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Erfahren Sie, warum unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in München hoch bewertet wird. Vertrauen Sie auf 25 Jahre Expertise! Kontaktieren Sie uns: 089 3801990. DAS SAGEN UNSERE MANDANTEN Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > BEWERTUNGEN > Bewertungen und Erfahrungsberichte Die Zufriedenheit unserer Mandanten steht bei DR. THORN Rechtsanwälte an oberster Stelle. Unsere Anwälte wurden aufgrund ihrer erfolgreichen Tätigkeit in verschiedenen Bewertungsportalen durchweg mit maximaler Punktzahl bewertet. Hier sind exemplarisch einige Bewertungen aus den Bewertungsportalen von Google und Golocal. Google J. J.R. 1 Rezension neu "Ich brauchte einen sehr guten Anwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Dr. Thorn in München wurde mir als durchsetzungsstarker Rechtsanwalt empfohlen. Mein Fall wurde von Dr. Thorn sehr reaktionsschnell, immer freundlich und hoch professionell bearbeitet. Die Kommunikation erfolgte ausschließlich digital, per Telefon und Email, was für mich sehr unkompliziert und äußerst positiv war, da ich nicht im Raum München wohne. Das Fachwissen des Rechtsanwalts, sein persönlicher Einsatz und vor allem seine zielführende Strategie kann ich nur loben. Mit dem Resultat war ich sehr zufrieden. Falls ich wieder einen sehr guten Anwalt für Arbeitsrecht benötigen sollte, wäre Dr. Thorn und seine Kanzlei in München meine Anlaufstelle. Daher meine klare Empfehlung, wenn sie einen guten Anwalt für Arbeitsrecht suchen." U. U.B. 1 Rezension vor 7 Monaten "RAin von Wallenberg Pachaly vertrat mich gegenüber meinem Arbeitgeber und setzte meine Interessen kompetent, engagiert, transparent und zügig durch. Vielen Dank dafür!" S. S.T. 12 Rezensionen vor 8 Monaten "Frau von Wallenberg Pachaly hat mich in meiner Angelegenheit bestens beraten und bestmögliche Ergebnisse vertreten. Ich bin mit dem Ablauf sehr zufrieden. Auch wenn ich hoffe, so schnell keine Anwaltin für Arbeitsrecht benötigen zu müssen, würde ich jederzeit wieder zu Frau von Wallenberg Pachaly gehen." S Stojci Misi. 1 Rezension vor 10 Monaten "Super Kanzlei wirklich empfehlenswert vielen Dank für Ihre tolle Arbeit!" S Steve koziol Local Guide 46 Rezensionen 62 Fotos vor 8 Monaten „Vielen Dank, Frau von Wallenberg, für die hervorragende Vertretung! Ich kann Frau von Wallenberg uneingeschränkt weiterempfehlen! Sie überzeugt mit fachlicher Kompetenz, Empathie und sehr professionellem Handeln und Auftreten, war jederzeit für mich erreichbar und machte auch kurzfristig Termine möglich. Dank ihres Engagements erreichte sie eine Verdoppelung der Abfindung und ein Hinausschieben des Beendigungsdatums um 2 Monate mit Freistellung. Besser geht es nicht. Vielen Dank nochmal.“ N N H 1 Rezension vor 3 Jahren "Bin von der Kanzlei Thorn sehr überzeugt! Nahm sich viel Zeit, sehr kompetente Beratung, schnelle Terminvereinbarung und strategisches Vorgehen, was meinen Fall zu einem schnellen positiven Abschluss brachte. Immer wieder gerne!" Weitere Bewertungen golocal.de „Sehr freundlicher und verbindlicher Umgang während der gesamten Fallbearbeitung. Sachliche und zügige Arbeitsweise mit erfolgreichem Abschluss. Insgesamt kompetente anwaltliche Beratung in unkomplizierter und absolut zuverlässiger Atmosphäre." Birgit Dargel, 21.02.2017 „Absolute Fachkompetenz, gepaart mit individueller Betreuung. Ich kann beide Rechtsanwälte wärmstens weiterempfehlen. Daher vergebe ich 5 Sterne.” Dirk Horn, 13.03.2017 "Ich wurde dort sehr kompetent beraten und meine Interessen wurden bestens vertreten.” nicole lang436, 23.5.2017 „Frau v. Wallenberg-Pachaly wurde mir von einer Bekannten als Fachanwältin für Arbeitsrecht empfohlen . Ich kann die Kanzlei bei Problemen jederzeit empfehlen. Kompetente Beratung und Betreuung.” martin-hennemann, 17.03.2017 „Frau v. Wallenberg-Pachaly wurde mir persönlich als Fachanwältin für Arbeitsrecht empfohlen und es war eine gute Entscheidung ihr das Vertrauen auszusprechen. In einer schwierigen Situation war sie ein äußerst kompetenter Partner der mich freundlich und verständlich beraten und vor allem sehr gut vertreten hat. Die Zusammenarbeit war zügig und unkompliziert." mrieprecht "Frau von Wallenberg Pachaly ist juristisch hochkompetent, arbeitet sehr effektiv, kann sehr gut verhandeln und hat meine Erwartungen immer und in allerbester Weise erfüllt. Ich war mit ihren Leistungen außerordentIich zufrieden. Ich kann Sie bestens weiterempfehlen, ebenso ihren Anwaltspartner Herrn Dr. Michael Thorn." ein golocal Nutzer "Frau von Wallenberg Pachaly hat mich kompetent und hilfreich in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit vertreten. Sie ist eine hervorragende Anwältin, die sich zuverlässig um die Belange ihres Mandanten kümmert. Sie ist freundlich, engagiert und stets erreichbar. Vielen, vielen Dank für Ihre Hilfe." ein golocal Nutzer Weitere Bewertungen Gute Bewertungen sind kein Zufall Gute Bewertungen sind kein Zufall, sondern Ergebnis engagierter Arbeit für unsere Mandanten. Schauen Sie sich die Bewertungen unserer Mandanten an. Bei uns sind SIe im Arbeitsrecht gut aufgehoben. Rufen Sie uns gerne an, wenn Sie Fragen haben. In einem Telefonat erhalten Sie kostenlos und unverbindlich eine Einschätzung Ihrer Chancen und Optionen in Ihrem Fall. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeitslosenversicherung: Anspruch auf ALG I, Sperrzeit, Meldepflichten und Besonderheiten bei Aufhebungsverträgen – systematischer Überblick. Arbeitslosenversicherung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitslosenversicherung im Arbeitsrecht Die Arbeitslosenversicherung ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Sozialversicherungssystems und sichert Arbeitnehmer gegen die finanziellen Folgen von Arbeitslosigkeit ab. Sie gewährt Arbeitslosengeld bei Verlust des Arbeitsplatzes und unterstützt bei der beruflichen Wiedereingliederung. Als Pflichtversicherung für alle abhängig Beschäftigten wird sie durch paritätische Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Arbeitslosenversicherung: Umfang und Bedeutung Versicherungspflicht und Beitragszahlung Grundsätzlich unterliegen alle Arbeitnehmer in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung. Der Beitragssatz beträgt aktuell 2,6 Prozent des Bruttoarbeitsentgelts, der je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen wird. Die Beiträge werden bis zur Beitragsbemessungsgrenze erhoben, die jährlich angepasst wird. Von der Versicherungspflicht ausgenommen sind unter anderem Beamte, Selbstständige und geringfügig Beschäftigte in Minijobs bis 538 Euro monatlich. Allerdings können sich Selbstständige unter bestimmten Voraussetzungen freiwillig in der Arbeitslosenversicherung versichern. Leistungen der Arbeitslosenversicherung Die Hauptleistung der Arbeitslosenversicherung ist das Arbeitslosengeld I (ALG I). Anspruch darauf haben Arbeitnehmer, die arbeitslos sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben und die Anwartschaftszeit erfüllt haben. Die Anwartschaftszeit beträgt in der Regel mindestens 12 Monate versicherungspflichtiger Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung. Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt 60 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts, bei Arbeitslosen mit mindestens einem Kind erhöht sich der Satz auf 67 Prozent. Die Bezugsdauer richtet sich nach der Dauer der vorherigen versicherungspflichtigen Beschäftigung und dem Lebensalter und kann zwischen 6 und 24 Monaten betragen. Neben dem Arbeitslosengeld umfassen die Leistungen auch Förderung der beruflichen Weiterbildung, Eingliederungszuschüsse, Gründungszuschüsse für Existenzgründer sowie Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben für Menschen mit Behinderungen. Meldepflichten und Sperrzeit Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung . Die Arbeitslosmeldung muss persönlich am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen. Versäumnisse können zu Nachteilen beim Leistungsbezug führen. Eine besondere Bedeutung hat die Sperrzeit: Wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis selbst kündigt oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für eine Kündigung gibt, kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dies gilt auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund. Die Sperrzeit führt zudem zur Minderung der Anspruchsdauer. Rechte und Pflichten während des Leistungsbezugs Arbeitslosengeldempfänger haben die Pflicht, aktiv an ihrer beruflichen Eingliederung mitzuwirken. Dazu gehört die Bewerbung auf zumutbare Arbeitsstellen, die Teilnahme an Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung und die regelmäßige Meldung bei der Agentur für Arbeit . Zumutbar ist grundsätzlich jede Beschäftigung, die den gesetzlichen Bestimmungen entspricht und die körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt. Bei Verletzung der Pflichten oder Ablehnung zumutbarer Arbeitsangebote können Sperrzeiten oder Minderungen des Arbeitslosengeldes verhängt werden. Während des Leistungsbezugs besteht eingeschränkte Verfügbarkeit für Urlaub – Ortsabwesenheiten müssen vorab genehmigt werden. Verhältnis zu anderen Sozialleistungen Nach Erschöpfung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I kann bei Bedürftigkeit Bürgergeld (ehemals Arbeitslosengeld II) nach dem SGB II beantragt werden. Dies ist eine steuerfinanzierte Grundsicherungsleistung, die unabhängig von vorherigen Beitragszahlungen gewährt wird. Während des Bezugs von Arbeitslosengeld besteht die Kranken- und Pflegeversicherung fort, die Beiträge werden von der Bundesagentur für Arbeit übernommen. Auch Rentenversicherungsbeiträge werden auf Basis von 80 Prozent des der Leistung zugrunde liegenden Arbeitsentgelts entrichtet. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitslosenversicherung Verliere ich meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe? Ein Aufhebungsvertrag führt regelmäßig zu einer Sperrzeit von 12 Wochen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Wichtige Gründe können eine betriebsbedingte Kündigung sein, die ohnehin gedroht hätte, oder gesundheitliche oder persönliche Gründe. Die Sperrzeit bedeutet nicht nur, dass 12 Wochen kein Geld gezahlt wird, sondern auch, dass sich die Gesamtbezugsdauer um diese Zeit verkürzt. Lassen Sie sich daher vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlich beraten. Wie lange muss ich gearbeitet haben, um Arbeitslosengeld zu erhalten? Sie müssen innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden haben. Dies wird als Anwartschaftszeit bezeichnet. Für Personen, die überwiegend in befristeten Beschäftigungen tätig waren, gilt eine verkürzte Anwartschaftszeit von 6 Monaten innerhalb der letzten 30 Monate. Muss ich jede angebotene Arbeit annehmen? Sie müssen jede zumutbare Arbeit annehmen. Zumutbar ist grundsätzlich jede Tätigkeit, die Ihre körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt und nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstößt. Nach den ersten drei Monaten Arbeitslosigkeit sind auch Tätigkeiten zumutbar, die unter Ihrem bisherigen Qualifikationsniveau liegen. Unzumutbar kann eine Arbeit sein, wenn die Entfernung zum Arbeitsort unangemessen ist oder zwingende familiäre Gründe entgegenstehen. Kann ich während des Arbeitslosengeldbezugs nebenbei arbeiten? Ja, Sie dürfen bis zu 15 Stunden pro Woche arbeiten, ohne Ihren Status als Arbeitsloser zu verlieren. Das Einkommen wird allerdings auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wobei ein Freibetrag von 165 Euro pro Monat besteht. Bei einer Beschäftigung von mehr als 15 Wochenstunden gelten Sie nicht mehr als arbeitslos und verlieren den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Was passiert, wenn ich während des Arbeitslosengeldbezugs krank werde? Bei Arbeitsunfähigkeit während des Arbeitslosengeldbezugs zahlt die Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für bis zu 6 Wochen weiter. Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich der Agentur für Arbeit melden und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Nach 6 Wochen erhalten Sie Krankengeld von Ihrer Krankenkasse. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verlängert sich durch Krankheit nicht automatisch. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Rechte und Pflichten von Auszubildenden: Kündigungsschutz, Vergütung, Übernahme, Probezeit, Berufsschule, Überstunden. Kanzlei DR. THORN erklärt. Arbeitsrecht für Auszubildende: Schutz, Vergütung, Übernahme Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Auszubildende im Arbeitsrecht – Rechte, Pflichten & Schutz Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Auszubildende sind keine „normalen" Arbeitnehmer – sie genießen einen besonderen gesetzlichen Schutz. Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) regelt die Rechte und Pflichten von Auszubildenden umfassend und geht in vielen Bereichen über den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutz hinaus. Insbesondere der Kündigungsschutz nach der Probezeit ist deutlich stärker als bei regulären Arbeitnehmern: Eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb ist nach Ablauf der Probezeit ausgeschlossen. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Für Auszubildende bedeutet das: Sie haben eine starke Rechtsposition – sowohl hinsichtlich der Vergütung als auch der Beschäftigungsbedingungen und der Übernahme nach der Ausbildung. Dieser Artikel erklärt die wichtigsten Rechte und Pflichten von Auszubildenden, den besonderen Kündigungsschutz und die Übernahme nach der Ausbildung. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Besonderer Kündigungsschutz: Nach der Probezeit kann der Ausbildungsbetrieb das Ausbildungsverhältnis nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen (§ 22 Abs. 2 BBiG). Eine vorherige Abmahnung ist bei verhaltensbedingten Gründen in der Regel erforderlich. Probezeit: Die Probezeit beträgt mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Vergütung: Auszubildende haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung, die jährlich steigen muss (§ 17 BBiG). Seit 2020 gilt eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung, die jährlich angepasst wird. Tarifvertragliche Regelungen gehen vor und liegen häufig über dem gesetzlichen Minimum. Freistellung: Der Ausbildungsbetrieb muss den Auszubildenden für den Berufsschulunterricht, Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen freistellen (§ 15 BBiG). Die Freistellung erfolgt unter Fortzahlung der Vergütung. Übernahme: Bei Bestehen der Abschlussprüfung endet das Ausbildungsverhältnis automatisch. Wird der Auszubildende im Anschluss weiterbeschäftigt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 24 BBiG). Kündigungsschutz von Auszubildenden Während der Probezeit Während der Probezeit können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen – eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Probezeit im Ausbildungsverhältnis darf nicht weniger als einen Monat und nicht mehr als vier Monate betragen. Eine Verlängerung über vier Monate hinaus ist auch einvernehmlich nicht möglich. Bei Krankheit während der Probezeit verlängert sich die Probezeit nicht automatisch – eine solche Verlängerungsklausel im Berufsausbildungsvertrag ist unwirksam. Nach der Probezeit Nach Ablauf der Probezeit ist die ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb ausgeschlossen. Der Arbeitgeber kann nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Ausbildungsbetrieb die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann – etwa bei schweren Pflichtverletzungen, wiederholtem unentschuldigten Fehlen trotz Abmahnung oder einer Straftat im Betrieb. Die Anforderungen an den wichtigen Grund sind im Ausbildungsverhältnis besonders streng: Der Ausbildungszweck muss so gestört sein, dass eine sinnvolle Fortführung der Ausbildung nicht mehr möglich ist. Der Auszubildende selbst kann nach der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen ordentlich kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Sonderkündigungsschutz Für bestimmte Gruppen von Auszubildenden gilt ein zusätzlicher Sonderkündigungsschutz. Schwangere Auszubildende sind durch das Mutterschutzgesetz geschützt – eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Schwerbehinderte Auszubildende genießen nach Ablauf von sechs Monaten den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX – die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dieser vor jeder Kündigung eines Auszubildenden anzuhören (§ 102 BetrVG). Vergütung und Arbeitszeit Ausbildungsvergütung Die Ausbildungsvergütung muss angemessen sein und jährlich steigen (§ 17 BBiG). Die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung bildet die Untergrenze – sie wird jährlich angepasst. Tarifvertragliche Vergütungen gehen vor und liegen in der Regel deutlich höher. Die Vergütung ist auch während der Berufsschule, bei Prüfungen und bei Krankheit (bis zu sechs Wochen) fortzuzahlen. Überstunden sind gesondert zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen – eine Pauschalabgeltung durch die Ausbildungsvergütung ist unzulässig. Arbeitszeit Für volljährige Auszubildende gelten die allgemeinen Arbeitszeitregeln: maximal acht Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich. Für minderjährige Auszubildende gelten die strengeren Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG): maximal acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, keine Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen (mit branchenspezifischen Ausnahmen), keine Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr. Die Berufsschulzeit wird auf die Arbeitszeit angerechnet. Bei minderjährigen Auszubildenden gilt: Ein Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden wird als voller Arbeitstag gewertet – der Auszubildende darf an diesem Tag nicht mehr im Betrieb beschäftigt werden. Urlaub Auszubildende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub . Für volljährige Auszubildende gilt der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Für minderjährige Auszubildende sieht das JArbSchG einen erhöhten Mindesturlaub vor: 30 Werktage für Jugendliche unter 16 Jahren, 27 Werktage für unter 17-Jährige und 25 Werktage für unter 18-Jährige. Tarifverträge können höhere Urlaubsansprüche vorsehen. Der Urlaub soll zusammenhängend in der Zeit der Berufsschulferien gewährt werden. Der Ausbildungsbetrieb darf den Urlaub nicht einseitig auf Berufsschulferienzeiten beschränken, wenn dadurch kein zusammenhängender Urlaub von mindestens zwölf Werktagen möglich wäre. Übernahme nach der Ausbildung Das Ausbildungsverhältnis endet mit Bestehen der Abschlussprüfung – nicht erst mit Ablauf der im Vertrag vereinbarten Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 2 BBiG). Wird der Auszubildende im Anschluss an die Ausbildung weiterbeschäftigt, gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als stillschweigend begründet (§ 24 BBiG). Der Arbeitgeber kann dies nur verhindern, indem er den Auszubildenden rechtzeitig darüber informiert, dass keine Übernahme erfolgt, und die tatsächliche Weiterbeschäftigung nach Prüfungsende unterlässt. In Betrieben mit Betriebsrat kann der Betriebsrat nach § 99 BetrVG bei der Übernahme mitbestimmen. Tarifverträge können einen Übernahmeanspruch vorsehen – etwa die Übernahme für mindestens zwölf Monate nach Ausbildungsende. Pflichten des Auszubildenden Auszubildende haben nicht nur Rechte, sondern auch Pflichten. Sie müssen die Ausbildung ernsthaft betreiben und sich bemühen, das Ausbildungsziel zu erreichen. Sie müssen die im Rahmen der Berufsausbildung erteilten Weisungen befolgen, die Berufsschule regelmäßig besuchen, ein Berichtsheft ordnungsgemäß führen und die Betriebsordnung beachten. Verletzt der Auszubildende diese Pflichten wiederholt trotz Abmahnung , kann dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Die Grenzen der Weisungsbefugnis liegen dort, wo der Ausbildungszweck aufhört: Der Ausbildungsbetrieb darf dem Auszubildenden nur Aufgaben übertragen, die dem Ausbildungsziel dienen. Rein betriebsfremde Tätigkeiten – etwa private Besorgungen für den Ausbilder oder dauerhaft ausbildungsfremde Hilfsarbeiten – muss der Auszubildende nicht ausführen. Wird ein Auszubildender überwiegend für ausbildungsfremde Tätigkeiten eingesetzt, kann dies einen Schadensersatzanspruch begründen und eine Anzeige bei der zuständigen Kammer rechtfertigen. Schlichtungsverfahren Streitigkeiten zwischen Auszubildendem und Ausbildungsbetrieb müssen in vielen Fällen vor Klageerhebung bei einer Schlichtungsstelle der zuständigen Kammer verhandelt werden (§ 111 Abs. 2 ArbGG). Das Schlichtungsverfahren ist obligatorisch, wenn eine solche Schlichtungsstelle eingerichtet ist – eine Klage ohne vorheriges Schlichtungsverfahren wäre unzulässig. Die Schlichtungsstelle versucht eine gütliche Einigung. Scheitert die Schlichtung, kann innerhalb von zwei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss die Schlichtung besonders zügig durchgeführt werden, da die dreiwöchige Klagefrist läuft. Das Schlichtungsverfahren ist für den Auszubildenden kostenlos. Der Auszubildende kann sich von einer Person seines Vertrauens begleiten lassen – auch von einem Elternteil oder einem Gewerkschaftsvertreter. Ist keine Schlichtungsstelle eingerichtet, kann direkt beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang. Die Gerichtskosten trägt die unterlegene Partei. Praxishinweis Auszubildende, die eine Kündigung erhalten haben, sollten die Wirksamkeit umgehend prüfen lassen. Nach der Probezeit ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen – eine trotzdem ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden. Auch die außerordentliche Kündigung ist häufig unwirksam, weil die strengen Anforderungen des § 22 BBiG nicht eingehalten werden. Ausbildungsbetriebe sollten vor einer Kündigung nach der Probezeit stets prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt und ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Die formellen Anforderungen – Schriftform, Betriebsratsanhörung, gegebenenfalls Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Auszubildenden – müssen sorgfältig eingehalten werden. Auch das obligatorische Schlichtungsverfahren bei der Kammer darf nicht übersehen werden. Im Ergebnis sind Kündigungen nach der Probezeit im Ausbildungsverhältnis die Ausnahme – die Anforderungen liegen deutlich höher als bei normalen Arbeitsverhältnissen. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Der Berufsausbildungsvertrag regelt die Einzelheiten der Ausbildung. Die Probezeit ist im Ausbildungsverhältnis auf maximal vier Monate begrenzt. Eine Kündigung nach der Probezeit ist nur außerordentlich möglich. Am Ende der Ausbildung hat der Auszubildende Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis . Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten sind nach § 12 BBiG nichtig. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Bei Schwerbehinderung gilt besonderer Kündigungsschutz. Ein Aufhebungsvertrag ist auch im Ausbildungsverhältnis möglich. Fragen zum Ausbildungsverhältnis? Wenn Sie als Auszubildender eine Kündigung erhalten haben oder als Ausbildungsbetrieb eine Kündigung aussprechen müssen, beraten wir Sie kompetent und schnell. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die besonderen Anforderungen des Berufsbildungsrechts. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Auszubildende Kann mir der Ausbildungsbetrieb nach der Probezeit kündigen? Nur außerordentlich aus wichtigem Grund. Eine ordentliche Kündigung ist nach § 22 Abs. 2 BBiG ausgeschlossen. Ein wichtiger Grund liegt nur bei schweren Pflichtverletzungen vor – etwa wiederholtem unentschuldigten Fehlen trotz Abmahnung oder einer Straftat im Betrieb. Die Anforderungen sind deutlich strenger als bei normalen Arbeitsverhältnissen. Wie lange darf die Probezeit in der Ausbildung dauern? Mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Eine kürzere oder längere Probezeit ist unwirksam. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Frist und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden. Werde ich nach der Ausbildung automatisch übernommen? Nicht automatisch, aber bei tatsächlicher Weiterbeschäftigung ja. Wenn Sie nach Bestehen der Abschlussprüfung weiterarbeiten, entsteht nach § 24 BBiG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – auch ohne ausdrückliche Vereinbarung. Der Arbeitgeber muss Ihnen rechtzeitig mitteilen, ob er Sie übernehmen will oder nicht. Muss ich Überstunden machen? Grundsätzlich nein. Überstunden dürfen von Auszubildenden nur ausnahmsweise verlangt werden und müssen gesondert vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Eine pauschale Abgeltung von Überstunden durch die Ausbildungsvergütung ist unzulässig. Bei minderjährigen Auszubildenden gelten die strengen Grenzen des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Was kann ich tun, wenn die Ausbildung schlecht ist? Zunächst das Gespräch mit dem Ausbilder oder der zuständigen Kammer suchen. Die Industrie- und Handelskammer oder Handwerkskammer überwacht die Ausbildungsqualität und kann vermitteln. Bleibt die Situation untragbar, können Sie nach der Probezeit mit vier Wochen Frist kündigen, wenn Sie die Ausbildung ganz aufgeben möchten (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Bei einem wichtigen Grund – etwa massiver Verstoß gegen Ausbildungspflichten, Mobbing oder ausbleibende Vergütung – ist auch eine fristlose Kündigung möglich. Vor einer Kündigung sollten Sie sich unbedingt rechtlich beraten lassen und prüfen, ob ein Wechsel des Ausbildungsbetriebs sinnvoller ist, um den Abschluss nicht zu gefährden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Schwerbehindertenvertretung nach § 177 SGB IX: Wahl, Aufgaben, Beteiligung bei Kündigung, Anhörungsrecht. Kanzlei DR. THORN München – über 25 Jahre Erfahrung. Schwerbehindertenvertretung: Wahl und Beteiligung bei Kündigung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Schwerbehindertenvertretung – Wahl, Aufgaben und Beteiligung bei Kündigung Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist das betriebliche Vertretungsorgan für schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte. Sie wird nach §§ 177 ff. SGB IX gewählt und hat die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb zu fördern und ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu vertreten. Die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen – so die offizielle Bezeichnung – hat umfangreiche Anhörungs- und Beteiligungsrechte, die weit über die Rechte anderer betrieblicher Gremien hinausgehen. Von besonderer praktischer Bedeutung ist das Anhörungsrecht bei Kündigungen : Die SBV muss vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten angehört werden – unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Dieses Recht besteht neben der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG und neben der erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX. Für betroffene Arbeitnehmer ist die SBV daher eine wichtige Schutzinstanz im Kündigungsschutz . Dieser Artikel erklärt die Wahl, Aufgaben und Rechte der SBV, das Anhörungsrecht bei Kündigungen und den besonderen Kündigungsschutz der Vertrauensperson. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Wahl: Die Schwerbehindertenvertretung wird in Betrieben gewählt, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Die Amtszeit beträgt vier Jahre. Aufgaben: Die SBV fördert die Eingliederung schwerbehinderter Menschen, überwacht die Einhaltung der Schutzvorschriften und vertritt deren Interessen gegenüber Arbeitgeber und Betriebsrat . Anhörungsrecht bei Kündigung: Die SBV muss vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten angehört werden. Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Beteiligung des Integrationsamts: Neben der Anhörung der SBV ist vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX erforderlich. Fehlt die Zustimmung, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Kündigungsschutz der Vertrauensperson: Die Vertrauensperson genießt denselben besonderen Kündigungsschutz wie ein Betriebsratsmitglied – ordentliche Kündigungen sind unzulässig. Wahl der Schwerbehindertenvertretung Wahlvoraussetzungen Die Schwerbehindertenvertretung wird in Betrieben gewählt, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte behinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind (§ 177 Abs. 1 SGB IX). Schwerbehindert im Sinne des Gesetzes sind Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. Gleichgestellt sind Personen mit einem GdB von 30 bis unter 50, die von der Agentur für Arbeit gleichgestellt wurden, weil sie ohne die Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten können. Die SBV wird unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrats gewählt – anders als die Jugend- und Auszubildendenvertretung setzt die SBV-Wahl keinen Betriebsrat voraus. Wahlverfahren und Amtszeit Die Wahl der Schwerbehindertenvertretung findet alle vier Jahre statt – die regelmäßigen Wahlen sind in der Zeit vom 1. Oktober bis 30. November durchzuführen (§ 177 Abs. 6 SGB IX). Wahlberechtigt sind alle im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen. Wählbar sind alle im Betrieb nicht nur vorübergehend Beschäftigten, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören – die Wählbarkeit setzt keine eigene Schwerbehinderung voraus. Es wird eine Vertrauensperson gewählt und mindestens ein stellvertretendes Mitglied. In Betrieben mit mehr als 200 schwerbehinderten Beschäftigten können weitere stellvertretende Mitglieder gewählt werden. Die Vertrauensperson führt die Geschäfte der SBV und vertritt die schwerbehinderten Beschäftigten nach außen. Aufgaben der SBV Förderung der Eingliederung Die zentrale Aufgabe der SBV ist die Förderung der Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb (§ 178 Abs. 1 SGB IX). Dazu gehört die Unterstützung bei der Bewerbung, die Überwachung der behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeitsplätze, die Beratung bei der beruflichen Entwicklung und die Hilfe bei Konflikten am Arbeitsplatz. Die SBV wirkt darauf hin, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nach § 154 SGB IX erfüllt – Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen fünf Prozent davon mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Die SBV kann Maßnahmen beim Betriebsrat und beim Arbeitgeber beantragen und hat ein Vorschlagsrecht für die behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen. Überwachung Die SBV überwacht die Einhaltung der zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen . Sie hat das Recht, Beschwerden entgegenzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Stellt die SBV Verstöße fest – etwa eine fehlende behinderungsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes, eine unterlassene Beschäftigungspflicht oder eine Benachteiligung schwerbehinderter Bewerber –, kann sie den Arbeitgeber auffordern, den Verstoß zu beseitigen, und den Betriebsrat einschalten. Beteiligung bei personellen Maßnahmen Der Arbeitgeber muss die SBV bei allen Angelegenheiten beteiligen, die schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte betreffen (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Das umfasst Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und insbesondere Kündigungen . Der Arbeitgeber muss die SBV unverzüglich und umfassend unterrichten und vor seiner Entscheidung anhören. Die SBV hat das Recht, eine Stellungnahme abzugeben. Die Nichtbeteiligung der SBV bei der Besetzung freier Stellen oder bei Versetzungen führt zwar nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme, kann aber einen Unterlassungsanspruch begründen. Bei Kündigungen hingegen ist die Rechtsfolge eindeutig: Ohne Anhörung der SBV ist die Kündigung unwirksam. Anhörung der SBV bei Kündigung Pflicht des Arbeitgebers Vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten muss der Arbeitgeber die SBV anhören (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Die Anhörung muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen – eine nachträgliche Anhörung heilt den Fehler nicht. Der Arbeitgeber muss die SBV über die Kündigungsabsicht, die Kündigungsgründe und die Person des betroffenen Arbeitnehmers informieren. Die SBV hat das Recht, innerhalb einer Woche eine Stellungnahme abzugeben. Äußert sie sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt die Anhörung als durchgeführt. Die Stellungnahme der SBV hat allerdings keine aufschiebende Wirkung – der Arbeitgeber ist nicht an die Bewertung der SBV gebunden, muss sie aber zur Kenntnis nehmen. Rechtsfolge bei unterlassener Anhörung Unterbleibt die Anhörung der SBV, ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Diese Rechtsfolge hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung bestätigt. Die Unwirksamkeit tritt unabhängig davon ein, ob die Kündigung im Übrigen rechtmäßig wäre – es handelt sich um einen eigenständigen Unwirksamkeitsgrund. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit innerhalb der Dreiwochenfrist durch Kündigungsschutzklage geltend machen. Versäumt er die Frist, wird die Kündigung trotz fehlender Anhörung wirksam (§ 7 KSchG). Verhältnis zur Betriebsratsanhörung und Integrationsamt Die Anhörung der SBV besteht neben der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und neben der Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX. Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers müssen also drei Beteiligungsverfahren parallel durchgeführt werden: die Anhörung der SBV, die Anhörung des Betriebsrats und das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt. Fehlt auch nur eines dieser Verfahren, ist die Kündigung unwirksam. In der Praxis ist diese dreifache Absicherung ein erheblicher Schutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer – und eine häufige Fehlerquelle für Arbeitgeber. Wird die Kündigung auf eine Änderungskündigung gestützt, gelten dieselben Beteiligungsanforderungen. Kündigungsschutz der Vertrauensperson Besonderer Kündigungsschutz Die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen genießt besonderen Kündigungsschutz wie ein Betriebsratsmitglied (§ 179 Abs. 3 SGB IX in Verbindung mit § 15 KSchG). Die ordentliche Kündigung der Vertrauensperson ist während der Amtszeit und ein Jahr nach Ende der Amtszeit unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 103 BetrVG). Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die Ersetzung beim Arbeitsgericht beantragen. Ist die Vertrauensperson selbst schwerbehindert, kommt zusätzlich der Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX hinzu – dann muss auch das Integrationsamt zustimmen. Freistellung und Benachteiligungsverbot Die Vertrauensperson ist für die Durchführung ihrer Aufgaben von der Arbeit freizustellen, ohne dass ihr dadurch ein Entgeltnachteil entstehen darf. In Betrieben mit in der Regel mindestens 100 schwerbehinderten Beschäftigten ist die Vertrauensperson vollständig von der beruflichen Tätigkeit freizustellen (§ 179 Abs. 4 SGB IX). Es gilt ein umfassendes Benachteiligungsverbot: Die Vertrauensperson darf wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden (§ 179 Abs. 3 SGB IX in Verbindung mit § 78 BetrVG). Dazu gehört auch der Schutz der beruflichen Entwicklung – die Vertrauensperson hat Anspruch auf berufliche Fortbildung, die sie ohne ihre Tätigkeit wahrgenommen hätte. Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Teilnahmerecht an Betriebsratssitzungen Die Vertrauensperson hat das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrats beratend teilzunehmen (§ 178 Abs. 4 SGB IX). Sie hat Rederecht, aber kein Stimmrecht. Werden Angelegenheiten behandelt, die schwerbehinderte Beschäftigte besonders betreffen, muss die Vertrauensperson eingeladen werden. Unterlässt der Betriebsrat die Einladung, kann ein Beschluss, der schwerbehinderte Beschäftigte besonders betrifft, unwirksam sein. Die SBV kann auch von sich aus Themen an den Betriebsrat herantragen und beantragen, dass bestimmte Angelegenheiten auf die Tagesordnung gesetzt werden. In der Praxis ergänzen sich SBV und Betriebsrat: Der Betriebsrat hat die erzwingbaren Mitbestimmungsrechte , die SBV hat die spezifische Sachkunde in Fragen der Schwerbehinderung. Inklusionsvereinbarung Die SBV kann mit dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat eine Inklusionsvereinbarung nach § 166 SGB IX abschließen. Die Inklusionsvereinbarung regelt die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb, die Personalplanung, die behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze, die Durchführung betrieblicher Prävention und die Zusammenarbeit der betrieblichen Akteure. Arbeitgeber sind nach § 166 Abs. 1 SGB IX verpflichtet, mit der SBV und dem Betriebsrat über den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung zu verhandeln, wenn die SBV dies verlangt. Praxishinweis Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer, denen die Kündigung droht, sollten prüfen, ob die SBV ordnungsgemäß angehört wurde. Die fehlende Anhörung der SBV ist ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund, der im Kündigungsschutzprozess geltend gemacht werden kann. Betroffene Arbeitnehmer sollten sich umgehend an die SBV wenden und parallel innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erheben. Die SBV kann den Arbeitnehmer über das Verfahren informieren und ihn bei der Geltendmachung seiner Rechte unterstützen. Arbeitgeber sollten bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten die dreifache Beteiligungspflicht beachten: Anhörung der SBV, Anhörung des Betriebsrats und Zustimmung des Integrationsamts. Die Reihenfolge ist grundsätzlich frei wählbar, aber die SBV-Anhörung sollte frühzeitig erfolgen, um Verzögerungen zu vermeiden. Eine unterlassene SBV-Anhörung macht die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob die anderen Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurden. In Aufhebungsvertragsverhandlungen entfällt die Anhörungspflicht zwar formal, die Einbindung der SBV kann aber dazu beitragen, spätere Anfechtungsrisiken zu minimieren. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Der Betriebsrat muss neben der SBV vor jeder Kündigung angehört werden. Besonderer Kündigungsschutz gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer und die Vertrauensperson der SBV. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb der Dreiwochenfrist erhoben werden. Eine Änderungskündigung erfordert ebenfalls die SBV-Anhörung. Das Mitbestimmungsrecht wird durch die SBV ergänzt. Die Einigungsstelle kann bei Streitigkeiten angerufen werden. Eine Abfindung wird häufig im Vergleich vor dem Arbeitsgericht vereinbart. Der Aufhebungsvertrag unterliegt nicht der SBV-Anhörungspflicht, birgt aber Risiken. Fragen zur Schwerbehindertenvertretung? DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB beraten Sie zur Schwerbehindertenvertretung, zum Sonderkündigungsschutz und zu Ihren Rechten als schwerbehinderter Arbeitnehmer. Mit über 25 Jahren Erfahrung und mehr als 1.500 Mandaten im Arbeitsrecht kennen wir die Strategien, die in Ihrem Fall zum besten Ergebnis führen. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Schwerbehindertenvertretung Ist meine Kündigung unwirksam, wenn die SBV nicht angehört wurde? Ja, die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten ist unwirksam, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX). Die Unwirksamkeit tritt unabhängig davon ein, ob die Kündigung im Übrigen berechtigt wäre. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit aber innerhalb der Dreiwochenfrist durch Kündigungsschutzklage geltend machen – versäumt er die Frist, wird die Kündigung trotzdem wirksam. Braucht der Arbeitgeber zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts? Ja, bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten ist neben der Anhörung der SBV und des Betriebsrats die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX erforderlich. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht und ob zumutbare Alternativen bestehen. Ohne Zustimmung des Integrationsamts ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Diese dreifache Absicherung – SBV, Betriebsrat, Integrationsamt – macht den Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer besonders stark. Ab wann muss eine SBV gewählt werden? Eine Schwerbehindertenvertretung muss gewählt werden, wenn im Betrieb wenigstens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Die Wahl setzt – anders als die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung – keinen bestehenden Betriebsrat voraus. Die regelmäßigen Wahlen finden alle vier Jahre vom 1. Oktober bis 30. November statt. Die SBV besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einem stellvertretenden Mitglied. Genießt die Vertrauensperson der SBV besonderen Kündigungsschutz? Ja, die Vertrauensperson genießt denselben besonderen Kündigungsschutz wie ein Betriebsratsmitglied. Ordentliche Kündigungen sind während der Amtszeit und ein Jahr danach unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung erfordert die Zustimmung des Betriebsrats. Ist die Vertrauensperson selbst schwerbehindert, muss zusätzlich das Integrationsamt zustimmen – es greifen dann zwei unabhängige Sonderkündigungsschutzregelungen gleichzeitig. Muss die SBV auch bei einer Änderungskündigung angehört werden? Ja, die Anhörungspflicht nach § 178 Abs. 2 SGB IX gilt für jede Kündigung – also auch für Änderungskündigungen. Der Arbeitgeber muss die SBV über die Änderungskündigung, die Kündigungsgründe und das Änderungsangebot informieren und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Unterbleibt die Anhörung, ist auch die Änderungskündigung unwirksam. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot annimmt, ablehnt oder unter Vorbehalt annimmt. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . 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Übersicht über Beiträge zum Arbeitsvertrag. Lesen Sie zu Vertragsinhalt, Änderungsvereinbarungen, Befristung, Entfristung und typischen Streitpunkten. Arbeitsvertrag aktuell – Inhalt, Änderung & Streitpunkte Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht – Eine Übersicht Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses und regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Von Vertragsinhalten über Änderungen bis hin zu Streitpunkten gibt es zahlreiche rechtliche Aspekte, die berücksichtigt werden müssen. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in die rechtlichen Rahmenbedingungen, häufige Streitfälle und aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht. Inhalt eines Arbeitsvertrags – Was muss geregelt sein? Ein Arbeitsvertrag definiert die Grundlage der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Gesetzliche Vorschriften bestimmen, welche Mindestanforderungen ein Arbeitsvertrag enthalten muss. Dazu gehören unter anderem: Name und Anschrift beider Parteien Beginn des Arbeitsverhältnisses Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung Arbeitszeit und Vergütung Urlaubsanspruch Kündigungsfristen Verweise auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen Während viele dieser Punkte gesetzlich oder tarifvertraglich geregelt sind, gibt es oft individuelle Vereinbarungen, die von den Parteien frei verhandelt werden können. Änderungen im Arbeitsvertrag – Wann sind sie zulässig? Nicht immer bleibt ein Arbeitsvertrag über die Jahre unverändert. Arbeitgeber können unter bestimmten Umständen eine Änderung der Arbeitsbedingungen verlangen, sei es aufgrund von betriebsbedingten Notwendigkeiten oder Unternehmensumstrukturierungen. In solchen Fällen stehen Arbeitnehmer oft vor der Frage, ob sie eine Vertragsänderung akzeptieren müssen. Grundsätzlich gilt: Eine einseitige Änderung durch den Arbeitgeber ist nur dann zulässig, wenn sie auf einer vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Grundlage beruht. Ohne eine solche Grundlage muss der Arbeitnehmer einer Änderung ausdrücklich zustimmen. Eine Änderungskündigung ist ein Mittel, das Arbeitgeber nutzen, wenn sie die Arbeitsbedingungen anpassen möchten. Dabei wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt, gleichzeitig aber ein neuer Vertrag unter geänderten Bedingungen angeboten. Diese Vorgehensweise ist jedoch nur zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Streitpunkte im Arbeitsvertrag – Häufige Konflikte und Lösungen Nicht selten kommt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Streitigkeiten über den Arbeitsvertrag. Fehlende oder unklare Vertragsklauseln Vergütungsfragen und unbezahlte Überstunden Urlaubsansprüche und deren Übertragbarkeit Befristete Arbeitsverhältnisse und deren Verlängerung Kündigungsfristen und Abfindungsansprüche Versetzungen oder Änderungen des Arbeitsortes Einer der häufigsten Streitpunkte ist die Vergütung von Überstunden. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die eine pauschale Abgeltung von Überstunden vorsehen. Doch nicht alle dieser Klauseln sind rechtlich wirksam. Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob sie für ihre zusätzliche Arbeitszeit eine Vergütung einfordern können. Auch befristete Arbeitsverhältnisse sorgen immer wieder für Konflikte. Zwar sind Befristungen grundsätzlich erlaubt, doch es gibt strenge gesetzliche Vorgaben, die eingehalten werden müssen. Insbesondere die mehrfache Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen kann problematisch sein, wenn sie die gesetzlich zulässige Höchstgrenze überschreitet. Arbeitsvertrag und Kündigung – Was ist zu beachten? Der Arbeitsvertrag endet entweder durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen hierbei gesetzliche Fristen und Bedingungen beachten. Während Arbeitnehmer oft nur eine vierwöchige Kündigungsfrist haben, kann sich die Frist für Arbeitgeber verlängern, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen: Betriebsbedingte Kündigung – aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten Personenbedingte Kündigung – beispielsweise bei langfristiger Erkrankung Verhaltensbedingte Kündigung – wegen Fehlverhalten des Arbeitnehmers Ein weiteres wichtiges Thema ist der Kündigungsschutz, insbesondere für Mitarbeiter in besonderen Schutzgruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder. Aktuelle Entwicklungen und rechtliche Neuerungen Die Rechtsprechung im Arbeitsrecht unterliegt einem ständigen Wandel. Neue Urteile und gesetzliche Änderungen beeinflussen die Gestaltung und Auslegung von Arbeitsverträgen. Besonders Themen wie Homeoffice-Regelungen, Mindestlohn-Anpassungen oder flexible Arbeitszeiten stehen derzeit im Fokus. Rechte und Pflichten im Homeoffice Anpassungen bei Tarifverträgen und Mindestlohn Neue Regelungen zu Arbeitszeiterfassung und Überstunden Gerade die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung hat in den letzten Jahren große Diskussionen ausgelöst. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter genau zu dokumentieren, um Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz zu vermeiden. Fazit: Arbeitsvertrag aktuell – Wichtige Aspekte für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Ein gut formulierter Arbeitsvertrag schafft Klarheit für beide Seiten und beugt späteren Konflikten vor. Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte und Pflichten bewusst sein, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben oder Änderungen akzeptieren. Da sich die Gesetzgebung im Arbeitsrecht kontinuierlich weiterentwickelt, ist es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig, sich über neue Urteile und gesetzliche Anpassungen zu informieren. Einführung elektronischer Zeiterfassung Hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht bei der Einführung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems? Grundsätzlich nicht, da es sich um eine gesetzliche Pflicht handelt. Mitbestimmung greift nur bei der konkreten Ausgestaltung des Systems. Mehr lesen Arbeitgeber muss notwendige Arbeitsmittel stellen Das BAG entschied, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, notwendige Arbeitsausrüstung bereitzustellen. Diese Verpflichtung dient dem Schutz und der Unterstützung der Arbeitnehmer bei der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL AUFHEBUNGSV-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Arbeitsverhältnis im Arbeitsrecht: Begründung, Inhalte, Änderung und Beendigung des Vertrags – mit Hinweisen zu häufigen Streitpunkten. Arbeitsverhältnis und Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Arbeitsverhältnis - Überblick Das Arbeitsverhältnis bildet die rechtliche Grundlage der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer . Es entsteht durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags und regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, die wesentlichen Aspekte eines Arbeitsverhältnisses zu kennen, um ihre Position zu verstehen und ihre Pflichten zu erfüllen und ihre Rechte wahrzunehmen. Zentrale Elemente eines Arbeitsverhältnisses sind die Arbeitsleistung , die Vergütung , die Arbeitszeit und der Urlaubsanspruch . Daneben spielen Themen wie Kündigungsschutz , Arbeitsschutz und betriebliche Mitbestimmung eine wichtige Rolle. Das Arbeitsverhältnis wird durch verschiedene Gesetze geregelt, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) , das Kündigungsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz . Was Arbeitnehmer wissen sollten Basis: Der Arbeitsvertrag Das Arbeitsverhältnis beginnt mit Abschluss eines Arbeitsvertrags . Der legt die wesentlichen Rechte und Pflichten beider Parteien fest. Wichtige Bestandteile: Beschreibung der Tätigkeit Höhe des Gehalts oder Lohns Vereinbarte Arbeitszeit Urlaubsanspruch Probezeit (falls vereinbart) Kündigungsfristen Obwohl ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann, ist ein schriftlicher Vertrag empfehlenswert. Er bietet beiden Seiten Klarheit und Sicherheit. Arbeitnehmer sollten den Vertrag sorgfältig prüfen, bevor sie ihn unterschreiben, und bei Unklarheiten nachfragen oder sich beraten lassen. Arbeitszeit und Pausen Die Arbeitszeit ist ein zentraler Aspekt des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitszeitgesetz schützt Arbeitnehmer vor übermäßiger Belastung: Maximale tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden (kann auf 10 Stunden verlängert werden) Mindestens 11 Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen Pausenregelungen: 30 Minuten bei 6-9 Stunden Arbeitszeit, 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitszeiten dokumentieren, besonders bei Überstunden oder flexiblen Arbeitszeiten. Dies kann bei späteren Unstimmigkeiten hilfreich sein. Vergütung: Lohn und Gehalt Die Vergütung ist die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Sie kann als festes Gehalt oder als Stundenlohn vereinbart werden. Wichtige Aspekte sind: Mindestlohn : Der gesetzliche Mindestlohn gilt für fast alle Arbeitnehmer Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Bis zu 6 Wochen bei Arbeitsunfähigkeit Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld (falls vereinbart) Überstundenvergütung Arbeitnehmer sollten ihre Gehaltsabrechnungen regelmäßig prüfen und bei Unklarheiten dies dem Arbeitgeber umgehend schriftlich mitteilen. Urlaub und Feiertage Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub . Das Bundesurlaubsgesetz sieht mindestens 24 Werktage pro Jahr vor, viele Arbeitgeber gewähren jedoch mehr. Wichtig zu wissen: Urlaub muss beantragt und vom Arbeitgeber genehmigt werden Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit An gesetzlichen Feiertagen besteht Anspruch auf bezahlte Freistellung Krankheit und Arbeitsunfähigkeit Bei Krankheit haben Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Wichtige Punkte: Unverzügliche Krankmeldung beim Arbeitgeber Ärztliche Bescheinigung spätestens am dritten Krankheitstag Nach sechs Wochen zahlt die Krankenkasse Krankengeld Kündigungsschutz und Kündigungsfristen Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern. Wichtige Aspekte: Kündigungsfristen (abhängig von der Betriebszugehörigkeit) Kündigungsgründe müssen sozial gerechtfertigt sein Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen (z.B. Schwangere, Betriebsräte u.a.) Bei einer Kündigung sollten Arbeitnehmer prüfen, ob sie rechtmäßig ist, und gegebenenfalls innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Mutterschutz und Elternzeit Für werdende und junge Eltern gibt es besondere Schutzrechte: Mutterschutz : 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und 4 Monate nach der Geburt Elternzeit : Anspruch auf bis zu 3 Jahre pro Kind Teilzeitarbeit während der Elternzeit möglich Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit Arbeitgeber sind verpflichtet, für sichere und gesunde Arbeitsbedingungen zu sorgen. Dies umfasst: Bereitstellung von Schutzausrüstung Regelmäßige Sicherheitsunterweisungen Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften Arbeitnehmer haben das Recht und die Pflicht, auf Sicherheitsmängel hinzuweisen. Betriebliche Mitbestimmung In Betrieben mit mindestens 5 Mitarbeitern kann ein Betriebsrat gewählt werden. Er vertritt die Interessen der Belegschaft und hat Mitbestimmungsrechte bei: Arbeitszeit und Urlaubsplanung Einstellungen und Kündigungen Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung Arbeitnehmer können sich bei Problemen an den Betriebsrat wenden. Weiterbildung und Qualifizierung Lebenslanges Lernen wird immer wichtiger. Viele Arbeitsverhältnisse bieten Möglichkeiten zur Weiterbildung : Anspruch auf Bildungsurlaub in vielen Bundesländern Betriebliche Fortbildungen Teilzeitausbildungen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weise enden: Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Einvernehmliche Aufhebung durch Aufhebungsvertrag Befristetes Arbeitsverhältnis läuft aus Renteneintritt des Arbeitnehmers Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis . DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitsverhältnis Was ist ein Arbeitsverhältnis? Ein Arbeitsverhältnis ist eine rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft gegen Entgelt zur Verfügung stellt. Wie entsteht ein Arbeitsverhältnis? Ein Arbeitsverhältnis entsteht in der Regel durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags, kann aber auch durch faktische Aufnahme der Arbeit begründet werden. Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer? Arbeitnehmer haben Rechte wie Lohnzahlung, Urlaub, Arbeitsschutz und Pflichten wie Arbeitsleistung, Treue- und Verschwiegenheitspflicht. Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber? Arbeitgeber haben Rechte wie Weisungsrecht und Pflichten wie Lohnzahlung, Fürsorgepflicht und Bereitstellung eines sicheren Arbeitsplatzes. Wie kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden? Ein Arbeitsverhältnis kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag, Fristablauf bei befristeten Verträgen oder Eintritt in den Ruhestand beendet werden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Weihnachtsgeld im Arbeitsrecht: Wann besteht ein Anspruch? Darf der Arbeitgeber kürzen? Was gilt bei Kündigung? Fachanwalt erklärt Ihre Rechte und Pflichten. Weihnachtsgeld im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Weihnachtsgeld – Anspruch, Kürzung und Rückzahlung Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Januar 2026 Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung des Arbeitgebers, die traditionell zum Jahresende geleistet wird. Es gehört zu den häufigsten Gratifikationen im deutschen Arbeitsrecht und kann je nach Ausgestaltung unterschiedliche Zwecke verfolgen: die Belohnung vergangener Arbeitsleistung, die Förderung der Betriebstreue oder schlicht eine zusätzliche Vergütung für die Weihnachtszeit. Für Arbeitnehmer stellen sich beim Weihnachtsgeld regelmäßig zentrale Fragen: Habe ich überhaupt einen Anspruch? Kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld kürzen oder streichen? Muss ich es zurückzahlen, wenn ich kündige? Dieser Artikel erklärt die rechtlichen Grundlagen, die verschiedenen Anspruchsgrundlagen und die Regeln bei Kündigung , Krankheit und Elternzeit. Der Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die wissen möchten, ob und in welcher Höhe sie Weihnachtsgeld beanspruchen können, an Beschäftigte, denen das Weihnachtsgeld gekürzt oder gestrichen wurde, und an alle, die nach einer Kündigung zur Rückzahlung aufgefordert werden. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Kein gesetzlicher Anspruch: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Ein Anspruch kann sich aus dem Arbeitsvertrag , einem Tarifvertrag , einer Betriebsvereinbarung oder aus betrieblicher Übung ergeben. Freiwilligkeitsvorbehalt: Der Arbeitgeber kann sich durch einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt die Möglichkeit offenhalten, das Weihnachtsgeld jedes Jahr neu zu entscheiden. Der Vorbehalt muss klar formuliert und darf nicht widersprüchlich sein. Rückzahlungsklauseln: Klauseln, die eine Rückzahlung bei Kündigung vorsehen, sind nur eingeschränkt wirksam. Die zulässige Bindungsdauer hängt von der Höhe des Weihnachtsgeldes ab. Kürzung bei Fehlzeiten: Eine Kürzung wegen Krankheit oder Elternzeit ist nur zulässig, wenn das Weihnachtsgeld reine Arbeitsleistung vergütet – nicht bei reinen Treueprämien. Definition: Was ist Weihnachtsgeld? Rechtliche Einordnung Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung, die der Arbeitgeber zusätzlich zum regulären Gehalt leistet. Es handelt sich um eine Gratifikation – eine Leistung, die nicht unmittelbar die laufende Arbeitsleistung vergütet, sondern einen besonderen Anlass oder Zweck hat. Die rechtliche Einordnung des Weihnachtsgeldes ist entscheidend für viele Folgefragen. Je nach Ausgestaltung kann es sich handeln um reinen Entgeltcharakter als zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit, um eine Treueprämie zur Belohnung der Betriebszugehörigkeit, um eine Mischform, die sowohl Arbeit als auch Treue honoriert, oder um eine anlassbezogene Zuwendung für die Weihnachtszeit. Abgrenzung zu anderen Sonderzahlungen Weihnachtsgeld ist von anderen Sonderzahlungen zu unterscheiden. Das Urlaubsgeld wird typischerweise zur Urlaubszeit gezahlt und soll die Urlaubsgestaltung ermöglichen. Das 13. Monatsgehalt ist eine zusätzliche Monatsvergütung, die meist im November oder Dezember fällig wird und reinen Entgeltcharakter hat. Jahresboni sind leistungsabhängige Zahlungen, die an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft sind. Die Bezeichnung ist nicht entscheidend – maßgeblich ist der tatsächliche Zweck der Zahlung, wie er sich aus der Vereinbarung und den Umständen ergibt. Weihnachtsgeld: Anspruchsgrundlage Arbeitsvertrag Die häufigste Anspruchsgrundlage ist eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag . Dort können Höhe, Fälligkeit und Voraussetzungen des Weihnachtsgeldes geregelt sein. Eine typische Klausel lautet: "Der Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, zahlbar mit dem Novembergehalt." Eine solche Regelung begründet einen unbedingten Rechtsanspruch. Tarifvertrag Viele Tarifverträge enthalten Regelungen zum Weihnachtsgeld. Die tariflichen Ansprüche gelten unmittelbar für alle tarifgebundenen Arbeitnehmer. Auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer können Ansprüche haben, wenn der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist. Tarifliche Weihnachtsgeldansprüche können nicht durch einzelvertragliche Regelungen unterschritten werden. Sie sind für den Arbeitnehmer günstiger und gehen vor. Betriebsvereinbarung Eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann ebenfalls Weihnachtsgeld regeln. Sie gilt unmittelbar und zwingend für alle Arbeitnehmer des Betriebs. Bei Betriebsvereinbarungen zum Weihnachtsgeld hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Der Arbeitgeber kann das Weihnachtsgeld nicht einseitig kürzen oder streichen, wenn es in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Betriebliche Übung Ein Anspruch kann auch durch betriebliche Übung entstehen. Zahlt der Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg vorbehaltlos Weihnachtsgeld, darf der Arbeitnehmer darauf vertrauen, dass dies auch künftig geschieht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsteht eine betriebliche Übung in der Regel nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung. Der Arbeitnehmer erwirbt dann einen vertraglichen Anspruch auf Fortzahlung. Der Arbeitgeber kann die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern, indem er bei jeder Zahlung einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt. Gleichbehandlungsgrundsatz Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann einen Anspruch begründen. Zahlt der Arbeitgeber Weihnachtsgeld an vergleichbare Arbeitnehmer, darf er einzelne Beschäftigte nicht ohne sachlichen Grund ausnehmen. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur zulässig, wenn sie auf sachlichen Gründen beruht – etwa unterschiedliche Betriebszugehörigkeit, Vollzeit/Teilzeit oder verschiedene Tätigkeitsbereiche. Freiwilligkeitsvorbehalt Zweck und Wirkung Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt will der Arbeitgeber verhindern, dass aus der Zahlung von Weihnachtsgeld ein dauerhafter Rechtsanspruch entsteht. Er behält sich vor, jedes Jahr neu über die Zahlung zu entscheiden. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert sowohl die Entstehung einer betrieblichen Übung als auch einen vertraglichen Anspruch auf künftige Zahlungen. Anforderungen an die Wirksamkeit Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss klar und unmissverständlich formuliert sein. Er darf nicht im Widerspruch zu anderen Vertragsklauseln stehen. Unwirksam ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt, wenn der Arbeitsvertrag an anderer Stelle einen unbedingten Anspruch auf Weihnachtsgeld gewährt. Der Vorbehalt und die Anspruchsregelung schließen sich gegenseitig aus. Eine wirksame Formulierung lautet etwa: "Die Zahlung von Weihnachtsgeld erfolgt freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Auch bei wiederholter Zahlung entsteht kein Rechtsanspruch für die Zukunft." Grenzen des Freiwilligkeitsvorbehalts Der Freiwilligkeitsvorbehalt kann keinen bereits entstandenen Anspruch beseitigen. Hat der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für das laufende Jahr zugesagt, kann er es nicht mehr unter Berufung auf den Vorbehalt streichen. Auch bei einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt muss der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Er darf nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmer von der Zahlung ausnehmen. Kürzung des Weihnachtsgeldes Kürzung bei Krankheit Ob das Weihnachtsgeld wegen Krankheit gekürzt werden darf, hängt von seinem Charakter ab. Bei reinem Entgeltcharakter – wenn das Weihnachtsgeld die Arbeitsleistung vergütet – ist eine anteilige Kürzung für Zeiten ohne Entgeltfortzahlung grundsätzlich zulässig. Der Arbeitnehmer erhält dann nur den Teil, der den Zeiten mit Arbeitsleistung oder Entgeltfortzahlung entspricht. Bei reinem Treuecharakter – wenn das Weihnachtsgeld die Betriebszugehörigkeit belohnt – ist eine Kürzung wegen Krankheit unzulässig. Die Betriebszugehörigkeit besteht auch während der Krankheit fort. Bei Mischcharakter kommt es auf die konkrete Ausgestaltung und die vertragliche Regelung an. Kürzung bei Elternzeit Für Elternzeit gelten die gleichen Grundsätze wie bei Krankheit. Eine Kürzung ist nur zulässig, wenn das Weihnachtsgeld die tatsächliche Arbeitsleistung vergütet. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf das Weihnachtsgeld für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 gekürzt werden, wenn es Entgeltcharakter hat. Kürzung bei Teilzeit Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf Weihnachtsgeld in dem Umfang, der ihrer Arbeitszeit entspricht (pro rata temporis). Eine vollständige Verweigerung wäre eine unzulässige Diskriminierung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz . Weihnachtsgeld bei Kündigung Kündigung vor Auszahlung Wird das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungszeitpunkt beendet, hängt der Anspruch von der Art des Weihnachtsgeldes ab. Bei reinem Entgeltcharakter besteht ein anteiliger Anspruch für die Zeit der Beschäftigung. Bei einer Kündigung zum 30. September erhält der Arbeitnehmer 9/12 des Weihnachtsgeldes. Bei reinem Treuecharakter kann eine Stichtagsklausel wirksam sein, die den Anspruch an die Beschäftigung zu einem bestimmten Zeitpunkt knüpft. Der Arbeitnehmer erhält dann nichts, wenn er vor dem Stichtag ausscheidet. Bei Mischcharakter kommt es auf die konkrete Regelung und die Gewichtung der beiden Elemente an. Stichtagsklauseln Eine Stichtagsklausel macht den Anspruch auf Weihnachtsgeld davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt – meist am 31. Dezember oder am Auszahlungstag – noch besteht. Solche Klauseln sind bei reinen Treueprämien grundsätzlich zulässig. Bei Weihnachtsgeld mit Entgeltcharakter sind sie problematisch, weil sie dem Arbeitnehmer bereits erarbeitete Vergütung entziehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Prüfung zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat oder vom Arbeitgeber gekündigt wurde. Eine Klausel, die auch bei arbeitgeberseitiger Kündigung den Anspruch entfallen lässt, ist regelmäßig unwirksam. Rückzahlungsklauseln Zulässigkeit und Grenzen Rückzahlungsklauseln verpflichten den Arbeitnehmer, das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen, wenn er innerhalb einer bestimmten Frist nach der Auszahlung aus dem Unternehmen ausscheidet. Sie sind nur eingeschränkt zulässig. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hängt die zulässige Bindungsdauer von der Höhe des Weihnachtsgeldes ab. Bei einem Weihnachtsgeld bis zu einem Monatsgehalt ist eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres zulässig. Bei höheren Beträgen kann die Bindungsfrist länger sein. Unwirksame Rückzahlungsklauseln Unwirksam sind Rückzahlungsklauseln, die eine unangemessen lange Bindung vorsehen, die auch bei arbeitgeberseitiger Kündigung greifen, die auch bei Kündigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitnehmer gelten, oder die den vollständigen Betrag zurückfordern, obwohl der Arbeitnehmer einen Teil des Bindungszeitraums noch im Unternehmen war. Bei einem Aufhebungsvertrag ist zu prüfen, wer die Initiative zur Beendigung ergriffen hat. Geht die Initiative vom Arbeitgeber aus, dürfte eine Rückzahlungspflicht regelmäßig ausscheiden. Rechtsfolge bei Unwirksamkeit Ist eine Rückzahlungsklausel unwirksam, entfällt die Rückzahlungspflicht vollständig. Der Arbeitnehmer darf das Weihnachtsgeld behalten, auch wenn er kurz nach der Auszahlung kündigt. Weihnachtsgeld und Mindestlohn Anrechnung auf den Mindestlohn Der gesetzliche Mindestlohn muss für jede geleistete Arbeitsstunde gezahlt werden. Weihnachtsgeld kann unter bestimmten Voraussetzungen auf den Mindestlohn angerechnet werden. Eine Anrechnung ist möglich, wenn das Weihnachtsgeld monatlich anteilig gezahlt wird und reinen Entgeltcharakter hat. Eine einmalige Jahressonderzahlung im November oder Dezember ist dagegen nicht auf den Mindestlohn der übrigen Monate anrechenbar. Pfändung von Weihnachtsgeld Weihnachtsgeld unterliegt grundsätzlich der Pfändung wie normales Arbeitseinkommen. Es gelten die Pfändungsfreigrenzen nach § 850c ZPO. Eine Besonderheit gilt für Weihnachtsgeld bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis 500 Euro: Dieser Betrag ist nach § 850a Nr. 4 ZPO unpfändbar. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Gratifikation – Sonderzahlungen und ihre rechtliche Einordnung Urlaubsgeld – Anspruch und Berechnung Betriebliche Übung – Anspruch durch wiederholte Zahlung Arbeitsvertrag – Inhalt und wesentliche Bestandteile Kündigung – Auswirkungen auf Sonderzahlungen Aufhebungsvertrag – Regelung von Sonderzahlungen Gleichbehandlungsgrundsatz – Grenzen der Ungleichbehandlung Fragen zu Ihrem Weihnachtsgeld? Ihr Weihnachtsgeld wurde gestrichen, gekürzt oder Sie werden zur Rückzahlung aufgefordert? Wir beraten Sie gerne. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Fachanwälte für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet – darunter zahlreiche Verfahren zu Sonderzahlungen und Gratifikationen. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Januar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Weihnachtsgeld Habe ich einen Anspruch auf Weihnachtsgeld? Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Ein Anspruch kann sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus betrieblicher Übung ergeben. Prüfen Sie Ihre Unterlagen oder fragen Sie bei der Personalabteilung nach. Kann mein Arbeitgeber das Weihnachtsgeld einfach streichen? Nur wenn ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt besteht. Ohne Vorbehalt kann ein einmal entstandener Anspruch nicht einseitig beseitigt werden. Nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung entsteht in der Regel ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Muss ich Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige? Nur wenn eine wirksame Rückzahlungsklausel besteht. Die Bindungsdauer darf nicht unangemessen lang sein – bei einem Monatsgehalt maximal bis 31. März des Folgejahres. Unwirksame Klauseln begründen keine Rückzahlungspflicht. Bekomme ich Weihnachtsgeld in der Probezeit? Grundsätzlich ja, wenn ein Anspruch besteht. Die Probezeit schließt den Anspruch nicht aus. Allerdings können Stichtagsklauseln oder Mindestbeschäftigungszeiten den Anspruch einschränken. Wird Weihnachtsgeld bei Krankheit gekürzt? Nur wenn das Weihnachtsgeld reinen Entgeltcharakter hat und der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen krank war. Bei reinen Treueprämien ist eine Kürzung wegen Krankheit unzulässig. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll und wann lohnt sich der Konflikt mit dem Arbeitgeber wirtschaftlich und persönlich? Hinweise zur Einschätzung. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Kündigungsschutzklage - Wann ist sie sinnvoll? Autor: Dr. Michael Thorn, 27. Juli 2023 Arbeitnehmer sind immer wieder mit Unsicherheiten und Herausforderungen konfrontiert. Aber die Kündigung ist eine besonders einschneidende und belastende Situation. Das einzige Mittel dagegen ist die Kündigungsschutzklage. Hier wird sie näher beleuchtet. Kündigungsschutzklage - Zweck und Verfahren Die Kündigungsschutzklage ist das einzige rechtliche Mittel, das einem Arbeitnehmer zur Verfügung steht, um sich gegen eine ausgesprochene Kündigung wirksam zur Wehr zu setzen. Sie dient dazu, die Rechtmäßigkeit der Kündigung vor Gericht prüfen zu lassen. Ziel der Klage ist es, zu klären, ob die Kündigung ausreichend begründet und somit rechtsgültig ist oder ob sie als unberechtigt angesehen werden kann. Der Antrag der Klage ist darauf gerichtet, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Häufig begegnet man dem Irrtum, dass etwa auf Wiedereinstellung geklagt werden müßte. Das würde aber voraussetzen, dass durch die ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beendet wird. Das ist aber nicht der Fall. Nur die wirksame Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis. Die Klage wird bei Ihrem örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. Wenn Sie z.B. in München arbeiten, ist das Arbeitsgericht München in der Winzererstraße 106 in 80797 München örtlich zuständig. Sollten Sie keinen Anwalt haben, können Sie dort bei der Rechtsantragstelle Ihre Klage zu Protokoll nehmen lassen. Weil Sie allerdings später in der Güteverhandlung gegen Ihren Arbeitgeber antreten müssen und die meisten Arbeitnehmer spätestens dann sowieso einen Anwalt einschalten, ist es sinnvoll bereits zur Klageeinreichung einen Anwalt zu beauftragen. Nach der Klageeinreichung schließt sich relativ zügig eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht an. In diesem Verfahren, das den Charakter eines Vorverfahrens vor dem eigentlichen Rechtsstreit hat, besteht für beide Parteien die Gelegenheit eine einvernehmliche Regelung zu treffen, d.h. einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht zu schließen. Üblicherweise wirken die Arbeitsrichter darauf hin und sind durch gesetzliche Vorschriften, wie § 278 ZPO (Gütliche Streitbeilegung, Güteverhandlung, Vergleich) dazu angehalten: "Das Gericht soll in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits oder einzelner Streitpunkte bedacht sein." Wichtige Frist und Konsequenzen Ein ganz wichtiger Aspekt bei der Kündigungsschutzklage ist die Einhaltung der Klagefrist (weitere Info ↗︎ Anwalt für Kündigungsschutz ) . Gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss die Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. § 4 KSchG (Anrufung des Arbeitsgerichts) Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab. Diese Frist ist strikt einzuhalten, da ansonsten die Klage als unzulässig abgewiesen werden kann. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, verliert er sein Recht auf rechtliches Vorgehen gegen die Kündigung. Nur in Ausnahmefällen gelingt es nachträglich eine Zulassung der verspäteten Klage zu erreichen. Rücknahme der Kündigung und alternative Lösungen Manchmal nimmt der Arbeitgeber die Kündigung freiwillig zurück. Dies kann der Fall sein, wenn sich herausstellt, dass die Kündigung aus formellen Gründen unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis doch fortsetzen möchte oder wenn er erkennt, dass die Kündigung unwirksam ist. In solchen Situationen kann eine außergerichtliche Einigung gefunden werden, die für beide Parteien vorteilhaft ist. Sollte noch keine Klage bis dahin eingereicht sein, ist es trotz der angekündigten Einigung notwendig, rechtzeitig vor Fristablauf die Klage einzureichen. Verhandlungen über eine Rücknahme der Kündigung haben keinerlei Einfluss auf die Klagefrist. Wenn Sie die Frist versäumen in der Erwartung einer Einigung, gilt die Kündigung trotz der Verhandlungen als wirksam und der Arbeitgeber hat dann auch keine Veranlassung mehr die Kündigung zurückzunehmen. § 7 KSchG (Wirksamwerden der Kündigung) Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam ; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt. Konfliktbewältigung und Verhandlungsmöglichkeiten Es ist zwar grundsätzlich ratsam, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber versuchen, einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden und eine außergerichtliche Einigung anzustreben. Hierbei können auch alle Verhandlungsmöglichkeiten genutzt werden, bis hin zur Mediation, um etwaige Differenzen beizulegen. Eine solche außergerichtliche Einigung kann nicht nur Zeit und Geld sparen, sondern in Einzelfällen auch die Arbeitsbeziehung wieder harmonisieren und zur Rücknahme einer Kündigung führen. Aber auch hier gilt, dass - trotz aller Verhandlungen - die Klagefrist erst einmal durch eine rechtzeitige Kündigungsschutzklage gewahrt werden muss. Bei einer Fristversäumnis gilt die Kündigung im Zweifel als wirksam und der Arbeitgeber hat keinerlei Prozeßrisiko mehr. Um Ihre Chancen in den Verhandlungen zu erhalten, ist deshalb eine Klage auch hier nötig. Vermeidung von Arbeitgeberfehlern Für Arbeitgeber ist es entscheidend, bei einer Kündigung mögliche Fehler zu vermeiden. Diese können dazu führen, dass die Kündigung vor Gericht erfolgreich angefochten und für ungültig erklärt wird. Nahezu jeder Rechtstreit über eine Kündigung ist mit nicht unerheblichen Risiken vor allem für den Arbeitgeber verbunden. Daher ist es oft sinnvoll dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, um einen Rechtsstreit zu vermeiden oder zu beenden. Aber auch wenn ein solches Angebot bereits im Raum steht: An einer Klage kommen Sie nicht vorbei, wenn es nicht gelingt rechtzeitig vor Ablauf der Klagefrist eine wirksame Einigung zu treffen. Die Kosten einer Kündigungsschutzklage Es ist verständlich, dass viele Arbeitnehmer Bedenken hinsichtlich der Kosten einer Kündigungsschutzklage haben. Doch finanzielle Aspekte sollten Sie nicht davon abhalten, berechtigte Ansprüche geltend zu machen. Wenn Sie gute Aussichten auf Erfolg haben und eine Abfindung wahrscheinlich ist, werden die eigenen Anwaltskosten in den meisten Fällen komplett abgedeckt. Gegnerische Anwaltskosten haben Sie bei einem Vergleich in erster Instanz ebensowenig zu befürchten wie Gerichtskosten. Unter bestimmten Voraussetzungen kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. Die entstehenden Kosten sollten, sofern gute Aussichten auf eine Abfindung bestehen, kein Grund sein sich nicht gegen eine Kündigung mit einer Klage zu wehren. Damit Sie keine Risiken eingehen, empfiehlt es sich einen Anwalt zu wählen, der für diese Phase eine kostenlose Ersteinschätzung anbietet und Ihre Chancen einschätzt, bevor Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Wir bieten Ihnen diesen Service. Fazit Die Klage gegen eine Kündigung im Arbeitsrecht ist in den meisten Fällen sinnvoll, weil oft Zweifel an der Rechtmäßigkeit oder Wirksamkeit der Kündigung bestehen. In solchen Fällen haben Arbeitnehmer günstige Aussichten bei Gericht eine Abfindung zu erlangen. Die Kündigungsschutzklage bietet Arbeitnehmern somit die Möglichkeit, ihre Interessen zu wahren und sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung zur Wehr zu setzen. Dabei ist es besonders wichtig, die Klagefrist einzuhalten und sich frühzeitig rechtlichen Beistand zu suchen, um die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen zu können. Eine Einigung kann oft vorteilhaft sein und den Konflikt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beilegen. Trotzdem ist eine Kündigungsschutzklage zunächst einmal nötig, weil die Klagefrist gewahrt werden muss. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Tarifvertrag im Arbeitsrecht: Geltungsbereich, Inhalt, Nachwirkung und Verhältnis zum Arbeitsvertrag – Grundlagen der kollektiven Regelung. Der Tarifvertrag im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Der Tarifvertrag ist ein Instrument des kollektiven Arbeitsrechts in Deutschland. Er regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und spielt eine Rolle bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern ausgehandelt und setzen verbindliche Standards für Löhne, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche und andere Arbeitsbedingungen. Die rechtliche Grundlage für Tarifverträge bildet das Tarifvertragsgesetz (TVG). Gemäß § 1 TVG regeln Tarifverträge "die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthalten Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können". Tarifverträge haben eine doppelte Funktion: Sie schaffen einerseits Rechtsnormen für die Arbeitsverhältnisse (normativer Teil) und regeln andererseits die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (schuldrechtlicher Teil). Ihre Bedeutung für die Arbeitswelt ist erheblich - zum 1.10.2016 waren im Tarifregister des Bundesarbeitsministeriums rund 71.900 gültige Tarifverträge eingetragen. Grundlagen Das Recht, Tarifverträge abzuschließen, ist in Deutschland verfassungsrechtlich geschützt. Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes garantiert die Tarifautonomie als Teil der Koalitionsfreiheit. Dies bedeutet, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände das Recht haben, die Arbeitsbedingungen ohne staatliche Einflussnahme auszuhandeln. Die Geschichte des Tarifvertragsrechts in Deutschland reicht bis ins 19. Jahrhundert zurück. Mit der zunehmenden Industrialisierung und dem Aufkommen der Arbeiterbewegung entstanden die ersten kollektiven Vereinbarungen zwischen Arbeitern und Unternehmern. Der erste reichsweite Tarifvertrag wurde 1873 im Buchdruckergewerbe abgeschlossen. Eine gesetzliche Regelung erfolgte erstmals 1918 mit der "Verordnung über Tarifverträge, Arbeiter- und Angestelltenausschüsse und Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten". Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde 1949 das Tarifvertragsgesetz (TVG) verabschiedet, welches bis heute die zentrale Rechtsgrundlage für Tarifverträge darstellt. Arten von Tarifverträgen Es gibt verschiedene Arten von Tarifverträgen, die jeweils unterschiedliche Aspekte der Arbeitsverhältnisse regeln: Manteltarifverträge : Diese regeln die grundlegenden Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen und andere allgemeine Bestimmungen. Sie haben in der Regel eine längere Laufzeit von mehreren Jahren. Entgelt- oder Lohntarifverträge : Diese legen die Höhe der Löhne und Gehälter fest. Sie haben meist kürzere Laufzeiten von einem bis zwei Jahren und werden häufiger neu verhandelt. Rahmentarifverträge : Sie enthalten Regelungen zur Eingruppierung von Arbeitnehmern in bestimmte Lohn- oder Gehaltsgruppen. Sondertarifverträge : Diese regeln spezielle Themen wie betriebliche Altersvorsorge, Altersteilzeit oder Qualifizierungsmaßnahmen. Tarifvertragsparteien Gemäß § 2 Abs. 1 TVG können Tarifverträge nur von bestimmten Parteien abgeschlossen werden: "Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern." Dabei müssen die Tarifvertragsparteien bestimmte Voraussetzungen erfüllen: Tariffähigkeit : Dies ist die rechtliche Fähigkeit, Tarifverträge abzuschließen. Für Gewerkschaften bedeutet dies, dass sie eine gewisse soziale Mächtigkeit besitzen müssen, um als ernstzunehmender Verhandlungspartner auftreten zu können. Tarifzuständigkeit : Die Parteien müssen für den jeweiligen Bereich, für den sie einen Tarifvertrag abschließen wollen, zuständig sein. Geltungsbereich Tarifverträge haben unterschiedliche Geltungsbereiche: Räumlicher Geltungsbereich : Ein Tarifvertrag kann für das gesamte Bundesgebiet, einzelne Bundesländer oder nur für bestimmte Regionen gelten. Fachlicher Geltungsbereich : Dies bezieht sich auf die Branche oder den Wirtschaftszweig, für den der Tarifvertrag gilt. Persönlicher Geltungsbereich : Hier wird festgelegt, für welche Arbeitnehmergruppen (z.B. gewerbliche Arbeitnehmer, Angestellte) der Tarifvertrag gilt. Tarifbindung Ein zentraler Aspekt des Tarifvertragsrechts ist die Tarifbindung. Sie bestimmt, für wen ein Tarifvertrag gilt. Gemäß § 3 Abs. 1 TVG sind tarifgebunden: "Die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist." Das bedeutet: Ein Arbeitnehmer muss Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sein. Der Arbeitgeber muss entweder Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes sein oder selbst den Tarifvertrag abgeschlossen haben. Es gibt jedoch Möglichkeiten, wie auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer oder Arbeitgeber von einem Tarifvertrag erfasst werden können: Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag : Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Tarifvertrag verweisen. Allgemeinverbindlicherklärung : Ein Tarifvertrag kann durch das Bundesarbeitsministerium für allgemeinverbindlich erklärt werden. In diesem Fall gilt er für alle Arbeitsverhältnisse in seinem Geltungsbereich, unabhängig von einer Mitgliedschaft der Parteien. Wirkung von Tarifverträgen Die Wirkung von Tarifverträgen ist in § 4 TVG geregelt: "Die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen." Dies hat mehrere wichtige Konsequenzen: Unmittelbare Wirkung : Die Bestimmungen des Tarifvertrags gelten automatisch für die tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse, ohne dass sie in den individuellen Arbeitsvertrag übernommen werden müssen. Zwingende Wirkung : Von den tariflichen Bestimmungen darf grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Günstigkeitsprinzip : Abweichungen vom Tarifvertrag sind nur zulässig, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind (§ 4 Abs. 3 TVG). Nachwirkung von Tarifverträgen Ein wichtiger Aspekt des Tarifvertragsrechts ist die Nachwirkung. Gemäß § 4 Abs. 5 TVG gilt: "Nach Ablauf des Tarifvertrages gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden." Dies bedeutet, dass die Bestimmungen eines Tarifvertrags auch nach seinem Ablauf weiterhin Gültigkeit behalten, bis ein neuer Tarifvertrag abgeschlossen wird oder die Arbeitsvertragsparteien eine abweichende Vereinbarung treffen. Die Nachwirkung schützt Arbeitnehmer vor einem plötzlichen Wegfall tariflicher Leistungen. Tarifpluralität und Tarifeinheit In der Praxis kann es vorkommen, dass für ein Unternehmen oder einen Betrieb mehrere Tarifverträge gelten (Tarifpluralität). Dies kann zu Konflikten führen, insbesondere wenn verschiedene Gewerkschaften für die gleiche Arbeitnehmergruppe Tarifverträge abschließen. Um solche Konflikte zu lösen, wurde 2015 das Tarifeinheitsgesetz verabschiedet. Es sieht vor, dass bei kollidierenden Tarifverträgen in einem Betrieb nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern anwendbar ist. Diese Regelung ist jedoch umstritten und wurde teilweise vom Bundesverfassungsgericht eingeschränkt. Praktische Bedeutung Tarifverträge haben eine enorme praktische Bedeutung für das Arbeitsleben. Sie setzen Standards für ganze Branchen und beeinflussen auch die Arbeitsbedingungen nicht tarifgebundener Unternehmen, die sich oft an tariflichen Regelungen orientieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben.Einige Beispiele für die Wirkung von Tarifverträgen: Lohnfindung : In vielen Branchen werden die Löhne und Gehälter durch Tarifverträge festgelegt. So sieht etwa der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ein komplexes System von Entgeltgruppen und -stufen vor. Arbeitszeit : Tarifverträge regeln oft die wöchentliche Arbeitszeit. In der Metall- und Elektroindustrie wurde beispielsweise die 35-Stunden-Woche tarifvertraglich vereinbart. Urlaubsanspruch : Viele Tarifverträge sehen einen höheren Urlaubsanspruch vor als das gesetzliche Minimum von 24 Werktagen. Sonderzahlungen : Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind häufig in Tarifverträgen geregelt. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Tarifvertrag Was ist ein Tarifvertrag? Ein Tarifvertrag ist eine kollektive Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden. Er regelt Arbeitsbedingungen wie Lohn, Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsschutz. Sind Arbeitgeber verpflichtet, Tarifverträge einzuhalten? Nur tarifgebundene Arbeitgeber (Mitglied im Arbeitgeberverband) müssen Tarifverträge einhalten. Tarifverträge können aber auch für allgemeinverbindlich erklärt werden (§ 5 TVG). Gilt ein Tarifvertrag automatisch für jeden Arbeitnehmer? Nein, ein Tarifvertrag gilt nur, wenn der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist oder eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag steht. Der Tarifvertrag gilt nur, wenn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind. In allgemeinverbindlichen Tarifverträgen gilt er für alle Beschäftigten der Branche. Welche Vorteile hat ein Tarifvertrag für Arbeitnehmer? Arbeitnehmer profitieren von besseren Löhnen, kürzeren Arbeitszeiten und längeren Kündigungsfristen. Zudem bieten Tarifverträge oft höheren Urlaubsanspruch und Sonderzahlungen. Kann ein Arbeitgeber aus einem Tarifvertrag aussteigen? Ein Arbeitgeber kann aus dem Tarifvertrag austreten, indem er den Arbeitgeberverband verlässt. Bestehende Tarifregelungen können dann aber nachwirken (§ 3 Abs. 3 TVG). Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Warum ist Rückzahlung von Provisionen oft unwirksam und welche Vertragsklauseln kippen oft vor Gericht? Kurzinfo mit Entscheidungen. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Provisionsrückzahlung bei Mitarbeitervermittlung Autor: Dr. Michael Thorn, Bundesarbeitsgericht: Keine Rückerstattung der Vermittlungsprovision bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor einer festgelegten Frist. Keine Erstattung einer Provision für die Vermittlung durch Arbeitnehmer Provisionsrückzahlung bei Mitarbeitervermittlung? Kann ein Arbeitgeber die Erstattung einer Provision für Vermittlung durch den Arbeitnehmer wirksam vereinbaren? Bundesarbeitsgericht: Ein Arbeitsvertrag, der den Arbeitnehmer zur Rückerstattung einer Vermittlungsprovision verpflichtet, falls er das Arbeitsverhältnis innerhalb einer festgelegten Frist beendet, ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Im März 2021 unterzeichneten die Parteien einen Arbeitsvertrag, durch den der Kläger ab Mai 2021 bei der Beklagten arbeitete. Dieser Vertrag wurde durch einen Personaldienstleister vermittelt, an den die Beklagte eine Provision zahlte. Der Vertrag sah in § 13 vor, dass der Kläger diese Provision zurückzahlen müsste, falls er das Arbeitsverhältnis vor dem 30. Juni 2022 beenden würde. Nachdem der Kläger im Juni 2021 kündigte, behielt die Beklagte einen Teil seiner Vergütung ein. Der Kläger verklagte die Beklagte auf Zahlung dieses Betrags und argumentierte, die Vertragsklausel sei unzulässig. Die Beklagte forderte im Gegenzug die restliche Provision zurück und behauptete, die Klausel sei rechtmäßig. Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Die Vorinstanzen gaben dem Kläger Recht. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die Revision der Beklagten wurde vom Bundesarbeitsgericht abgewiesen. Die Klausel in § 13 des Arbeitsvertrags ist als eine kontrollfähige Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB unzulässig, da sie den Kläger unangemessen benachteiligt und sein verfassungsmäßiges Recht auf freie Arbeitsplatzwahl verletzt. Der Arbeitgeber muss das Risiko tragen, wenn Investitionen in die Personalbeschaffung sich nicht "auszahlen". Es gibt keinen triftigen Grund, diese Kosten auf den Kläger zu überwälzen. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB lautet:Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.§ 310 Abs. 3 BGB bestimmt:Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:2. § 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte; Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.06.2023 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2023 – 1 AZR 265/22 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 12. Mai 2022 – 4 Sa 3/22 – Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen