behördlicher Zustimmung (bzw. Zustimmung des Betriebsrats bei Betriebsratsmitgliedern) möglich. Bei Schwerbehinderten greift der Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. 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Betriebsratsanhörung ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Betriebsratsanhörung - vor Kündigung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Wichtigste zur Betriebsratsanhörung Die Betriebsratsanhörung ist eine zwingende Voraussetzung für jede Kündigung in Betrieben mit Betriebsrat . Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam - und zwar unabhängig davon, ob die Kündigungsgründe berechtigt sind oder nicht. Diese gesetzliche Pflicht ergibt sich aus § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und schützt die Interessen der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung umfassend über die Kündigungsabsicht informieren. Dazu gehören Angaben zur Person des Arbeitnehmers, zur Art der Kündigung und vor allem zu den Kündigungsgründen. Der Betriebsrat hat dann - je nach Kündigungsart - eine Woche (ordentliche Kündigung) oder drei Tage (außerordentliche Kündigung) Zeit zur Stellungnahme. Fehler in diesem Verfahren führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter unzählige fehlerhafte Betriebsratsanhörungen aufgedeckt. Unsere Erfahrung zeigt: Etwa 30-40% aller Kündigungen scheitern an formellen Fehlern bei der Betriebsratsanhörung. Arbeitgeber unterschätzen die Anforderungen massiv - zum Vorteil unserer Mandanten. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Betriebsratsanhörung: Wann muss sie erfolgen? Welche Informationen sind Pflicht? Welche Fristen gelten? Was passiert bei Fehlern? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Fehler. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist die Betriebsratsanhörung? Die Betriebsratsanhörung ist ein Verfahren, bei dem der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung informiert und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gibt. Es handelt sich um ein zwingendes Beteiligungsrecht des Betriebsrats, das in § 102 BetrVG geregelt ist. Die Anhörung dient dazu, dass der Betriebsrat die geplante Kündigung aus seiner Sicht beurteilen und gegebenenfalls Einwände vorbringen kann. Die Betriebsratsanhörung ist kein bloßes Informationsrecht, sondern ein echtes Mitwirkungsrecht. Der Betriebsrat kann Bedenken äußern, der Kündigung widersprechen oder alternative Lösungen vorschlagen. Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, den Vorschlägen des Betriebsrats zu folgen, muss sie aber anhören und zur Kenntnis nehmen. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam - selbst wenn die Kündigungsgründe berechtigt wären. Rechtliche Grundlage: § 102 BetrVG § 102 BetrVG schreibt vor, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören muss. Dies gilt für alle Arten von Kündigungen: ordentliche (fristgerechte) Kündigungen, außerordentliche (fristlose) Kündigungen und Änderungskündigungen. Die Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob für den betroffenen Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz gilt oder nicht. Sie gilt auch für Arbeitnehmer in der Probezeit oder in einem befristeten Arbeitsverhältnis . Wann muss Betriebsrat angehört werden? Die Betriebsratsanhörung ist vor jeder Kündigung erforderlich - ohne Ausnahme. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören muss, bevor er das Kündigungsschreiben übergibt oder versendet. Eine nachträgliche Anhörung ist nicht möglich und kann die Unwirksamkeit nicht heilen. Die Anhörungspflicht gilt für alle Kündigungsarten: Ordentliche (fristgerechte) Kündigungen Außerordentliche (fristlose) Kündigungen Änderungskündigungen Kündigungen während der Probezeit Kündigungen in Kleinbetrieben (sofern ein Betriebsrat existiert) Betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen Ausnahmen von der Anhörungspflicht gibt es nur in seltenen Fällen: Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG (oberste Führungsebene) Freie Mitarbeiter (keine Arbeitnehmer) Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb (nur im Verleiherbetrieb muss der Betriebsrat angehört werden) Beispiel : Ein Arbeitgeber möchte einem Arbeitnehmer wegen häufiger Unpünktlichkeit kündigen. Er muss den Betriebsrat vorher anhören - auch wenn der Arbeitnehmer erst drei Monate im Betrieb ist und das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift. Betriebsratsanhörung: Was muss Arbeitgeber mitteilen? Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so umfassend informieren, dass dieser die Kündigungsabsicht sachgerecht beurteilen kann. Es gilt der Grundsatz: Der Betriebsrat muss sich ein eigenes Bild machen können. Unvollständige oder vage Informationen führen zur Unwirksamkeit der Anhörung - und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung. Pflichtangaben bei jeder Kündigung Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mindestens folgende Informationen mitteilen: 1. Personendaten des Arbeitnehmers: Name, Vorname Geburtsdatum Familienstand (bei Sozialauswahl relevant) Anzahl der unterhaltsberechtigten Kinder (bei Sozialauswahl relevant) Betriebszugehörigkeit (Eintrittsdatum) Position/Tätigkeit im Betrieb 2. Art der Kündigung: Ordentliche oder außerordentliche Kündigung Bei ordentlicher Kündigung: Kündigungsfrist und Beendigungsdatum Bei Änderungskündigung: Änderungsangebot 3. Kündigungsgründe - ausführlich und konkret Dies ist der wichtigste Teil der Anhörung. Der Arbeitgeber muss die Gründe so detailliert darlegen, dass der Betriebsrat beurteilen kann, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Vage Angaben wie "betriebsbedingte Kündigung" oder "schlechte Leistung" reichen nicht aus. Bei verhaltensbedingter Kündigung muss der Arbeitgeber konkret darlegen, welche Pflichtverletzungen wann vorgekommen sind. Bei betriebsbedingter Kündigung muss er die betrieblichen Gründe (z.B. Auftragsrückgang, Umstrukturierung) und die Sozialauswahl erläutern. Bei personenbedingter Kündigung (z.B. Krankheit) muss er die Fehlzeiten und die betrieblichen Beeinträchtigungen darlegen. Beispiel : Falsch: "Herr Müller wird wegen schlechter Leistung gekündigt." Richtig: "Herr Müller wird verhaltensbedingt gekündigt, weil er trotz zweimaliger Abmahnung (vom 15.03.2024 und 10.05.2024) weiterhin unpünktlich zur Arbeit erschienen ist. Am 20.06.2024 kam er 45 Minuten zu spät, am 25.06.2024 30 Minuten zu spät und am 01.07.2024 60 Minuten zu spät. Dies führt zu erheblichen betrieblichen Störungen, da die Frühschicht nicht ordnungsgemäß besetzt werden kann." Zusätzliche Angaben bei betriebsbedingter Kündigung Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber zusätzlich darlegen: Die betrieblichen Gründe für den Personalabbau Welche Arbeitsplätze wegfallen Die Sozialauswahl: Welche vergleichbaren Arbeitnehmer gibt es und warum wurde gerade dieser Arbeitnehmer ausgewählt? (Sozialdaten: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) Ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf anderen Arbeitsplätzen geprüft wurden Grundsatz der subjektiven Determinierung Der Arbeitgeber muss nur die Gründe mitteilen, auf die er die Kündigung tatsächlich stützen will. Er kann sich im späteren Kündigungsschutzprozess nicht auf andere Gründe berufen, die er dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat. Dies bedeutet: Was der Arbeitgeber dem Betriebsrat verschweigt, kann er vor Gericht nicht mehr nachschieben. Beispiel : Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat mit, dass er Herrn Schmidt wegen Unpünktlichkeit kündigen will. Vor Gericht stellt sich heraus, dass Herr Schmidt auch mehrfach unentschuldigt gefehlt hat. Der Arbeitgeber kann sich vor Gericht nicht auf das unentschuldigte Fehlen berufen, da er dies dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat. Fristen für Stellungnahme des Betriebsrats Nach Erhalt der vollständigen Informationen hat der Betriebsrat Zeit, um Stellung zu nehmen. Die Fristen sind kurz und beginnen am Tag nach dem Zugang der Anhörung beim Betriebsrat. Frist bei ordentlicher Kündigung: 1 Woche Bei ordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der vollständigen Informationen. Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb dieser Frist, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt (sog. Zustimmungsfiktion nach § 102 Abs. 2 BetrVG). Beispiel : Der Arbeitgeber übergibt dem Betriebsratsvorsitzenden am Montag, 10. Juni, die schriftliche Anhörung. Die Wochenfrist beginnt am Dienstag, 11. Juni, und endet am Montag, 17. Juni, um 24:00 Uhr. Äußert sich der Betriebsrat bis dahin nicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Frist bei außerordentlicher Kündigung: 3 Tage Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen verkürzt sich die Frist auf drei Tage. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber bei außerordentlichen Kündigungen eine kurze Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen ab Kenntnis der Kündigungsgründe einhalten muss (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Anhörung des Betriebsrats darf nicht dazu führen, dass diese Frist versäumt wird. Beispiel : Der Arbeitgeber erfährt am Montag, 10. Juni, von einem schweren Diebstahl durch einen Arbeitnehmer. Er muss den Betriebsrat sofort anhören und die Kündigung innerhalb von zwei Wochen (bis 24. Juni) aussprechen. Der Betriebsrat hat drei Tage (bis 13. Juni) Zeit zur Stellungnahme. Verlängerung der Frist möglich Die Fristen können einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verlängert werden. Der Arbeitgeber kann dem Betriebsrat also mehr Zeit einräumen, wenn dies sinnvoll ist. Eine solche Verlängerung sollte schriftlich vereinbart werden. Reaktionsmöglichkeiten Betriebsrat Der Betriebsrat kann auf die Anhörung auf verschiedene Weise reagieren. Seine Stellungnahme beeinflusst zwar nicht die Wirksamkeit der Kündigung direkt, kann aber die Position des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess erheblich stärken. 1. Zustimmung zur Kündigung Der Betriebsrat kann der Kündigung ausdrücklich zustimmen. Dies bedeutet, dass er die Kündigungsgründe für berechtigt hält und keine Einwände hat. Eine solche Zustimmung schwächt die Position des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess, da das Arbeitsgericht die Einschätzung des Betriebsrats berücksichtigt. 2. Bedenken äußern Der Betriebsrat kann Bedenken gegen die Kündigung äußern, ohne förmlich zu widersprechen. Er kann etwa darauf hinweisen, dass die Kündigungsgründe unzureichend dargelegt wurden, dass mildere Mittel (z.B. Versetzung, Abmahnung) nicht geprüft wurden oder dass die Sozialauswahl fehlerhaft ist. Solche Bedenken können im Kündigungsschutzprozess hilfreich sein. 3. Widerspruch (nur bei ordentlicher Kündigung!) Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung förmlich widersprechen. Dies ist nur bei ordentlichen Kündigungen möglich und nur, wenn einer der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Widerspruchsgründe vorliegt: Der Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt werden Die Sozialauswahl ist fehlerhaft Die Kündigung verstößt gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl Der Arbeitnehmer kann nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen weiterbeschäftigt werden Eine Weiterbeschäftigung ist nach einer angemessenen Karenzzeit möglich Wichtig: Ein Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam! Aber er hat zwei wichtige Rechtsfolgen: Weiterbeschäftigungsanspruch während des Prozesses: Der Arbeitnehmer kann verlangen, bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess weiterbeschäftigt zu werden (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Dies ist ein großer Vorteil, da er weiterhin Gehalt erhält und nicht arbeitslos wird. Stärkere Position im Prozess: Das Arbeitsgericht berücksichtigt den Widerspruch bei der Beurteilung der Kündigung. Ein begründeter Widerspruch erhöht die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Beispiel : Der Betriebsrat widerspricht einer betriebsbedingten Kündigung mit der Begründung, dass der betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können. Der Arbeitnehmer kann nun während des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt werden und hat vor Gericht bessere Chancen. 4. Schweigen / Keine Stellungnahme Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb der Frist, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Der Arbeitgeber kann dann kündigen. Dies ist keine echte Zustimmung, sondern eine gesetzliche Fiktion. 5. Alternative Vorschläge Der Betriebsrat kann alternative Lösungen vorschlagen, etwa eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, eine Umschulung, eine Abmahnung statt Kündigung oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diesen Vorschlägen zu folgen, muss sie aber prüfen. Fehlerhafte oder unterlassene Betriebsratsanhörung Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigungsgründe an sich berechtigt wären. Die Unwirksamkeit tritt kraft Gesetzes ein und kann durch eine nachträgliche Anhörung nicht geheilt werden. Der Arbeitgeber muss die gesamte Kündigung wiederholen - nach ordnungsgemäßer Anhörung. Heilung durch Nachholung möglich? Nein! Eine fehlerhafte oder unterlassene Betriebsratsanhörung kann nicht nachträglich geheilt werden. Der Arbeitgeber muss die Kündigung komplett wiederholen - diesmal mit ordnungsgemäßer Anhörung. Dies kostet Zeit und kann dazu führen, dass Kündigungsfristen neu laufen oder die Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlichen Kündigungen versäumt wird. Besonderheiten bei Betriebsratsmitgliedern Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Sie können nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Dies gilt auch während ihrer Amtszeit und bis ein Jahr nach Ende der Amtszeit. Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds erfordert: Anhörung des gesamten Betriebsrats (nicht nur des Vorsitzenden) Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung Falls der Betriebsrat die Zustimmung verweigert: Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung eines Mitglieds, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen (§ 103 BetrVG). Nur wenn das Gericht die Zustimmung ersetzt, kann der Arbeitgeber kündigen. Checkliste: Betriebsratsanhörung - Arbeitnehmer Wurde mir gekündigt und existiert ein Betriebsrat im Betrieb? Zugangsdatum der Kündigung notieren Dreiwochenfrist berechnen(Zugang der Kündigung + 3 Wochen) Beim Betriebsrat nachfragen: Wurde er vor der Kündigung angehört? Falls ja: Kopie der Anhörung beim Betriebsrat anfordern Prüfen, ob die Kündigungsgründe vollständig und konkret dargelegt wurden Prüfen, ob der Betriebsrat Stellung genommen hat (Zustimmung, Bedenken, Widerspruch?) Bei Widerspruch des Betriebsrats: Weiterbeschäftigungsanspruch prüfen Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist erheben Bei fehlerhafter oder fehlender Anhörung: Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen Häufige Fehler bei der Betriebsratsanhörung Fehler von Arbeitgebern Pauschalangaben statt konkreter Kündigungsgründe Eine Formulierung wie „betriebsbedingte Kündigung wegen schlechter Auftragslage“ reicht nicht aus. Der Betriebsrat braucht konkrete Informationen, z. B. welche Aufträge weggefallen sind, um wie viel Prozent die Umsätze gesunken sind, welche Arbeitsplätze entfallen und welche Arbeitnehmer vergleichbar sind. Fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl Der Arbeitgeber muss bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialauswahl nachvollziehbar darlegen. Fehlt sie oder ist sie fehlerhaft, ist die Betriebsratsanhörung unwirksam. Anhörung zu knapp vor Kündigungsausspruch Der Betriebsrat muss genügend Zeit für eine Prüfung haben. Erfolgt die Anhörung etwa montags und die Kündigung bereits dienstags, ist diese häufig unwirksam. Nachträgliches „Nachfüttern“ von Gründen Der Arbeitgeber darf nachträglich keine neuen Kündigungsgründe ergänzen. Alles, was dem Betriebsrat bei der Anhörung nicht mitgeteilt wurde, kann später vor Gericht nicht mehr nachgeschoben werden. Nur mündliche Anhörung Eine rein mündliche Anhörung ist zwar grundsätzlich zulässig, im Prozess aber schwer nachweisbar. Die Betriebsratsanhörung sollte deshalb stets schriftlich erfolgen. Anhörung nach Ausspruch der Kündigung Die Anhörung muss VOR Ausspruch der Kündigung erfolgen. Eine nachträgliche Anhörung ist wirkungslos. Falsche oder unvollständige Personendaten Wenn der Arbeitgeber falsche oder unvollständige Angaben zur Person macht (z.B. falsches Alter, falsche Betriebszugehörigkeit), kann dies die Anhörung fehlerhaft machen - insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen, wo die Sozialauswahl wichtig ist. Fehler von Arbeitnehmern Betriebsrat nicht kontaktiert Viele Arbeitnehmer vergessen, beim Betriebsrat nachzufragen, ob und wie er angehört wurde. Das ist ein Fehler! Der Betriebsrat ist Ihr Verbündeter. Dreiwochenfrist versäumt Auch bei offensichtlich fehlerhafter Betriebsratsanhörung müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben! Bei Widerspruch: Weiterbeschäftigungsanspruch nicht geltend gemacht Wenn der Betriebsrat widersprochen hat, haben Sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Prozesses. Machen Sie diesen Anspruch sofort geltend! Keine Beweise gesichert Fordern Sie beim Betriebsrat eine Kopie seiner Stellungnahme an. Das ist wichtig für den Prozess. Sie wurden gekündigt? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen sofort, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß war. In etwa 30-40% aller Fälle finden wir Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Auch wenn die Anhörung formal korrekt war, prüfen wir die Kündigungsgründe und Ihre Chancen vor Gericht. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige fehlerhafte Betriebsratsanhörungen erfolgreich gerügt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Betriebsratsanhörung Wann muss der Betriebsrat bei Kündigungen angehört werden? Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden, unabhängig von der Art der Kündigung (ordentlich, außerordentlich oder Änderungskündigung) und der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch für Arbeitsverhältnisse in der Probezeit und in Kleinbetrieben, sofern ein Betriebsrat existiert. Die Anhörung muss VOR Ausspruch der Kündigung erfolgen - eine nachträgliche Anhörung ist wirkungslos. Welche Informationen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei der Anhörung mitteilen? Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat vollständige Informationen geben: Personaldaten des Arbeitnehmers (Name, Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Kinder), Art der Kündigung (ordentlich/außerordentlich), Kündigungsfrist und vor allem die Kündigungsgründe - konkret und ausführlich. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss die Sozialauswahl dargelegt werden. Vage Angaben wie "schlechte Leistung" reichen nicht aus. Welche Fristen gelten für den Betriebsrat bei einer Kündigung? Bei ordentlichen Kündigungen hat der Betriebsrat eine Woche ab Zugang der vollständigen Informationen Zeit zur Stellungnahme. Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen verkürzt sich die Frist auf drei Tage. Die Fristen können einvernehmlich verlängert werden. Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb der Frist, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt (Zustimmungsfiktion). Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat bei einer Anhörung? Der Betriebsrat kann: (1) ausdrücklich zustimmen, (2) Bedenken äußern, (3) bei ordentlichen Kündigungen förmlich widersprechen (§ 102 Abs. 3 BetrVG), (4) schweigen (gilt als Zustimmung) oder (5) alternative Vorschläge machen (z.B. Versetzung, Umschulung). Ein Widerspruch macht die Kündigung nicht unwirksam, gibt dem Arbeitnehmer aber einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses. Was sind die Folgen eines Widerspruchs des Betriebsrats? Ein Widerspruch des Betriebsrats (nur bei ordentlichen Kündigungen möglich) hat zwei wichtige Folgen: (1) Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses (§ 102 Abs. 5 BetrVG) - er bleibt also im Job und erhält weiter Gehalt. (2) Der Widerspruch stärkt die Position des Arbeitnehmers vor Gericht erheblich. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Maßregelkündigung ► § 612a BGB ► Schutz bei Rechtsausübung ► Beweislast ► Nichtigkeit. Fachanwalt Arbeitsrecht München berät Sie. ☎️ 089/3801990 Maßregelkündigung - Schutz vor Benachteiligung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Wichtigste zur Maßregelkündigung Eine Maßregelkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat. Sie ist nach § 612a BGB unwirksam und verstößt gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot. Typische Fälle sind Kündigungen nach Beschwerden, Geltendmachung von Lohnansprüchen oder Urlaubsbegehren. Das Maßregelungsverbot schützt Arbeitnehmer davor, für die Wahrnehmung berechtigter Interessen sanktioniert zu werden. Die Rechtsfolge ist die Nichtigkeit der Kündigung , wobei die Beweislast den Arbeitgeber trifft. Das Maßregelungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz - auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb sind Sie geschützt. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Fälle von Maßregelkündigungen erfolgreich abgewehrt. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Arbeitgeber unterschätzen das Maßregelungsverbot und kündigen kurz nach Beschwerden oder Anspruchsgeltendmachung. Solche Kündigungen sind fast immer unwirksam. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Maßregelkündigung: Was ist das genau? Welche Voraussetzungen müssen vorliegen? Wie können Sie sich wehren? Was sind typische Fälle? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Fehler. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Maßregelkündigung? Eine Maßregelkündigung ist eine Kündigung, mit der der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer benachteiligt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat. Das gesetzliche Maßregelungsverbot ist in § 612a BGB geregelt. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Norm schützt die freie Rechtsausübung des Arbeitnehmers und soll verhindern, dass dieser aus Furcht vor Nachteilen von der Geltendmachung seiner Rechte absieht. Das Maßregelungsverbot ist zwingend und kann nicht durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung abbedungen werden. Unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz Das Maßregelungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Selbst Arbeitnehmer ohne allgemeinen Kündigungsschutz - etwa in Kleinbetrieben oder während der Probezeit - sind vor Maßregelkündigungen geschützt. Dies ist ein wichtiger Unterschied: Auch wenn das KSchG nicht greift, ist eine Maßregelkündigung unwirksam. Voraussetzungen der Maßregelkündigung Damit eine Maßregelkündigung vorliegt, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer Der Arbeitnehmer muss ein Recht ausgeübt haben. Darunter fallen alle gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Ansprüche und Befugnisse. Die Rechtsausübung muss nicht erfolgreich sein - entscheidend ist allein, dass der Arbeitnehmer ein vermeintliches Recht geltend gemacht hat. Geschützte Rechtsausübungen sind beispielsweise : Geltendmachung von Lohn- oder Überstundenansprüchen Urlaubsbegehren Krankheitsanzeige Beschwerde beim Arbeitgeber oder Betriebsrat Einschaltung des Arbeitsinspektorats Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht Aussage als Zeuge in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren Whistleblowing (Meldung von Missständen) 2. Zulässigkeit der Rechtsausübung Die Rechtsausübung muss in zulässiger Weise erfolgt sein. Unzulässig ist die Rechtsausübung, wenn sie rechtsmissbräuchlich ist, gegen Treu und Glauben verstößt oder den Arbeitgeber in ehrverletzender Weise angreift. Die bloße Schärfe der Formulierung macht eine Beschwerde nicht unzulässig, solange sie sachlich bleibt. Auch eine inhaltlich unberechtigte Rechtsausübung ist grundsätzlich zulässig, solange sie nicht mutwillig oder schikanös erfolgt. Der Arbeitnehmer muss nicht vorab prüfen, ob sein Anspruch tatsächlich besteht. Beispiel : Ein Arbeitnehmer fordert Überstundenvergütung. Der Arbeitgeber lehnt ab, weil die Überstunden nicht angeordnet waren. Kurz darauf kündigt er. Die Kündigung ist eine Maßregelkündigung - auch wenn der Überstundenanspruch möglicherweise nicht bestand, durfte der Arbeitnehmer ihn geltend machen. 3. Benachteiligung wegen der Rechtsausübung Es muss ein kausaler Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung bestehen. Die Kündigung muss gerade wegen der Rechtsausübung ausgesprochen worden sein. Ein bloß zeitlicher Zusammenhang genügt nicht, kann aber ein starkes Indiz sein. Als Benachteiligung gilt jede Verschlechterung der Rechtsposition. Dies umfasst insbesondere Kündigungen, Abmahnungen, Versetzungen, Nichtbeförderungen oder Gehaltskürzungen. Beweislast und Darlegungslast Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers Die Beweislast für das Vorliegen eines Maßregelungsverstoßes trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Er muss darlegen, dass er ein Recht ausgeübt hat und deswegen benachteiligt wurde. In der Praxis genügt oft der Nachweis, dass die Benachteiligung zeitlich kurz nach der Rechtsausübung erfolgte. Sobald der Arbeitnehmer Indizien für einen Kausalzusammenhang vorträgt, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Benachteiligung aus anderen, sachlichen Gründen erfolgte und nicht mit der Rechtsausübung zusammenhing. Diese Beweislastumkehr erleichtert dem Arbeitnehmer die Durchsetzung seiner Rechte erheblich. Zeitlicher Zusammenhang als starkes Indiz Der zeitliche Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung ist ein wichtiges Indiz für einen Maßregelungsverstoß. Je enger der zeitliche Zusammenhang, desto stärker spricht die Vermutung für einen kausalen Zusammenhang. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin beschwert sich am Montag schriftlich beim Arbeitgeber über sexuelle Belästigung durch einen Kollegen. Am Freitag derselben Woche erhält sie die Kündigung. Der enge zeitliche Zusammenhang ist ein starkes Indiz für eine Maßregelkündigung. Der Arbeitgeber muss nun beweisen, dass die Kündigung aus anderen Gründen erfolgte. Typische Fallkonstellationen 1. Kündigung nach Beschwerde Ein klassischer Fall der Maßregelkündigung ist die Kündigung nach einer Beschwerde des Arbeitnehmers. Dies kann eine interne Beschwerde beim Arbeitgeber sein, eine Meldung beim Betriebsrat oder eine Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde. Typische Beschwerdegründe: Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften Nichteinhaltung von Kündigungsfristen Diskriminierung oder Mobbing Sexuelle Belästigung Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz Auch die Beschwerde über Kollegen oder Vorgesetzte ist grundsätzlich geschützt, solange sie sachlich bleibt und nicht in ehrverletzender Weise erfolgt. 2. Kündigung nach Geltendmachung von Ansprüchen Häufig erfolgen Maßregelkündigungen nach der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen. Der Arbeitnehmer verlangt ausstehenden Lohn, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung oder Weihnachtsgeld - kurz darauf erhält er die Kündigung. Beispiel : Ein Arbeitnehmer fordert schriftlich die Auszahlung von 40 Überstunden. Der Arbeitgeber reagiert nicht. Eine Woche später kündigt der Arbeitnehmer an, notfalls zu klagen. Zwei Tage später erhält er die Kündigung. Dies ist eine typische Maßregelkündigung. Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen, etwa nach einem Arbeitsunfall, ist ebenfalls geschützt. Gleiches gilt für die Anforderung eines Arbeitszeugnisses oder die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen. 3. Kündigung nach Zeugenaussage Besonders geschützt ist die Aussage als Zeuge in gerichtlichen oder behördlichen Verfahren. Ein Arbeitnehmer, der in einem Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und einem Kollegen als Zeuge aussagt, darf deswegen nicht benachteiligt werden. Dies gilt unabhängig vom Inhalt der Aussage. Die Wahrheitspflicht des Zeugen geht dem Loyalitätsinteresse des Arbeitgebers vor. Selbst wenn die Aussage für den Arbeitgeber ungünstig ist, darf dies nicht zur Kündigung führen. Nur bei bewusst falscher Aussage entfällt der Schutz des Maßregelungsverbots. 4. Kündigung nach Whistleblowing Seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) genießen Whistleblower besonderen Schutz. Die Meldung von Missständen an interne oder externe Meldestellen oder die Offenlegung bei Behörden oder in der Öffentlichkeit ist geschützt. Eine Kündigung wegen Whistleblowing ist unwirksam. Der Schutz greift bereits bei der Meldung vermuteter Verstöße. Der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass tatsächlich ein Verstoß vorlag. Allerdings darf die Meldung nicht wider besseres Wissen falsch sein oder in schikanöser Absicht erfolgen. 5. Kündigung nach Krankheitsmeldung Die Krankheitsmeldung ist eine geschützte Rechtsausübung. Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, weil er sich krank gemeldet hat, liegt eine Maßregelkündigung vor. Beispiel : Ein Arbeitnehmer meldet sich am Montag krank. Am Dienstag verlangt der Arbeitgeber ein ärztliches Attest ab dem ersten Tag (was rechtlich zulässig ist). Der Arbeitnehmer weigert sich und verweist auf sein Recht, erst ab dem dritten Tag ein Attest vorzulegen. Am Mittwoch erhält er die Kündigung. Dies ist eine Maßregelkündigung. Wichtig: Eine Kündigung wegen häufiger Krankheitszeiten kann zulässig sein (personenbedingte Kündigung), wenn die Voraussetzungen vorliegen. Entscheidend ist die Kausalität: Wird gekündigt, weil der Arbeitnehmer die Krankheit gemeldet hat, liegt eine Maßregelkündigung vor. Wird gekündigt, weil die Krankheit zu unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen führt, ist dies eine personenbedingte Kündigung. Rechtsfolgen der Maßregelkündigung Nichtigkeit der Kündigung Eine Maßregelkündigung ist nach § 134 BGB nichtig, da sie gegen das gesetzliche Verbot des § 612a BGB verstößt. Die Nichtigkeit tritt kraft Gesetzes ein und muss nicht durch Klage festgestellt werden. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden. Die Nichtigkeit erfasst auch eine außerordentliche Kündigung. Selbst bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB ist die Kündigung unwirksam, wenn sie tatsächlich wegen der Rechtsausübung ausgesprochen wurde. Weiterbeschäftigungsanspruch Aus der Nichtigkeit der Kündigung folgt ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer kann verlangen, zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Dieser Anspruch kann durch einstweilige Verfügung gesichert werden, wenn der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verweigert. In der Praxis ist die Durchsetzung der Weiterbeschäftigung oft schwierig, da das Vertrauensverhältnis gestört ist. Häufig wird eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung vereinbart. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist bei einer Maßregelkündigung besonders stark, da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Schadensersatzansprüche Neben der Nichtigkeit können Schadensersatzansprüche entstehen. Hat der Arbeitnehmer durch die rechtswidrige Kündigung Schäden erlitten - etwa weil er eine andere Stelle angenommen hat oder Bewerbungskosten angefallen sind - kann er diese vom Arbeitgeber ersetzt verlangen. Auch immaterielle Schäden können ersatzfähig sein, insbesondere bei grob rechtswidrigem Verhalten des Arbeitgebers. Die Geltendmachung eines Schmerzensgeldanspruchs ist möglich, wenn die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt wurden. Prozessuale Durchsetzung Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist Die Unwirksamkeit einer Maßregelkündigung wird im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie objektiv nichtig ist. Dies ist die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG. Sie gilt auch für Maßregelkündigungen, obwohl das Maßregelungsverbot unabhängig vom KSchG ist. In der Klageschrift sollte ausdrücklich auf das Maßregelungsverbot hingewiesen und der Sachverhalt dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss vortragen, welche Rechtsausübung vorlag und warum ein Zusammenhang zur Kündigung besteht. Der zeitliche Ablauf und etwaige Äußerungen des Arbeitgebers sind von Bedeutung. Einstweilige Verfügung Bei Maßregelkündigungen ist die Erfolgsaussicht einer einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung besonders hoch. Da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, besteht ein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung. Dies sichert den Arbeitnehmer wirtschaftlich ab und erhöht den Einigungsdruck. Die einstweilige Verfügung kann auch auf Unterlassung gerichtet sein, wenn der Arbeitgeber mit weiteren Benachteiligungen droht. Checkliste: Maßregelkündigung - Was tun? Kündigungsschreiben sofort sorgfältig lesen Zugangsdatum notieren (wann war es im Briefkasten?) Dreiwochenfrist berechnen und im Kalender markieren (Zugang + 3 Wochen) Dokumentieren: Welche Rechte habe ich zuvor ausgeübt? (Beschwerde, Antrag, Klage) Zeitlichen Zusammenhang prüfen: Wie viel Zeit liegt zwischen Rechtsausübung und Kündigung Beweise sammeln: Schriftliche Beschwerden, E-Mails, Zeugen für Äußerungen des Arbeitgebers Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Kündigungsschutzklage VOR Ablauf der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung prüfen NICHT vorschnell unterschreiben! Keine Aufhebungsverträge oder Abfindungsvereinbarungen ohne anwaltliche Beratung Maßregelkündigung: Häufige Fehler Aus unserer 25-jährigen Erfahrung kennen wir die typischen Fehler, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer machen: Fehler von Arbeitgebern Kündigung kurz nach Beschwerde Der häufigste Fehler! Viele Arbeitgeber kündigen unmittelbar nach einer Beschwerde oder Anspruchsgeltendmachung. Der enge zeitliche Zusammenhang ist ein starkes Indiz für eine Maßregelkündigung. Besser: Abwarten, sachlich prüfen, dokumentieren. Fehlende Dokumentation anderer Kündigungsgründe Wenn der Arbeitgeber behauptet, aus anderen Gründen gekündigt zu haben, muss er dies beweisen. Fehlt