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Beiträge zur Befristung von Arbeitsverträgen. Erfahren Sie mehr zu Sachgrundbefristung, Verlängerung, Entfristung und aktueller Rechtsprechung. Befristete Arbeitsverhältnisse – Regelungen & aktuelle Urteile Befristung im Arbeitsrecht - Aktuelles Befristete Arbeitsverhältnisse sind in Deutschland weit verbreitet und werden insbesondere von Unternehmen genutzt, um Personal flexibel einzusetzen. Dabei gibt es jedoch gesetzliche Regelungen, die die Zulässigkeit und die Dauer von Befristungen beschränken. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die Befristung im Arbeitsrecht, die gesetzlichen Grundlagen sowie aktuelle gerichtliche Entscheidungen, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Bedeutung sind. Arten der Befristung Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann auf zwei Weisen vereinbart werden: Sachgrundbefristung: Die Befristung ist nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, der die Befristung rechtfertigt. Sachgrundlose Befristung: Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt und zeitlich begrenzt. Für alle Befristungen gilt: Befristungen müssen schriftlich vereinbart werden, um wirksam zu sein. Sachgrundbefristung – Zulässige Gründe Nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind sachgrundbezogene Befristungen zulässig, wenn einer der folgenden Gründe vorliegt: Vorübergehender betrieblicher Bedarf (z. B. Saisonarbeit, Projektarbeit) Vertretung eines anderen Mitarbeiters (z. B. Elternzeitvertretung) Erprobung eines neuen Mitarbeiters Befristung aufgrund von Drittmittelfinanzierung (z. B. in der Wissenschaft) Tätigkeit in bestimmten Branchen, in denen Befristungen üblich sind Eine sachgrundbefristete Anstellung kann mehrfach verlängert werden, solange der Sachgrund fortbesteht. Sachgrundlose Befristung – Zeitliche Begrenzung Die sachgrundlose Befristung ist nur unter bestimmten Bedingungen möglich: Maximale Dauer von zwei Jahren Höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieser zwei Jahre Kein vorheriges Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber in den letzten drei Jahren Ausnahme: Arbeitnehmer ab 52 Jahren können unter bestimmten Voraussetzungen für bis zu fünf Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt werden, wenn sie zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren. Folgen einer unwirksamen Befristung Wenn eine Befristung nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Arbeitnehmer können sich in diesem Fall mit einer Entfristungsklage an das Arbeitsgericht wenden. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des befristeten Vertrags eingereicht werden, da ansonsten die Befristung als wirksam gilt. Rechte von Arbeitnehmern mit befristeten Verträgen Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen haben grundsätzlich dieselben Rechte wie unbefristet Beschäftigte. Dazu gehören: Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn oder tariflich vereinbarte Löhne Kündigungsschutz während der Vertragslaufzeit, sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart wurde Gleichbehandlung hinsichtlich Urlaub, Weiterbildung und Sozialleistungen Anspruch auf Information über unbefristete Stellen im Unternehmen Kettenbefristung und Missbrauch von Befristungen Ein besonderes Problem stellt die sogenannte Kettenbefristung dar, bei der ein Arbeitnehmer immer wieder befristete Verträge erhält, obwohl der Arbeitsplatz dauerhaft existiert. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine übermäßig lange Kettenbefristung unzulässig ist, wenn sie auf eine Umgehung des Kündigungsschutzes abzielt. Befristung im Arbeitsvertrag und Verlängerungsklausel Befristete Arbeitsverträge mit einsatzabhängigen Verlängerungsklauseln müssen erfüllt werden. Die Nichterfüllung solcher Klauseln kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Beiträge zur Insolvenz des Arbeitgebers. Erfahren Sie mehr zu Kündigungen, Insolvenzgeld, Betriebsübergang und Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse. Insolvenz des Arbeitgebers – Folgen & Urteile Insolvenz im Arbeitsrecht – Eine Übersicht Die Insolvenz eines Arbeitgebers ist für Arbeitnehmer oft mit Unsicherheit verbunden. Wenn ein Unternehmen zahlungsunfähig wird oder ein Insolvenzverfahren eröffnet wird, stellt sich die Frage, welche Rechte und Ansprüche Arbeitnehmer in dieser Situation haben. Was passiert mit ausstehenden Gehältern, gelten weiterhin Arbeitsverträge, und welche aktuellen Urteile beeinflussen das Insolvenzrecht im Arbeitsrecht? Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die rechtlichen Folgen einer Unternehmensinsolvenz, den Ablauf des Insolvenzverfahrens für Arbeitnehmer und wichtige gerichtliche Entscheidungen zur Insolvenz im Arbeitsrecht. Was bedeutet die Insolvenz eines Arbeitgebers? Ein Unternehmen gilt als insolvent, wenn es seine Zahlungsverpflichtungen nicht mehr erfüllen kann oder überschuldet ist. Die Insolvenz wird in der Regel durch folgende Faktoren ausgelöst: Massive wirtschaftliche Verluste oder Fehlplanungen Rückgang von Aufträgen oder Umsatz Hohe Schulden oder Kreditzahlungen Unvorhergesehene Krisen, z. B. wirtschaftliche Rezessionen oder Pandemien Sobald ein Arbeitgeber Insolvenz anmeldet, wird ein Insolvenzverwalter eingesetzt, der die wirtschaftliche Lage des Unternehmens prüft und entscheidet, ob: Das Unternehmen fortgeführt und saniert werden kann. Das Unternehmen ganz oder teilweise verkauft wird. Das Unternehmen abgewickelt und aufgelöst wird. Folgen für Arbeitnehmer – Was passiert mit dem Arbeitsverhältnis? Eine Insolvenz des Arbeitgebers führt nicht automatisch zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer behalten ihre Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsvertrag. Der Insolvenzverwalter entscheidet über den Fortbestand des Unternehmens und der Arbeitsverhältnisse. Es gibt drei Szenarien: Fortführung des Unternehmens Das Unternehmen wird unter Aufsicht des Insolvenzverwalters weitergeführt. Arbeitsverträge bleiben bestehen, aber Löhne und Gehälter könnten verspätet gezahlt werden. Arbeitnehmer müssen weiterarbeiten, solange ihr Vertrag nicht gekündigt wird. Teilweise Betriebsstilllegung oder Verkauf Falls nur ein Teil des Unternehmens insolvent ist, können Betriebsübergänge erfolgen. Arbeitnehmer haben unter Umständen Anspruch auf Übernahme durch einen neuen Arbeitgeber. Kündigungen können durch einen Interessenausgleich oder Sozialplan geregelt werden. Komplette Unternehmensauflösung Falls keine Sanierung möglich ist, wird das Unternehmen geschlossen. Arbeitnehmer erhalten eine betriebsbedingte Kündigung. Lohn und Gehalt in der Insolvenz – Wer zahlt noch? Ein großes Problem bei einer Insolvenz des Arbeitgebers ist die Bezahlung offener Löhne und Gehälter. Arbeitnehmer haben in diesem Fall folgende Möglichkeiten: Insolvenzgeld Die Agentur für Arbeit übernimmt für maximal drei Monate die Gehaltszahlungen. Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis bestand in den drei Monaten vor Insolvenzeröffnung. Arbeitnehmer müssen das Insolvenzgeld innerhalb von zwei Monaten nach Insolvenzantrag beantragen. Forderungsanmeldung im Insolvenzverfahren Über die Insolvenzgeldzeit hinausgehende Lohnforderungen, müssen angemeldet werden. Ob diese ausgezahlt werden, hängt vom verfügbaren Insolvenzvermögen ab. Vorschussregelungen durch den Insolvenzverwalter Bei Weiterführung kann der Insolvenzverwalter Löhne weiterzahlen, um den Betrieb zu erhalten. Kündigungsschutz in der Insolvenz – Was gilt? Arbeitnehmer haben auch in der Insolvenz Kündigungsschutz, allerdings mit bestimmten Einschränkungen. Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverträge mit einer verkürzten Kündigungsfrist (max. drei Monate zum Monatsende) beenden. Betriebsbedingte Kündigungen sind möglich, müssen aber nach sozialen Kriterien erfolgen. Kündigungsschutz für Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder bleibt bestehen, kann aber in Ausnahmefällen aufgehoben werden. Falls ein Betriebsübergang erfolgt (Übernahme durch einen anderen Arbeitgeber), darf der neue Arbeitgeber keine Kündigungen ausschließlich wegen der Insolvenz aussprechen. Arbeitnehmer, die eine Kündigung in der Insolvenz erhalten, sollten prüfen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Betriebsrat und Sozialplan – Welche Regelungen greifen? Falls eine betriebsbedingte Kündigungswelle aufgrund der Insolvenz geplant ist, müssen Arbeitgeber und Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Sozialplan führen. Ein Sozialplan kann enthalten: Abfindungen für gekündigte Mitarbeiter Vorrangregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen Hilfe bei der Vermittlung in neue Jobs Das Insolvenzrecht sieht vor, dass Sozialplan-Abfindungen nur begrenzt finanziert werden dürfen, um die Interessen aller Gläubiger zu wahren. Insolvenz - Betriebsrente - Vorfälligkeit - Zinssatz Das Bundesarbeitsgericht entschied über die Ansprüche von Arbeitnehmern auf Betriebsrenten bei Insolvenz des Arbeitgebers. Diese Entscheidung stärkt die Sicherheit betrieblicher Altersvorsorge. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Was regelt die Vergleichsvereinbarung, welche typischen Klauseln sollten Arbeitnehmer kennen? Risiken pauschaler Ausgleichsklauseln? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Die Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht Autor: Dr. Michael Thorn, 15. Aug. 2023 Die Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht spielt eine bedeutende Rolle bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, der Regelung von Konflikten oder der Abwicklung von Ansprüchen. Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn, der Mandanten im Arbeitsrecht in seiner Kanzlei in der Clemensstrasse 30 in München seit 25 Jahren berät, erläutert die Vergleichsvereinbarung. Was ist eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht? Eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, in der die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Regelung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten festgelegt werden. Sie ermöglicht es den Parteien, durch eine Vereinbarung außergerichtliche Lösungen zu finden und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Vergleichsvereinbarungen können in verschiedenen Situationen angewendet werden, einschließlich Kündigungen, Abfindungsregelungen, Mobbing- oder Diskriminierungsfällen und anderen Konflikten. Vergleichsvereinbarungen können auch vor Gericht abgeschlossen werden und bilden die überwiegende Erledigungsform bei den Arbeitsgerichten in Streitigkeiten über eine Kündigung. Vorteile des Vergleichs für Arbeitnehmer Arbeitnehmer können von einer gut verhandelten Vergleichsvereinbarung erheblich profitieren. Hier sind einige der Vorteile, insbesondere bei gerichtlichen Streitigkeiten: 1. Vermeidung langwieriger Rechtsstreitigkeiten Arbeitsgerichtsverfahren können zeitaufwendig und stressig sein, da es geraume Zeit dauert bis ein Urteil ergeht. Eine Vergleichsvereinbarung ermöglicht es Arbeitnehmern, eine schnelle und effektive Lösung zu finden, ohne sich in langwierige rechtliche Kämpfe zu verwickeln. 2. Bessere Konditionen Durch geschickte Verhandlungen können Arbeitnehmer individuelle Regelungen treffen und oft günstigere Bedingungen aushandeln, wie zum Beispiel eine höhere Abfindung, eine längere Kündigungsfrist oder positive Arbeitszeugnisse. 3. Umfassende Regelung Eine gute Vergleichsvereinbarung legt klar und deutlich alle Bedingungen fest, unter denen das Arbeitsverhältnis endet oder ein Konflikt beigelegt wird. Dies verhindert Missverständnisse und Unsicherheiten und vermeidet weitere Streitigkeiten Elemente des Vergleichs Eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht sollte bestimmte wesentliche Elemente enthalten, um rechtlich bindend und wirksam zu sein. Diese Elemente umfassen: 1. Parteien In der Vergleichsvereinbarung müssen die Namen und Kontaktinformationen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers klar angegeben werden, um Mißverständnisse zu verhindern. Sorgfalt ist geboten bei der Angabe des Arbeitgebers, damit die richtige juristische Person bezeichnet wird. 2. Beendigungsdatum Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist besonders wichtig, das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis offiziell endet, richtig und eindeutig anzugeben, insbesondere wenn es sich nicht ohne w eiteres ergibt oder die Parteien ein individuell ausgehandeltes Datum wählen. 3. Abfindung oder Vergütung Die Höhe der Abfindung oder anderen Zahlungen, die der Arbeitnehmer erhalten wird, sollte genau festgelegt werden, am besten durch Angabe des geschuldeten Betrags. Dann kann, falls erforderlich, einfacher aus dem Vergleich vollstreckt werden. 4. Freistellung Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist wichtig d ie Frage zu beantworten, ob der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt wird, und wie in diesem Fall verfahren wird. 5. Zeugnis Die Art und Qualität des Arbeitszeugnisses, das der Arbeitnehmer erhalten wird, sollte vereinbart werden. Häufig bietet sich die Chance eine bestimmte Zeugnisnote und konkrete Formulierungen zu vereinbaren. 6. Vertraulichkeit Eine Klausel zur Vertraulichkeit kann festgelegt werden, um sicherzustellen, dass keine der Parteien sensible Informationen offenlegt. Tipps zur Verhandlung von Vergleichsvereinbarungen Die Verhandlung einer Vergleichsvereinbarung erfordert Vorbereitung und Geschick. Hier einige Tipps für Arbeitnehmer, um das Beste aus der Vereinbarung herauszuholen: 1. Recherche Informieren Sie sich über Ihre Rechte, bevor Sie in Verhandlungen eintreten. Ein solides Verständnis des Arbeitsrechts wird Ihnen helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen. 2. Professionelle Unterstützung Holen Sie sich rechtlichen Rat, am besten von einem Arbeitsrechtsexperten. Ein Anwalt kann sicherstellen, dass Ihre Interessen angemessen vertreten werden. Gehen Sie davon aus, dass die Gegenseite bereits anwaltlich vertreten ist. 3. Klare Ziele Definieren Sie Ihre Ziele für die Vereinbarung im Voraus. Ob es um eine bessere Abfindung oder eine positive Referenz geht, klare Ziele helfen Ihnen, fokussiert zu bleiben. 4. Flexibilität Seien Sie bereit, Kompromisse einzugehen, um eine Einigung zu erzielen. Eine gewisse Flexibilität kann den Verhandlungsprozess erleichtern und zu einem insgesamt besseren Ergebnis führen. Fazit Eine Vergleichsvereinbarung im Arbeitsrecht kann für Arbeitnehmer eine sinnvolle Option sein, um Konflikte beizulegen oder die Bedingungen der Arbeitsbeendigung zu regeln. Es ist wichtig, die Vereinbarung sorgfältig zu prüfen und rechtlichen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass die eigenen Interessen gewahrt bleiben. Arbeitsrechtliche Angelegenheiten können komplex sein, daher ist es ratsam, sich auf erfahrene Fachleute zu verlassen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wann rechtfertigen Äußerungen in einer Chatgruppe eine außerordentliche Kündigung? Wo endet der Schutz privater Kommunikation? Leitlinien der Rechtsprechung. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Arbeitsrechtliche Folgen von Kommentaren im Gruppenchat Autor: Dr. Michael Thorn, 6. Nov. 2023 Außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnden Äußerungen in privater Chatgruppe. Außerordentliche Kündigung wegen Äußerungen in Chatgruppe Arbeitsrechtliche Folgen von Kommentaren im Gruppenchat können gravierend sein: Ein Mitarbeiter, der in einer privaten Chatgruppe mit sieben Mitgliedern Vorgesetzte und Kollegen beleidigt, rassistische und sexistische Kommentare abgibt und zu Gewalt aufruft, kann sich gegen eine dies zum Anlass nehmende außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen. Der Kläger war seit 2014 Mitglied einer Chatgruppe mit fünf weiteren Kollegen. 2020 trat ein ehemaliger Mitarbeiter der Gruppe bei. Alle Mitglieder waren eng befreundet teils sogar verwandt. Neben rein privaten Themen beleidigte der Kläger, ebenso wie einige andere Teilnehmer, in der Chatgruppe in menschenverachtender Weise Vorgesetzte und Kollegen. Als sein Arbeitgeber zufällig davon erfuhr, wurde dem Kläger außerordentlich fristlos gekündigt. Entscheidung der Vorinstanz Beide Vorinstanzen sahen die Kündigungen als ungültig an. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die vorherige Entscheidung des Berufungsgerichts fehlerhaft war, da dieses fälschlicherweise davon ausging, dass der Kläger erwarten konnte, dass seine Äußerungen in der Chatgruppe vertraulich bleiben - Vertraulichkeitserwartung. Das Gericht betonte, dass Vertraulichkeit nur dann erwartet werden kann, wenn die Chatgruppe einen besonderen Schutz der Privatsphäre genießt. Dies wiederum hängt von den Inhalten der Nachrichten und der Struktur der Gruppe ab. Wenn die Nachrichten, wie in diesem Fall, beleidigend sind, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum berechtigt erwartet werden konnte, dass die Inhalte nicht weitergegeben werden. Das Gericht hat das Urteil aufgehoben und den Fall zurück an das Landesarbeitsgericht verwiesen. Das Landesarbeitsgericht wird dem Kläger die Möglichkeit zu geben, seine Erwartungen an die Vertraulichkeit darzulegen und zu begründen, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2023 – 2 AZR 17/23 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. Dezember 2022 – 15 Sa 284/22 – Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wie kann die Zurückweisung einer Kündigung nach § 174 BGB wegen fehlender Vollmacht zur Unwirksamkeit führen? Welche Fristen läuft? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Zurückweisung der Kündigung - § 174 BGB Autor: Dr. Michael Thorn, 10. Juni 2023 Wussten Sie, dass eine Kündigung durch eine Zurückweisung zu Fall gebracht werden kann? Das wird in § 174 BGB geregelt, eine vielen unbekannte Vorschrift. Weil die Zurückweisung eine Kündigung unwirksam machen kann, sollten Sie die Funktionsweise kennen. 1. Vertretung bei der Kündigung Für die rechtswirksame Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist nötig, dass sie von einer hierzu befugten Person ausgesprochen wird. Das ist unproblematisch, wenn der Arbeitgeber eine natürliche Person ist (z.B. Maler Meier). Dann unterschreibt der Arbeitgeber einfach selbst die Kündigung. Schwieriger wird es, wenn Arbeitgeber eine Gesellschaft ist (z.B. Maler Maier GmbH): Gesellschaften können nicht selbst handeln. Sie werden dabei durch ihre Organe vertreten. Das zur Vertretung berechtigte Organ einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) sind die Geschäftsführer. Hier ist alles unproblematisch, wenn ein zur Einzelvertretung befugter Geschäftsführer die Kündigung eigenhändig unterzeichnet, wie dies in § 35 GmbHG (Vertretung der Gesellschaft) geregelt ist: (1) Die Gesellschaft wird durch die Geschäftsführer gerichtlich und außergerichtlich vertreten [...] (2) Sind mehrere Geschäftsführer bestellt, sind sie alle nur gemeinschaftlich zur Vertretung der Gesellschaft befugt, es sei denn, dass der Gesellschaftsvertrag etwas anderes bestimmt. [...] (3) [...] Bei einer größeren Gesellschaft besteht aber ein Bedürfnis zu einer Delegierung von Aufgaben, etwa der Unterzeichnung einer Kündigung, wenn nicht alle Kündigungen ein Geschäftsführer unterzeichnen kann. Diese Aufgabe wird häufig an eine Personalabteilung delegiert. Das Gesetz ermöglicht es die Vertretungsbefugnis auf eine dritte Person zu übertragen. Und damit sind wir an der Stelle angelangt, an der § 174 BGB ins Spiel kommt. 2. Zurückweisung der Kündigung nach § 174 BGB Die Vorschrift § 174 BGB bestimmt für einseitige Rechtsgeschäfte, zu denen die Kündigung zählt, dass ein Bevollmächtigter eine Vollmachtsurkunde vorlegen muss, wenn er eine Kündigung unterzeichnet und übergibt. Hier der Wortlaut der Regelung: § 174 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten: Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte. Der Hintergrund der Regelung ist schnell erklärt: Wenn jemand eine einseitige Willenserklärung von einer Person erhält, die in Vertretung auftritt, also z.B. bei einer Kündigung, die für einen die GmbH erklärt wird, soll der Empfänger geschützt werden, indem § 174 BGB sicherstellt, dass er über die Vertretungsbefugnis des Handelnden informiert ist. Bei einem Geschäftsführer ergibt sich diese Information bereits sich aus dem Handelregister, in dem er eingetragen ist. Somit ist eine gesonderte Unterrichtung des Empfängers nicht nötig. Aber ob ein Mitarbeiter der Personalabteilung befugt ist, kann der Empfänger der Erklärung nicht wissen. Hier greift § 174 BGB: Wer als Vertreter eine Kündigung vornimmt, muss - gleichzeitig - eine Originalvollmacht zu seiner Legitimation vorlegen. Macht er das nicht, kann der Empfänger, allein aus diesem Grund, die Kündigung zurückweisen. Vollmacht im Original nötig Durch § 174 BGB wird somit bestimmt, dass die Vollmachtsurkunde im Original vorgelegt werden muss. Üblicherweise reicht es im Rechtsverkehr aus, wenn eine Vollmacht überhaupt existiert. Sie muss bei der Vornahme des Geschäfts oder bei Abgabe einer Willenserklärung nicht unbedingt vorgezeigt oder übergeben werden. § 174 BGB macht hingegen ausdrücklich erforderlich, dass die Vollmachtsurkunde im Original dem Empfänger ausgehändigt wird. Die Übergabe einer bloßen Kopie reicht hier nicht aus und kann dazu führen, dass das beabsichtigte Geschäft, d.h. die Vornahme einer Kündigung, scheitert, wenn aus diesem Grund die Zurückweisung erklärt wird. Mit Originalvollmacht kündigen Die Besonderheit des § 174 BGB ist, dass die Vollmachtsurkunde im Original gemeinsam mit der Kündigung vorgelegt werden muss. Dies bedeutet, dass die Vollmacht nicht irgendwann, etwa auf Nachfrage, sondern bei Übergabe der Kündigung im Original gleichzeitig übergeben werden muss. In der Praxis wird das häufig übersehen. Was weiter übersehen wird: Wird die Vollmacht nicht gleichzeitig vorgelegt, ist eine Nachreichung der Originalvollmacht nicht mehr möglich. Die mißglückte Kündigung ist in einem solchen Fall nicht mehr zu retten, sondern muss erneut erklärt werden. Zurückweisungsrecht des § 174 BGB Eine weitere Besonderheit des § 174 BGB ist, die mit dessen Schutzcharakter zu tun hat, ist, dass Folgen nur dann eintreten, wenn der Empfänger aktiv wird. So gibt § 174 BGB dem Empfänger, üblicherweise ein Arbeitnehmer, das Recht die Kündigung zurückzuweisen, wenn die Kündigung ohne Originalvollmacht übergeben wird. Weil § 174 BGB eine Vorschrift zum Schutz des Empfängers ist, hat der Gesetzgeber die Rechtsfolgen der Regelung davon abhängig gemacht, dass der Empfänger die fehlende Originalvollmacht aktiv rügt. Wenn er die Kündigung nicht zurückweist, ist die Kündigung deshalb wirksam, auch ohne übergebene Originalvollmacht. Die Rechtsfolgen des § 174 BGB machen daher ein Tätigwerden des Empfängers erforderlich. Wer passiv bleibt, kann sich später nicht nachträglich auf § 174 BGB berufen. Achtung: § 174 BGB hat eine sehr kurze Frist Somit steht bereits fest: Der Empfänger muss aktiv werden. Der Gesetzgeber hat aber eine weitere Verschärfung parat: So gewährt § 174 BGB nur eine sehr kurze Frist zum Tätigwerden: Die Zurückweisung der Kündigung wegen fehlender Vollmacht muss vom Empfänger nämlich "unverzüglich" erklärt werden. Was ist nun unter "unverzüglich" zu verstehen. In § 174 BGB findet sich keine Erläuterung, was unter "unverzüglich" zu verstehen sein soll. Obwohl der Begriff "unverzüglich" in § 174 BGB nicht definiert wird, gibt es dennoch eine Regelung. Im Recht wird einfach eine Regelung, die bereits an anderer Stelle getroffen wurde, auch hier angewendet: Für § 174 BGB gilt die Definition in § 121 Absatz 1 Satz 1 BGB. "Unverzüglich" bedeutet nach dieser Regelung „ohne schuldhaftes Zögern“. Damit wird freilich erst einmal nur der eine unbestimmte Begriff durch einen nicht weniger unbestimmten Begriff ersetzt. Daher musste durch die Rechtsprechung geklärt werden, was letztlich "unverzüglich" bedeutet. Dies ist durch die Gerichte geschehen, die in konkreten Fällen klären mussten, ob die Zurückweisung "ohne schuldhaftes Zögern" vorgenommen wurde. In den Urteilen wird betont, dass in der Praxis die Frist durch den jeweiligen Einzelfall bestimmt wird. Allerdings hat sich eine Faustregel herausgebildet: Üblicherweise wird davon ausgegangen, dass die Höchstfrist eine Woche beträgt. Der Arbeitnehmer muss deshalb nach Erhalt der Kündigung schnell handeln. Er muss innerhalb weniger Tage klären, ob eine Zurückweisung in Betracht kommt und vorgenommen werden soll. Zugleich muss ohne Zögern die Zurückweisung vorgenommen werden. Sobald ein Fall des § 174 BGB aufgedeckt wird oder eine Zurückweisung auch nur möglich erscheint. sollte im Zweifel sofort die Zurückweisung erklärt werden. Wir raten, sich sofort mit einem Anwalt in Verbindung zu setzen. 3. Zurückweisung ausgeschlossen Nicht immer ist eine Zurückweisung möglich. Mitunter ist sie durch § 174 BGB ausgeschlossen. Das ist der Fall, wenn der Empfänger vom Vollmachtgeber über die Bevollmächtigung informiert worden ist. Dann ist er nicht schutzbedürftig, weil er die Sitution beurteilen kann, da ihm die Vertretungsbefugnis bekannt ist. Ein Recht zur Zurückweisung besteht dann nicht. Diese Rechtsfolge ergibt sich aus Satz 2 der Vorschrift: § 174 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Einseitiges Rechtsgeschäft eines Bevollmächtigten, Satz 2: Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte. Damit dieser Ausschluss erfolgt, ist allerdings notwendig, dass der Vertretene den Empfänger davon in Kenntnis setzt. Eine zufällige Kenntniserlangung über Dritte reicht hierfür nicht aus. Allerdings gilt auch hier: Keine Regel ohne Ausnahme. So ist auch ein stillschweigendes (= konkludentes) Inkenntnissetzen möglich. Ebenso ist die Zurückweisung ausgeschlossen, wenn der Ausspruch der Kündigung durch eine Person erfolgt ist, die üblicherweise hierzu bevollmächtigt ist, z.B. der Chef der Personalabteilung. In einem solchen Fall wird ebenfalls angenommen, dass es des Rechts der Zurückweisung nicht bedarf, weil ein Empfänger die Befugnis kennt oder mit einer solchen Befugnis rechnen muss. 4. Erhebung der Klage Auch wenn Sie die Kündigung erfolgreich zurückgewiesen haben, ist es wichtig, dass Sie innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Dies ist notwendig, um die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich feststellen zu lassen und Ihre Rechte zu wahren. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung trotz erfolgreicher Zurückweisung als wirksam, und Sie können Ihre Ansprüche nicht mehr geltend machen. Die Klageerhebung ist also ein unverzichtbarer Schritt, um Ihre Position rechtlich abzusichern. So ist der Ablauf bei der Zurückweisung einer Kündigung eines Bevollmächtigten ohne Vorlage einer Originalvollmacht. FAQ Zurückweisung der Kündigung Was ist Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 BGB? Eine Zurückweisung wird vom Empfänger einer Kündigung erklärt, wenn ein Bevollmächtigter keine Vollmacht mit der Kündigung vorgelegt hat. Diese Zurückweisung ist von weitreichender rechtlicher Bedeutung, denn Folge ist, dass gemäß § 174 BGB die Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft unwirksam ist. Eine wirksam zurückgewiesene Kündigung kann das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Wann kann zurückgewiesen werden? Eine Zurückweisung gemäß § 174 BGB kommt in Betracht, wenn bei der Übergabe eine Kündigung durch einen Bevollmächtigten nicht gleichzeitig das Original seiner Vollmachtsurkunde vorgelegt wird. Voraussetzung für die Anwendung von § 174 BGB ist, dass die Kündigung nicht vom Vertragspartner selbst erklärt wird, sondern von einer hierzu bevollmächtigten Person. In der Praxis kommt das häufig vor. Für diesen Fall bestimmt § 174 BGB, dass der Unterzeichner gleichzeitig mit Übergabe der Kündigung die legitimierende Vollmacht durch Vorlage einer Originalvollmacht nachweisen muss. Was bedeutet "unverzüglich"? Für die Zurückweisung regelt § 174 BGB dass die Zurückweisungserklärung "unverzüglich" zu erfolgen hat. In der Vorschrift ist aber kein konkreter Zeitraum angegeben . Daher fragt man sich wie lange "unverzüglich" in der Praxis ist. Das Wort "unverzüglich" wird zwar in § 174 BGB nicht definiert. Dafür gibt es aber in § 121 BGB eine sogenannte Legaldefinition, die allgemein im Recht gilt. Hiernach ist "unverzüglich" gleichbedeutend "ohne schuldhaftes Zögern". Damit wird ein variabler Zeitraum eingeräumt, in dem der Empfänger Gelegenheit hat zu überlegen bzw. sich beraten zu lassen wie er auf die Kündigung reagieren will. Weil die Zeitspanne nicht für alle Situationen gleich zu bemessen ist, ist kein konkreter Zeitraum angegegeben. Da aber der Empfänger seine Erklärung "ohne schuldhaftes Zögern" abgeben muss, wird in der Praxis von einer kurzen Frist von wenigen Tagen bis maximal einer Woche ausgegangen. Denn in diesem Zeitraum ist eine Abklärung in der Regel möglich. Ist "unverzüglich" dasselbe wie "sofort"? Umgangssprachlich könnte "unverzüglich" dasselbe meinen wie "sofort". In der Rechtssprache werden die beiden Begriffe aber nicht synonym verwendet. Hier wird unter "sofort" verstanden, dass ohne jede Verzögerung gehandelt werden muss. Mit dem Wort "unverzüglich", in der Legaldefinition "ohne schuldhaftes Zögern", wird eine zeitliche Dynamisierung eingeführt. Im Gegensatz zu "sofort", das keine Verzögerung zuläßt, gewährt "unverzüglich" einen gewissen, wenn auch sehr knapp bemessenen, Zeitraum zur Handlung und Entscheidung. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Wie verhalten sich Invaliditätsrente und Erwerbsminderungsrente, welche Auswirkungen hat dies auf Arbeitsverhältnis und Versorgung? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Invaliditätsrente - voraussichtlich dauernde Erwerbsunfähigkeit - Erwerbsminderungsrente Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Eine nur befristete Erwerbsminderungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung schließt einen Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung nicht aus, sofern die Versorgungszusage vorsieht, dass im Fall einer "voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts" eine monatliche Invalidenrente gezahlt wird. Zum Sachverhalt Im Jahr 2000 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Versorgungszusage, die Leistungen der betrieblichen Invaliditätsversorgung "bei Eintritt einer voraussichtlich dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts" vorsieht. Seit dem 1. Juni 2017 bezieht der Kläger eine Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung, die anfangs für drei Jahre bis zum 31. Mai 2020 befristet war. Die Befristung wurde in dem Rentenbescheid der Deutschen Rentenversicherung mit medizinischen Untersuchungsbefunden begründet, die nahelegten, dass die volle Erwerbsminderung behoben werden könne. Der Kläger beansprucht eine betriebliche Invaliditätsversorgung für den Zeitraum vom 1. Juni 2017 bis zum 30. April 2020 in Höhe von insgesamt 1.433,25 Euro zzgl. Verzugszinsen und ist der Meinung, dass die Voraussetzungen der Versorgungszusage erfüllt seien, obwohl die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung befristet war. Die Beklagte hingegen argumentiert, dass die Voraussetzungen der Versorgungszusage nicht erfüllt seien, da der Kläger nur für drei Jahre erwerbsunfähig sei und nicht "voraussichtlich dauernd" erwerbsunfähig. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr entsprochen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Revision der Beklagten zurück. Die Versorgungszusage knüpft den Anspruch auf betriebliche Invaliditätsversorgung an eine voraussichtlich dauernde völlige Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts gemäß § 44 Abs. 2 Satz 1 SGB VI (in der zum Zeitpunkt der Zusage geltenden Fassung) und nunmehr gemäß § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI. Dabei ist die befristete Gewährung von Invaliditätsrenten aus der gesetzlichen Rentenversicherung nach §§ 99 ff. SGB VI für die Beurteilung der Frage, ob eine dauernde völlige Erwerbsunfähigkeit bzw. vollständige Erwerbsminderung vorliegt, unerheblich. Denn diese Verfahrensvorschriften definieren nicht den Begriff der dauernden völligen Erwerbsunfähigkeit im Sinne des Sozialversicherungsrechts, auf den die Versorgungszusage abzielt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juli 2021 – 3 AZR 445/20 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 30. Juli 2020 – 4 Sa 123/20 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.7.