die Dokumentation (Abmahnungen, Gespräche, Leistungsmängel), wird das Gericht eine Maßregelkündigung annehmen. Äußerungen, die den Zusammenhang belegen "Wenn Sie sich beschweren, können Sie gehen!" oder "Wer klagt, fliegt!" - solche Äußerungen des Arbeitgebers sind Gift. Sie beweisen den kausalen Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung. Kündigung wegen "mangelnder Loyalität " Manche Arbeitgeber begründen die Kündigung damit, der Arbeitnehmer habe durch die Beschwerde oder Klage die Loyalität verletzt. Dies ist unzulässig - die Rechtsausübung ist geschützt. Fehler von Arbeitnehmern Dreiwochenfrist versäumt Der größte Fehler! Auch bei offensichtlicher Maßregelkündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen klagen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam. Fehlende Dokumentation der Rechtsausübung Dokumentieren Sie Beschwerden, Anträge und Anspruchsgeltendmachungen schriftlich. Nur so können Sie später den Zusammenhang zur Kündigung beweisen. Unzulässige Form der Rechtsausübung Wenn Sie Ihre Rechte in ehrverletzender oder rechtsmissbräuchlicher Weise ausüben, entfällt der Schutz. Bleiben Sie sachlich, auch wenn Sie sich ärgern. Vorschnelle Unterschrift unter Aufhebungsvertrag Nach einer Maßregelkündigung ist Ihre Verhandlungsposition stark. Unterschreiben Sie nichts vorschnell! Lassen Sie den Aufhebungsvertrag von einem Anwalt prüfen. Sie haben eine Maßregelkündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre Kündigung sofort und sagen Ihnen, ob eine Maßregelkündigung vorliegt. In den meisten Fällen können wir die Kündigung erfolgreich anfechten oder eine hohe Abfindung aushandeln. Ihre Verhandlungsposition ist bei einer Maßregelkündigung besonders stark. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Maßregelkündigungen erfolgreich abgewehrt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Maßregelkündigung Was ist eine Maßregelkündigung? Eine Maßregelkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise geltend gemacht hat. Typische Fälle sind Kündigungen nach Beschwerden, Geltendmachung von Lohnansprüchen oder Urlaubsbegehren. Die Kündigung ist nach § 612a BGB unwirksam und verstößt gegen das gesetzliche Maßregelungsverbot. Der Arbeitnehmer darf nicht dafür bestraft werden, dass er berechtigte oder vermeintlich berechtigte Ansprüche geltend macht. Wie kann ich beweisen, dass eine Maßregelkündigung vorliegt? Sie müssen zunächst darlegen, dass Sie ein Recht ausgeübt haben und kurz danach gekündigt wurden. Ein enger zeitlicher Zusammenhang ist ein starkes Indiz für einen Maßregelungsverstoß. Sobald Sie Indizien vorgetragen haben, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung aus anderen, sachlichen Gründen erfolgte. Dokumentieren Sie daher Ihre Rechtsausübung (Beschwerde, Antrag, Klage) und sammeln Sie Beweise für den zeitlichen Ablauf sowie etwaige Äußerungen des Arbeitgebers. Muss ich vor Gericht ziehen, wenn ich maßgeregelt wurde? Ja, die Unwirksamkeit der Kündigung müssen Sie durch Kündigungsschutzklage geltend machen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Zwar ist eine Maßregelkündigung von Gesetzes wegen nichtig, doch ohne Klage gilt sie nach Ablauf der Frist als wirksam. Zusätzlich können Sie durch einstweilige Verfügung Ihre Weiterbeschäftigung bis zur Entscheidung sichern. Kann ich trotz Maßregelung eine Abfindung erhalten? Ja, in der Praxis wird bei Maßregelkündigungen häufig eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung vereinbart. Da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, haben Sie eine starke Verhandlungsposition. Viele Arbeitgeber sind bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, um einen langwierigen Prozess zu vermeiden. Sie können auch Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn Ihnen durch die rechtswidrige Kündigung Schäden entstanden sind. Gilt das Maßregelungsverbot auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb? Ja, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Auch in der Probezeit, im Kleinbetrieb oder bei kurzer Betriebszugehörigkeit sind Sie vor Maßregelkündigungen geschützt. Das Maßregelungsverbot ist ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund, der neben den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes besteht. Selbst wenn Sie keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, ist eine Maßregelkündigung nichtig. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Änderungskündigung ✅ Wie Sie unter Vorbehalt annehmen, die Dreiwochenfrist wahren und Ihre Rechte durchsetzen ✅ 25 Jahre Arbeitsrecht ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Änderungskündigung - Annahme unter Vorbehalt? Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Änderungskündigung: Arbeitgeber will den Vertrag ändern Die Änderungskündigung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, mit dem der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis beenden und gleichzeitig ein neues zu geänderten Bedingungen anbieten kann. Anders als bei einer normalen Kündigung will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht komplett beenden, sondern nur die Arbeitsbedingungen ändern - meist zu Ihrem Nachteil. Typische Änderungen betreffen das Gehalt (Kürzung), die Arbeitszeit (Reduzierung), den Arbeitsort (Versetzung) oder die Tätigkeit (andere Aufgaben). Für Arbeitnehmer ist die Änderungskündigung eine schwierige Situation: Nehmen Sie die Verschlechterungen hin oder lehnen Sie ab und riskieren damit Ihren Job? Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Änderungskündigungen geprüft. Unsere Erfahrung zeigt: Die Änderungskündigung ist oft fehlerhaft - formell oder inhaltlich. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie die Änderungen "unter Vorbehalt" annehmen und trotzdem gerichtlich prüfen lassen können. Diese Option ist Gold wert, denn sie sichert Ihnen das Gehalt während des Prozesses und Sie behalten Ihren Job. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Änderungskündigung: Was ist das genau? Welche Rechte haben Sie? Wie reagieren Sie richtig? Was ist die "Annahme unter Vorbehalt"? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Fehler. Dieser Beitrag ersetzt aber keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Änderungskündigung? Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG). Sie hat zwei Elemente: 1. Beendigungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich (mit Kündigungsfrist) oder außerordentlich. 2. Änderungsangebot: Gleichzeitig bietet der Arbeitgeber an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die Änderungskündigung ist somit ein zweistufiger Prozess: Wenn Sie das Änderungsangebot ablehnen, endet Ihr Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin. Wenn Sie annehmen, arbeiten Sie zu den neuen (meist schlechteren) Bedingungen weiter. Typische Änderungen bei Änderungskündigung Die häufigsten Änderungen betreffen: Gehalt: Reduzierung des Gehalts, Wegfall von Zulagen, Kürzung von Boni, Streichung von Weihnachtsgeld Arbeitszeit: Reduzierung von Vollzeit auf Teilzeit, Änderung der Arbeitszeitverteilung (z.B. Schichtarbeit statt feste Zeiten) Arbeitsort: Versetzung an einen anderen Standort (z.B. von München nach Berlin), Wegfall von Homeoffice Tätigkeit: Zuweisung anderer Aufgaben, Herabgruppierung (z.B. vom Abteilungsleiter zum einfachen Sachbearbeiter) Sonstige Bedingungen: Wegfall eines Dienstwagens, Änderung der Urlaubsregelung Die Änderungen müssen vom Arbeitgeber konkret benannt werden. Ein vages "wir behalten uns Änderungen vor" reicht nicht aus. Wann darf der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen? Der Arbeitgeber kann nicht einfach nach Belieben Änderungen verlangen. Die Änderungskündigung unterliegt denselben rechtlichen Anforderungen wie eine normale Kündigung. Voraussetzungen für die Änderungskündigung 1. Schriftform (§ 623 BGB) Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber persönlich unterschrieben sein. Eine E-Mail, WhatsApp oder Fax ist unwirksam. 2. Kündigungsfrist Der Arbeitgeber muss die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist einhalten. Die Änderungskündigung wirkt zum Ende der Kündigungsfrist. 3. Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor der Änderungskündigung angehört werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam. 4. Soziale Rechtfertigung (§ 2 KSchG) In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern und bei Beschäftigten mit mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greift das Kündigungsschutzgesetz. Die Änderungskündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein durch: Dringende betriebliche Erfordernisse (z.B. Standortschließung, Umstrukturierung) Personenbedingte Gründe (z.B. fehlende Qualifikation für bisherige Tätigkeit) Verhaltensbedingte Gründe (selten bei Änderungskündigung) 5. Verhältnismäßigkeit Die angebotenen Änderungen müssen verhältnismäßig sein. Eine unverhältnismäßige Verschlechterung (z.B. Gehaltskürzung um 50%) ist unzumutbar. Beispiel: Ein Unternehmen schließt die Filiale in München und verlagert die Arbeitsplätze nach Berlin. Der Arbeitgeber spricht Änderungskündigungen aus mit dem Angebot, in Berlin weiterzuarbeiten. Das ist grundsätzlich zulässig, wenn die Standortverlagerung betrieblich erforderlich ist. Die Zumutbarkeit hängt aber von den Umständen des Einzelfalls ab (z.B. familiäre Situation des Arbeitnehmers, Entfernung). Handlungsoptionen als Arbeitnehmer Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten, haben Sie vier Handlungsoptionen. 1. Vollständige Annahme (NICHT empfohlen!) Sie akzeptieren die geänderten Arbeitsbedingungen ohne Vorbehalt. Das Arbeitsverhältnis wird zu den neuen Bedingungen fortgesetzt. Vorsicht: Diese Option sollten Sie nur wählen, wenn Sie mit den Änderungen wirklich einverstanden sind. Haben Sie einmal vorbehaltlos angenommen, können Sie die Änderungen später nicht mehr gerichtlich überprüfen lassen! 2. Ablehnung + Kündigungsschutzklage Sie lehnen die Änderungen ab. Dann endet Ihr Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin - es sei denn, Sie erheben Kündigungsschutzklage gegen die Beendigungskündigung. Mit der Kündigungsschutzklage fechten Sie die Kündigung als solche an. Wenn Sie gewinnen, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen. Wenn Sie verlieren, endet das Arbeitsverhältnis. Risiko: Während des Prozesses arbeiten Sie NICHT weiter und erhalten kein Gehalt (Sie müssen Arbeitslosengeld beantragen). Das kann finanziell sehr belastend sein. 3. Annahme unter Vorbehalt + Änderungsschutzklage Sie nehmen die geänderten Bedingungen vorläufig an, behalten sich aber vor, deren Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Dies ist die beste Option in den meisten Fällen! Vorteile: ✅ Sie arbeiten weiter und erhalten Ihr (wenn auch geändertes) Gehalt ✅ Sie können die Änderungen trotzdem gerichtlich prüfen lassen ✅ Wenn Sie gewinnen, gilt rückwirkend Ihr alter Vertrag (inkl. Gehaltsnachzahlung) ✅ Geringeres finanzielles Risiko als bei vollständiger Ablehnung Voraussetzungen: Sie müssen dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist schriftlich erklären, dass Sie unter Vorbehalt annehmen Sie müssen innerhalb der Dreiwochenfrist (3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung) Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben 4. Nichts tun Wenn Sie auf die Änderungskündigung überhaupt nicht reagieren, gilt Folgendes: Nach Ablauf der Dreiwochenfrist wird die Änderungskündigung wirksam Sie haben dann keine Möglichkeit mehr, gerichtlich dagegen vorzugehen Das Arbeitsverhältnis endet zum Kündigungstermin WICHTIG: "Nichts tun" ist die schlechteste Option! Sie verlieren dadurch alle Rechte. Annahme unter Vorbehalt Die Annahme unter Vorbehalt ist für die meisten Arbeitnehmer die beste Strategie. So setzen Sie sie um: Schritt 1: Vorbehalt erklären (innerhalb der Kündigungsfrist) Sie müssen dem Arbeitgeber schriftlich erklären, dass Sie das Änderungsangebot "unter Vorbehalt" annehmen. Diese Erklärung muss innerhalb der Kündigungsfrist beim Arbeitgeber eingehen. Musterformulierung: Sehr geehrte Damen und Herren, Ihre Änderungskündigung vom [Datum] habe ich erhalten. Ich nehme das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, die soziale Rechtfertigung der Änderung gerichtlich überprüfen zu lassen. Mit freundlichen Grüßen [Unterschrift] Wichtig: Schicken Sie die Erklärung per Einschreiben oder übergeben Sie sie persönlich gegen Empfangsbestätigung! Schritt 2: Änderungsschutzklage erheben (innerhalb von 3 Wochen) Innerhalb der Dreiwochenfrist (3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung) müssen Sie Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist läuft parallel zur Kündigungsfrist! Achtung: Wenn Sie die Dreiwochenfrist versäumen, wird die Änderungskündigung wirksam. Sie arbeiten dann zu den geänderten Bedingungen weiter, ohne dass Sie dies noch anfechten können. Beispiel : Die Änderungskündigung geht am 1. April zu, die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate (bis 30. Juni). Frist für Vorbehaltserklärung: bis 30. Juni (Ende der Kündigungsfrist) Dreiwochenfrist für Klage: bis 22. April (3 Wochen ab Zugang) Sie sehen: Die Dreiwochenfrist ist das kritische Datum! Sie müssen innerhalb von 3 Wochen einen Anwalt einschalten und Klage erheben - auch wenn die Kündigungsfrist noch länger läuft. Schritt 3: Zu den neuen Bedingungen weiterarbeiten Nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeiten Sie zu den geänderten Bedingungen weiter - allerdings nur vorläufig, bis das Gericht entschieden hat. Beispiel : Ihr Gehalt wurde von 4.000 € auf 3.500 € gekürzt. Sie arbeiten während des Prozesses für 3.500 €. Wenn das Gericht Ihnen Recht gibt, müssen die fehlenden 500 € pro Monat nachgezahlt werden (plus Zinsen). Änderungsschutzklage - Was prüft das Gericht? Das Arbeitsgericht prüft bei der Änderungsschutzklage zwei Fragen: Frage 1: Ist die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt? Das Gericht prüft, ob dringende betriebliche Erfordernisse die Änderung notwendig machen. Der Arbeitgeber muss nachweisen: Die bisherigen Arbeitsbedingungen können nicht mehr aufrechterhalten werden Es gibt keine andere zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit zu den alten Bedingungen Die Änderung ist das mildeste Mittel (nicht sofort Kündigung) Beispiel: Der Arbeitgeber behauptet, er müsse wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten die Gehälter kürzen. Das Gericht prüft: Gibt es tatsächlich wirtschaftliche Schwierigkeiten? Sind sie so gravierend, dass Gehaltskürzungen notwendig sind? Wurden alle anderen Einsparmöglichkeiten ausgeschöpft? Frage 2: Sind die angebotenen Änderungen zumutbar? Selbst wenn die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist, können die konkreten Änderungen unzumutbar sein: Gehaltskürzung: Eine Kürzung um mehr als 10-15% ist in der Regel unzumutbar, es sei denn, die Alternative wäre betriebsbedingte Kündigung. Versetzung: Eine Versetzung über große Entfernungen (z.B. von München nach Hamburg) ist oft unzumutbar, besonders bei familiären Bindungen. Herabgruppierung: Eine deutliche Herabstufung (z.B. vom Abteilungsleiter zum Sachbearbeiter) ist meist unzumutbar. Mögliche Urteile des Gerichts Das Gericht kann zu folgenden Ergebnissen kommen: A) Änderungskündigung ist unwirksam: Das Arbeitsverhältnis besteht zu den alten Bedingungen fort. Sie erhalten das volle Gehalt nachgezahlt (inkl. der Differenz während des Prozesses). B) Änderungskündigung ist wirksam, aber Änderungen sind unzumutbar: Das Arbeitsverhältnis besteht zu den alten Bedingungen fort. Praktisch wie Fall A. C) Änderungskündigung ist wirksam und Änderungen sind zumutbar: Die neuen Bedingungen gelten dauerhaft. In den Fällen A und B haben Sie gewonnen. In Fall C hat der Arbeitgeber gewonnen. Änderungsschutzklage vs. Kündigungsschutzklage Viele Arbeitnehmer verwechseln die beiden Klagearten. Hier der Unterschied: Kündigungsschutzklage: Sie fechten die Beendigungskündigung an. Ziel: Das Arbeitsverhältnis soll zu den alten Bedingungen bestehen bleiben. Risiko: Während des Prozesses arbeiten Sie nicht und bekommen kein Gehalt. Änderungsschutzklage: Sie akzeptieren die Kündigung unter Vorbehalt und fechten nur die Änderungen an. Ziel: Die Änderungen sollen für unzumutbar erklärt werden, sodass die alten Bedingungen gelten. Vorteil: Während des Prozesses arbeiten Sie weiter und bekommen (wenn auch reduziertes) Gehalt. Checkliste: Änderungskündigung - Was tun? Änderungskündigung sofort sorgfältig lesen Zugangsdatum notieren (wann war sie im Briefkasten?) Dreiwochenfrist berechnen und im Kalender markieren (Zugang + 3 Wochen) Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Prüfen: Schriftform? Unterschrift? Betriebsratsanhörung? Prüfen: Welche Änderungen werden verlangt? Wie stark ist die Verschlechterung? Entscheiden: Annahme unter Vorbehalt oder vollständige Ablehnung? Vorbehaltserklärung schriftlich an Arbeitgeber (per Einschreiben!) Änderungsschutzklage VOR Ablauf der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen Nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen weiterarbeiten Differenzbeträge dokumentieren (für spätere Nachzahlung) Häufige Fehler bei Änderungskündigung Aus unserer über 25-jährigen Erfahrung kennen wir folgende typische Fehler: 1. Dreiwochenfrist versäumt: Der häufigste und gefährlichste Fehler! Viele Arbeitnehmer glauben, sie hätten bis zum Ende der Kündigungsfrist Zeit für die Klage. Falsch! Die Dreiwochenfrist läuft ab Zugang der Änderungskündigung - oft Monate vor Ende der Kündigungsfrist. 2. Vorbehaltlose Annahme: Manche Arbeitnehmer nehmen die Änderungen vorbehaltlos an, "um keinen Ärger zu machen". Damit verschenken sie ihre Rechte! Haben Sie einmal vorbehaltlos angenommen, können Sie die Änderungen nicht mehr anfechten. 3. Mündlicher Vorbehalt: Der Vorbehalt muss schriftlich erklärt werden. Ein mündliches "Ich nehme unter Vorbehalt an" reicht nicht! 4. Verwechslung der Klagearten: Manche Arbeitnehmer reichen eine Kündigungsschutzklage ein statt einer Änderungsschutzklage. Das ist problematisch, weil dann die Annahme unter Vorbehalt nicht gilt. 5. Zu spät zum Anwalt: Wer erst nach zwei Wochen einen Anwaltstermin bekommt, hat kaum noch Zeit für die Vorbereitung der Klage. Kontaktieren Sie sofort nach Erhalt der Änderungskündigung einen Anwalt! 6. "Der Arbeitgeber wird schon einlenken": Manche hoffen, der Arbeitgeber werde die Änderungen zurücknehmen, wenn man nur nett fragt. In der Praxis passiert das selten. Ohne Klage haben Sie keine Verhandlungsmacht. 7. Fehlende Dokumentation: Dokumentieren Sie alle Änderungen und die Differenzbeträge (z.B. Gehaltskürzung). Wenn Sie gewinnen, müssen diese Beträge nachgezahlt werden - aber nur, wenn Sie sie nachweisen können. Sie haben eine Änderungskündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre Änderungskündigung sofort und beraten Sie zu Ihren Optionen. Bei Annahme unter Vorbehalt sichern Sie sich Ihr Gehalt während des Prozesses und können die Änderungen trotzdem gerichtlich überprüfen lassen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Änderungskündigungen geprüft. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Änderungskuendigung Muss ich eine Änderungskündigung akzeptieren? Nein. Sie können die Änderungen ablehnen. Dann endet Ihr Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin. Sie sollten dann aber Kündigungsschutzklage erheben, um die Beendigungskündigung anzufechten. Besser: Nehmen Sie unter Vorbehalt an und erheben Sie Änderungsschutzklage. Dann arbeiten Sie weiter und können die Änderungen trotzdem prüfen lassen. Was passiert, wenn ich die Dreiwochenfrist verpasse? Wenn Sie die Dreiwochenfrist versäumen, wird die Änderungskündigung wirksam. Sie können dann nicht mehr gerichtlich dagegen vorgehen. Bei Annahme unter Vorbehalt arbeiten Sie dauerhaft zu den geänderten Bedingungen. Bei Ablehnung endet Ihr Arbeitsverhältnis. Die Dreiwochenfrist ist absolut kritisch! Kann ich während des Prozesses kündigen oder einen neuen Job annehmen? Ja. Sie können jederzeit selbst kündigen oder einen neuen Job annehmen. Wenn Sie nach Annahme unter Vorbehalt einen besseren Job finden, können Sie kündigen. Der Prozess wird dann meist eingestellt. Wenn Sie später gewinnen, hätten Sie Anspruch auf Nachzahlung der Differenz für die Zeit, die Sie gearbeitet haben. Was kostet ein Anwalt bei Änderungskündigung? Die Anwaltskosten richten sich nach dem Streitwert (meist 3 Bruttomonatsgehälter). Bei einem Bruttogehalt von 4.000 € (Streitwert 12.000 €) betragen die Anwaltskosten etwa 1.200-1.500 €. Viele Rechtsschutzversicherungen übernehmen die Kosten. Ohne Rechtsschutzversicherung können Sie Prozesskostenhilfe beantragen. Wichtig: In erster Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten - Sie müssen die Kosten des Arbeitgebers also nicht bezahlen, selbst wenn Sie verlieren! Kann der Arbeitgeber statt Änderungskündigung nicht auch eine normale Kündigung aussprechen? Ja. Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht ändern will, sondern den Arbeitsplatz ganz streichen, kann er eine normale (Beendigungs-)Kündigung aussprechen. Die Änderungskündigung ist für den Arbeitgeber oft "milder", weil er Ihnen damit eine Chance bietet, weiterzuarbeiten (wenn auch zu schlechteren Bedingungen). Häufig sprechen Arbeitgeber bei Umstrukturierungen Änderungskündigungen aus, um Arbeitsplätze zu erhalten. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Probezeit ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Probezeit - Rechte, Pflichten Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Überblick: Das Wichtigste zur Probezeit Die Probezeit ist die Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten - Arbeitgeber und Arbeitnehmer - prüfen können, ob sie zueinander passen. Die maximale Dauer beträgt sechs Monate. In dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Probezeitfälle begleitet. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Arbeitnehmer kennen ihre Rechte in der Probezeit nicht. Dabei haben Sie auch in der Probezeit wichtige Ansprüche auf Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Kündigungsschutz. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Probezeit: Wie lange darf sie dauern? Welche Rechte haben Sie? Kann sie verlängert werden? Was gilt bei Kündigung? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Irrtümer. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Probezeit? Die Probezeit ist ein Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses , in dem beide Parteien die Zusammenarbeit erproben können. Sie dient dazu, festzustellen, ob der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist und ob er sich im Team und Unternehmen wohlfühlt. Muss eine Probezeit vereinbart werden? Ja, eine Probezeit gilt NICHT automatisch. Sie muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden. Fehlt eine Vereinbarung, gibt es keine Probezeit. Das Arbeitsverhältnis beginnt dann sofort "regulär" - allerdings gilt das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten (Wartezeit). Maximale Dauer: 6 Monate Die gesetzliche Höchstdauer für eine Probezeit beträgt sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Längere Probezeiten sind unwirksam - sie gelten dann automatisch als auf sechs Monate verkürzt. In der Praxis sind Probezeiten von drei oder sechs Monaten üblich. Kürzere Zeiten (z.B. 1-2 Monate) sind rechtlich zulässig, werden aber selten vereinbart. Beispiel : Im Arbeitsvertrag steht: "Die Probezeit beträgt 9 Monate." Diese Klausel ist unwirksam. Die Probezeit beträgt automatisch nur 6 Monate. Bei Auszubildenden gelten abweichende Regelungen: Die Probezeit beträgt mindestens einen Monat und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Rechte des Arbeitnehmers in der Probezeit Trotz eingeschränktem Kündigungsschutz haben Arbeitnehmer in der Probezeit alle üblichen Rechte: 1. Entgeltfortzahlung bei Krankheit Wird ein Arbeitnehmer krank, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG) - allerdings erst nach vierwöchiger Betriebszugehörigkeit . In den ersten vier Wochen besteht nur Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit, die bereits gearbeitet wurde. Beispiel : Ein Arbeitnehmer wird nach zwei Wochen Beschäftigung krank. Er hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wird er nach fünf Wochen Beschäftigung krank, hat er Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. 2. Urlaubsanspruch Der gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht auch in der Probezeit. Nach § 4 BUrlG erwirbt ein Arbeitnehmer für jeden vollen Monat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Beispiel : Der Jahresurlaub beträgt 24 Tage. Nach drei Monaten Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 6 Urlaubstage (3/12 von 24). Der volle Jahresurlaub entsteht erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 4 BUrlG). 3. Gehalt und Sozialversicherung In der Probezeit haben Sie Anspruch auf das vertraglich vereinbarte Gehalt. Es darf NICHT niedriger sein als außerhalb der Probezeit. Eine "Probezeit-Vergütung" mit niedrigerem Lohn ist nur zulässig, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde und sachlich gerechtfertigt ist. Sie sind während der Probezeit vollständig sozialversicherungspflichtig (Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung). 4. Arbeitszeugnis Auch während der Probezeit können Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Kündigung ) besteht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis . 5. Schutz vor Diskriminierung Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch in der Probezeit. Diskriminierungen wegen Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, ethnischer Herkunft oder sexueller Identität sind verboten. Verlängerung der Probezeit Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist grundsätzlich NICHT möglich . Die gesetzliche Höchstgrenze von sechs Monaten ist zwingend. Eine Verlängerung INNERHALB der sechs Monate ist möglich, wenn beide Parteien zustimmen und ein sachlicher Grund vorliegt (z.B. längere Krankheit, sodass eine Beurteilung nicht möglich war). Dies muss aber vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Probezeit geschehen. Beispiel : Im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Nach zwei Monaten wird der Arbeitnehmer für sechs Wochen krank. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren einvernehmlich eine Verlängerung der Probezeit um weitere zwei Monate (insgesamt fünf Monate). Das ist zulässig. Kündigung in der Probezeit In der Probezeit gelten besondere Kündigungsregeln: Kündigungsfrist: 2 Wochen Während der Probezeit gilt für beide Seiten eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden - nicht nur zum Monatsende. Beispiel : Die Kündigung geht am Dienstag, 5. März zu. Die zweiwöchige Frist endet am Dienstag, 19. März. Das Arbeitsverhältnis endet am 19. März um 24:00 Uhr. Formvorschrift: Schriftform erforderlich Wichtig: Auch in der Probezeit muss die Kündigung schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine mündliche, per E-Mail oder WhatsApp ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Kündigungsschutz in der Probezeit Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt in der Probezeit NICHT. Der Arbeitgeber muss also keinen "sozial gerechtfertigten" Kündigungsgrund nachweisen. ABER: Es gibt weiterhin Kündigungsschutz ! Diskriminierende, willkürliche oder sittenwidrige Kündigungen sind auch in der Probezeit unwirksam. Und besondere Gruppen (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) genießen Sonderkündigungsschutz. → Alle Details zu Kündigungsschutz, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung und wie Sie sich gegen eine Kündigung wehren können, finden Sie in unserem ausführlichen Artikel: Probezeitkündigung Checkliste: Probezeit - Was Sie wissen müssen Ist die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart? Wenn nein: keine Probezeit! Wie lange dauert die Probezeit? Max. 6 Monate Welche Kündigungsfrist gilt? Standardmäßig 2 Wochen Habe ich Anspruch auf Urlaub? Ja, 1/12 des Jahresurlaubs pro Monat Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit? Ja, aber erst nach 4 Wochen Kann die Probezeit verlängert werden? Nur innerhalb der 6-Monats-Grenze und mit Zustimmung Bei Kündigung: War die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß? Bei Kündigung: Ist die Kündigung schriftlich mit Unterschrift? Bei Kündigung: Könnte Diskriminierung vorliegen? Bei Kündigung: Innerhalb von 3 Wochen Anwalt konsultieren! Häufige Irrtümer zur Probezeit Aus unserer 25-jährigen Erfahrung kennen wir die typischen Irrtümer: "Die Probezeit gilt automatisch" Falsch! Probezeit muss vereinbart werden. Ohne Vereinbarung keine Probezeit. "In der Probezeit habe ich keinen Urlaubsanspruch" Der Urlaubsanspruch entsteht auch in der Probezeit. Sie erwerben für jeden vollen Monat 1/12 des Jahresurlaubs. "In der Probezeit bekomme ich kein Krankengeld" Teilweise falsch! Nach vier Wochen Betriebszugehörigkeit haben Sie Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung bei Krankheit. "Die Probezeit verlängert sich automatisch bei Krankheit" Falsch! Eine Verlängerung muss einvernehmlich vereinbart werden. "In der Probezeit kann man ohne Grund kündigen" Irreführend! Das KSchG gilt nicht, aber Diskriminierung, Willkür und Verstöße gegen Sonderkündigungsschutz sind verboten. "Schwangere haben auch in der Probezeit keinen Kündigungsschutz" Komplett falsch! Schwangere genießen ab Beginn der Schwangerschaft vollen Kündigungsschutz - auch in der Probezeit. Sie haben Fragen zur Probezeit oder wurden gekündigt? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir beraten Sie zu allen Fragen rund um die Probezeit: Rechte, Pflichten, Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch und vieles mehr. Bei Kündigung prüfen wir sofort, ob diese wirksam ist. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Probezeitfälle begleitet. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Details zur Kündigung in der Probezeit finden Sie hier: → Probezeitkündigung Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Probezeit Wie lange darf eine Probezeit dauern? Eine Probezeit darf maximal 6 Monate betragen (§ 622 Abs. 3 BGB). Kürzere Zeiträume sind zulässig, aber eine Verlängerung über 6 Monate hinaus ist unwirksam. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Für Auszubildende gilt eine maximale Probezeit von 4 Monaten (§ 20 BBiG). Die Probezeit kann durch individuelle Vereinbarung verkürzt, aber nicht über 6 Monate hinaus verlängert werden. Ein Verzicht auf die Probezeit ist möglich, verkürzt aber nicht die 6-monatige Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz. Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit? Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen für beide Parteien (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine längere oder kürzere Frist kann nur durch Tarifvertrag oder individuelle Vereinbarung geregelt sein. Habe ich während der Probezeit Anspruch auf Urlaub? Ja, Arbeitnehmer erwerben auch in der Probezeit anteiligen Urlaubsanspruch (§ 3 BUrlG). Wer vor Ablauf von 6 Monaten kündigt oder gekündigt wird, hat 1/12 des Jahresurlaubs pro Monat. Kann ich während der Probezeit krank sein und trotzdem übernommen werden? Ja, eine Erkrankung in der Probezeit ist kein automatischer Kündigungsgrund. Allerdings kann der Arbeitgeber die Kündigung während der Krankschreibung aussprechen Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz in der Probezeit? Nein, das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) gilt erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit. Allerdings haben Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder schon in der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Verdachtskündigung ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Verdachtskündigung - Kündigung ohne Beweis Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Wichtigste zur Verdachtskündigung Eine Verdachtskündigung ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis allein aufgrund eines schwerwiegenden Verdachts zu beenden - ohne dass eine Pflichtverletzung tatsächlich bewiesen werden muss. Der bloße Verdacht einer erheblichen Tat (z.B. Diebstahl, Betrug, Spesenbetrug) kann ausreichen, wenn dadurch das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört ist. Das klingt ungerecht - und tatsächlich sind die Hürden für eine wirksame Verdachtskündigung sehr hoch. Der Arbeitgeber muss objektive Tatsachen vorweisen, die einen dringenden Tatverdacht begründen, den Arbeitnehmer anhören, alle zumutbaren Aufklärungsbemühungen unternehmen und eine Interessenabwägung vornehmen. Viele Verdachtskündigungen scheitern vor Gericht, weil der Arbeitgeber diese Anforderungen nicht erfüllt. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Verdachtskündigungen geprüft. Unsere Erfahrung zeigt: Verdachtskündigungen sind oft fehlerhaft - formell oder inhaltlich. Häufige Fehler sind: fehlende oder unzureichende Anhörung, mangelnde Aufklärungsbemühungen oder ein nicht ausreichend dringender Tatverdacht. In etwa 60-70% der Fälle können Verdachtskündigungen erfolgreich angefochten werden. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Verdachtskündigung: Was ist das genau? Welche Voraussetzungen gelten? Wie können Sie sich wehren? Was ist der Unterschied zur "Tat-Kündigung"? Mit praktischen Beispielen, einer Checkliste und Hinweisen auf häufige Fehler. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Verdachtskündigung? Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung , die der Arbeitgeber ausspricht, weil er den schwerwiegenden Verdacht hat, der Arbeitnehmer habe eine erhebliche Pflichtverletzung begangen - ohne dass die Tat tatsächlich bewiesen ist. Der bloße Verdacht genügt, wenn er ausreichend dringend ist und das Vertrauensverhältnis zerstört. Die Verdachtskündigung basiert auf dem Grundgedanken, dass das Arbeitsverhältnis ein Vertrauensverhältnis ist. Wenn dieses Vertrauen durch einen dringenden Tatverdacht unwiederbringlich zerstört ist, kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein - selbst wenn die Tat nicht bewiesen werden kann. Unterschied zur "Tat-Kündigung" Die Verdachtskündigung ist zu unterscheiden von der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung wegen einer tatsächlich begangenen Pflichtverletzung ("Tat-Kündigung"): Tat-Kündigung: Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung beweisen. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam. Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung NICHT beweisen. Es genügt ein dringender Tatverdacht. Die Beweislast ist also niedriger. Beispiel : Ein Arbeitgeber hat den Verdacht, ein Arbeitnehmer habe Geld aus der Kasse gestohlen. Es gibt Indizien (Geld fehlt, nur der Arbeitnehmer hatte Zugang), aber keinen Beweis (keine Videoaufzeichnung, keine Zeugen). Bei einer Tat-Kündigung würde der Arbeitgeber scheitern, weil er den Diebstahl nicht beweisen kann. Bei einer Verdachtskündigung kann er Erfolg haben, wenn der Verdacht ausreichend dringend ist. Arten der Verdachtskündigung Die Verdachtskündigung kann als außerordentliche Kündigung (fristlos) oder als ordentliche Kündigung (mit Kündigungsfrist) ausgesprochen werden: Außerordentliche Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber kündigt fristlos mit sofortiger Wirkung. Voraussetzung: Es liegt ein "wichtiger Grund" vor (§ 626 BGB). Die 2-Wochen-Frist muss beachtet werden. Ordentliche Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber kündigt mit Kündigungsfrist. Dies ist die häufigere Variante, wenn eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist. Verdachtskündigung - Voraussetzungen Eine Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn fünf strenge Voraussetzungen erfüllt sind. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Voraussetzungen in ständiger Rechtsprechung konkretisiert: 1. Dringender Tatverdacht Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die einen starken, dringenden Verdacht begründen. Bloße Vermutungen, Gerüchte oder ein vages "Bauchgefühl" reichen nicht aus. Der Verdacht muss sich auf konkrete Tatsachen stützen, nicht auf bloße Spekulationen. Je schwerwiegender die vermutete Pflichtverletzung, desto höher sind die Anforderungen an den Tatverdacht. Beispiel für AUSREICHENDEN Tatverdacht : Ein Kassierer hatte Zugang zur Kasse. Am Ende seiner Schicht fehlen 500 €. Andere Personen hatten keinen Zugang. Der Kassierer kann die Kassendifferenz nicht erklären. → Dringender Tatverdacht für Diebstahl. Beispiel für NICHT ausreichenden Tatverdacht : Ein Arbeitgeber vermutet, ein Mitarbeiter könnte Firmendaten weitergegeben haben, weil ein Konkurrent plötzlich ähnliche Produkte anbietet. Es gibt aber keine konkreten Anhaltspunkte, dass gerade dieser Mitarbeiter die Daten weitergegeben hat. → Kein dringender Tatverdacht. 2. Erhebliche Pflichtverletzung Der Verdacht muss sich auf eine Pflichtverletzung beziehen, die so schwerwiegend ist, dass sie - wenn sie tatsächlich begangen worden wäre - eine Kündigung rechtfertigen würde. Typische Fälle: Diebstahl von Firmeneigentum oder Geld Betrug (z.B. Manipulation von Arbeitszeiten, Spesenbetrug) Bestechung oder Korruption Weitergabe von Betriebsgeheimnissen Schwere Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen Meist nicht ausreichend: Bagatellverstöße (z.B. einmaliges zu spätes Kommen) Geringfügige Pflichtverletzungen 3. Anhörung des Arbeitnehmers Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer VOR Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Die Anhörung ist eine zwingende Voraussetzung - ohne Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer: Die konkreten Verdachtsmomente mitteilen Ausreichend Zeit zur Stellungnahme einräumen (in der Regel mindestens 1-2 Tage) Eine echte Chance zur Verteidigung geben Wichtig: Wenn der Arbeitnehmer die Aussage verweigert (z.B. auf Anraten seines Anwalts), kann dies zu seinen Lasten ausgelegt werden. Das Schweigen des Arbeitnehmers kann den Verdacht verstärken. Beispiel : Ein Arbeitnehmer wird verdächtigt, Spesen manipuliert zu haben. Der Arbeitgeber legt ihm die verdächtigen Spesenabrechnungen vor und bittet um Stellungnahme. Der Arbeitnehmer verweigert jede Erklärung. Das Arbeitsgericht kann dies als Indiz für die Tat werten und den Verdacht als ausreichend dringend ansehen. 4. Umfassende Aufklärungsbemühungen Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Er darf sich nicht auf seinen Verdacht zurückziehen, sondern muss aktiv versuchen, die Wahrheit herauszufinden. Dazu gehören: Befragung von Zeugen Auswertung von Beweismitteln (z.B. E-Mails, Dokumente, Videoaufnahmen) Anhörung des Arbeitnehmers Einholung von Stellungnahmen Der Arbeitgeber muss auch nach entlastenden Umständen suchen, nicht nur nach belastenden. Wenn es Möglichkeiten gibt, den Sachverhalt weiter aufzuklären (z.B. durch Hinzuziehung eines Sachverständigen), muss der Arbeitgeber diese ausschöpfen. Beispiel : Ein Arbeitgeber vermutet einen Diebstahl. Es gibt eine Überwachungskamera, deren Aufzeichnung den Sachverhalt klären könnte. Der Arbeitgeber schaut sich die Aufzeichnung aber nicht an, sondern spricht sofort die Kündigung aus. Die Verdachtskündigung ist unwirksam, weil der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht verletzt hat. 5. Interessenabwägung Der Arbeitgeber muss eine Abwägung zwischen seinen Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand vornehmen. Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Dabei sind zu berücksichtigen: Schwere des Verdachts Dauer der Betriebszugehörigkeit Alter und soziale Situation des Arbeitnehmers Bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers (beanstandungsfrei?) Unterhaltspflichten Chancen auf dem Arbeitsmarkt Bei langjährigen, beanstandungsfreien Arbeitnehmern ist die Hürde für eine Verdachtskündigung höher als bei Arbeitnehmern, die bereits Abmahnungen erhalten haben. Außerordentliche Verdachtskündigung: 2-Wochen-Frist Bei einer außerordentlichen Kündigung (fristlos) muss der Arbeitgeber die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Wichtig: Die Frist beginnt erst, wenn der Arbeitgeber von Tatsachen Kenntnis erlangt, die ihm eine abschließende Würdigung des Sachverhalts ermöglichen - also erst nach der Anhörung des Arbeitnehmers und nach Abschluss der Ermittlungen. Beispiel : Am 1. April erfährt der Arbeitgeber von einem Verdacht. Er leitet Ermittlungen ein, hört den Arbeitnehmer am 10. April an. Nach Auswertung der Stellungnahme und weiterer Nachforschungen hat er am 15. April alle Informationen beisammen. Die 2-Wochen-Frist beginnt am 15. April (nicht am 1. April!). Die Kündigung muss bis 29. April ausgesprochen werden. Rolle des Betriebsrats In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen - also den konkreten Verdacht und die Tatsachen, auf die er sich stützt. Der Betriebsrat hat dann eine Woche Zeit für eine Stellungnahme. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam - auch wenn alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind. Verdachtskündigung: Wie können Sie sich wehren? Wenn Sie eine Verdachtskündigung erhalten, haben Sie mehrere Handlungsoptionen: Kündigungsschutzklage erheben Sie müssen innerhalb der Dreiwochenfrist (3 Wochen ab Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wenn Sie die Frist versäumen, wird die Kündigung wirksam - selbst wenn sie rechtswidrig war. Im Prozess prüft das Gericht, ob die Voraussetzungen der Verdachtskündigung erfüllt sind. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass: Ein dringender Tatverdacht vorliegt Der Verdacht sich auf eine erhebliche Pflichtverletzung bezieht Er den Arbeitnehmer angehört hat Er alle zumutbaren Aufklärungsbemühungen unternommen hat Die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfällt Beweislast: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den dringenden Tatverdacht. Er muss objektive Tatsachen vortragen, die den Verdacht begründen. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam. Verhandlung über Abfindung In vielen Fällen endet ein Kündigungsschutzprozess mit einem Vergleich: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Die Höhe der Abfindung hängt ab von: Prozessrisiken für beide Seiten Dauer der Betriebszugehörigkeit Höhe des Gehalts Alter und soziale Situation Weiterbeschäftigung Wenn das Gericht feststellt, dass die Verdachtskündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Sie haben dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des entgangenen Gehalts (inkl. Sozialversicherungsbeiträge und Zinsen). Allerdings: In der Praxis ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer Verdachtskündigung oft schwierig, weil das Vertrauensverhältnis zerstört ist. Daher enden die meisten Fälle mit einer Abfindungsvereinbarung. Checkliste: Verdachtskündigung erhalten - Was tun? Kündigungsschreiben sofort sorgfältig lesen Zugangsdatum notieren (wann war es im Briefkasten?) Dreiwochenfrist berechnen und im Kalender markieren (Zugang + 3 Wochen) Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Prüfen: Schriftform? Unterschrift? Betriebsratsanhörung? Prüfen: Wurde ich vor der Kündigung angehört? Hatte ich ausreichend Zeit zur Stellungnahme? Prüfen: Welcher Verdacht wird mir vorgeworfen? Ist er konkret oder vage? Prüfen: Gibt es objektive Tatsachen, die den Verdacht stützen? Dokumentation: Alle Unterlagen sammeln (Kündigungsschreiben, Anhörungsschreiben, eigene Stellungnahme) Kündigungsschutzklage VOR Ablauf der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen NICHT vorschnell unterschreiben! Weder Aufhebungsvertrag noch Abfindungsvereinbarung ohne anwaltliche Beratung unterzeichnen Häufige Fehler bei Verdachtskündigung Aus unserer 25-jährigen Erfahrung kennen wir die typischen Fehler, die Arbeitgeber machen - und die Sie nutzen können: Fehlende oder unzureichende Anhörung: Der häufigste Fehler! Der Arbeitgeber hört den Arbeitnehmer gar nicht an oder gibt ihm keine ausreichende Zeit zur Stellungnahme. Oder er teilt ihm die konkreten Verdachtsmomente nicht mit, sodass der Arbeitnehmer sich nicht gezielt verteidigen kann. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Mangelnde Aufklärungsbemühungen: Der Arbeitgeber spricht die Kündigung aus, ohne alle verfügbaren Beweismittel ausgewertet zu haben (z.B. Videoaufnahmen, Zeugen, Dokumente). Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Kein ausreichend dringender Tatverdacht: Der Arbeitgeber stützt sich auf vage Indizien oder Gerüchte. Es fehlen objektive Tatsachen, die einen starken Verdacht begründen. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Versäumte 2-Wochen-Frist: Bei außerordentlicher Kündigung wartet der Arbeitgeber zu lange. Die 2-Wochen-Frist beginnt zwar erst nach Abschluss der Ermittlungen, aber wenn der Arbeitgeber unnötig lange wartet, ist die Kündigung unwirksam. Fehlende Interessenabwägung: Der Arbeitgeber berücksichtigt nicht die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die soziale Situation oder das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers. Bei langjährigen, beanstandungsfreien Mitarbeitern ist die Hürde für eine Verdachtskündigung besonders hoch. Voreilige Verdachtskündigung statt Tat-Kündigung: Manchmal hat der Arbeitgeber genügend Beweise für eine Tat-Kündigung, spricht aber eine Verdachtskündigung aus (weil er glaubt, das sei einfacher). Das kann nach hinten losgehen, weil die Anforderungen unterschiedlich sind. Betriebsratsanhörung fehlerhaft: Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat nicht alle relevanten Tatsachen mit oder wartet die Stellungnahme nicht ab. Folge: Die Kündigung ist unwirksam. Sie haben eine Verdachtskündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre Verdachtskündigung sofort und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In etwa 60-70% der Fälle ist eine Verdachtskündigung unwirksam - häufig wegen fehlerhafter Anhörung, mangelnder Aufklärung oder unzureichendem Tatverdacht. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Verdachtskündigungen geprüft. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Weiterführende Informationen: Für umfassende Details zu außerordentlichen Kündigungen lesen Sie unseren Hauptartikel außerordentliche Kündigung . Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Verdachtskündigung Muss ich mich in der Anhörung äußern oder kann ich schweigen? Sie haben das Recht zu schweigen. Allerdings kann Ihr Schweigen zu Ihren Lasten ausgelegt werden und den Verdacht verstärken. Empfehlung: Kontaktieren Sie sofort einen Anwalt, bevor Sie sich äußern. Ihr Anwalt kann mit Ihnen besprechen, ob und wie Sie sich äußern sollten. In vielen Fällen ist es sinnvoll, eine schriftliche Stellungnahme abzugeben (nach anwaltlicher Beratung), um Ihre Sicht darzulegen. Kann der Arbeitgeber mich wegen eines Verdachts fristlos kündigen? Ja, wenn die Voraussetzungen einer außerordentlichen Verdachtskündigung vorliegen (wichtiger Grund, 2-Wochen-Frist). Allerdings sind die Hürden für eine fristlose Verdachtskündigung sehr hoch. In den meisten Fällen spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Verdachtskündigung aus (mit Kündigungsfrist). Was passiert, wenn sich später herausstellt, dass ich unschuldig bin? Stellt sich nach Ausspruch der Kündigung heraus, dass Sie die Tat nicht begangen haben (z. B. weil der wahre Täter gefunden wird), kann das Arbeitsgericht im Rahmen einer - rechtzeitig - erhobenen Kündigungsschutzklage feststellen, dass die Kündigung unwirksam war. In diesem Fall haben Sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des Gehalts. Wichtig: Die Dreiwochenfrist zur Klageerhebung gilt unbedingt! Sie müssen binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage einreichen – auch dann, wenn Sie Ihre Unschuld erst später beweisen können. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Klage grundsätzlich ausgeschlossen; eine nachträgliche Zulassung ist nur in sehr seltenen Ausnahmefällen möglich. Kann ich gegen eine Verdachtskündigung Kündigungsschutzklage erheben, auch wenn ich die Tat tatsächlich begangen habe? Ja! Auch wenn Sie die Tat begangen haben, können Sie Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft nicht, ob Sie die Tat begangen haben, sondern nur, ob ein ausreichend dringender Tatverdacht vorlag und alle Voraussetzungen der Verdachtskündigung erfüllt sind. Wenn z.B. die Anhörung fehlerhaft war oder der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht verletzt hat, ist die Kündigung unwirksam - selbst wenn Sie tatsächlich schuldig sind. In der Praxis wird aber oft eine Abfindung vereinbart. Was ist der Unterschied zwischen Verdachtskündigung und Tat-Kündigung? Bei der Tat-Kündigung muss der Arbeitgeber die Pflichtverletzung beweisen. Bei der Verdachtskündigung genügt ein dringender Tatverdacht - die Tat muss nicht bewiesen werden. Die Verdachtskündigung ist also für den Arbeitgeber "einfacher", weil die Beweislast niedriger ist. Allerdings: Die Verdachtskündigung hat eigene strenge Voraussetzungen (Anhörung, Aufklärungsbemühungen), die bei der Tat-Kündigung in dieser Form nicht gelten. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Drei-Wochen-Frist ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Dreiwochenfrist im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Die Dreiwochenfrist im Arbeitsrecht Die Dreiwochenfrist ist ein zentrales Element im deutschen Arbeitsrecht und spielt eine entscheidende Rolle bei Kündigungen . Sie bezeichnet den Zeitraum, innerhalb dessen ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung rechtliche Schritte einleiten muss, um sich gegen diese zu wehren. Diese Frist beträgt genau drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung und ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert. Sie gilt für alle Arten von Kündigungen, sei es eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Die strikte Einhaltung dieser Frist ist von enormer Bedeutung, da eine Versäumnis in der Regel dazu führt, dass die Kündigung als rechtswirksam gilt – selbst wenn sie ursprünglich rechtswidrig war. Für Arbeitnehmer ist es daher essenziell, diese Frist zu kennen und im Falle einer Kündigung prompt zu handeln, um ihre Rechte zu wahren und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rechtliche Grundlage Die Dreiwochenfrist ist in § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Sie besagt, dass ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben muss, wenn er geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit oder der Größe des Unternehmens. Beginn der Dreiwochenfrist Der Fristbeginn ist an den Zugang der Kündigung geknüpft. Dies ist in der Regel der Tag, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erhält. Bei einer persönlichen Übergabe ist dies der Moment der Aushändigung. Bei einer Zusendung per Post gilt die Kündigung als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt, also typischerweise wenn sie in den Briefkasten eingeworfen wird. Wichtig zu beachten ist: Bei Abwesenheit (z.B. Urlaub) gilt die Kündigung als zugegangen, wenn unter normalen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen gewesen wäre. Bei einer mündlichen Kündigung beginnt die Frist erst mit Zugang der schriftlichen Bestätigung. Berechnung der Frist Die Berechnung der Dreiwochenfrist erfolgt nach den allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB): Der Tag des Zugangs der Kündigung zählt nicht mit. Die Frist endet mit Ablauf des Tages der dritten Woche, der in seiner Benennung dem Tag des Zugangs entspricht. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist bis zum nächsten Werktag. Bedeutung fristgerechter Klageerhebung Die Einhaltung der Dreiwochenfrist ist von entscheidender Bedeutung. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Dies bedeutet: Eine verspätete Klage wird vom Arbeitsgericht als unzulässig abgewiesen. Der Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr geltend machen, selbst wenn sie ursprünglich rechtswidrig war. Unter engen Voraussetzungen ist eine nachträgliche Klagezulassung möglich. Betroffene Arbeitnehmer sollten sofort einen Anwalt einschalten. Ausnahmen und Fristverlängerung In bestimmten Fällen kann die Dreiwochenfrist verlängert oder eine verspätete Klageerhebung nachträglich zugelassen werden: Nachträgliche Klagezulassung : Gemäß § 5 KSchG kann das Arbeitsgericht eine verspätete Klage zulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Formelle Anforderungen Um die Dreiwochenfrist zu wahren, muss eine Kündigungsschutzklage fristgerecht beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Dabei sind folgende Punkte zu beachten: Die Klage muss schriftlich eingereicht oder zu Protokoll der Geschäftsstelle erklärt werden. Sie muss die Parteien (Kläger und Beklagter) benennen. Der Klagegrund (Unwirksamkeit der Kündigung) muss angegeben werden. Ein konkreter Antrag (z.B. Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde) muss gestellt werden. Strategie für Arbeitnehmer Arbeitnehmer sollten bei Erhalt einer Kündigung folgende Schritte in Erwägung ziehen: Sofortige Prüfung des Kündigungsschreibens auf Datum und Form. Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen. Abwägung der Erfolgsaussichten einer Klage. Vorbereitung der notwendigen Unterlagen für eine mögliche Klageerhebung. Rechtzeitige Einreichung der Klage , idealerweise nicht erst am letzten Tag der Frist. Konsequenzen der versäumten Frist Das Versäumen der Dreiwochenfrist hat weitreichende Folgen: Die Kündigung wird rechtswirksam, unabhängig von ihrer ursprünglichen Rechtmäßigkeit. Der Arbeitnehmer verliert seinen Arbeitsplatz ohne die Möglichkeit, dies gerichtlich anzufechten. Eventuelle Ansprüche auf Abfindung oder Weiterbeschäftigung gehen verloren. Besonderheiten bei Kündigungsarten Die Dreiwochenfrist gilt für alle Arten von Kündigungen: Bei einer ordentlichen Kündigung beginnt die Frist mit Zugang des Kündigungsschreibens. Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt ebenfalls die Dreiwochenfrist. Auch bei einer Änderungskündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden, wenn der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht akzeptieren möchte. Rolle des Betriebsrats In Unternehmen mit Betriebsrat hat dieser bei Kündigungen ein Anhörungsrecht. Die Dreiwochenfrist beginnt jedoch unabhängig davon, ob der Betriebsrat angehört wurde oder nicht. Arbeitnehmer sollten sich daher nicht darauf verlassen, dass eine fehlende Betriebsratsanhörung automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Sie brauchen Hilfe? 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Die Dreiwochenfrist ist eine gesetzliche Frist im deutschen Arbeitsrecht, die im Kündigungsschutzgesetz (§ 4 KSchG) geregelt ist. Sie besagt, dass ein Arbeitnehmer nahezu ausnahmslos für alle Kündigungen innerhalb von drei Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen muss, wenn er sich zur Wehr setzen möchte. Was passiert, wenn ich die Dreiwochenfrist verpasse? Wenn die Frist ohne Klageeinreichung verstreicht, wird die Kündigung als rechtswirksam angesehen, selbst wenn sie möglicherweise unwirksam ist. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis endet und im Zweifel keine Möglichkeit mehr besteht, die Kündigung anzufechten. Nur in sehr seltenen Fällen kann eine nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG beantragt werden – zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer die Frist aus schwerwiegenden Gründen (z. B. schwere Krankheit) unverschuldet versäumt hat. Wie wird die Dreiwochenfrist genau berechnet? Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Tag des Zugangs der schriftlichen Kündigung beim Arbeitnehmer. Konkret: Wenn die Kündigung z. B. am Montag, den 1. eines Monats, zugeht, beginnt die Frist am Dienstag, den 2., und endet drei Wochen später wiederum am Montag, den 22. Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Feiertag oder ein Wochenende, verschiebt sich das Fristende auf den nächsten Werktag. Zu Beginn und Ablauf gibt es einige wichtige Ausnahmen und Besonderheiten. Kann ich auch ohne Anwalt eine Kündigungsschutzklage einreichen? Ja, eine Kündigungsschutzklage kann auch ohne Anwalt direkt beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Dies kann mündlich bei der Rechtsantragsstelle des zuständigen Gerichts oder schriftlich per Post erfolgen. Dennoch ist es empfehlenswert, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Ein Anwalt kann einschätzen, ob eine Kündigung angreifbar ist, welche Ansprüche bestehen (z. B. Abfindung) und wie die Erfolgschancen einer Klage stehen. Gibt es Situationen, in denen die Dreiwochenfrist nicht gilt? Die Dreiwochenfrist gilt nicht bei Formfehlern, z.B. wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt oder keine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers enthält (z.B. mündliche Kündigung, Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder Fax). Bei bestimmten geschützten Personengruppen wie Schwerbehinderten oder Schwangeren beginnt die Frist erst, wenn die Entscheidung der zuständigen Behörde dem Arbeitnehmer bekannt gegeben wurde. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>