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Übersicht zu arbeitsrechtlicher Beratung. Beiträge zu Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abmahnung, Befristung und Strategien für Beschäftigte und Unternehmen. Arbeitsrechtliche Beratung – Unterstützung für Beschäftigte & Unternehmen Beratung im Arbeitsrecht - Aktuelles Arbeitsrecht ist ein komplexes Rechtsgebiet, das Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Herausforderungen stellt. In vielen Situationen hilft eine professionelle arbeitsrechtliche Beratung, Streitigkeiten zu vermeiden oder bestehende Konflikte zu lösen. Dabei geht es nicht nur um Kündigungen oder Gehaltsfragen, sondern auch um Themen wie Aufhebungsverträge. Abmahnungen, Zeugnisse und Abfindungen. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die arbeitsrechtliche Beratung, die Unterstützungsmöglichkeiten für Beschäftigte und Unternehmen sowie aktuelle Entwicklungen in der Rechtsberatung im Arbeitsrecht. Warum ist arbeitsrechtliche Beratung so wichtig? Arbeitsverhältnisse unterliegen vielen gesetzlichen Vorgaben und tariflichen Bestimmungen. Eine falsche Entscheidung kann weitreichende finanzielle und berufliche Konsequenzen haben. Zu den wichtigsten Gründen für eine arbeitsrechtliche Beratung gehören: Prüfung der Rechtmäßigkeit von Kündigungen und Unterstützung bei Kündigungsschutzklagen Beratung bei Aufhebungsverträgen Klärung von Rechten und Pflichten im Arbeitsvertrag Unterstützung bei der Durchsetzung von Lohn- und Gehaltsansprüchen Beratung zu Abmahnungen und deren möglichen Folgen Hilfe bei Diskriminierungsfällen und Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Beratung zu Urlaubsansprüchen, Arbeitszeitregelungen und Überstundenvergütung Rechtliche Einschätzung von Befristungen und Vertragsverlängerungen Welche Unterstützung erhalten Arbeitnehmer? Beschäftigte haben mehrere Möglichkeiten, sich arbeitsrechtlich beraten zu lassen. Die Wahl der richtigen Anlaufstelle hängt vom individuellen Fall ab. Gewerkschaften Mitglieder erhalten kostenlose durch Gewerkschaften und dort tätige Gewerkschaftssekretäre Rechtsberatung und Prozessvertretung im Arbeitsrecht. Betriebsräte In Unternehmen mit Betriebsrat kann dieser beratend tätig sein oder eine Mediation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber organisieren. Rechtsanwälte für Arbeitsrecht Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht können Verträge prüfen, Kündigungen anfechten oder Abfindungen durchsetzen. Öffentliche Beratungsstellen Arbeitsagenturen, Jobcenter und Verbraucherzentralen bieten grundlegende Informationen zum Arbeitsrecht. Wir raten Arbeitnehmern und Arbeitgebern, keine Umwege zu gehen, sondern sich direkt an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden. So ist gewährleistet, dass der Fall fachkundig geprüft, alle Fristen eingehalten und die Angelegenheit professionell von einem Spezialisten bearbeitet wird. Welche Unterstützung erhalten Unternehmen? Arbeitgeber stehen oft vor arbeitsrechtlichen Herausforderungen. Eine kompetente Beratung hilft, Risiken zu minimieren und Streitigkeiten vorzubeugen. Unternehmen benötigen häufig Unterstützung bei: Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen Einführung oder Änderung von Arbeitszeitmodellen Umsetzung von Kündigungen unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Abfindungsregelungen Beratung zu betrieblichem Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz Umsetzung von Umstrukturierungen und Sozialplänen Rechtliche Unterstützung bei Verhandlungen mit Betriebsräten Wann ist eine arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll? Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung hilft, Fehler zu vermeiden, die später zu finanziellen oder rechtlichen Nachteilen führen könnten. Besonders wichtig ist eine Beratung in folgenden Situationen: Vor Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag Bei Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrags Bei Erhalt einer Kündigung. Vor Einreichung einer Kündigungsschutzklage Bei Erhalt einer Abmahnung Bei Unstimmigkeiten über Gehalt, Überstunden oder Urlaub Kosten einer arbeitsrechtlichen Beratung Die Kosten für eine arbeitsrechtliche Beratung variieren je nach Art der Beratung und der beratenden Stelle. Gewerkschaftsmitglieder erhalten von der Gewerkschaft in der Regel kostenlose Rechtsberatung. Betriebsräte können Arbeitnehmern erste Informationen geben, dürfen aber keine rechtsverbindliche Beratung leisten. Rechtsanwälte berechnen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder auf Basis individueller Honorarvereinbarungen. Rechtsschutzversicherungen übernehmen oft die Kosten einer arbeitsrechtlichen Beratung oder Klage. Schützen Sie Ihre Karriere mit anwaltlicher Beratung Anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht hilft Arbeitnehmern, kostspielige Fehler zu vermeiden. Eine frühzeitige Unterstützung kann Konflikte entschärfen und Rechte durchsetzen. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Wann muss bei Arbeit auf Abruf die Arbeitszeit festgelegt werden? Welche Grenzen setzt das Teilzeit- und Befristungsgesetz? Kurz erklärt für Arbeitnehmer. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Arbeit auf Abruf - Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit Autor: Dr. Michael Thorn, 9. Nov. 2023 Wie wird die Dauer der Arbeitszeit auf Abruf bei fehlender Festlegung bestimmt? Abweichung von der gesetzlichen Bestimmung gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG Dauer der Arbeitszeit bei Arbeit auf Abruf Bestimmung der Dauer der Arbeitszeit auf Abruf bei fehlender Festlegung: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf vereinbaren, aber die wöchentliche Arbeitszeit nicht festlegen, gilt gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) grundsätzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche. Von dieser gesetzlichen Regelung kann im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung nur abgewichen werden, wenn sie nicht sachgerecht ist und es klare Hinweise gibt, dass die Parteien bei Vertragsabschluss übereinstimmend eine andere wöchentliche Arbeitszeit beabsichtigt hatten. Sachverhalt Die Klägerin arbeitet seit 2009 als "Abrufkraft Helferin Einlage" bei der Beklagten in der Druckindustrie. Ihr Arbeitsvertrag mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten enthält keine Angabe zur wöchentlichen Arbeitszeit. Die Klägerin wurde nach Bedarf in unterschiedlichem Umfang zur Arbeit herangezogen.Ab 2020 verringerte sich der Umfang ihres Arbeitseinsatzes im Vergleich zu den Vorjahren. Die Klägerin behauptet, dass sie in den Jahren 2017 bis 2019 durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich gearbeitet habe. Sie argumentiert, dass eine ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass dies nun die geschuldete und zu vergütende Arbeitszeit sei. Für die Jahre 2020 und 2021, in denen ihr Arbeitseinsatz diesen Umfang nicht erreichte, verlangte sie Vergütung wegen Annahmeverzugs. Entscheidung der Vorinstanzen Das Arbeitsgericht stützte sich auf § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG und nahm an, dass die wöchentliche Arbeitszeit im Abrufarbeitsverhältnis der Parteien 20 Stunden beträgt. Daher hat es der Klage auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung nur in geringem Umfang insoweit stattgegeben, als die wöchentliche Arbeitsleistung der Klägerin unter 20 Stunden lag. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin zurück. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Revision der Klägerin, in der sie an ihren weitergehenden Anträgen festhielt, blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeitsleistung je nach Bedarf erbracht wird (Arbeit auf Abruf), müssen sie gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG die wöchentliche Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festlegen. Wenn sie dies unterlassen, sieht § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG vor, dass eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt. Eine Abweichung von dieser Regel kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur in Erwägung gezogen werden, wenn die gesetzliche Fiktion im konkreten Arbeitsverhältnis nicht sachgerecht und angemessen ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Arbeitszeit, d.h. eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, vereinbart hätten. Die Klägerin konnte keine Anhaltspunkte für eine solche Abweichung vorbringen. Wenn die gesetzliche Lücke zur Arbeitszeit am Anfang des Arbeitsverhältnisses durch die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG von 20 Wochenstunden geschlossen wird, können die Parteien in der Folgezeit ausdrücklich oder stillschweigend eine andere Arbeitszeit vereinbaren. Das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem nach Arbeitsbeginn liegenden und scheinbar willkürlich gewählten Zeitraum reicht jedoch nicht aus, um eine dauerhafte Änderung der Arbeitszeit zu begründen. Das Abrufverhalten des Arbeitgebers allein hat keine rechtsgeschäftliche Bedeutung, dass er sich dauerhaft an eine von § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden möchte. Ebenso wenig rechtfertigt allein die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geschuldet zu arbeiten, die Annahme, der Arbeitnehmer wolle sich dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden. Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 29. November 2022 – 6 Sa 200/22 – Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. 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Welche Mindestlohnansprüche haben entsandte Betreuungskräfte im Privathaushalt und wie wird Scheinselbstständigkeit erkannt? Überblick über wichtige Urteile. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Gesetzlicher Mindestlohn für entsandte ausländische Betreuungskräfte Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 Gesetzlicher Mindestlohn, einschließlich Bereitschaftsdienst für in einen deutschen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte. Zum Sachverhalt Die Klägerin, eine bulgarische Staatsangehörige mit Wohnsitz in Bulgarien, war seit April 2015 als Sozialassistentin bei der Beklagten, einem Unternehmen mit Sitz in Bulgarien, beschäftigt. Der Arbeitsvertrag in bulgarischer Sprache sieht eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden vor, wobei Samstag und Sonntag arbeitsfrei sein sollten. Nach ihrer Entsendung nach Berlin arbeitete die Klägerin im Haushalt einer über 90-jährigen zu betreuenden Person, bei der sie auch wohnte, und erhielt eine Nettovergütung von 950,00 Euro pro Monat. Zu ihren Aufgaben gehörten neben Haushaltstätigkeiten auch eine "Grundversorgung" sowie soziale Aufgaben wie Gesellschaft leisten und gemeinsame Interessenverfolgung. Der Einsatz der Klägerin erfolgte auf der Grundlage eines Dienstleistungsvertrags, in dem sich die Beklagte verpflichtete, die aufgeführten Betreuungsleistungen durch ihre Mitarbeiter im Haushalt der zu betreuenden Person zu erbringen. Die Klägerin hat im August 2018 Klage unter Berufung auf das Mindestlohngesetz (MiLoG) erhoben und weitere Vergütung gefordert. Sie behauptete, nicht nur 30 Wochenstunden bei der Betreuung, sondern rund um die Uhr gearbeitet oder in Bereitschaft gewesen zu sein. Sie habe auch nachts die Tür zu ihrem Zimmer offenlassen müssen, um auf Rufe der zu betreuenden Person Hilfe leisten zu können. Die Klägerin forderte zuletzt die Zahlung von 42.636,00 Euro brutto abzüglich erhaltener 6.680,00 Euro netto nebst Prozesszinsen für den Zeitraum von Mai bis August 2015 und Oktober bis Dezember 2015. Die Beklagte beantragte Klageabweisung und argumentierte, dass sie nur den gesetzlichen Mindestlohn für die vereinbarten 30 Wochenstunden schulde. In dieser Zeit hätten die Aufgaben der Klägerin erledigt werden können. Sie behauptete, dass kein Bereitschaftsdienst vereinbart worden sei. Falls die Klägerin tatsächlich mehr gearbeitet habe, sei dies nicht auf Veranlassung der Beklagten geschehen. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Das Landesarbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben und angenommen, dass die Klägerin täglich 21 Stunden gearbeitet hat, was durch Schätzung ermittelt wurde. Hiergegen richten sich die Revision der Beklagten und die Anschlussrevision der Klägerin mit Erfolg. Das Berufungsgericht hat festgestellt, dass ausländische Arbeitgeber auch verpflichtet sind, den gesetzlichen Mindestlohn nach § 20 iVm. § 1 MiLoG zu zahlen, wenn sie Arbeitnehmer nach Deutschland entsenden. Hierbei handelt es sich um Eingriffsnormen iSv. Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO, die unabhängig davon gelten, ob ansonsten auf das Arbeitsverhältnis deutsches oder ausländisches Recht Anwendung findet. Die Revision der Beklagten war jedoch erfolgreich, da das Berufungsgericht den Vortrag der Beklagten zum Umfang der geleisteten Arbeit nicht ausreichend gewürdigt hat. Das Landesarbeitsgericht hat zwar berücksichtigt, dass eine 24-Stunden-Betreuung durch die Klägerin vorgesehen war, hat aber den Hinweis der Beklagten auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 30 Stunden/Woche nicht ausreichend berücksichtigt. Die Anschlussrevision der Klägerin war ebenfalls erfolgreich, da für die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Klägerin täglich drei Stunden Freizeit hatte, keine ausreichenden tatsächlichen Anhaltspunkte vorliegen. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts wurde daher aufgehoben und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen, um den Sachverhalt weiter aufzuklären und den Vortrag der Parteien umfassend zu würdigen. Es dürfte – nach Aktenlage – nicht fernliegend sein, dass die Klägerin mehr als die im Arbeitsvertrag angegebene Arbeitszeit von 30 Stunden/Woche leisten musste. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2021 – 5 AZR 505/20 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. August 2020 – 21 Sa 1900/19 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.6.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. 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Beiträge zur Änderungskündigung. Erfahren Sie mehr zu Voraussetzungen, Handlungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern und aktueller Rechtsprechung zur Wirksamkeit. Änderungskündigung aktuell – Rechte & Optionen Änderungskündigung im Arbeitsrecht - Aktuelles Die Änderungskündigung ist ein Instrument, mit dem Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ändern können, wenn die Änderungen mit dem Arbeitnehmer nicht einvernehmlich vereinbart werden können. Dabei wird das bisherige Arbeitsverhältnis gekündigt, gleichzeitig aber ein neues, geändertes Vertragsangebot unterbreitet. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die Änderungskündigung im Arbeitsrecht, die rechtlichen Rahmenbedingungen sowie die Optionen, die Arbeitnehmer haben, wenn ihnen eine Änderungskündigung vorgelegt wird. Was ist eine Änderungskündigung? Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kombination aus einer Kündigung und einem neuen Vertragsangebot mit veränderten Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeber nutzt dieses Mittel häufig, um: Lohnkürzungen oder andere Vergütungsänderungen durchzusetzen Arbeitszeiten anzupassen den Arbeitsort zu verändern Aufgabenbereiche neu zu definieren oder die Hierarchiestufe eines Mitarbeiters zu ändern im Rahmen betrieblicher Umstrukturierungen Stellenprofile zu verändern Die Änderungskündigung muss nach den allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften zulässig sein. Das bedeutet, sie ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Rechte von Arbeitnehmern bei einer Änderungskündigung Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich drei Reaktionsmöglichkeiten, wenn er eine Änderungskündigung erhält: Vorbehaltlose Annahme: Der Arbeitnehmer akzeptiert die neuen Bedingungen und setzt das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Konditionen fort. Ablehnung der Änderungskündigung: Dies führt zur vollständigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sodass der Arbeitnehmer gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage erheben kann. Annahme unter Vorbehalt: Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Er kann parallel eine Änderungsschutzklage einreichen, um gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen angemessen ist. Bedingungen einer wirksamen Änderungskündigung Damit eine Änderungskündigung wirksam ist, muss sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen: Sozial gerechtfertigt: Die Änderungskündigung muss entweder betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sein. Angemessenheit der Änderung: Die angebotenen Änderungen müssen zumutbar sein und dürfen nicht gegen gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen verstoßen. Fristen einhalten: Die Kündigungsfrist muss der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist entsprechen. Formale Anforderungen: Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen und das Änderungsangebot hinreichend bestimmt sein. Betriebsratsanhörung: Wenn ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor Ausspruch der Änderungskündigung angehört werden Bestimmtheit: Das Änderungsangebot muss klar und unmissverständlich formuliert sein, sodass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen Verhältnismäßigkeit: Die vorgeschlagenen Änderungen dürfen nicht weiter gehen, als zur Erreichung des unternehmerischen Ziels erforderlich ist Besonderer Kündigungsschutz und Änderungskündigung Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten besondere Schutzvorschriften, sodass eine Änderungskündigung nur unter strengen Bedingungen möglich ist. Dazu gehören: Schwangere und Mütter im Mutterschutz Schwerbehinderte Arbeitnehmer Mitarbeiter in Elternzeit Betriebsratsmitglieder In diesen Fällen bedarf eine Änderungskündigung der Zustimmung der zuständigen Behörden oder Gremien. Fristen für die Reaktion auf eine Änderungskündigung Arbeitnehmer müssen sich schnell entscheiden, wie sie auf eine Änderungskündigung reagieren: Die Annahme unter Vorbehalt muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erklärt werden. Eine Änderungsschutzklage muss ebenfalls innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Änderung als akzeptiert, und der Arbeitnehmer verliert seine rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen die neuen Bedingungen zu wehren. Möglichkeiten der gerichtlichen Überprüfung Wenn ein Arbeitnehmer eine Änderungsschutzklage einreicht, prüft das Arbeitsgericht folgende Aspekte: Ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist Ob die Änderungen notwendig und verhältnismäßig sind Ob mildere Maßnahmen möglich gewesen wären Das Gericht kann entscheiden, dass die Änderungen unangemessen sind, und dem Arbeitnehmer das Recht zusprechen, zu den ursprünglichen Bedingungen weiterzuarbeiten. Änderungskündigung im Arbeitsrecht Änderungskündigungen kombinieren Vertragsbeendigung und Neuanstellung unter geänderten Bedingungen. Sie erfordern eine sorgfältige Abwägung der Interessen beider Seiten. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL AGG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL