Ergebnisse Ihrer Suche

Abfindung im Aufhebungsvertrag richtig verhandeln ✓ Höhe berechnen ✓ Wichtige Klauseln prüfen ✓ Fehler vermeiden ✓ Jetzt Ersteinschätzung! Abfindung im Aufhebungsvertrag - Verhandlung und Höhe Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Abfindung im Aufhebungsvertrag - das Wichtigste Ein Aufhebungsvertrag ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer . Anders als bei einer Kündigung einigen sich beide Seiten auf die Trennung - und in der Regel ist eine Abfindung Teil dieser Einigung. Die Abfindung ist der finanzielle Ausgleich dafür, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis aufgibt und auf die Sicherheit seines Arbeitsplatzes verzichtet. Ohne Abfindung gibt es meist keinen Grund, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Höhe, aber die Abfindungsformel (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit) dient als Orientierung. In der Praxis lassen sich oft deutlich höhere Abfindungen erzielen - insbesondere wenn die Kündigung des Arbeitgebers angreifbar wäre oder besondere Umstände vorliegen. Ausschlaggebend sind Verhandlungsgeschick, überzeugende rechtliche Argumente und die glaubwürdige Bereitschaft, eine Kündigungsschutzklage – wenn nötig – auch konsequent bis zum Ende durchzusetzen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge verhandelt. Unsere Erfahrung zeigt: Mit professioneller Unterstützung und der richtigen Strategie lassen sich Abfindungen oft verdoppeln oder verdreifachen. Arbeitgeber bieten zunächst meist zu wenig an - wer nicht verhandelt, verschenkt Geld. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Abfindung im Aufhebungsvertrag: Wie hoch sollte die Abfindung sein? Wie verhandeln Sie erfolgreich? Welche Klauseln sind wichtig? Was sind häufige Fehler? Mit praktischen Verhandlungstipps, Beispielen und einer Checkliste. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Aufhebungsvertrag: Freiwillig und einvernehmlich Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich zu beenden. Anders als bei einer Kündigung, die einseitig vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, müssen beide Seiten dem Aufhebungsvertrag zustimmen. Dies bedeutet: Sie können einen Aufhebungsvertrag ablehnen, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen. Die Vorteile eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitgeber liegen auf der Hand: Er vermeidet eine Kündigungsschutzklage , spart Zeit und Kosten und kann den Arbeitnehmer schneller loswerden, als es mit einer ordentlichen Kündigung möglich wäre. Für den Arbeitnehmer liegt der Vorteil vor allem in der Abfindung - und darin, dass er Einfluss auf die Bedingungen der Trennung nehmen kann. Wann bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an? Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge in verschiedenen Situationen an: Betriebsbedingte Gründe: Der Arbeitgeber möchte Stellen abbauen, aber eine betriebsbedingte Kündigung ist riskant (Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung). Ein Aufhebungsvertrag ist einfacher. Personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe: Der Arbeitgeber ist mit der Leistung oder dem Verhalten unzufrieden, hat aber keine ausreichenden Kündigungsgründe. Ein Aufhebungsvertrag vermeidet einen langwierigen Prozess. Sonderkündigungsschutz: Der Arbeitnehmer genießt besonderen Kündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Schwangere). Eine Kündigung ist sehr schwierig oder unmöglich. Ein Aufhebungsvertrag ist oft der einzige Weg. Konflikte: Das Vertrauensverhältnis ist zerrüttet. Beide Seiten möchten eine schnelle, geordnete Trennung. Müssen Sie unterschreiben? Nein! Ein Aufhebungsvertrag ist freiwillig. Sie können ihn ablehnen. Eine Weigerung darf nicht mit unzulässigem Druck beantwortet werden. Faktisch kann der Arbeitgeber aber anschließend kündigen (sofern zulässig). Unterschreiben Sie niemals sofort - nehmen Sie sich Zeit, prüfen Sie den Vertrag und lassen Sie ihn von einem Fachanwalt prüfen. Wichtig: Sobald Sie unterschrieben haben, ist der Aufhebungsvertrag bindend. Sie können ihn nur in seltenen Ausnahmefällen anfechten (z.B. bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung). Daher gilt: Erst prüfen, dann unterschreiben! Abfindung: Gegenleistung im Aufhebungsvertrag Die Abfindung ist das Herzstück des Aufhebungsvertrags. Sie ist die finanzielle Entschädigung dafür, dass Sie auf Ihren Arbeitsplatz und die damit verbundene Sicherheit verzichten. Ohne angemessene Abfindung gibt es für Sie keinen Grund, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Gibt es gesetzlichen Anspruch auf Abfindung? Nein! Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Abfindung ist Verhandlungssache. Aber: In der Praxis zahlen Arbeitgeber fast immer eine Abfindung, weil sie ein Interesse daran haben, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Die einzige Ausnahme ist § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Bei betriebsbedingten Kündigungen kann der Arbeitgeber eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr anbieten, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Aber das ist kein Anspruch, sondern ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers. Wie hoch sollte die Abfindung sein? Als Orientierung dient die Abfindungsformel: Abfindung = 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Jahre der Betriebszugehörigkeit Diese Formel ist ein Richtwert, keine feste Regel. In der Praxis variiert die Abfindung je nach Verhandlungsmacht zwischen 0,25 und 1,5 Monatsgehältern pro Jahr - in Ausnahmefällen auch höher. Beispiel (Standardfall): Ein Arbeitnehmer mit 40.000 Euro Jahresgehalt (ca. 3.333 Euro brutto/Monat) und zehn Jahren Betriebszugehörigkeit erhält bei Faktor 0,5:Abfindung = 0,5 x 3.333 Euro x 10 Jahre = 16.665 Euro Bei einem höheren Faktor von 1,0 wären es 33.330 Euro - das Doppelte! Faktoren für die Abfindung Die tatsächliche Höhe der Abfindung hängt von vielen Faktoren ab. Je stärker Ihre Verhandlungsposition, desto höher die Abfindung. Was erhöht die Abfindung? Schwache Kündigungsgründe Wenn der Arbeitgeber Sie kündigen möchte, aber keine oder nur schwache Kündigungsgründe hat, ist seine Verhandlungsposition schwach. Er muss befürchten, dass Sie eine Kündigungsschutzklage gewinnen. Dies erhöht Ihre Verhandlungsmacht erheblich - und damit die Abfindung. Sonderkündigungsschutz Wenn Sie besonderen Kündigungsschutz genießen (Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Schwangere, Elternzeit), ist eine Kündigung sehr schwierig oder unmöglich. Der Arbeitgeber ist daher bereit, eine hohe Abfindung zu zahlen, um Sie loszuwerden. Faktoren von 1,0 bis 1,5 sind hier üblich. Lange Betriebszugehörigkeit Je länger Sie im Betrieb sind, desto höher die Abfindung - nicht nur wegen der Formel, sondern auch weil Ihre Bindung zum Arbeitgeber stärker ist und Sie mehr zu verlieren haben. Ab 15-20 Jahren Betriebszugehörigkeit sind höhere Faktoren gerechtfertigt. Hohes Alter Ältere Arbeitnehmer (ab 50-55 Jahre) haben schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Dies rechtfertigt höhere Abfindungen, um die längere Arbeitslosigkeit auszugleichen. Unterhaltspflichten Arbeitnehmer mit Kindern oder anderen Unterhaltspflichten haben höhere finanzielle Belastungen. Dies wird oft in Verhandlungen berücksichtigt. Drohende Kündigungsschutzklage Wenn Sie glaubhaft machen, dass Sie im Zweifel klagen werden, steigt die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine höhere Abfindung zu zahlen. Der Arbeitgeber möchte einen langwierigen, teuren Prozess vermeiden. Was senkt die Abfindung? Starke Kündigungsgründe Wenn der Arbeitgeber klare, gut dokumentierte Kündigungsgründe hat (z.B. schwere Pflichtverletzung, Diebstahl), ist Ihre Verhandlungsposition schwach. Die Abfindung fällt niedriger aus oder entfällt ganz. Kurze Betriebszugehörigkeit Bei weniger als 2-3 Jahren Betriebszugehörigkeit fallen Abfindungen entsprechend niedrig aus. Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutz In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann leichter kündigen, die Verhandlungsposition ist schwächer. Eigener Wunsch nach Aufhebungsvertrag Wenn Sie den Aufhebungsvertrag selbst initiieren (z.B. weil Sie einen neuen Job haben), ist Ihre Verhandlungsposition schwächer. Der Arbeitgeber weiß, dass Sie gehen wollen, und zahlt weniger. Verhandlung Abfindung - Strategie & Taktik Die Verhandlung über die Abfindung ist oft der entscheidende Moment für Ihr finanzielles Ergebnis. Mit einer guten Vorbereitung und professioneller Unterstützung lässt sich das Angebot in vielen Fällen spürbar verbessern – manchmal um 30 bis 100 Prozent. 1. Nicht sofort unterschreiben Erfahrungsgemäß ist es ratsam, keinen Aufhebungsvertrag sofort zu unterzeichnen. Arbeitgeber erhöhen den Druck häufig mit kurzen Fristen („Das Angebot gilt nur bis morgen“). Ruhe und Zeit zur Prüfung zahlen sich meist aus. Nehmen Sie den Vertragsentwurf mit und lassen Sie ihn von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bewerten. Eine sorgfältige juristische Prüfung kann später entscheidend sein. Ein neutraler Formulierungsvorschlag, den man sinngemäß verwenden kann, lautet: „Vielen Dank für Ihren Entwurf. Ich möchte mir den Vertrag in Ruhe ansehen und Rücksprache halten. Ich melde mich innerhalb der nächsten Tage.“ Diese Antwort wahrt alle Optionen, ohne eine rechtlich bindende Erklärung abzugeben. 2.Reagieren, ohne abzulehnen Das erste Angebot ist nur ein Einstieg in die Verhandlungen, kein Endergebnis. Eine direkte Ablehnung kann juristisch riskant sein, weil damit das ursprüngliche Angebot gemäß § 146 i. V. m. § 150 Abs. 2 BGB erlischt. Formulierungen wie „Ich lehne ab“ oder „Ich bin nur einverstanden, wenn …“ könnten rechtlich als Ablehnung oder neues Gegenangebot (§ 150 Abs. 2 BGB) gewertet werden und das ursprüngliche Angebot endgültig beseitigen. Das Urteil des LAG Rheinland‑Pfalz (Urt. v. 19.01.2023 - 5 Sa 135/22) verdeutlicht, dass eine unbedachte Äußerung zu erheblichen Nachteilen führen kann. Ein Arbeitnehmer erhielt ein konkretes Abfindungsangebot, reagierte aber mit "Klarstellungen" und Nachfragen. Dies wurde nach § 150 Abs. 2 BGB als Ablehnung mit Gegenangebot gewertet - das ursprüngliche Angebot erlosch. Der Arbeitgeber war nicht mehr gebunden. Die sechsstellige Abfindung war verloren und konnte nicht mehr erlangt werden. Wichtig : Die nachfolgende Beispielantwort dient ausschließlich der Veranschaulichung, welche Tonlage in Verhandlungen hilfreich sein kann. Sie ersetzt keine rechtliche Beratung. Wenn Sie selbst betroffen und in dieser Situation sind, lassen Sie sich anwaltlich beraten, bevor Sie sich äußern, ob eine solche oder ähnliche Antwort für Sie passend ist und Ihre Rechte optimal wahrt. „Vielen Dank für das Angebot. Ich nehme es zur Kenntnis und werde die Punkte prüfen. Mir ist wichtig, dass die Regelung meine Betriebszugehörigkeit angemessen berücksichtigt. Ich melde mich nach Prüfung und Rücksprache zeitnah.“ Lassen Sie Ihren Anwalt prüfen, ob die von Ihnen gewählte Formulierung das Angebot rechtlich sicher offenhält (§§ 145 ff. BGB). 3. Erst analysieren – dann positionieren Vor einem eigenen Gegenvorschlag sollte zunächst immer eine sorgfältige Prüfung erfolgen. Dazu zählen mögliche Fehler bei der Kündigung (z. B. fehlerhafte Betriebsratsanhörung oder unzureichende Sozialauswahl ) und Sonderkündigungsschutz . Erst wenn klar ist, dass das ursprüngliche Angebot nicht tragfähig ist, kann ein angepasstes Gegenangebot in Betracht gezogen werden. Damit sichern Sie sich längstmöglich die Option, das ursprüngliche Angebot taktisch offen zu halten – ein erprobter Vorteil in Verhandlungen vor dem Abschluss. 4. Optionen ansprechen – ohne Druck zu erzeugen Manchmal kann es hilfreich sein, auf rechtliche Prüfungen hinzuweisen – aber stets sachlich, nicht drohend. „Ich lasse derzeit alle rechtlichen Möglichkeiten prüfen, um sicherzugehen, dass wir eine tragfähige Lösung finden.“ Diese Formulierung zeigt Entschlossenheit, wahrt aber den kooperativen Ton eines möglichen Vergleichs. 5. Realistisch argumentieren – Überzeugung statt Forderung Objektive Begründungen überzeugen am meisten: Dauer des Arbeitsverhältnisses, Alter, Unterhaltspflichten oder Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. „Angesichts meiner langjährigen Betriebszugehörigkeit und der Umstände der Kündigung halte ich eine höhere Abfindung für angemessen.“ Überhöhte Forderungen führen oft zum Stocken der Gespräche; sachliche Argumente hingegen stärken Ihre Glaubwürdigkeit. 6. Fachanwalt hinzuziehen – strategischer und rechtlicher Schutz Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sorgt dafür, dass keine unbeabsichtigten rechtlichen Erklärungen abgegeben werden (etwa eine versehentliche Ablehnung § 150 Abs. 2 BGB). Zudem bewertet er realistisch, ob Klage, Vergleich oder Nachverhandlung die wirtschaftlich beste Strategie sind. Erfahrungsgemäß übersteigt der finanzielle Vorteil einer anwaltlich begleiteten Verhandlung in vielen Fällen deutlich das Honorar. So verbinden Sie rechtliche Sicherheit mit maximaler Ergebnisorientierung. Wir empfehlen Ihnen dringend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren bevor Sie eine Äußerung abgeben. Hinweis :  Der Abschnitt (Verhandlung Abfindung - Strategie & Taktik, 1-6) vermittelt lediglich allgemeine Informationen zur Verhandlungsstrategie bei Aufhebungsverträgen und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Alle Formulierungen sind nur exemplarisch und können nicht einfach wörtlich übernommen werden. Vielmehr müssen sie auf den konkreten Fall genau angepaßt werden. Jede Verhandlungssituation ist einzigartig und muß rechtlich geprüft werden, bevor Entscheidungen getroffen werden. Wichtige Klauseln im Aufhebungsvertrag Ein Aufhebungsvertrag enthält nicht nur die Abfindung, sondern auch viele andere Regelungen. Achten Sie auf folgende Klauseln: 1. Beendigungszeitpunkt Der Vertrag sollte klar regeln, wann das Arbeitsverhältnis endet. Wichtig: Halten Sie die ordentliche Kündigungsfrist ein, um das Ruhen des Arbeitslosengeldes zu vermeiden (siehe Artikel "Abfindung und Arbeitslosengeld"). 2. Höhe und Fälligkeit der Abfindung Die Abfindung sollte konkret beziffert sein (Bruttobetrag). Der Fälligkeitstermin sollte klar geregelt sein - idealerweise kurz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder in Raten. 3. Freistellung Klären Sie, ob Sie bis zum Ende freigestellt werden oder weiterarbeiten müssen. Eine Freistellung ist oft vorteilhaft, weil Sie sich in Ruhe um einen neuen Job kümmern können. 4. Zeugnis Vereinbaren Sie die Note des Arbeitszeugnisses (mindestens "gut" oder "sehr gut"). Lassen Sie sich das Zeugnis vorab zeigen oder vereinbaren Sie, dass Sie es vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags erhalten. 5. Resturlaub und Überstunden Klären Sie, ob Resturlaub abgegolten oder genommen wird. Überstunden sollten ebenfalls abgegolten werden. 6. Urlaubsabgeltung separat ausweisen Die Urlaubsabgeltung sollte im Vertrag separat ausgewiesen werden, da sie sozialversicherungspflichtig ist (im Gegensatz zur Abfindung). Dies vermeidet Diskussionen mit der Arbeitsagentur. 7. Turbo- oder Sprinterklausel Eine Turbo‑ oder Sprinterklausel erlaubt Arbeitnehmern, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungsdatum zu beenden, um eine neue Beschäftigung anzutreten.  Dafür wird häufig eine Sprinterprämie bzw. eine Anpassung der Abfindung vereinbart.  Eine Sperrzeit ist kein Problem, wenn die Klausel im Zusammenhang mit einem unmittelbaren Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis genutzt wird, weil dann kein Arbeitslosengeld benötigt wird. Wird sie hingegen ohne gesicherte Anschlussbeschäftigung gezogen, kann die Agentur für Arbeit eine Sperr‑ oder Ruhenszeit nach §§ 158 ff. SGB III verhängen. Beispiel fürTurbo‑ oder Sprinterklausel: "Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis vor dem vertraglich vereinbarten Beendigungstermin mit einer Frist von zwei Wochen schriftlich zu beenden, sofern eine Anschlussbeschäftigung aufgenommen wird. Für jeden vollen Monat der vorzeitigen Beendigung erhält der Arbeitnehmer zusätzlich zur Abfindung eine Sprinterprämie in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Abfindung und Sprinterprämie werden spätestens zum ursprünglichen Beendigungsdatum ausgezahlt." 8. Ausgleichsklausel Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Ausgleichsklausel wie: "Mit Erfüllung dieses Vertrags sind alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt." Diese Klausel kann gefährlich sein, weil sie auch Ansprüche abdeckt, die Sie noch gar nicht kennen (z.B. ausstehende Provisionen, Boni). Tipp: Lassen Sie die Klausel streichen oder formulieren Sie sie um: "Mit Erfüllung dieses Vertrags sind alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt, mit Ausnahme von [aufzählen: Provisionen, Boni, etc.]." 9. Wettbewerbsverbot Prüfen Sie, ob der Vertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält. Dies schränkt Ihre beruflichen Möglichkeiten ein und sollte angemessen vergütet werden (mindestens 50% des letzten Gehalts während der Dauer des Verbots). 10. Rückzahlungsklauseln Prüfen Sie, ob Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen, Umzugskosten etc. im Vertrag stehen. Diese sollten gestrichen oder reduziert werden. Checkliste: Aufhebungsvertrag und Abfindung Aufhebungsvertragsentwurf vom Arbeitgeber erhalten → NICHT sofort unterschreiben! Bedenkzeit nehmen mindestens 1-2 Tage, besser eine Woche Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren → Vertrag prüfen lassen Abfindungshöhe berechnen Abfindungsformel: 0,5 x Gehalt x Jahre Eigene Verhandlungsposition prüfen Kündigungsgründe schwach? Sonderkündigungsschutz? Gegenangebot formulieren oft 50-100% mehr als erstes Angebot Schwächen der Kündigung aufzeigen Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl, Abmahnung? Kündigungsfrist prüfen → vertragliche/tarifliche Verlängerungen berücksichtigern und im Vertrag einhalten (sonst ruht Arbeitslosengeld!) Beendigungsdatum festlegen Kündigungsfrist einhalten! Zeugnisnote verhandeln mindestens "gut", Formulierung/Entwurf beifügen lassen; „Dank- und Bedauernsformel“ vereinbaren. Freistellung vereinbaren widerruflich/unwiderruflich, Anrechnung Urlaub/Überstunden, Herausgabe/Daten/Gegenstände regeln. Resturlaub und Überstunden klären Abgeltung oder nehmen? Urlaubsabgeltung separat ausweisen sozialversicherungspflichtig! Turbo-/Sprinterklausel aufnehmen vorzeitiger Ausstieg bei neuem Job Ausgleichsklausel prüfen → streichen oder einschränken Wettbewerbsverbot prüfen → ggf. ablehnen oder Vergütung verlangen Fälligkeit der Abfindung klären wann wird ausgezahlt?) Nach Verhandlung: Finalen Vertrag erneut prüfen lassen Erst unterschreiben, wenn ALLE Punkte geklärt sind Nach Unterschrift: Arbeitslos melden bei Arbeitsagentur (innerhalb 3 Monate vor Beendigung) Häufige Fehler bei Abfindung im Aufhebungsvertrag Fehler von Arbeitnehmern Sofort unterschrieben. Der größte Fehler! Wer sofort unterschreibt, hat keine Verhandlungsmacht mehr und verschenkt oft viel Geld. Nehmen Sie sich immer Zeit zum Prüfen. Erstes Angebot akzeptiert. Das erste Angebot ist fast nie das beste. Verhandeln Sie! Mit der richtigen Argumentation sind oft 50-100% mehr drin. Ohne Anwalt verhandelt. Arbeitnehmer ohne rechtliche Vertretung verschenken oft viel Geld. Ein Fachanwalt kennt die Rechtslage und verhandelt professionell. Die Anwaltskosten sind meist durch die höhere Abfindung mehr als gedeckt. Kündigungsfrist nicht eingehalten. Wer ein zu frühes Beendigungsdatum vereinbart, riskiert das Ruhen des Arbeitslosengeldes für Monate. Immer die ordentliche Kündigungsfrist einhalten! Ausgleichsklausel nicht geprüft. Die Ausgleichsklausel kann gefährlich sein. Sie kann auch Ansprüche abdecken, die Sie noch nicht kennen (Provisionen, Boni). Prüfen und einschränken! Zeugnis nicht vereinbart. Ohne Vereinbarung über die Zeugnisnote riskieren Sie ein schlechtes Zeugnis. Vereinbaren Sie mindestens "gut" und eine „Dank- und Bedauernsformel“. Keine Turbo-Klausel vereinbart. Ohne Turbo-Klausel können Sie das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig beenden, wenn Sie einen neuen Job finden. Das kann zu Sperrzeit und Ruhen führen. Unter Druck gesetzt. Arbeitgeber setzen oft Zeitdruck ("Das Angebot gilt nur bis morgen"). Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Ein seriöser Arbeitgeber gibt Ihnen Zeit. Fehler von Arbeitgebern Zu niedriges Angebot Wer zu wenig bietet, riskiert, dass der Arbeitnehmer nicht unterschreibt und stattdessen klagt. Dann wird es teurer. Keine Begründung für Abfindungshöhe Arbeitgeber sollten erklären, warum sie diese Höhe anbieten. Sonst wirkt das Angebot willkürlich. Kündigungsfrist nicht beachtet Arbeitgeber sollten darauf achten, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird - sonst ruht das Arbeitslosengeld beim Arbeitnehmer, und dieser wird unzufrieden. Ausgleichsklausel zu weitgehend Zu weitgehende Ausgleichsklauseln sind oft unwirksam. Eine enge Formulierung ist besser. Sie brauchen Hilfe bei Ihrem Aufhebungsvertrag? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihren Aufhebungsvertrag, verhandeln die Abfindung auf die optimale Höhe und sorgen dafür, dass alle Klauseln zu Ihren Gunsten formuliert sind. Mit professioneller Unterstützung lassen sich Abfindungen oft verdoppeln oder verdreifachen. Wir kennen die Schwachstellen von Kündigungen und nutzen sie in Verhandlungen gezielt aus. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge erfolgreich verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abfindung im Aufhebungsvertrag Gibt es einen Anspruch auf Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag? Nein, es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung ist Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der Praxis zahlen Arbeitgeber aber fast immer eine Abfindung, weil sie ein Interesse daran haben, dass Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Die Höhe ist frei verhandelbar, als Orientierung dient die Abfindungsformel (0,5 Monatsgehälter pro Jahr), aber es sind oft deutlich höhere Abfindungen möglich - mit guter Verhandlung das Doppelte oder Dreifache. Wie hoch sollte die Abfindung im Aufhebungsvertrag sein? Als Orientierung dient die Abfindungsformel: 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Jahre der Betriebszugehörigkeit. Dies ist aber nur ein Richtwert. In der Praxis variiert die Abfindung zwischen 0,25 und 1,5 Monatsgehältern pro Jahr - je nach Verhandlungsposition. Faktoren für höhere Abfindungen: schwache Kündigungsgründe, Sonderkündigungsschutz, lange Betriebszugehörigkeit, hohes Alter. Mit professioneller Verhandlung sind oft 50-100% mehr als das erste Angebot möglich. Bekomme ich Arbeitslosengeld nach einem Aufhebungsvertrag? Grundsätzlich ja, aber oft mit Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. Die Arbeitsagentur prüft, ob Sie das Arbeitsverhältnis „ohne wichtigen Grund“ beendet haben. Sperrzeit vermeiden: Halten Sie die ordentliche Kündigungsfrist ein, lassen Sie tatsächlich bestehende betriebsbedingte Gründe im Vertrag vermerken, und/oder nutzen Sie eine Turbo-/Sprinterklausel. Bei drohender betriebsbedingter Kündigung oder gesundheitlichen Gründen kann die Sperrzeit entfallen. Achten Sie auf rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit! Lassen Sie sich unbedingt vor Unterschrift anwaltlich beraten. Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben? Nein! Ein Aufhebungsvertrag ist freiwillig und erfordert Ihre Zustimmung. Sie können ihn ablehnen, ohne dass Ihnen daraus Nachteile entstehen. Der Arbeitgeber darf Sie nicht unter Druck setzen. Unterschreiben Sie niemals sofort - nehmen Sie sich mindestens 1-2 Tage Zeit, prüfen Sie den Vertrag und lassen Sie ihn von einem Fachanwalt prüfen. Sobald Sie unterschrieben haben, ist der Vertrag bindend und kann nur in seltenen Ausnahmefällen (arglistige Täuschung, widerrechtliche Drohung) angefochten werden. Welche Klauseln sind im Aufhebungsvertrag besonders wichtig? Wichtigste Klauseln: 1. Höhe und Fälligkeit der Abfindung (konkret beziffern). 2. Beendigungszeitpunkt (ordentliche Kündigungsfrist einhalten, sonst ruht Arbeitslosengeld!). 3. Zeugnisnote (mindestens "gut" vereinbaren). 4. Freistellung bis zum Ende. 5. Turbo-/Sprinterklausel (vorzeitiger Ausstieg bei neuem Job). 6. Ausgleichsklausel prüfen - kann gefährlich sein, da sie auch unbekannte Ansprüche (Provisionen, Boni) abdeckt. 7. Wettbewerbsverbot (nur mit Vergütung akzeptieren). Lassen Sie ALLE Klauseln vor Unterschrift von einem Fachanwalt prüfen! Hinweis: Diese FAQ geben eine erste Orientierung, ersetzen aber keine individuelle Rechtsberatung in einem konkreten Fall. Jeder Fall muss rechtlich im Detail geprüft werden. Kontaktieren Sie einen Anwalt bevor Sie sich äußern. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Fristlose Kündigung - was tun? ✓ 3-Wochen-Frist beachten ✓ Sofort ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Fristlose Kündigung - Sofortige Beendigung ohne Kündigungsfrist Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Fristlose Kündigung - Sofort & ohne Frist Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung - ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist. Sie ist die häufigste und bekannteste Form der außerordentlichen Kündigung und die einschneidendste Maßnahme im Arbeitsrecht. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet, darunter auch viele fristlose Kündigungen. Unsere Erfahrung zeigt: Die Begriffe "fristlose Kündigung" und "außerordentliche Kündigung" werden oft synonym verwendet - rechtlich gibt es aber einen feinen Unterschied, den Sie kennen sollten. Dieser Artikel erklärt, was eine fristlose Kündigung ist, wann sie zulässig ist und wie sie sich von der außerordentlichen Kündigung unterscheidet. Für umfassende Details zu Voraussetzungen, Fristen und Ihrer Abwehr lesen Sie unserem Hauptartikel zur außerordentlichen Kündigung . Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine fristlose Kündigung? Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung , die das Arbeitsverhältnis sofort beendet - ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist. Rechtliche Einordnung: Die fristlose Kündigung ist eine Form der außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB. Sie ist die drastischste Variante, weil das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigung sofort endet. Unterschied - Fristlos vs. außerordentlich Viele glauben, beide Begriffe bedeuten dasselbe. Das stimmt aber nicht ganz: Außerordentliche Kündigung (Oberbegriff) Die außerordentlichen Kündigung ist eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist. Es gibt sie in zwei Varianten: Außerordentlich fristlos: Beendigung sofort Außerordentlich mit Auslauffrist: Beendigung mit kurzer "sozialer Auslauffrist" (z.B. 2 Wochen) Fristlose Kündigung (Unterbegriff) Die fristlose Kündigung ist die häufigste Form der außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitsvertrag endet hier sofort mit Zugang der Kündigung. In der Praxis: Wenn jemand von "außerordentlicher Kündigung" spricht, meint er meist die fristlose Variante. Deshalb werden beide Begriffe oft synonym verwendet. Wichtig: Beide unterliegen denselben rechtlichen Voraussetzungen nach § 626 BGB! Fristlose Kündigung: Wann zulässig? Eine fristlose Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Es müssen drei Bedingungen erfüllt sein: 1. Wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) Es muss ein so schwerwiegender Grund vorliegen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur einen Tag länger unzumutbar ist. Typische Gründe: Diebstahl, Unterschlagung, Betrug Tätlichkeiten gegen Kollegen oder Vorgesetzte Schwere Beleidigungen Beharrliche Arbeitsverweigerung Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit Wichtig: Nicht jeder Verstoß rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Es muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden unter Berücksichtigung: Schwere der Pflichtverletzung Dauer der Betriebszugehörigkeit Bisheriges Verhalten Alter und soziale Verhältnisse Details und Beispiele finden Sie im Hauptartikel außerordentliche Kündigung . 2. Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist! Wird sie versäumt, ist die fristlose Kündigung unwirksam. 3. Schriftform (§ 623 BGB) Die Kündigung muss schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgen. Unwirksam sind: Mündliche Kündigungen E-Mail, WhatsApp, SMS, Fax Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer Auch der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber fristlos kündigen - wenn ein wichtiger Grund vorliegt! Typische Gründe: Arbeitgeber zahlt Gehalt nicht oder wiederholt zu spät Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Schwere Beleidigungen durch Vorgesetzte Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz Arbeitgeber verlangt Straftaten Wichtig: Auch hier gilt die 2-Wochen-Frist! Als Arbeitnehmer müssen Sie innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis kündigen. Achtung: Bevor Sie fristlos kündigen, sollten Sie dringend einen Anwalt konsultieren. Wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist, riskieren Sie: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (12 Wochen) Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers Verlust von Urlaubsansprüchen Abmahnung vor fristloser Kündigung? Grundsatz: Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist meist eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen - keine Abmahnung nötig bei: Straftaten (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung) Tätlichkeiten Schweren Beleidigungen Vertrauensverletzungen, bei denen Besserung nicht zu erwarten ist Praxistipp: Wenn vorher eine Abmahnung ausgesprochen wurde, ist die fristlose Kündigung eher wirksam. Fehlt die Abmahnung (wo sie erforderlich gewesen wäre), ist die Kündigung meist unwirksam. Betriebsratsanhörung - Pflicht! Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder fristlosen Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Folge bei fehlender Anhörung: Die Kündigung ist unwirksam! Das gilt auch für fristlose Kündigungen! Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass es "zu eilig" war. Besonderer Kündigungsschutz Bestimmte Arbeitnehmergruppen sind auch vor fristlosen Kündigungen besonders geschützt: Schwangere: Kündigung nur mit Behördengenehmigung Schwerbehinderte: Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich Betriebsratsmitglieder: Zustimmung des Betriebsrats oder Gerichts erforderlich Elternzeit: Kündigung nur mit Behördengenehmigung Details finden Sie im Artikel außerordentliche Kündigung . Fristlose Kündigung - Was tun? Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, handeln Sie sofort ! Sofortmaßnahmen (Tag 1) Kündigung prüfen: Schriftform vorhanden? Original-Unterschrift? Begründung genannt? (nicht Pflicht, aber hilfreich) Rechtsanwalt kontaktieren - noch am selben Tag! Arbeitssuchend melden bei Agentur für Arbeit (innerhalb 3 Tage!) Möglicherweise kommt Zurückweisung der Kündigung in Betracht. Frist: wenige Tage. Details zum Vorgehen finden Sie im Artikel Zurückweisung . Innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben beim Arbeitsgericht Die Dreiwochenfrist läuft! Sie haben nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam - auch wenn sie eigentlich unwirksam war! Details zum Vorgehen finden Sie im Artikel Kündigungsschutzklage . Unwirksame fristlose Kündigung - Folgen Wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist, hat dies folgende Auswirkungen: Für Arbeitnehmer Das Arbeitsverhältnis besteht fort Anspruch auf Weiterbeschäftigung Anspruch auf Gehaltsnachzahlung (auch wenn nicht gearbeitet) Oft: Vergleich mit Abfindung Für Arbeitgeber Muss Gehalt nachzahlen Muss Arbeitnehmer weiterbeschäftigen Prozesskosten Imageschaden Praxistipp: In etwa 70-80% der Fälle sind fristlose Kündigungen unwirksam! Wehren Sie sich! Unterschied zur ordentlichen Kündigung Eine fristlose Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung vor allem dadurch, dass sie das Arbeitsverhältnis sofort beendet – eine Kündigungsfrist gibt es hier nicht. Für eine wirksame fristlose Kündigung muss ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegen, der dem Arbeitgeber das Abwarten der regulären Kündigungsfrist unzumutbar macht (§ 626 BGB). Typische Beispiele sind schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder grobe Arbeitsverweigerung. Die ordentliche Kündigung erfolgt dagegen unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Zusatzlich ist der Kündigungsschutz zu beachten: Sie ist im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur zulässig, wenn ein sozial gerechtfertigter Grund besteht, wie etwa betrieblich bedingte Gründe, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe. Während die fristlose Kündigung eine sehr harte Maßnahme darstellt und daher selten ausgesprochen wird, kommt die ordentliche Kündigung im betrieblichen Alltag häufig vor. Für die fristlose Kündigung gilt, im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, außerdem eine besondere Zwei-Wochen-Frist: Sie muss spätestens zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Wichtig: Wenn eine fristlose Kündigung unwirksam ist, kann sie unter bestimmten Umständen in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der regulären Kündigungsfrist. Checkliste: Ist die fristlose Kündigung wirksam? Formelle Wirksamkeit: Schriftform vorhanden? Original-Unterschrift? Von berechtigter Person unterschrieben? Fristen: Wurde die 2-Wochen-Frist eingehalten? Wichtiger Grund: Liegt ein schwerwiegender Verstoß vor? Ist sofortige Beendigung wirklich unzumutbar? Abmahnung: War eine Abmahnung erforderlich? Wurde vorher abgemahnt? Betriebsrat: Gibt es einen Betriebsrat ? Wurde er angehört? Sie haben eine fristlose Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre fristlose Kündigung sofort und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In etwa 70-80% der Fälle ist eine fristlose Kündigung unwirksam - wir erzielen dann Weiterbeschäftigung oder eine hohe Abfindung für Sie. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1500 Mandate darunter auch viele fristlose Kündigungen geprüft. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Weiterführende Informationen: Für umfassende Details zu Voraussetzungen, typischen Gründen, Fristen und Ihrer Abwehr lesen Sie unseren Hauptartikel außerordentliche Kündigung . Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Fristlose Kündigung Was ist der Unterschied zwischen fristloser und außerordentlicher Kündigung? Die fristlose Kündigung ist die häufigste Form der außerordentlichen Kündigung. "Außerordentlich" ist der Oberbegriff für Kündigungen aus wichtigem Grund ohne normale Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit kurzer Auslauffrist erfolgen. Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen immer sofort. In der Praxis werden beide Begriffe meist synonym verwendet. Wann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt? Eine fristlose Kündigung ist nur bei einem wichtigen Grund nach § 626 BGB zulässig - z.B. Diebstahl, Betrug, Tätlichkeiten, schwere Beleidigungen oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Wichtig: Es muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss auch nur bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist unzumutbar sein. Details finden Sie im Artikel außerordentliche Kündigung. Brauche ich eine Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung? Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist meist eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen: Bei Straftaten (Diebstahl, Betrug), Tätlichkeiten oder schweren Beleidigungen ist keine Abmahnung nötig. Die Rechtsprechung prüft im Einzelfall, ob dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass sein Verhalten nicht geduldet wird. Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage? Sie haben nur 3 Wochen ab Zugang der fristlosen Kündigung Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist - wird sie versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie eigentlich unwirksam war. Handeln Sie deshalb sofort nach Erhalt der Kündigung! Kann ich als Arbeitnehmer auch fristlos kündigen? Ja! Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt - z.B. wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht zahlt, sexuelle Belästigung vorliegt oder Gesundheitsgefährdung besteht. Aber Achtung: Auch hier gilt die 2-Wochen-Frist und Sie riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn die Kündigung unwirksam ist. Konsultieren Sie vorher unbedingt einen Anwalt! Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Außerordentliche Kündigung ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Ausserordentliche Kündigung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Außerordentliche Kündigung - Beendigung aus wichtigem Grund Die außerordentliche Kündigung ist die schärfste Maßnahme im Arbeitsrecht. Sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort oder mit kurzer Auslauffrist - ohne Rücksicht auf normale Kündigungsfristen. Wegen ihrer drastischen Folgen unterliegt sie strengen gesetzlichen Voraussetzungen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und zahlreiche außerordentliche Kündigungen geprüft - sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Unsere Erfahrung zeigt: Die meisten außerordentlichen Kündigungen sind unwirksam! Häufige Fehler: Die 2-Wochen-Frist wird versäumt, der wichtige Grund fehlt, keine Abmahnung vorher, oder der Betriebsrat wurde nicht korrekt angehört. Dieser Artikel erklärt, wann eine außerordentliche Kündigung zulässig ist, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und wie Sie sich als Arbeitnehmer wehren können. Mit unseren Checklisten können Sie sich selbst einen ersten Eindruck verschaffen, ob die Kündigung wirksam sein kann. Dies ersetzt aber keine Rechtsberatung und Prüfung - Bitte konsultieren Sie im Ernstfall einen Anwalt. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine außerordentliche Kündigung? Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist - entweder sofort (fristlos) oder mit kurzer Auslauffrist. Die rechtliche Grundlage: § 626 BGB § 626 Abs. 1 BGB lautet: "Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann." Wichtig: Auch der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber außerordentlich kündigen! Außerordentlich vs. fristlos - Was ist der Unterschied? Viele verwenden die Begriffe synonym - das ist nicht ganz korrekt! Außerordentliche Kündigung Oberbegriff für Kündigungen aus wichtigem Grund, die die normale Kündigungsfrist nicht einhalten. Zwei Varianten: Außerordentlich fristlos: Beendigung sofort, ohne jede Frist Außerordentlich mit Auslauffrist: Beendigung mit kurzer "sozialer Auslauffrist" Fristlose Kündigung Unterbegriff - die häufigste Form der außerordentlichen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet sofort mit Zugang der Kündigung. In der Praxis: Meist ist mit "außerordentlicher Kündigung" die fristlose Variante gemeint. In diesem Artikel verwenden wir beide Begriffe für die fristlose Form. Außerordentliche Kündigung - drei Voraussetzungen Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein: 1. Wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der so schwerwiegend ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Prüfung in zwei Schritten: Schritt 1: Liegt ein "an sich" kündigungsrelevanter Grund vor? Beispiele: Straftat (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug) Schwere Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag Tätlichkeiten, Beleidigungen Arbeitsverweigerung Schritt 2: Interessenabwägung Selbst wenn ein Grund vorliegt, muss geprüft werden: Ist die Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist wirklich unzumutbar? Zu berücksichtigen sind: Schwere der Pflichtverletzung Grad des Verschuldens Dauer der Betriebszugehörigkeit Alter des Arbeitnehmers Unterhaltspflichten Bisheriges Verhalten (vorher tadellos?) Auswirkungen auf den Betrieb Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit, bisher tadellosem Verhalten, stiehlt eine Flasche Wasser im Wert von 1 €. → Straftat liegt vor (Schritt 1: ja) → Aber: Interessenabwägung (Schritt 2): Bei geringem Wert, langer Betriebszugehörigkeit und bisheriger Tadellosigkeit ist die Fortsetzung bis Fristende zumutbar → Außerordentliche Kündigung unwirksam! (Ordentliche Kündigung wäre möglich, wenn Kündigungsschutz besteht) 2. Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Wichtig: Die Frist beginnt, wenn die Tatsachen vollständig bekannt sind Bei Ermittlungsbedarf (z.B. Verdacht auf Diebstahl) läuft die Frist erst, wenn die Ermittlungen abgeschlossen sind Die Frist ist eine Ausschlussfrist - wird sie versäumt, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam! Beispiel: 1. März: Arbeitgeber erfährt von Diebstahlsverdacht 1.-10. März: Ermittlungen, Anhörung des Arbeitnehmers 10. März: Sachverhalt ist geklärt Frist beginnt ab: 10. März Kündigung muss spätestens erfolgen: 24. März 3. Schriftform (§ 623 BGB) Die Kündigung muss schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgen. Unwirksam sind: Mündliche Kündigungen E-Mail, WhatsApp, SMS Fax Scan mit digitaler Unterschrift Außerordentliche Kündigung - typische Gründe 1. Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers Beispiele: Diebstahl von Firmeneigentum oder Kollegen Unterschlagung von Geld Betrug (z.B. Spesen-Betrug) Arbeitszeitbetrug (Stempelkarte fälschen) Wichtig: Auch bei geringwertigem Diebstahl kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein - je nach Einzelfall (siehe Beispiel oben mit der Wasserflasche). 2. Schwere Beleidigungen oder Tätlichkeiten Beispiele: Körperliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte Schwere Beleidigungen (nicht jede Unhöflichkeit!) Bedrohungen Wichtig: Eine einmalige Beleidigung im Affekt rechtfertigt meist keine fristlose Kündigung - außer sie ist besonders schwer. 3. Beharrliche Arbeitsverweigerung Beispiele: Wiederholte Weigerung, Arbeitsanweisungen zu befolgen Unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit Wichtig: In der Regel ist vorher eine Abmahnung erforderlich (siehe unten). 4. Konkurrenztätigkeit Beispiele: Nebentätigkeit bei einem Konkurrenten während des Arbeitsverhältnisses Aufbau eines eigenen Konkurrenzunternehmens Wichtig: Nicht jede Nebentätigkeit ist verboten - aber Konkurrenztätigkeit schon. 5. Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit Beispiele: Krankschreibung vortäuschen, um Urlaub zu machen Während Krankheit eine andere Arbeit ausüben Wichtig: Der Arbeitgeber muss das Vortäuschen beweisen können - nicht einfach! 6. Verdachtskündigung Auch bei begründetem Verdacht einer schweren Pflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung zulässig sein - wenn: Der Verdacht dringend ist Der Arbeitnehmer angehört wurde Aufklärung nicht möglich ist Das Vertrauensverhältnis zerstört ist Wichtig: Eine Verdachtskündigung ist nur als letzte Möglichkeit zulässig und sehr schwer durchzusetzen! Abmahnung - Wann erforderlich? Grundsatz: Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist in der Regel vorher eine Abmahnung erforderlich. Ausnahmen - keine Abmahnung erforderlich bei: Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug) Vertrauensverletzungen , die so schwer sind, dass keine Besserung zu erwarten ist Tätlichkeiten gegen Kollegen oder Vorgesetzte Schwere Beleidigungen Bei folgenden Gründen ist eine Abmahnung meist erforderlich: Unentschuldigtes Fehlen Verspätungen Arbeitsverweigerung Schlechtleistung Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, muss sie bestimmte Mindestanforderungen erfüllen. Konkrete Beschreibung des Verstoßes Das Fehlverhalten muss genau benannt werden – mit Datum, Ort und gegebenenfalls beteiligten Personen. Allgemeine Formulierungen wie „Pflichtverletzung“ oder „schlechte Arbeitsleistung“ genügen nicht. Hinweis auf die Pflichtverletzung Es muss klar benannt werden, gegen welche arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen wurde. Aufforderung zur Verhaltensänderung Der Arbeitnehmer muss ausdrücklich aufgefordert werden, sein Verhalten künftig zu ändern und sich vertragsgerecht zu verhalten. Androhung von Konsequenzen Die Abmahnung muss deutlich machen, dass bei erneuten Pflichtverstößen eine Kündigung droht. Hinweis: Eine Abmahnung sollte schriftlich erfolgen – auch wenn sie rechtlich nicht zwingend schriftlich sein muss. Nur in Schriftform kann ihr Inhalt später eindeutig nachgewiesen werden. Betriebsratsanhörung - Pflicht vor jeder Kündigung Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung (auch außerordentlichen) angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen: Kündigungsgrund Kündigungsart (außerordentlich) Kündigungsfrist (fristlos) Soziale Daten des Arbeitnehmers Folge bei fehlender Anhörung: Die Kündigung ist unwirksam! Wichtig: Die Betriebsratsanhörung ist auch bei außerordentlichen Kündigungen Pflicht - auch wenn sie fristlos erfolgen soll. Sonderfall: Bei Betriebsratsmitgliedern ist sogar die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (§ 103 BetrVG) - nicht nur Anhörung! Falls Betriebsrat nicht zustimmt: Arbeitgeber muss Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen Besondere Arbeitnehmergruppen - Verstärkter Schutz Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz - auch bei außerordentlichen Kündigungen: 1. Schwangere und Mütter Schutz: Kündigungsverbot während Schwangerschaft und bis 4 Monate nach Entbindung (§ 17 MuSchG) Ausnahme: Außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde (sehr selten!) 2. Schwerbehinderte Menschen Schutz: Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 168 SGB IX) Gilt ab: Grad der Behinderung ≥ 50 3. Betriebsratsmitglieder Schutz: Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (§ 103 BetrVG) Falls Betriebsrat nicht zustimmt: Arbeitgeber muss Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen 4. Elternzeit Schutz: Kündigungsverbot während Elternzeit (§ 18 BEEG) Ausnahme: Außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung der Behörde Unwirksame außerordentliche Kündigung - Was passiert? Wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist: Arbeitsverhältnis besteht fort Sie sind weiterhin Arbeitnehmer Alle Rechte und Pflichten bleiben bestehen Annahmeverzugslohn Der Arbeitgeber muss Ihnen das Gehalt nachzahlen Auch wenn Sie nicht gearbeitet haben! Rückwirkend ab Kündigungszeitpunkt Weiterbeschäftigungsanspruch Sie haben Anspruch darauf, tatsächlich beschäftigt zu werden Nicht nur Gehalt, sondern auch Arbeit Mögliche Umdeutung in ordentliche Kündigung Wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht sie manchmal in eine ordentliche Kündigung umdeuten Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Kündigungsfrist Voraussetzung: Ordentliche Kündigung wäre wirksam gewesen Kündigungsschutzklage - So wehren Sie sich Wenn Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten, sollten Sie sich SOFORT wehren! Die Dreiwochenfrist Frist: Sie haben 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben! Was passiert, wenn Sie die Frist verpassen? → Die Kündigung gilt als wirksam - auch wenn sie unwirksam war! Ausnahme: Bei formunwirksamen Kündigungen (z.B. fehlende Schriftform) gilt die Dreiwochenfrist nicht. Vorgehen bei außerordentlicher Kündigung Sofortmaßnahmen (Tag 1) Kündigung genau prüfen (Schriftform? Unterschrift? Begründung?) Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Arbeitssuchend melden bei Agentur für Arbeit (innerhalb 3 Tage!) Innerhalb 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen (falls gewünscht) Erfolgsaussichten Unsere Erfahrung: Etwa 70-80% der außerordentlichen Kündigungen sind unwirksam! Häufigste Gründe für Unwirksamkeit Kein wichtiger Grund 2-Wochen-Frist versäumt Interessenabwägung spricht gegen Kündigung Betriebsrat nicht angehört Fehlende Abmahnung (wo erforderlich) Ergebnis: In vielen Fällen wird ein Vergleich abgeschlossen mit Abfindung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Checkliste: Ist die außerordentliche Kündigung wirksam? Formelle Wirksamkeit: Kündigung schriftlich? (mündlich = unwirksam!) Original-Unterschrift? (Scan/Fax = unwirksam!) Von berechtigter Person unterschrieben? (z.B. Geschäftsführer, mit Vollmacht) 2-Wochen-Frist: Wurde die Kündigung innerhalb 2 Wochen nach Kenntnis ausgesprochen? Falls Ermittlungen erforderlich waren: Wurde die Frist ab Ende der Ermittlungen eingehalten? Wichtiger Grund: Liegt ein schwerwiegender Verstoß vor? Ist die Fortsetzung bis Fristende wirklich unzumutbar? Wurde die Interessenabwägung durchgeführt? Abmahnung: War eine Abmahnung erforderlich? (bei verhaltensbedingten Gründen meist ja) Wurde vorher abgemahnt? Betriebsratsanhörung: Gibt es einen Betriebsrat? Wurde er angehört? Bei Betriebsratsmitglied: Wurde Zustimmung eingeholt? Besonderer Kündigungsschutz: Sind Sie schwanger / in Mutterschutz? Sind Sie schwerbehindert? Sind Sie Betriebsratsmitglied? Sind Sie in Elternzeit? Häufige Fehler von Arbeitgebern 1. Fehler: 2-Wochen-Frist versäumt Der häufigste Fehler! Der Arbeitgeber ermittelt zu lange oder wartet mit der Kündigung. 2. Fehler: Keine Interessenabwägung Der Arbeitgeber prüft nicht, ob mildere Mittel (Abmahnung, Versetzung) ausreichen. 3. Fehler: Betriebsrat nicht angehört Oft vergessen - macht die Kündigung sofort unwirksam! 4. Fehler: Fehlende Abmahnung Bei verhaltensbedingten Gründen ist oft eine Abmahnung erforderlich. 5. Fehler: Zu leichtfertig Grund angenommen Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Bei geringfügigen Verstößen ist die Interessenabwägung negativ. Sie haben eine außerordentliche Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft! Handeln Sie jetzt! Wir prüfen Ihre Kündigung sofort und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In den meisten Fällen ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam - wir erzielen dann Weiterbeschäftigung oder eine hohe Abfindung für Sie. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele außerordentliche Kündigungen geprüft. In etwa 70-80% der Fälle konnten wir die Kündigung erfolgreich abwehren! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Außerordentliche Kündigung Was ist der Unterschied zwischen außerordentlicher und fristloser Kündigung? Die fristlose Kündigung ist die häufigste Form der außerordentlichen Kündigung. "Außerordentlich" ist der Oberbegriff für Kündigungen aus wichtigem Grund ohne normale Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit kurzer "sozialer Auslauffrist" erfolgen. In der Praxis werden beide Begriffe meist synonym für die fristlose Variante verwendet. Welche Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung? Ein wichtiger Grund nach § 626 BGB ist erforderlich - z.B. Diebstahl, Betrug, schwere Beleidigungen, Tätlichkeiten, beharrliche Arbeitsverweigerung oder Konkurrenztätigkeit. Wichtig: Es muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Selbst bei Straftaten kann eine außerordentliche Kündigung unwirksam sein, wenn die Umstände des Einzelfalls (lange Betriebszugehörigkeit, geringer Schaden) dagegen sprechen. Welche Fristen muss ich beachten? Der Arbeitgeber hat nur 2 Wochen ab Kenntnis der Tatsachen Zeit, um zu kündigen. Als Arbeitnehmer haben Sie 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit für die Kündigungsschutzklage. Beide Fristen sind Ausschlussfristen - werden sie versäumt, ist die Kündigung wirksam bzw. Sie können nicht mehr klagen! Brauche ich vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung? Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist meist eine Abmahnung erforderlich - z.B. bei Verspätungen, unentschuldigtem Fehlen oder Arbeitsverweigerung. Ausnahmen: Bei Straftaten (Diebstahl, Betrug), Tätlichkeiten oder schweren Beleidigungen ist keine Abmahnung nötig. Die Rechtsprechung prüft im Einzelfall, ob dem Arbeitnehmer - auch ohne Abmahnung - klar sein musste, dass sein Verhalten unter keinen Umständen geduldet werden konnte. Nur dann kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Was passiert, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist? Das Arbeitsverhältnis besteht fort und Sie haben Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des Gehalts. In der Praxis wird oft ein Vergleich geschlossen: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Manchmal kann das Gericht die unwirksame außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umdeuten - dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Kündigungsschutz ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Kündigungsschutz - Wann greift er und wie schützt er Sie? Der Kündigungsschutz ist eines der wichtigsten Arbeitnehmerrechte in Deutschland. Er schützt Sie vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Mit Kündigungsschutz kann Ihr Arbeitgeber Sie nicht einfach so entlassen - er muss einen anerkannten Grund haben und bestimmte Regeln einhalten. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.500 Mandate betreut und viele Kündigungsschutzklagen geführt. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie Kündigungsschutz haben - oder sie kennen ihre Rechte nicht. Oft wird eine an sich unwirksame Kündigung akzeptiert, weil die Dreiwochenfrist zur Klage verstreicht. Dieser Artikel erklärt Ihnen, wann Sie Kündigungsschutz haben, welche Anforderungen der Arbeitgeber erfüllen muss und wie Sie sich gegen eine Kündigung wehren können. Mit unserer Checkliste können Sie eine erste Prüfung vornehmen, ob Sie geschützt sind. Der Beitrag ersetzt aber keine Rechtsberatung und fachmännische Prüfung - Bitte konsultieren Sie dafür einen Anwalt. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Historische Entwicklung Die Entwicklung des Kündigungsschutzes in Deutschland ist eng mit der Geschichte der Arbeiterbewegung verbunden. Im 19. Jahrhundert war das Arbeitsrecht stark arbeitgeberfreundlich, was zu einer hohen Unsicherheit für Arbeitnehmer führte. Mit Aufkommen von Gewerkschaften und der Forderung nach besseren Arbeitsbedingungen begannen erste gesetzliche Regelungen zu entstehen. 1920 : Einführung des ersten Arbeiterschutzgesetzes mit grundlegenden Rechten für Arbeiter 1951 : Inkrafttreten des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), das erstmals umfassenden Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen gewährte. 2004 : Reformen des KSchG, die den Anwendungsbereich erweiterten und die Bedingungen für den Kündigungsschutz anpassten. Was ist Kündigungsschutz? Kündigungsschutz bedeutet: Der Arbeitgeber darf Ihnen nur kündigen, wenn ein anerkannter Grund vorliegt. Ohne Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber fast beliebig kündigen - mit Kündigungsschutz muss er sich rechtfertigen. Rechtliche Grundlage: Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Das Kündigungsschutzgesetz regelt, unter welchen Bedingungen eine Kündigung zulässig ist. § 1 KSchG legt fest: "Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist." Das bedeutet: Eine Kündigung muss "sozial gerechtfertigt" sein - also einen guten Grund haben. Haben Sie Kündigungsschutz? Nicht jeder Arbeitnehmer genießt automatisch Kündigungsschutz nach dem KSchG. Es müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Voraussetzung 1: Wartezeit Sie müssen mindestens 6 Monate ununterbrochen im gleichen Betrieb beschäftigt sein. Wichtig: Die 6 Monate beginnen am ersten Arbeitstag Sie müssen durchgehend sein (keine Unterbrechung) Auch während der Probezeit läuft die Frist! Beispiel: Arbeitsbeginn: 1. Januar 2025 Kündigungsschutz ab: 1. Juli 2025 Vorher: Kein Kündigungsschutz nach KSchG! Voraussetzung 2: Betriebsgröße Der Betrieb muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Wichtig für die Berechnung: Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gezählt: Bis 20 Stunden/Woche = 0,5 Bis 30 Stunden/Woche = 0,75 Über 30 Stunden/Woche = 1,0 Auszubildende zählen nicht mit Geschäftsführer zählen nicht mit Mehrere Betriebe eines Unternehmens werden getrennt gezählt Sonderregelung für Altbetriebe (vor 2004) Für Betriebe, die vor dem 1. Januar 2004 gegründet wurden, gilt: Es reichen mehr als 5 Arbeitnehmer , die bereits vor dem 1.1.2004 beschäftigt waren. Beispiel Berechnung : 6 Vollzeitbeschäftigte (je 1,0) = 6,0 4 Teilzeitbeschäftigte mit je 25 Std./Woche (je 0,75) = 3,0 2 Teilzeitbeschäftigte mit je 15 Std./Woche (je 0,5) = 1,0 Gesamt: 10,0 → Kündigungsschutz greift! Nur drei Kündigungsgründe Selbst mit Kündigungsschutz darf der Arbeitgeber kündigen - aber nur aus einem dieser drei Gründe: 1. Betriebsbedingte Kündigung Die Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen notwendig. Beispiele: Umsatzrückgang, wirtschaftliche Krise Wegfall eines Großauftrags Betriebsschließung oder Standortverlagerung Rationalisierungsmaßnahmen (z.B. Automatisierung) Voraussetzungen: Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor Weiterbeschäftigung ist nicht möglich (keine freie Stelle im Betrieb) Sozialauswahl wurde korrekt durchgeführt (siehe unten) Betriebsrat wurde angehört Häufiger Fehler des Arbeitgebers: Keine korrekte Sozialauswahl durchgeführt → Kündigung unwirksam! 2. Verhaltensbedingte Kündigung Der Arbeitnehmer hat seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Beispiele: Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen Arbeitsverweigerung Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen Diebstahl Alkohol am Arbeitsplatz Voraussetzungen: Pflichtverletzung liegt vor Abmahnung wurde ausgesprochen (in der Regel erforderlich) Wiederholung ist wahrscheinlich Interessenabwägung spricht für Kündigung Betriebsrat wurde angehört Wichtig: Bei besonders schweren Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl) ist keine Abmahnung erforderlich. Dann ist sogar anstelle der ordentlichen Kündigung, eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung möglich. Häufiger Fehler des Arbeitgebers: Keine oder unwirksame Abmahnung vor der Kündigung → Kündigung unwirksam! 3. Personenbedingte Kündigung Gründe in der Person des Arbeitnehmers machen eine Weiterbeschäftigung unmöglich. Beispiele: Langandauernde Krankheit mit negativer Prognose Häufige Kurzerkrankungen Verlust der Fahrerlaubnis (wenn zwingend erforderlich) Verlust der Arbeitserlaubnis Voraussetzungen bei Krankheit: Negative Gesundheitsprognose: Besserung ist nicht absehbar Betriebliche Beeinträchtigung: Fehlzeiten belasten den Betrieb erheblich Interessenabwägung: Kündigung ist angemessen Keine Weiterbeschäftigung: Keine andere Stelle verfügbar Wichtig: Krankheit allein rechtfertigt keine Kündigung! Es müssen alle vier Voraussetzungen erfüllt sein. Häufiger Fehler des Arbeitgebers: Negative Prognose nicht ausreichend belegt → Kündigung unwirksam! Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen. Das bedeutet: Er muss den Arbeitnehmer kündigen, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Die vier Sozialkriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit Je länger im Betrieb, desto schutzwürdiger Lebensalter Ältere Arbeitnehmer sind schutzwürdiger (schwerer vermittelbar) Unterhaltspflichten Kinder, Ehepartner, pflegebedürftige Angehörige Schwerbehinderung Schwerbehinderte sind besonders schutzwürdig Wie funktioniert die Sozialauswahl? Der Arbeitgeber muss: Alle vergleichbaren Arbeitnehmer identifizieren (gleiche Tätigkeit, gleiche Qualifikation) Die vier Sozialkriterien bewerten Den sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer kündigen Beispiel: Zwei Arbeitnehmer sind vergleichbar: Arbeitnehmer A: 35 Jahre alt, 2 Jahre im Betrieb, 2 Kinder Arbeitnehmer B: 55 Jahre alt, 15 Jahre im Betrieb, keine Kinder → Arbeitnehmer A ist sozial weniger schutzwürdig → er wird gekündigt Häufiger Fehler: Falsche Sozialauswahl ist einer der häufigsten Gründe für unwirksame Kündigungen! Besonderer Kündigungsschutz Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz - zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz nach KSchG. Dieser gilt auch in Kleinbetrieben ! 1. Schwangere und Mütter Schutz: Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG) Ausnahme: Nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde in besonderen Fällen (sehr selten). 2. Schwerbehinderte Menschen Schutz: Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig (§ 168 SGB IX) Gilt ab: Grad der Behinderung von mindestens 50 (oder Gleichstellung ab 30) 3. Betriebsratsmitglieder Schutz: Kündigung nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 15 KSchG) Gilt: Während der Amtszeit und ein Jahr danach 4. Elternzeit Schutz: Kündigungsverbot während der Elternzeit (§ 18 BEEG) Ausnahme: Nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde in besonderen Fällen. 5. Datenschutzbeauftragte Schutz: Besonderer Kündigungsschutz nach DSGVO und BDSG Kleinbetriebe - Kein KSchG In Betrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz NICHT. Was bedeutet das? Der Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund Er muss keine Sozialauswahl durchführen Die Kündigung ist (fast) frei möglich Aber Achtung - es gibt Grenzen! Auch in Kleinbetrieben gilt: Kündigungsfristen müssen eingehalten werden Schriftform ist Pflicht (§ 623 BGB) Besonderer Kündigungsschutz gilt trotzdem! (Schwangere, Schwerbehinderte, etc.) Verbot willkürlicher Kündigungen: Kündigung aus reiner Schikane ist unzulässig Verbot diskriminierender Kündigungen: Kündigung wegen Alter, Geschlecht, Herkunft ist verboten (AGG) Betriebsratsanhörung (wenn vorhanden) Praxistipp: Auch in Kleinbetrieben können Sie gegen eine Kündigung vorgehen, wenn sie: Willkürlich ist Diskriminierend ist Treuwidrig ist (z.B. nach langer Betriebszugehörigkeit ohne Grund) Kündigungsschutzklage - So wehren Sie sich Wenn Sie der Meinung sind, dass die Kündigung unwirksam ist, können Sie eine Kündigungsschutzklage erheben. Dreiwochenfrist WICHTIG: Sie haben nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Klage einzureichen! Die Frist beginnt Bei persönlicher Übergabe: Ab diesem Tag Bei Einwurf in den Briefkasten: Ab dem Tag, an dem Sie normalerweise den Briefkasten leeren Was passiert, wenn die Frist verstreicht? Die Kündigung gilt als wirksam - selbst wenn sie eigentlich unwirksam war! (§ 7 KSchG) Ausnahme: Bei formunwirksamen Kündigungen (z.B. mündliche Kündigung, fehlende Unterschrift) gilt die Dreiwochenfrist nicht. Wie läuft die Klage ab? Klageeinreichung beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb 3 Wochen Gütetermin: Versuch der Einigung (oft mit Vergleich und Abfindung) Falls keine Einigung: Kammertermin (Verhandlung vor Gericht) Urteil oder erneuter Vergleichsversuch Erfolgsquote: Etwa 70% der Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich - oft mit Abfindung . Weiterbeschäftigungsanspruch Wenn die Kündigung unwirksam ist, haben Sie Anspruch darauf, weiterbeschäftigt zu werden - auch während des laufenden Prozesses! Wichtig: Sie müssen den Weiterbeschäftigungsanspruch beim Arbeitsgericht geltend machen. Checkliste: Habe ich Kündigungsschutz? Prüfen Sie Schritt für Schritt: Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG) Ich bin länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt Der Betrieb hat mehr als 10 Mitarbeiter (anteilig gezählt), Falls Betrieb vor 2004 gegründet: Mehr als 5 Arbeitnehmer, die schon vor 2004 da waren Wenn beide Punkte zutreffen: Sie haben Kündigungsschutz nach KSchG! Besonderer Kündigungsschutz (gilt auch in Kleinbetrieben) Ich bin schwanger oder in Mutterschutzfrist Ich bin schwerbehindert (GdB ≥ 50) Ich bin Betriebsratsmitglied Ich bin in Elternzeit Ich bin Datenschutzbeauftragter Wenn einer dieser Punkte zutrifft: Sie haben besonderen Kündigungsschutz! Bei Kündigung - Sofort-Check Kündigung schriftlich? (mündliche Kündigung ist unwirksam!) Original-Unterschrift? (Scan/Fax ist unwirksam!) Wurde der Betriebsrat angehört? (Pflicht in Betrieben mit Betriebsrat) Wurde ein Kündigungsgrund genannt? (nicht Pflicht, aber hilfreich) Handeln Sie sofort Kündigungsschutzklage innerhalb 3 Wochen einreichen! Rechtsanwalt konsultieren Arbeitssuchend melden bei Agentur für Arbeit Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten Fehler 1: Dreiwochenfrist verpasst Der häufigste und folgenschwerste Fehler! Nach Ablauf der Dreiwochenfrist ist die Kündigung wirksam - auch wenn sie eigentlich unwirksam war. Fehler 2: Kündigung akzeptiert ohne Prüfung Viele Arbeitnehmer akzeptieren die Kündigung, ohne sie prüfen zu lassen. Oft ist sie unwirksam! Fehler 3: Nicht arbeitssuchend gemeldet Wenn Sie sich nicht innerhalb 3 Tagen arbeitssuchend melden, droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld! Fehler 4: Aufhebungsvertrag unter Druck unterschrieben Der Arbeitgeber droht mit Kündigung und bietet einen Aufhebungsvertrag an. Unterschreiben Sie niemals sofort! Lassen Sie ihn prüfen. Fehler 5: Keinen Anwalt beauftragt Eine Kündigungsschutzklage sollten Sie IMMER mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht führen. Oft übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten. Sie haben eine Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Handeln Sie jetzt! Die Dreiwochenfrist läuft! Wir prüfen Ihre Kündigung kostenlos und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In den meisten Fällen können wir eine bessere Lösung erzielen - sei es Weiterbeschäftigung oder eine höhere Abfindung . Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.500 Mandate mit vielen Kündigungsschutzklagen erfolgreich geführt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Kündigungsschutz Habe ich Kündigungsschutz in der Probezeit? Nein, nicht nach dem KSchG. Das KSchG greift erst nach 6 Monaten. Aber: Auch in der Probezeit gilt die Kündigungsfrist (2 Wochen), die Schriftform ist Pflicht, und besonderer Kündigungsschutz (z.B. für Schwangere) gilt trotzdem. Gilt Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben? Nein, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nicht in Betrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern. Aber: Besonderer Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, Elternzeit) gilt auch dort! Und willkürliche oder diskriminierende Kündigungen sind auch in Kleinbetrieben unzulässig. Was passiert, wenn ich die Dreiwochenfrist verpasse? Die Kündigung gilt als wirksam - selbst wenn sie eigentlich unwirksam war. Es gibt nur sehr wenige Ausnahmen für nachträgliche Zulassung der Klage (z.B. bei Urlaub im Ausland oder schwerer Krankheit). Handeln Sie deshalb SOFORT nach Erhalt der Kündigung! Muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben? Im Kündigungsschreiben muss kein Grund genannt werden. Erst im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber den Grund darlegen und beweisen. Wenn er das nicht kann, ist die Kündigung unwirksam. Kann ich gekündigt werden, wenn ich oft krank bin? Ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen (personenbedingte Kündigung). Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die betrieblichen Beeinträchtigungen müssen erheblich sein, und eine Interessenabwägung muss für die Kündigung sprechen. Allein häufige Krankheit reicht nicht aus. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeitszeugnis ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitszeugnis - Anspruch, Bewertung, Zeugnissprache Das Arbeitszeugnis ist eines der wichtigsten Dokumente im Berufsleben. Es bewertet Ihre Leistungen und Ihr Verhalten während der Beschäftigung und hat entscheidenden Einfluss auf Ihre Karriere. Ein schlechtes oder unvollständiges Zeugnis kann Bewerbungen blockieren - ein gutes Zeugnis öffnet Türen. Wir haben in über 20 Jahren mehr als 1.500 Mandate als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht betreut und dabei viele Arbeitszeugnisse geprüft und korrigiert. Unsere Erfahrung: Etwa 70% aller Arbeitszeugnisse enthalten Fehler, versteckte negative Botschaften oder unzulässige Formulierungen. Die meisten Arbeitnehmer erkennen das nicht - weil sie die Zeugnissprache nicht verstehen. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zum Arbeitszeugnis: Welchen Anspruch haben Sie? Wie entschlüsseln Sie die Zeugnissprache? Welche Noten gibt es? Was darf NICHT im Zeugnis stehen? Wie können Sie ein schlechtes Zeugnis korrigieren? Mit unseren Checklisten und Praxistipps aus 20 Jahren Erfahrung können Sie eine erste Prüfung an Ihrem Zeugnis selbst durchführen. Der Beitrag ersetzt aber keine anwaltliche Rechtsberatung und Prüfung Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist ein Arbeitszeugnis? Ein Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über Art, Dauer und Verlauf eines Arbeitsverhältnisses . Es dokumentiert, welche Tätigkeiten Sie ausgeübt haben und - im qualifizierten Zeugnis - wie gut Sie diese Tätigkeiten ausgeführt haben. Die Funktion des Arbeitszeugnisses: Nachweis für zukünftige Arbeitgeber über Ihre Fähigkeiten Dokumentation Ihres beruflichen Werdegangs Entscheidungsgrundlage für neue Arbeitgeber bei der Personalauswahl Rechtlich geschütztes Dokument mit klaren Vorgaben Wichtig: Das Arbeitszeugnis ist mehr als eine höfliche Bescheinigung. Es ist ein verschlüsseltes Bewertungssystem, das nur versteht, wer die Codes kennt! Ihr Anspruch auf ein Arbeitszeugnis Gesetzlicher Anspruch Ihr Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ist gesetzlich verankert: § 109 Gewerbeordnung (GewO): "Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis." § 630 BGB: Ergänzende Regelung zur Zeugniserteilung. Das bedeutet: Sie haben einen RECHTSANSPRUCH auf ein Zeugnis Der Arbeitgeber MUSS Ihnen ein Zeugnis ausstellen Bei Verweigerung können Sie klagen Wann haben Sie Anspruch? Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nach Kündigung (durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) Nach Aufhebungsvertrag Nach Ablauf einer Befristung Bei Renteneintritt Während des laufenden Arbeitsverhältnisses Sie haben auch Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bei: Vorgesetzten- oder Abteilungswechsel Versetzung Längerer Krankheit oder Elternzeit Verkauf des Unternehmens oder Betriebsübergang Berechtigtem Interesse (z.B. für Bewerbungen) Frist: Wie lange können Sie ein Zeugnis verlangen? Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verjährt nach 3 Jahren (§ 195 BGB). Wichtig: Fordern Sie Ihr Zeugnis SOFORT nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an! Je länger Sie warten: Desto schwieriger ist es für den Arbeitgeber, sich zu erinnern Desto weniger detailliert wird das Zeugnis Desto eher gibt es Streit über die Bewertung Praxistipp: Fordern Sie das Zeugnis schriftlich per E-Mail an und setzen Sie eine Frist von 2-3 Wochen. Arten von Arbeitszeugnissen 1. Einfaches Arbeitszeugnis Enthält nur: Name des Arbeitnehmers Art der Tätigkeit Dauer des Arbeitsverhältnisses Beispiel: "Frau Maria Müller war vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2024 als Sachbearbeiterin in unserer Verwaltung beschäftigt." Wann sinnvoll? Quasi nie! Ein einfaches Zeugnis erweckt den Eindruck, Sie hätten etwas zu verbergen. Neue Arbeitgeber fragen sich: "Warum kein qualifiziertes Zeugnis?" 2. Qualifiziertes Arbeitszeugnis Enthält zusätzlich: Beschreibung der Aufgaben Bewertung der Leistung Bewertung des Verhaltens (Sozialverhalten) Beendigungsformel Schlussformel mit Dank und Zukunftswünschen Das ist der Standard! Fordern Sie IMMER ein qualifiziertes Zeugnis. 3. Zwischenzeugnis Wird während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Inhalt wie qualifiziertes Zeugnis, aber: Im Präsens (Gegenwart) statt Präteritum (Vergangenheit) Keine Beendigungsformel Oft keine Schlussformel Wann fordern? Bei Vorgesetzten- oder Abteilungswechsel Wenn Sie sich bewerben wollen Bei längerer Abwesenheit (Elternzeit, Krankheit) 4. Vorläufiges Zeugnis Wird ausgestellt, wenn das Arbeitsverhältnis endet, aber die endgültige Beurteilung noch nicht möglich ist (z.B. bei laufendem Kündigungsschutzprozess). Achtung: Lassen Sie sich später ein endgültiges Zeugnis ausstellen! Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnisses Ein vollständiges qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht aus: 1. Überschrift "Arbeitszeugnis" oder "Zeugnis" 2. Einleitung (Stammdaten) Name, Vorname, Geburtsdatum des Arbeitnehmers Dauer des Arbeitsverhältnisses Position/Funktion 3. Unternehmensbeschreibung (optional) Kurze Beschreibung des Arbeitgebers, Branche, Größe 4. Tätigkeitsbeschreibung Detaillierte Auflistung der Aufgaben und Verantwortungsbereiche 5. Leistungsbeurteilung Bewertung der fachlichen Leistung 6. Verhaltensbeurteilung (Sozialverhalten) Bewertung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden 7. Beendigungsformel Grund und Zeitpunkt der Beendigung 8. Schlussformel Dank, Bedauern über das Ausscheiden, Zukunftswünsche 9. Ort, Datum, Unterschrift Mit Firmenstempel Zeugnissprache - Die geheimen Codes Das Arbeitszeugnis verwendet eine verschlüsselte Sprache. Was harmlos klingt, kann vernichtend sein! Die Notenskala im Arbeitszeugnis Arbeitszeugnisse bewerten nach einem versteckten Notensystem von 1 (sehr gut) bis 5 (mangelhaft). Die Formulierungen sind genau festgelegt. Note 1 - Sehr gut Leistung: "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit und jederzeit einwandfrei " "stets hervorragend und in jeder Hinsicht " Verhalten: "Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich und einwandfrei " Das bedeutet: Exzellente Leistung, überdurchschnittlich, Top 5-10% der Arbeitnehmer. Note 2 - Gut Leistung: "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" "zur vollen Zufriedenheit" Verhalten: "Verhalten war stets einwandfrei " "Verhalten war jederzeit vorbildlich " Das bedeutet: Sehr gute, überdurchschnittliche Leistung. Note 3 - Befriedigend Leistung: "zu unserer vollen Zufriedenheit" (ohne "stets"!) "zu unserer Zufriedenheit" Verhalten: "Verhalten war einwandfrei " (ohne "stets"!) Das bedeutet: Durchschnittliche Leistung. Entspricht den Erwartungen. Achtung: "Voll" ohne "stets" = nur befriedigend! Note 4 - Ausreichend Leistung: "im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" "weitgehend zu unserer Zufriedenheit" "im Wesentlichen zu unserer Zufriedenheit" Verhalten: "Verhalten gab im Wesentlichen keinen Anlass zur Beanstandung" Das bedeutet: Gerade noch ausreichend, unterdurchschnittlich. Diese Formulierungen sind Gift für Bewerbungen! Note 5 - Mangelhaft Leistung: "bemühte sich, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen" "im Rahmen seiner Fähigkeiten" Verhalten: "Verhalten gab gelegentlich Anlass zur Beanstandung" Das bedeutet: Ungenügend, nicht akzeptabel. Mit dieser Formulierung sind Bewerbungen chancenlos! Versteckte Codes - Vorsicht! Manche Formulierungen klingen positiv, sind aber negativ gemeint: "Er/Sie war stets pünktlich und zuverlässig" → Das ist alles? Mehr Positives gab es nicht zu sagen? "Er/Sie erledigte alle Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse" → Fleiß ohne Erfolg = unfähig "Er/Sie war stets bemüht" → Bemüht, aber erfolglos = mangelhaft "Er/Sie zeigte Verständnis für seine/ihre Aufgaben" → Verständnis, aber keine Umsetzung = schlecht "Er/Sie trat den Mitarbeitern gegenüber bestimmt auf" → Tyrannisch, Mobbing "Er/Sie zeigte gesundes Selbstbewusstsein" → Arrogant "Er/Sie war gesellig und beliebt" → Trinkt zu viel Alkohol "Er/Sie trug durch seine/ihre Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" → Partytier, unproduktiv Die Reihenfolge ist wichtig! Die Bewertungsreihenfolge folgt einer Hierarchie: Standard-Reihenfolge: Verhalten gegenüber Vorgesetzten Verhalten gegenüber Kollegen Verhalten gegenüber Kunden/Dritten Wenn die Reihenfolge anders ist, ist das eine versteckte Botschaft! Beispiel: "Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war einwandfrei" → Probleme mit Vorgesetzten (stehen an zweiter Stelle!) Schlussformel - Dank und Zukunftswünsche Die Schlussformel zeigt, wie zufrieden der Arbeitgeber wirklich war: Sehr gute Schlussformel: "Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn/Frau X außerordentlich und danken ihm/ihr für die stets sehr guten Leistungen. Wir wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg." Gute Schlussformel: "Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden und danken für die guten Leistungen. Für die Zukunft wünschen wir alles Gute." Neutrale Schlussformel: "Wir wünschen für die Zukunft alles Gute." Schlechte Schlussformel: Gar keine Schlussformel = Arbeitszeugnis ist unvollständig! Fehlende Dankesformel = negatives Signal! Was darf NICHT im Arbeitszeugnis stehen? Unzulässige Inhalte Das Arbeitszeugnis darf keine Angaben enthalten über: Krankheitszeiten Weder Dauer noch Art der Krankheit Ausnahme: Suchterkrankungen, die die Leistung beeinträchtigen Schwangerschaft, Elternzeit Verstößt gegen das AGG (Diskriminierung) Betriebsratstätigkeit Betriebsratstätigkeit darf nicht negativ erwähnt werden Kann positiv als Zusatzaufgabe erwähnt werden (auf Wunsch) Schwerbehinderung Darf nicht erwähnt werden Verstößt gegen AGG Straftaten Außer: Verurteilung in direktem Zusammenhang mit der Tätigkeit Gewerkschaftszugehörigkeit Politische oder religiöse Überzeugung Private Umstände Familienstand, Kinder, Wohnort (außer bei Stammdaten) Abmahnungen Abmahnungen dürfen erwähnt werden Auch nicht versteckt Grund der Beendigung (bei verhaltensbedingter Kündigung) Der wahre Grund darf verschleiert werden Kündigungsschutzklage Kündigungsschutzklage darf nicht erwähnt werden Wichtig: Wenn solche Inhalte im Zeugnis stehen, haben Sie Anspruch auf Berichtigung! Berichtigung - So gehen Sie vor Sie haben das Recht, die Berichtigung Ihres Arbeitszeugnisses zu verlangen, wenn: Es sachlich falsche Angaben enthält Die Beurteilung unangemessen ist Wichtige Tätigkeiten fehlen Unzulässige Inhalte enthalten sind Die Zeugnissprache zu schlecht ist Vorgehen bei Berichtigungswunsch Schritt 1: Zeugnis prüfen Analysieren Sie das Zeugnis genau. Welche Note haben Sie? Welche Formulierungen stören Sie? Schritt 2: Gesprächsversuch Bitten Sie um ein Gespräch mit dem Arbeitgeber. Erklären Sie sachlich, was Sie ändern möchten. Beispiel E-Mail: "Sehr geehrte/r ..., vielen Dank für das Arbeitszeugnis vom [Datum]. Bei der Durchsicht ist mir aufgefallen, dass [konkrete Punkte]. Ich bitte um Korrektur folgender Punkte: [Punkt 1] [Punkt 2] Ich bitte um Zusendung des korrigierten Zeugnisses bis [Datum]. Mit freundlichen Grüßen" Schritt 3: Schriftliche Aufforderung zur Berichtigung Wenn das Gespräch scheitert, fordern Sie schriftlich die Berichtigung mit Fristsetzung (2 Wochen). Schritt 4: Anwalt einschalten Wenn der Arbeitgeber nicht reagiert oder ablehnt, beauftragen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schritt 5: Klage beim Arbeitsgericht Notfalls müssen Sie beim Arbeitsgericht klagen. Die Erfolgsaussichten sind gut, wenn objektiv falsche Angaben vorliegen oder die Bewertung völlig unangemessen ist. Beweislast - Wer muss was beweisen? Leistungsbeurteilung Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass er bessere Leistungen erbracht hat Schwierig! Dokumentieren Sie daher Ihre Erfolge während der Beschäftigung Verhaltensbeurteilung Der Arbeitgeber muss schlechtes Verhalten beweisen Einfacher für den Arbeitnehmer! Falsche Tatsachen Der Arbeitgeber muss die Richtigkeit beweisen Praxistipp: Sammeln Sie während der Beschäftigung Nachweise über Ihre Leistungen: Projekterfolge, Kundenlob, Zahlen, Umsätze, etc. Checkliste: Arbeitszeugnis prüfen Prüfen Sie Ihr Zeugnis Punkt für Punkt Formales Ist das Zeugnis auf Firmenpapier gedruckt? Ist es unterschrieben? (Original-Unterschrift, kein Scan) Ist ein Firmenstempel vorhanden? Sind Ort und Datum genannt? Ist das Datum aktuell? (nicht Jahre nach Ausscheiden) Inhaltlich Sind alle wichtigen Tätigkeiten genannt? Sind alle Positionen/Beförderungen erwähnt? Sind besondere Erfolge/Projekte erwähnt? Ist die Leistungsbeurteilung vorhanden? Ist die Verhaltensbeurteilung vorhanden? Ist eine Schlussformel vorhanden? Leistungsbeurteilung Welche Note haben Sie? (stets + vollsten = sehr gut) Ist die Note angemessen? Fehlt "stets" oder "voll"? → schlechter! Gibt es versteckte negative Codes? Verhaltensbeurteilung Ist die Reihenfolge korrekt? (Vorgesetzte → Kollegen → Kunden) Ist das Verhalten als "stets vorbildlich" oder "stets einwandfrei" bewertet? Gibt es negative Formulierungen? Schlussformel Gibt es eine Dankesformel? Wird das Ausscheiden bedauert? Gibt es Zukunftswünsche? Unzulässige Inhalte Werden Krankheitszeiten erwähnt? → unzulässig! Wird Schwangerschaft/Elternzeit erwähnt? → unzulässig! Werden Abmahnungen erwähnt? → unzulässig! Gesamteindruck: Klingt das Zeugnis positiv und wohlwollend? Würden Sie sich selbst mit diesem Zeugnis einstellen? Gibt es Widersprüche? (z.B. "sehr gute Leistung" aber nur "befriedigend" im Verhalten) Bei Zweifeln: Lassen Sie das Zeugnis von einem Fachanwalt prüfen! Häufige Fehler beim Arbeitszeugnis Fehler 1: Zeugnis nicht zeitnah angefordert Viele Arbeitnehmer warten Monate oder Jahre, bis sie ihr Zeugnis anfordern. Je später, desto ungenauer und desto schwieriger die Berichtigung. Fehler 2: Zeugnissprache nicht verstanden Die meisten Arbeitnehmer können die Codes nicht entschlüsseln. "Zu unserer Zufriedenheit" klingt positiv - ist aber nur Note 3 (befriedigend)! Fehler 3: Schlechtes Zeugnis akzeptiert Viele akzeptieren ein schlechtes Zeugnis, weil sie Angst vor Konflikten haben. Das ist ein Fehler! Sie haben einen Rechtsanspruch auf ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis. Fehler 4: Nur einfaches Zeugnis gefordert Ein einfaches Zeugnis erweckt Misstrauen. Fordern Sie IMMER ein qualifiziertes Zeugnis! Fehler 5: Zeugnis nicht geprüft Viele lesen das Zeugnis nur oberflächlich und übersehen Fehler oder negative Codes. Fehler 6: Keine Berichtigung verlangt Bei falschen oder zu schlechten Bewertungen sollten Sie unbedingt eine Berichtigung verlangen. Je länger Sie warten, desto schwieriger wird es. Fehler 7: Selbst ein Zeugnis entwerfen Manche Arbeitgeber bitten Arbeitnehmer, selbst einen Zeugnisentwurf zu schreiben. Vorsicht! Sie kennen die Codes meist nicht und schreiben sich ungewollt ein schlechtes Zeugnis! Fehler 8: Zeugnis bei Bewerbungen nicht beilegen Wer bei Bewerbungen kein Arbeitszeugnis beilegt, erweckt Misstrauen. Neue Arbeitgeber denken: "Was hat er/sie zu verbergen?" Sie sind mit Ihrem Arbeitszeugnis unzufrieden? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis und setzen Korrekturen durch! In den meisten Fällen können wir das Zeugnis verbessern - ohne Gerichtsverfahren. Oft reicht ein Anwaltsschreiben. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren eine Vielzahl von Arbeitszeugnissen geprüft und korrigiert. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitszeugnis Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis? Ja! Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 109 GewO). Sie können auch ein Zwischenzeugnis während des laufenden Arbeitsverhältnisses verlangen, wenn Sie ein berechtigtes Interesse haben (z.B. Vorgesetzten-Wechsel, Bewerbungen). Was ist der Unterschied zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis? Ein einfaches Zeugnis enthält nur Art und Dauer der Beschäftigung. Ein qualifiziertes Zeugnis bewertet zusätzlich Ihre Leistung und Ihr Verhalten. Fordern Sie IMMER ein qualifiziertes Zeugnis! Ein einfaches Zeugnis erweckt bei Bewerbungen Misstrauen. Was bedeutet "zu unserer vollen Zufriedenheit"? "Zu unserer vollen Zufriedenheit" OHNE "stets" entspricht der Note 3 (befriedigend) - also nur Durchschnitt! Für eine gute oder sehr gute Bewertung muss es heißen: "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" (Note 2) oder besser "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" (Note 1). Achten Sie auf jedes einzelne Wort! Wie lange kann ich ein Arbeitszeugnis verlangen? Der Anspruch verjährt nach 3 Jahren. Aber: Fordern Sie das Zeugnis SOFORT nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses! Je länger Sie warten, desto schwieriger wird es, ein gutes und detailliertes Zeugnis zu bekommen. Der Arbeitgeber kann sich nach Monaten oder Jahren nicht mehr an Details erinnern. Kann ich ein schlechtes Arbeitszeugnis korrigieren lassen? Ja! Sie haben Anspruch auf Berichtigung, wenn das Zeugnis sachlich falsch ist, unzulässige Inhalte enthält oder die Bewertung unangemessen ist. Sprechen Sie zunächst mit dem Arbeitgeber. Wenn das nicht hilft, können Sie einen Anwalt einschalten oder notfalls beim Arbeitsgericht klagen. Die Erfolgsaussichten sind gut, wenn Sie objektiv bessere Leistungen erbracht haben. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Awkward... This page isn’t available. Go Home

Aufhebungsvertrag ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Aufhebungsvertrag - Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung entscheiden beide Parteien gemeinsam über das Ende der Zusammenarbeit. Der Aufhebungsvertrag bietet Chancen, birgt aber erhebliche Risiken - insbesondere die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und den Verlust des Kündigungsschutzes. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.400 Mandate für Arbeitnehmer und Arbeitgeber verhandelt und geprüft, darunter sehr viele Aufhebungsverträge. Unsere klare Empfehlung: Unterschreiben Sie niemals sofort! Holen Sie sich professionelle Beratung, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. In der Praxis läuft es meist so ab: Der Arbeitgeber überrascht Sie mit einem vorbereiteten Aufhebungsvertrag und fordert eine sofortige Unterschrift. Oft wird mit einer Kündigung gedroht, falls Sie nicht unterschreiben. Genau in dieser Drucksituation werden die folgenschwersten Fehler gemacht. Dieser Artikel soll zeigen, wie Sie richtig reagieren und Ihre Interessen schützen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist ein Aufhebungsvertrag? Unterschied zur Kündigung Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis durch beiderseitige Vereinbarung. Beide Parteien setzen sich - im Idealfall - zusammen und handeln die Bedingungen aus. Das klingt partnerschaftlich, ist in der Praxis aber oft eine einseitige Drucksituation zugunsten des Arbeitgebers. Bei einer Kündigung dagegen beendet eine Partei einseitig das Arbeitsverhältnis. Dabei müssen strenge gesetzliche Regeln eingehalten werden: Kündigungsfristen, Kündigungsgründe, Betriebsratsanhörung, Kündigungsschutz . Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage erheben. Beim Aufhebungsvertrag gelten diese Schutzmechanismen nicht. Beide Parteien können frei vereinbaren, wann und wie das Arbeitsverhältnis endet. Das ist verlockend flexibel - aber auch gefährlich. Sie verzichten auf alle gesetzlichen Schutzrechte! Unterschied zum Abwicklungsvertrag Ein Abwicklungsvertrag wird NACH einer bereits ausgesprochenen Kündigung geschlossen. Er regelt nur noch die Modalitäten der Beendigung (Abfindung, Zeugnis, Freistellung), hebt aber nicht die Kündigung auf. Der Aufhebungsvertrag ersetzt dagegen die Kündigung vollständig. Schriftform ist Pflicht! Der Aufhebungsvertrag basiert auf der Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht. Die wichtigste rechtliche Vorgabe: § 623 BGB schreibt die Schriftform zwingend vor. Das bedeutet konkret: Der Vertrag muss auf Papier vorliegen Beide Parteien müssen eigenhändig unterschreiben (nicht digital!) Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam E-Mail, WhatsApp, Fax reichen NICHT aus Kopierte Unterschriften sind unwirksam Praxistipp: Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag per E-Mail geschickt wird mit der Bitte, ihn zu unterschreiben und zurückzuscannen, ist er unwirksam! Bestehen Sie auf dem Originalvertrag mit beiden Original-Unterschriften. Anders als bei einer Kündigung müssen beim Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Theoretisch können Sie heute unterschreiben und morgen ausscheiden. Genau diese "Freiheit" macht ihn für Arbeitgeber so attraktiv - und für Arbeitnehmer so gefährlich. Wann bietet Arbeitgeber Aufhebungsvertrag an? In unserer 20-jährigen Praxis haben wir oft folgende typische Situationen erlebt: Situation 1: Der "Überfall" im Personalbüro Sie werden unerwartet ins Personalbüro gebeten. Dort liegt ein fertig vorbereiteter Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber sagt: "Wir wollen uns trennen. Unterschreiben Sie hier, dann bekommen Sie eine Abfindung. Wenn nicht, müssen wir leider kündigen - und dann gibt es nichts." Situation 2: Die drohende betriebsbedingte Kündigung Der Arbeitgeber plant Personalabbau. Sie werden vor die Wahl gestellt: Aufhebungsvertrag mit Abfindung oder betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung. Oft wird Zeitdruck aufgebaut: "Das Angebot gilt nur heute!" Situation 3: Konflikte am Arbeitsplatz Nach längeren Konflikten oder Fehlern bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an. Unterschwellige Botschaft: "Unterschreiben Sie, sonst wird es unangenehm." Situation 4: Der vermeintlich "faire" Deal Der Arbeitgeber präsentiert den Aufhebungsvertrag als Win-Win-Lösung: "Sie wollen doch sowieso kündigen. So bekommen Sie noch eine Abfindung und wir trennen uns im Guten." Wichtig: In allen Fällen gilt: Unterschreiben Sie NIEMALS sofort! Egal, was der Arbeitgeber sagt, egal welcher Druck aufgebaut wird. Sie haben das Recht auf Bedenkzeit. Aufhebungsvertrag: Vorteile & Nachteile Vorteile Arbeitgeber Umgehung des Kündigungsschutzes Keine Kündigungsschutzklage möglich Keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich Freie Wahl des Beendigungszeitpunkts Planungssicherheit Kein Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses Image: "Einvernehmliche" Trennung Mögliche Vorteile Arbeitnehmer Aushandlung einer Abfindung Flexibler Austrittstermin (z.B. für nahtlosen Übergang zu neuem Job) Vermeidung einer möglicherweise belastenden Kündigungssituation Besseres Arbeitszeugnis aushandelbar Bezahlte Freistellung möglich Regelung zu Resturlaub, Boni, Provision Nachteile und Risiken Arbeitnehmer Die Nachteile überwiegen meist deutlich: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: In der Regel 12 Wochen ohne Leistungen! Ruhen des Arbeitslosengeldes: Zusätzlich zur Sperrzeit möglich Verlust des Kündigungsschutzes: Keine Klage mehr möglich Verlust des Sonderkündigungsschutzes: Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsrat smitglieder geben Schutz auf Keine Chance, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu prüfen Oft ungünstige Abfindungshöhe Druck zu schneller Entscheidung Häufig einseitig formulierte Klauseln zugunsten des Arbeitgebers Unsere Erfahrung: In 70% der Fälle, die wir prüfen, hätte der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage bessere Ergebnisse erzielt als mit dem angebotenen Aufhebungsvertrag. Gefahr: Sperrzeit Arbeitslosengeld Das Hauptrisiko eines Aufhebungsvertrags ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld! Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel eine 12-wöchige Sperrzeit , wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Der Grund: Sie haben Ihr Arbeitsverhältnis selbst beendet und sind damit freiwillig arbeitslos geworden. In diesen 12 Wochen erhalten Sie kein Arbeitslosengeld . Konkrete Folgen: 12 Wochen ohne Einkommen Keine Krankenversicherung über die Arbeitslosenversicherung Sie müssen sich selbst krankenversichern (ca. 200-400 € pro Monat) Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich um mindestens 25% Finanzielle Notlage, wenn keine Rücklagen vorhanden Beispiel : Sie haben Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld. Mit Sperrzeit bekommen Sie: 12 Wochen: Kein Geld Danach nur noch 9 Monate Arbeitslosengeld (statt 12) Verlust: 3 Monate Arbeitslosengeld + 12 Wochen Sperrzeit = 6 Monate Leistungen weg! Bei einer Abfindung von 10.000 € verlieren Sie durch Sperrzeit oft 15.000-20.000 € an Arbeitslosengeld! Wie kann Sperrzeit vermieden werden? Eine Sperrzeit kann in folgenden Fällen vermieden oder reduziert werden: Fall 1: Drohende betriebsbedingte Kündigung Wenn der Arbeitgeber Ihnen glaubhaft eine betriebsbedingte Kündigung androht, die auch tatsächlich wirksam wäre, können Sie ohne Sperrzeit einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Voraussetzungen: Der Arbeitgeber bestätigt schriftlich, dass sonst eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre Die betriebsbedingten Kündigung, wäre objektiv rechtmäßig und wirksam (würde also tatsächlich ausgesprochen und wäre haltbar im Kündigungsschutzprozess). Die Kündigungsfrist wird eingehalten Die Abfindung beträgt maximal 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr Sie melden sich rechtzeitig arbeitssuchend (3 Monate vorher!) Fall 2: Wichtiger Grund Wenn Sie einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag hatten (z.B. schwere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, Mobbing, Gesundheit), kann die Sperrzeit entfallen. Fall 3: Gesundheitliche Gründe Bei gesundheitsbedingter Beendigung auf ärztlichen Rat kann die Sperrzeit vermieden werden. Wichtig: Die Agentur für Arbeit entscheidet im Einzelfall. Es gibt keine Garantie! Gefahr: Ruhen des Arbeitslosengeldes Zusätzlich zur Sperrzeit gibt es noch eine weitere finanzielle Falle: das Ruhen des Arbeitslosengeldes . Scheidet ein Arbeitnehmer vor Ablauf der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist aus, weil der Aufhebungsvertrag ein früheres Beendigungsdatum vorsieht, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III für die Differenz zwischen tatsächlichem Ausscheiden und eigentlich einzuhaltender Frist. Beispiel: Ordentliche Kündigungsfrist: 3 Monate Aufhebungsvertrag: Beendigung in 4 Wochen Differenz: 2 Monate Folge: Arbeitslosengeld ruht zusätzlich 2 Monate! Kombination mit Sperrzeit möglich: Besonders tückisch: Das Ruhen lässt sich mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit kombinieren – in der Praxis kann dies bedeuten, dass Betroffene viele Wochen oder Monate gar kein Arbeitslosengeld erhalten. Beispiel: 12 Wochen Sperrzeit + 8 Wochen Ruhen = 20 Wochen ohne Arbeitslosengeld! Ein echter Schutz davor besteht nur, wenn das im Aufhebungsvertrag festgelegte Enddatum komplett mit der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist übereinstimmt. Arbeitnehmer sollten daher unbedingt darauf achten, dass diese Frist im Aufhebungsvertrag beachtet wird – so sichern sie sich ihren Anspruch auf einen nahtlosen Bezug von Arbeitslosengeld nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Aufhebungsvertrag - wichtige Bestandteile Ein sorgfältig formulierter Aufhebungsvertrag sollte folgende Punkte regeln: 1. Beendigungszeitpunkt Wann endet das Arbeitsverhältnis genau? Datum klar festlegen! 2. Abfindung Höhe der Abfindung (Bruttobetrag) Fälligkeit (wann wird gezahlt?) Zahlungsweise (einmalig oder in Raten?) Verrechnung mit anderen Ansprüchen ausgeschlossen? 3. Freistellung Werden Sie bis zum Ende bezahlt freigestellt? Unter Anrechnung von Urlaub oder zusätzlich? Widerruf der Freistellung möglich? 4. Resturlaub Wie viele Urlaubstage stehen noch zu? Werden sie ausgezahlt oder abgegolten? Abgeltung bereits genommener Urlaubstage bei Freistellung? 5. Arbeitszeugnis Qualifiziertes Arbeitszeugnis mit Note "gut" oder "sehr gut" Entwurf durch Arbeitnehmer möglich? Datum des Zeugnisses (wichtig für Bewerbungen!) 6. Sonderzahlungen Jahresbonus, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld Provisionen Betriebliche Altersversorgung Noch ausstehende Gehälter oder Überstunden 7. Firmeneigentum Rückgabe von Laptop, Handy, Firmenwagen Bis wann? Was dürfen Sie behalten? 8. Wettbewerbsverbot Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Wie lange? Wird eine Karenzentschädigung gezahlt? 9. Verschwiegenheit Verpflichtung zur Verschwiegenheit über Geschäftsgeheimnisse Oft auch: Verschwiegenheit über den Aufhebungsvertrag selbst 10. Ausgleichsklausel Hier wird oft versteckt, dass mit der Abfindung alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind. Prüfen Sie genau, ob Sie auf weitere Ansprüche verzichten! 11. Sozialversicherungsrechtliche Bestätigung Bestätigung des Arbeitgebers, dass ohne Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre (wichtig für Vermeidung der Sperrzeit!). Abfindungshöhe - Was angemessen? Die häufigste Frage: "Wie hoch sollte meine Abfindung sein?" Faustregel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit Beispiel: Bruttogehalt: 4.000 € Betriebszugehörigkeit: 10 Jahre Faustformel-Abfindung: 4.000 € × 10 × 0,5 = 20.000 € Aber: Diese Formel ist nur ein Richtwert! Die tatsächliche Höhe hängt ab von: Stärke Ihrer Verhandlungsposition Existiert Kündigungsschutz? (Wie hoch sind Ihre Chancen in einer Kündigungsschutzklage ?) Alter des Arbeitnehmers (ältere Arbeitnehmer erhalten oft mehr) Betriebszugehörigkeit (je länger, desto mehr) Wirtschaftliche Lage des Unternehmens Grund der Beendigung Dringlichkeit aus Sicht des Arbeitgebers Höhe des Gehalts Position im Unternehmen Verhandlungsspielraum: In der Praxis liegen Abfindungen zwischen 0,25 und 1,5 Monatsgehältern pro Jahr. Bei leitenden Angestellten oft deutlich mehr. Wichtig: Die Höhe der Abfindung können Sie frei verhandeln. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen mit dem Argument "Das ist marktüblich" oder "Mehr geht nicht". Fast immer geht mehr! Unsere Erfahrung: In Verhandlungen erhöhen wir die ursprünglich angebotene Abfindung im Durchschnitt um 40-60%. Verhandlungstipps 1. Niemals sofort unterschreiben! Die goldene Regel: Unterschreiben Sie NIEMALS am Tag der Vorlage! Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen – typische Aussagen wie „Das Angebot gilt nur heute!“ oder „Wenn Sie nicht sofort unterschreiben, müssen wir kündigen!“ sind psychologische Druckmittel. In Wirklichkeit dürfen Sie sich Bedenkzeit nehmen . Niemand ist verpflichtet, ein Vertragsangebot sofort zu unterschreiben. Auch wenn der Arbeitgeber das Angebot später theoretisch zurückziehen könnte, muss er fair verhandeln (§ 241 Abs. 2 BGB – Gebot fairen Verhandelns). Wird der Arbeitnehmer durch Überraschung oder massiven Druck zum sofortigen Abschluss bewegt, kann der Vertrag ggf. angefochten oder sogar aufgehoben werden. 2. Bedenkzeit fordern Mindestens 2-3 Tage Bedenkzeit fordern! Besser: 1 Woche. So formulieren Sie: "Ich möchte den Vertrag in Ruhe prüfen und mich beraten lassen. Ich gebe Ihnen in 3 Tagen Bescheid." Wenn der Arbeitgeber darauf besteht, dass Sie sofort entscheiden: Dann sollten Sie eher ablehnen! Das ist ein klares Warnsignal für Sie. 3. Anwaltliche Beratung Lassen Sie jeden Aufhebungsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen - BEVOR Sie unterschreiben! Die Kosten: Erstberatung: ca. 190 € (oft übernimmt Rechtsschutzversicherung), bei uns Erstkontakt - kostenlos. Verhandlung: nach Gegenstandswert, wird oft von Rechtsschutzversicherung übernommen Die Investition lohnt sich: Wir erhöhen die Abfindung meist um mehrere Tausend Euro 4. Nicht bluffen Drohen Sie nicht mit Dingen, die Sie nicht durchziehen würden. Seien Sie ehrlich in der Verhandlung, aber behalten Sie Ihre Argumente für sich, bis Sie sie brauchen. 5. Prüfen Sie Ihre Verhandlungsmacht Starke Position: Sie haben Kündigungsschutz (> 10 Mitarbeiter, > 6 Monate Betriebszugehörigkeit) Sie haben Sonderkündigungsschutz (Schwanger, Schwerbehindert, Betriebsrat) Der Arbeitgeber hat keine wirksamen Kündigungsgründe Es existiert ein Betriebsrat , der Sie unterstützt Schwache Position: Kleinbetrieb (< 10 Mitarbeiter) - kein Kündigungsschutz Noch in der Probezeit Sie haben schwere Pflichtverletzungen begangen Der Arbeitgeber hat einen klaren Kündigungsgrund 6. Schriftlich verhandeln Führen Sie Verhandlungen möglichst schriftlich (E-Mail). So haben Sie alles dokumentiert. 7. Mehrere Runden einplanen Erwarten Sie nicht, dass Sie sofort eine Einigung erzielen. Oft braucht es 2-3 Verhandlungsrunden, bis ein fairer Aufhebungsvertrag steht. 8. Nicht emotional werden Auch wenn Sie wütend oder enttäuscht sind: Bleiben Sie sachlich. Emotionale Reaktionen schwächen Ihre Verhandlungsposition. Widerruf und Anfechtung - Ein Weg zurück? Mancher fragt sich: "Ich habe unterschrieben - kann ich den Aufhebungsvertrag widerrufen?" Die schlechte Nachricht: Ein Widerrufsrecht wie bei Verbraucherverträgen gibt es NICHT. Die gute Nachricht: In bestimmten Fällen können Sie den Vertrag anfechten. Anfechtung wegen Täuschung (§ 123 BGB) Wenn der Arbeitgeber Sie bewusst und arglistig getäuscht hat, können Sie anfechten. Beispiele: Der Arbeitgeber behauptet unrichtig, dass eine betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar sei Der Arbeitgeber macht falsche Angaben zur Abfindungshöhe ("Mehr ist gesetzlich nicht möglich") Verschweigen wichtiger Tatsachen Frist: Unverzüglich nach Kenntnis der Täuschung, spätestens nach 1 Jahr Eine arglistige Täuschung setzt eine vorsätzliche Irreführung voraus, die für den Vertragsabschluss entscheidend war. Aber nicht jede Fehlinformation genügt. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er ohne die Täuschung den Vertrag nicht unterschrieben hätte. Die Voraussetzungen sind streng; die Anfechtung ist oft schwierig und muss im Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Anfechtung bei widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) Wenn der Arbeitgeber Sie mit rechtswidrigen Mitteln unter Druck gesetzt hat. Beispiele: Drohung mit fristloser Kündigung ohne Grund Drohung mit Strafanzeige ohne Grundlage Drohung mit Veröffentlichung privater Informationen Frist: Unverzüglich nach Wegfall der Drohung, spätestens 1 Jahr Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 BGB) Wenn Sie sich über wesentliche Eigenschaften des Vertrags geirrt haben. Achtung: Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen Irrtums nach § 119 BGB ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa wenn ein erheblicher Irrtum über den Inhalt oder über wesentliche Eigenschaften des Vertrags vorlag. Ein bloßer Irrtum über sozialrechtlichen Folgen (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder Abfindungshöhe) reicht in der Regel nicht aus. Die Hürden für eine erfolgreiche Anfechtung sind hoch. Wichtig: Eine Anfechtung durchzusetzen ist in der Praxis sehr schwierig. Verlassen Sie sich nicht darauf! Prüfen Sie den Vertrag VOR der Unterschrift gründlich. Steuerliche Behandlung der Abfindung Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Sie gelten als außerordentliche Einkünfte. Die gute Nachricht: Die Fünftelregelung (§ 34 EStG) kann die Steuerlast erheblich reduzieren. Wie funktioniert die Fünftelregelung? Die Abfindung wird rechnerisch auf fünf Jahre verteilt. Das führt zu einem niedrigeren Steuersatz. Beispiel: Jahresgehalt: 48.000 € Abfindung: 20.000 € Ohne Fünftelregelung: Zu versteuern: 68.000 € → hoher Steuersatz Mit Fünftelregelung: Rechnerisch: 48.000 € + (20.000 € / 5) = 52.000 € → niedrigerer Steuersatz Steuervorteil: ca. 2.000-4.000 € Voraussetzungen für die Fünftelregelung: Die Abfindung wird in einem Kalenderjahr ausgezahlt Sie ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes Die Zusammenballung der Einkünfte (außerordentliche Einkünfte) Wichtig: Lassen Sie die steuerliche Optimierung von einem Steuerberater prüfen! Checkliste: Aufhebungsvertrag prüfen Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, prüfen Sie: Sofortmaßnahmen (Tag 1) NICHT sofort unterschreiben! Bedenkzeit einfordern (mindestens 2-3 Tage) Vertrag kopieren oder fotografieren Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Rechtsschutzversicherung informieren Innerhalb von 3 Tagen Vertrag vom Anwalt prüfen lassen Abfindungshöhe berechnen (0,5 Monatsgehälter pro Jahr als Basis) Prüfen: Gibt es Kündigungsschutz? (Dann ist Ihre Position stärker!) Prüfen: Drohende Sperrzeit? (Kann sie vermieden werden?) Beendigungsdatum prüfen (Kündigungsfrist eingehalten?) Arbeitszeugnis-Formulierung prüfen Verhandlung Höhere Abfindung fordern (Anwalt übernimmt das) Besseres Zeugnis aushandeln Freistellung vereinbaren Resturlaub klären Sozialversicherungsrechtliche Bestätigung fordern (wegen Sperrzeit) Ausgleichsklausel prüfen (Verzicht auf weitere Ansprüche?) Schriftform sicherstellen (Original-Unterschriften!) Vor Unterschrift Finale Version vom Anwalt prüfen lassen Alle Änderungen schriftlich festgehalten? Keine mündlichen Nebenabreden! Bei Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden (3 Monate vorher!) Nach Unterschrift Kopie für Ihre Unterlagen Agentur für Arbeit informieren Arbeitslosengeld beantragen (rechtzeitig!) Krankenversicherung klären Arbeitszeugnis anfordern (falls nicht im Vertrag geregelt) Häufige Fehler - Das sollten Sie vermeiden Fehler 1: Sofortige Unterschrift 80% der Mandanten, die zu uns kommen, haben bereits unterschrieben - und bereuen es. Nehmen Sie sich Zeit! Fehler 2: Keine Anwaltliche Beratung Die Ersparnis von 200-500 € Anwaltskosten kostet Sie oft 5.000-15.000 € an entgangener Abfindung oder Arbeitslosengeld. Fehler 3: Nicht arbeitssuchend melden Wenn Sie sich nicht rechtzeitig (3 Monate vorher!) arbeitssuchend melden, droht eine zusätzliche Sperrzeit von 1 Woche! Fehler 4: Kündigungsfrist nicht einhalten Wenn Sie früher ausscheiden als bei ordentlicher Kündigung, ruht Ihr Arbeitslosengeld zusätzlich zur Sperrzeit! Fehler 5: Zu niedrige Abfindung akzeptieren "Hauptsache, ich bin raus" ist die falsche Einstellung. Verhandeln Sie - es geht um Ihr Geld! Fehler 6: Schlechtes Arbeitszeugnis akzeptieren Das Zeugnis muss mindestens "gut" lauten. Sonst haben Sie Probleme bei Bewerbungen. Fehler 7: Ausgleichsklausel übersehen Oft wird versteckt, dass Sie mit der Abfindung auf ALLE weiteren Ansprüche verzichten (Resturlaub, Überstunden, Boni). Prüfen Sie das genau! Fehler 8: Keine Freistellung vereinbaren Wenn Sie freigestellt werden, können Sie sofort einen neuen Job suchen und verdienen doppelt (altes Gehalt + neues Gehalt). Fehler 9: Mündliche Nebenabreden Was nicht im Vertrag steht, gilt nicht! Alles schriftlich festhalten. Fehler 10: Emotionale Entscheidung Unterschreiben Sie nicht aus Wut, Frust oder Angst. Bleiben Sie rational. Sie haben ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unterschreiben Sie nichts, ohne vorher mit uns gesprochen zu haben! In den meisten Fällen können wir die Konditionen deutlich verbessern oder Ihnen eine bessere Alternative aufzeigen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.400 Mandate und viele Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Aufhebungsvertrag Was ist ein Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung entscheiden beide Parteien gemeinsam über das Ende der Zusammenarbeit. Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben? Nein! Sie haben keine Pflicht, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Der Arbeitgeber kann Sie nicht dazu zwingen. Wenn Sie ablehnen, muss der Arbeitgeber den normalen Weg der Kündigung gehen - und dabei alle gesetzlichen Schutzrechte beachten. Bekomme ich immer eine Sperrzeit? In den meisten Fällen ja. Die Agentur für Arbeit verhängt eine 12-wöchige Sperrzeit, weil Sie Ihr Arbeitsverhältnis freiwillig beendet haben. Ausnahme: Wenn der Arbeitgeber Ihnen glaubhaft eine wirksame betriebsbedingte Kündigung angedroht hat und die Kündigungsfrist eingehalten wird. Wie hoch sollte die Abfindung sein? Die Faustformel lautet: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. In der Praxis liegt die Spanne zwischen 0,25 und 1,5 Monatsgehältern. Die tatsächliche Höhe hängt von Ihrer Verhandlungsposition ab. Mit anwaltlicher Unterstützung lässt sich die Abfindung oft deutlich erhöhen. Kann ich einen Aufhebungsvertrag widerrufen? Ein Widerrufsrecht gibt es grundsätzlich nicht. Nur in Ausnahmefällen können Sie den Vertrag anfechten - etwa bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung durch den Arbeitgeber. Die Anfechtung muss unverzüglich erfolgen und ist rechtlich schwierig. Deshalb: Prüfen Sie den Vertrag VOR der Unterschrift gründlich! Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Kündigungsschutzklage ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht Was ist eine Kündigungsschutzklage? Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale Rechtsmittel für Arbeitnehmer gegen eine Kündigung . Mit ihr können Sie gerichtlich feststellen lassen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Das Ziel ist entweder die Rückkehr an den Arbeitsplatz oder - in den meisten Fällen - die Aushandlung einer angemessenen Abfindung . Die drei wichtigsten Fakten zur Kündigungsschutzklage: Dreiwochenfrist - Sie haben nur 3 Wochen Zeit nach Zugang der Kündigung Beim Arbeitsgericht - zuständig ist das Arbeitsgericht am Ort des Betriebs Begrenzte Kosten - in der ersten Instanz trägt jeder seine eigenen Anwaltskosten Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.200 Mandate mit einer Vielzahl von Kündigungsschutzklagen erfolgreich geführt. Unsere Erfahrung: Etwa 70% aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich und einer Abfindungszahlung . Nur etwa 10% der Fälle führen tatsächlich zur Weiterbeschäftigung - die meisten Arbeitnehmer wollen nach einer Kündigung nicht mehr zurück in den Betrieb. Wichtig zu wissen: Die Dreiwochenfrist ist eine Ausschlussfrist. Wer sie versäumt, kann die Kündigung praktisch (Ausnahme: nachträgliche Klagezulassung) nicht mehr angreifen - selbst wenn sie offensichtlich rechtswidrig war. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die Dreiwochenfrist: Ihr wichtigstes Zeitfenster Die Frist von drei Wochen ist das zentrale Element der Kündigungsschutzklage. Sie ist im § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt: Beginn der Frist Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung: Zugang bei persönlicher Übergabe: Am Tag der Übergabe Zugang per Post: Typischerweise 1-3 Tage nach Absendung Zugang per Bote: Am Tag der Übergabe Wichtig: Der Tag des Zugangs zählt nicht mit - die Frist beginnt am Folgetag Berechnung der Frist Die Frist endet nach genau drei Wochen (21 Tagen): Beispiel: Kündigung erhalten am Montag, 1. Oktober Frist beginnt: Dienstag, 2. Oktober Frist endet: Montag, 22. Oktober (24:00 Uhr) Klage muss bis spätestens 22. Oktober beim Arbeitsgericht eingehen Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag: Die Frist verlängert sich bis zum nächsten Werktag. Konsequenzen bei Fristversäumnis Nach Ablauf der Dreiwochenfrist gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Das bedeutet: Keine gerichtliche Überprüfung mehr möglich Arbeitsverhältnis ist beendet Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung Keine Abfindung durch Vergleich Aus unserer Praxis: Wir erleben immer wieder Fälle, in denen Arbeitnehmer die Frist versäumen, weil sie zunächst selbst verhandeln wollten oder auf Anraten von Bekannten "erst mal abwarten". Das ist ein fataler Fehler. Selbst wenn Sie verhandeln möchten - reichen Sie vorsorglich die Klage ein. Ausnahmen von der Dreiwochenfrist In seltenen Ausnahmefällen kann die Frist nachträglich verlängert werden (§ 5 KSchG) durch Nachträgliche Klagezulassung auf Antrag. Es handelt sich aber um eng begrenzte Ausnahmefälle, z.B. Unverschuldete Verhinderung (z.B. Koma, schwerer Unfall) Die Hürden für eine nachträgliche Zulassung sind sehr hoch. Verlassen Sie sich nicht darauf. Kündigungsschutzklage -Voraussetzungen Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt jedoch nur, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Betriebsgröße Mehr als 10 Arbeitnehmer (in Vollzeitäquivalenten) Teilzeitkräfte bis 20 Std./Woche = 0,5 Teilzeitkräfte bis 30 Std./Woche = 0,75 Vollzeit und über 30 Std./Woche = 1,0 Wartezeit Mindestens 6 Monate ununterbrochene Beschäftigung im Betrieb Wichtig: Auch ohne KSchG-Schutz kann eine Klage sinnvoll sein! Die Kündigung kann aus anderen Gründen unwirksam sein: Formfehler (fehlende Schriftform, fehlende Unterschrift) Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsrat Diskriminierung nach Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Fehlende Betriebsratsanhörung Verstoß gegen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag Kleinbetrieb: Was gilt? In Kleinbetrieben (10 oder weniger Arbeitnehmer) gilt das KSchG nicht. Die Kündigung muss nicht sozial gerechtfertigt sein. Dennoch kann die Kündigung unwirksam sein bei: Verstoß gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) Diskriminierung (AGG) Sonderkündigungsschutz Formfehlern Fehlender Betriebsratsanhörung (auch in Kleinbetrieben!) Praxistipp aus unserer Kanzlei: Auch in Kleinbetrieben lohnt sich oft eine Kündigungsschutzklage. Arbeitgeber bieten häufig eine Abfindung an, um das Risiko und die Kosten eines Prozesses zu vermeiden. Unwirksamkeit der Kündigung In unserer 20-jährigen Praxis haben wir festgestellt: Die meisten Kündigungen haben gravierende Fehler. Die häufigsten Unwirksamkeitsgründe: Formfehler (ca. 20% der Fälle) Fehlende Schriftform: E-Mail, WhatsApp, SMS sind unwirksam Fax ist unwirksam Eingescannte Unterschrift ist unwirksam Fehlende oder falsche Unterschrift: Nur Original-Unterschrift ist wirksam Unterschrift muss von vertretungsberechtigter Person stammen Bei Stellvertreter: Vollmacht muss im Original vorliegen Wichtig: Zurückweisung nach § 174 BGB bei fehlender Vollmacht Zurückweisung der Kündigung Wird die Kündigung durch einen Vertreter ausgesprochen (z.B. Personalabteilung), ohne dass die Originalvollmacht vorgelegt wird, können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB). "Unverzüglich" bedeutet: Innerhalb von 1-3 Tagen. Die Zurückweisung muss schriftlich erfolgen, am besten per Einschreiben: "Hiermit weise ich die mit Schreiben vom [Datum] ausgesprochene Kündigung unverzüglich zurück, da keine Originalvollmacht vorgelegt wurde. Ich gehe davon aus, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht." Wichtig: Die Zurückweisung der Kündigung gilt nur für die fehlende Originalvollmacht. Bei anderen Formmängeln (E-Mail, fehlende Unterschrift) ist die Kündigung bereits unwirksam - hier genügt die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen. Fehlerhafte Kündigungserklärung Eine Kündigungserklärung muss klar und eindeutig zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet werden soll. Formulierungen wie „Wir werden das Arbeitsverhältnis beenden“ sind zu ungenau und können dazu führen, dass das Schreiben nicht wirksam als Kündigung anerkannt wird. Um Rechtssicherheit zu gewährleisten, sollte das Kündigungsschreiben ausdrücklich formuliert sein: „Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum [Datum].“ Nur so ist für beide Seiten ohne Zweifel erkennbar, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt und erklärt ist. Jede Unklarheit in der Formulierung kann im Streitfall zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anhörung vor jeder Kündigung zwingend (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen: Die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers Die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) Die Kündigungsgründe (konkret und vollständig) Bei betriebsbedingter Kündigung: Die Sozialauswahl Häufige Fehler Keine Anhörung Zu unspezifische Kündigungsgründe Sozialauswahl nicht dargelegt Anhörungsfrist nicht eingehalten (1 Woche bei ordentlicher, 3 Tage bei außerordentlicher Kündigung) Eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung macht die Kündigung unwirksam. Fehlende soziale Rechtfertigung Das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Es gibt nur drei Kündigungsgründe, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist: Personenbedingte Kündigung Langfristige Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose Verlust der Arbeitserlaubnis Verlust der Fahrerlaubnis (bei Fahrern) Fehlende Eignung für die Tätigkeit Anforderungen: Negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, Interessenabwägung Verhaltensbedingte Kündigung Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers Arbeitsverweigerung Beleidigung von Vorgesetzten Unpünktlichkeit, Verspätungen Verstöße gegen betriebliche Regelungen Anforderungen : Vorherige Abmahnung (in der Regel), Pflichtverletzung, Interessenabwägung Betriebsbedingte Kündigung Auftragsrückgang Stilllegung von Betriebsteilen Rationalisierungsmaßnahmen Standortschließung Anforderungen : Dringendes betriebliches Erfordernis, Wegfall des Arbeitsplatzes, ordnungsgemäße Sozialauswahl Aus unserer Praxis: Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl oft fehlerhaft. Der Arbeitgeber muss vergleichbare Arbeitnehmer nach folgenden Kriterien auswählen: Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Bereits kleine Fehler in der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam. Sonderkündigungsschutz Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Schutz Schwangere und Mütter Kündigung während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach Entbindung verboten (§ 17 MuSchG) Schwerbehinderte Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§§ 168 ff. SGB IX) Betriebsratsmitglieder Ordentliche Kündigung ausgeschlossen, außerordentliche nur mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 15 KSchG) Elternzeit Kündigung während Elternzeit verboten (§ 18 BEEG) Datenschutzbeauftragte Besonderer Kündigungsschutz (§ 38 BDSG) Eine Kündigung trotz Sonderkündigungsschutz ist unwirksam - auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ablauf einer Kündigungsschutzklage Schritt 1: Klageeinreichung Die Klage muss schriftlich beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Betrieb liegt. Inhalt der Klage: Antrag: "Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [Datum] nicht aufgelöst worden ist." Begründung der Unwirksamkeit Kündigungsschreiben als Anlage Wichtig: Die Klage muss nicht ausführlich begründet werden. Eine kurze Darstellung der Unwirksamkeitsgründe genügt. Die Details können später im Prozess vorgetragen werden. Sie können die Klage auch selbst einreichen, ohne Anwalt. Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Allerdings ist anwaltliche Vertretung dringend zu empfehlen. Schritt 2: Gütetermin Nach Eingang der Klage lädt das Gericht zu einem Gütetermin. Dieser findet typischerweise 4-8 Wochen nach Klageeinreichung statt. Besonderheiten des Gütetermins Verhandlung vor dem Vorsitzenden allein (ohne Laienrichter) Informelle Atmosphäre Ziel: Gütliche Einigung Keine Beweisaufnahme Keine Urteilsverkündung möglich Ablauf typisch Vorsitzender gibt seine vorläufige rechtliche Einschätzung ab Vorsitzender schlägt Vergleich vor (meist mit Abfindung ) Parteien verhandeln (oft getrennt in verschiedenen Räumen) Bei Einigung: Protokollierung des Vergleichs Ohne Einigung: Termin zur Kammerverhandlung wird anberaumt Aus unserer Praxis: Etwa 50-60% aller Fälle werden bereits im Gütetermin durch Vergleich beendet. Die Vorsitzenden kennen die Rechtsprechung und geben realistische Einschätzungen. Arbeitgeber sind oft verhandlungsbereit, um das Risiko eines Urteils zu vermeiden und streben einen Abfindungsvergleich an. Typische Vergleichsinhalte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [Datum] Abfindungszahlung Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses Regelung von Resturlaub und Überstunden Freistellung bis zur Beendigung Schritt 3: Kammertermin Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin. Dieser findet vor der Kammer statt: Besetzung 1 Berufsrichter (Vorsitzender) 1 ehrenamtlicher Richter aus Arbeitnehmerkreisen 1 ehrenamtlicher Richter aus Arbeitgeberkreisen Ablauf Vortrag der Parteien Beweisaufnahme (Zeugenbefragung, Urkundenvorlage) Plädoyers Beratung der Kammer Urteilsverkündung oder erneuter Vergleichsvorschlag Wichtig: Auch im Kammertermin wird oft noch ein Vergleich geschlossen. Viele Richter sprechen nach der Beweisaufnahme eine "richterliche Vergleichsempfehlung" aus. Praxistipp: Etwa 70% aller Kündigungsschutzklagen enden insgesamt mit einem Vergleich - nur etwa 30% mit einem Urteil. Von den Urteilen gehen etwa 50% zugunsten der Arbeitnehmer. Schritt 4: Urteil oder Vergleich Bei Urteil zugunsten des Arbeitnehmers: Feststellung: Kündigung ist unwirksam Arbeitsverhältnis besteht fort Anspruch auf Weiterbeschäftigung Anspruch auf Annahmeverzugslohn (Gehalt für die Zeit seit Kündigung) Bei Urteil zugunsten des Arbeitgebers: Kündigung ist wirksam Arbeitsverhältnis ist beendet Keine Abfindung Bei Vergleich Beendigung gegen Abfindung (häufigster Fall) Oder: Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen Regelung aller offenen Punkte Weiterbeschäftigungsanspruch Stellt das Gericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht ein Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung auf dem Arbeitsplatz und zu den Bedingungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages – nicht nur auf Gehaltszahlung. Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer zu den bisherigen vertraglichen Konditionen weiterzubeschäftigen. Das gilt für die ursprünglichen Aufgaben und das vertraglich vereinbarte Arbeitsverhältnis. Der Beschäftigungsanspruch ergibt sich direkt aus dem Arbeitsvertrag sowie aus der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Vorläufiger Weiterbeschäftigungsanspruch Bereits während des laufenden Verfahrens können Sie einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen. Voraussetzungen: Überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung unwirksam ist Interessenabwägung spricht für Weiterbeschäftigung Aus unserer Praxis: Einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch machen nur etwa 10% der Kläger geltend. Die meisten möchten nicht mehr in den Betrieb zurück und streben einen Abfindungsvergleich an. Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung Selbst wenn die Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen (§§ 9, 10 KSchG). Dies ist möglich: Auf Antrag des Arbeitgebers (§ 9 KSchG) Wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist Auf Antrag des Arbeitnehmers (§ 10 KSchG) Wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist Die gerichtlich festgesetzte Abfindung beträgt maximal: 12 Monatsgehälter (Regelfall) 15 Monatsgehälter (bei über 50 Jahren und 15+ Jahren Betriebszugehörigkeit) 18 Monatsgehälter (bei über 55 Jahren und 20+ Jahren Betriebszugehörigkeit) Kosten einer Kündigungsschutzklage Die Kosten sind überschaubar und kalkulierbar: Gerichtskosten In der ersten Instanz fallen Gerichtskosten nur an, wenn es zu einem Urteil kommt. Bei einem Vergleich entfallen die Gerichtskosten. Berechnung Streitwert = 3 Bruttomonatsgehälter (bei Kündigungsschutzklage), die Gerichtsgebühr richtet sich nach dem Streitwert Beispiel : Bruttomonatsgehalt: 3.000 Euro Streitwert: 9.000 Euro Gerichtskosten bei Urteil: ca. 490 Euro Gerichtskosten bei Vergleich: 0 Euro Die Gerichtskosten trägt die unterlegene Partei. Bei einem Vergleich werden sie nicht erhoben. Anwaltskosten Die Anwaltskosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und dem Streitwert. Beispielrechnung (3.000 Euro Bruttomonatsgehalt, 9.000 Euro Streitwert): Bei Urteil: 1,3 Verfahrensgebühr: ca. 530 Euro 1,6 Terminsgebühr: ca. 653 Euro Auslagenpauschale: 20 Euro Gesamt netto: 1.203 Euro Mit 19% MwSt.: ca. 1.432 Euro Bei Vergleich: 1,3 Verfahrensgebühr: ca. 530 Euro 1,0 Einigungsgebühr: ca. 408 Euro 1,2 Terminsgebühr: ca. 490 Euro Auslagenpauschale: 20 Euro Gesamt netto: 1.448 Euro Mit 19% MwSt.: ca. 1.723 Euro Wichtig: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten - unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Rechtsschutzversicherung Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Kosten einer Kündigungsschutzklage. Beachten Sie: Wartezeit: Meist 3 Monate ab Versicherungsbeginn Deckungssumme prüfen Selbstbeteiligung (typisch 150-300 Euro) Deckungszusage einholen Mehr Informationen im Artikel Rechtsschutzversicherung . Prozesskostenhilfe Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben und die Kosten nicht tragen können, kommt Prozesskostenhilfe (PKH) in Betracht. Das Gericht prüft: Ihre Einkommensverhältnisse Die Erfolgsaussichten der Klage Bei Bewilligung übernimmt der Staat die Kosten. Strategien und Verhandlungstaktik Aus über 1.200 Mandanten und vielen Kündigungsschutzklagen kennen wir die erfolgreichsten Strategien: Vorbereitung Dokumentation Alle Unterlagen zur Kündigung sammeln Kündigungsschreiben prüfen (Unterschrift? Datum? Form?) Zeugen für Kündigungsgründe benennen Fehler des Arbeitgebers dokumentieren Rechtliche Prüfung Ist die Betriebsratsanhörung erfolgt? Wurde die Sozialauswahl beachtet? Liegt ein Sonderkündigungsschutz vor? Gibt es Formfehler? Verhandlungsstrategie Realistische Einschätzung Was sind Ihre tatsächlichen Erfolgsaussichten? Wie hoch ist eine realistische Abfindung ? Wollen Sie wirklich zurück in den Betrieb? Verhandlungsposition stärken Schwächen der Kündigung herausarbeiten Beweise für Ihre Position sammeln Bereitschaft zur Klage signalisieren Aber: Verhandlungsbereitschaft zeigen Zeitpunkt der Verhandlung Im Gütetermin sind Arbeitgeber oft verhandlungsbereit Nach positiver Einschätzung des Richters steigt Ihre Position Je länger das Verfahren, desto höher das Risiko für Arbeitgeber Praxistipp aus unserer Kanzlei: Zeigen Sie Verhandlungsbereitschaft, aber lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Viele Arbeitgeber versuchen, im Gütetermin schnell eine niedrige Abfindung durchzusetzen. Wenn das Angebot nicht angemessen ist, lehnen Sie ab und gehen Sie in den Kammertermin. Fehler bei Kündigungsschutzklagen Arbeitnehmer-Fehler Dreiwochenfrist versäumt Der häufigste und fatalste Fehler. Selbst bei offensichtlich unwirksamen Kündigungen. Aufhebungsvertrag unterschrieben Statt Klage zu erheben, unterschreiben viele einen Aufhebungsvertrag - oft zu ungünstigen Bedingungen. Keine anwaltliche Beratung Arbeitnehmer versuchen, die Klage selbst zu führen oder verzichten ganz auf Rechtsbeistand. Zu schnell einverstanden Im Gütetermin wird das erste (niedrige) Abfindungsangebot akzeptiert, ohne zu verhandeln. Unrealistische Erwartungen Erwartung, auf jeden Fall den Arbeitsplatz zu behalten, obwohl dies unrealistisch ist. Arbeitgeber-Fehler Mangelhafte Kündigungsvorbereitung Keine oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung, fehlerhafte Sozialauswahl. Formfehler E-Mail-Kündigungen, fehlende Originalunterschrift, keine Vertretungsmacht. Zu niedrige Abfindungsangebote Arbeitgeber bieten zunächst sehr niedrige Abfindungen an, was zur Klage führt. Überschätzung der eigenen Position: Arbeitgeber gehen von wirksamer Kündigung aus, obwohl offensichtliche Fehler vorliegen. Checkliste: Was tun nach Kündigung? Sofortmaßnahmen (Tag 1-3) Kündigungsschreiben prüfen (Form, Unterschrift, Datum) Bei Kündigung durch Vertreter ohne Originalvollmacht: Sofort zurückweisen (unverzüglich = innerhalb 1-3 Tage, schriftlich per Einschreiben) Kopie der Kündigung anfertigen Keine Unterschrift unter Kündigung oder Aufhebungsvertrag Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Rechtsschutzversicherung prüfen Bei Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (innerhalb 3 Tage!) Innerhalb der ersten Woche Dokumentation sammeln (E-Mails, Zeugen, Unterlagen) Kündigungsgründe prüfen lassen Erfolgsaussichten einschätzen Strategie entwickeln Innerhalb von 3 Wochen (Dreiwochenfrist!) Entscheidung: Kündigungsschutzklage erheben? Klage beim Arbeitsgericht einreichen Falls Verhandlung gewünscht: Dennoch Klage einreichen (Sicherheit!) Wichtig: Auch bei Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht zusätzlich Kündigungsschutzklage erheben! Die Zurückweisung ersetzt nicht die Klage. Nach Klageeinreichung Auf Gütetermin vorbereiten Verhandlungsstrategie festlegen Minimalforderung definieren Alle Unterlagen zum Termin mitbringen Sie haben eine Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist läuft - handeln Sie jetzt! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Kündigungsschutzklage Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage? Vom Gütetermin bis zum Urteil vergehen typischerweise 3-6 Monate. Der Gütetermin findet meist 4-8 Wochen nach Klageeinreichung statt. Wird dort keine Einigung erzielt, dauert es weitere 2-4 Monate bis zum Kammertermin. Bei Berufung zum Landesarbeitsgericht können weitere 6-12 Monate hinzukommen. Insgesamt sollten Sie mit 6-12 Monaten bis zur endgültigen Klärung rechnen. Was passiert, wenn ich die Dreiwochenfrist versäume? Die Kündigung gilt dann als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG) - auch wenn sie offensichtlich rechtswidrig war. Sie können keine Kündigungsschutzklage mehr erheben und haben keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Nur in seltenen Ausnahmefällen (unverschuldete Verhinderung, grobe Formfehler) kann eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragt werden. Die Hürden dafür sind jedoch sehr hoch. Wie hoch sind meine Erfolgschancen? Die Erfolgschancen hängen stark vom Einzelfall ab. Wenn offensichtliche Fehler vorliegen (fehlende Betriebsratsanhörung, Formfehler, fehlerhafte Sozialauswahl), sind die Chancen sehr gut (70-90%). Bei personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungen kommt es auf die konkreten Umstände an. Ein Fachanwalt kann nach Prüfung Ihrer Unterlagen eine realistische Einschätzung abgeben. Wichtig: Auch bei schlechten Erfolgsaussichten kann eine Klage sinnvoll sein, um eine Abfindung zu verhandeln. Muss ich zurück in den Betrieb, wenn ich gewinne? Nein. Auch bei einer gewonnenen Kündigungsschutzklage können Sie einen Abfindungsvergleich schließen. In der Praxis wollen die meisten Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht mehr zurück - das Vertrauensverhältnis ist zerrüttet. Etwa 90% aller erfolgreichen Klagen enden mit einer Abfindung statt Weiterbeschäftigung. Nur wenn Sie ausdrücklich die Weiterbeschäftigung wünschen, müssen Sie diese auch durchsetzen. Was kostet mich eine Kündigungsschutzklage? Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro (Streitwert 9.000 Euro) betragen die Anwaltskosten etwa 1.400-1.700 Euro. Gerichtskosten fallen nur bei Urteil an (ca. 490 Euro), nicht bei Vergleich. In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten - unabhängig vom Ausgang. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt diese Kosten (abzüglich Selbstbeteiligung). Ohne Versicherung und bei geringem Einkommen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Kündigung ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Kündigung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Was ist eine Kündigung im Arbeitsrecht? Kündigung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer . Sie beendet den Arbeitsvertrag und damit alle wechselseitigen Rechte und Pflichten. Die Kündigung unterliegt strengen gesetzlichen Regelungen zum Schutz der Arbeitnehmer. Die drei Hauptformen der Kündigung Ordentliche Kündigung - mit Einhaltung der Kündigungsfrist Außerordentliche Kündigung - fristlos bei wichtigem Grund Änderungskündigung - Kündigung mit Änderungsangebot Die häufigsten Fehler Fehlende Schriftform mangelnde Anhörung des Betriebsrats unzureichende Kündigungsgründe. Unsere Erfahrung aus über 1.500 Mandaten: Diese Fehler führen oft dazu, dass Kündigungen vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand haben. Wichtig zu wissen: Gegen eine Kündigung kann innerhalb der Dreiwochenfrist mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden. Wer diese Frist versäumt, hat in der Regel keine Chance mehr, die Kündigung anzufechten. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Schriftform: Ohne Unterschrift ist die Kündigung unwirksam Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Das bedeutet konkret: Erforderlich: Eigenhändige Unterschrift des Kündigenden Papierform (Original) Zugang beim Empfänger Unwirksam: E-Mail-Kündigung WhatsApp oder SMS Mündliche Kündigung Eingescannte Unterschrift (PDF) Fax Praxistipp aus unserer Kanzlei: Wir erleben immer wieder Fälle, in denen Arbeitgeber eine Kündigung per E-Mail aussprechen und sich wundern, warum sie unwirksam ist. Die Schriftform ist zwingendes Recht und dient dem Schutz beider Parteien. Selbst wenn ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag später geschlossen wird, bleibt eine formunwirksame Kündigung unwirksam - Beendigung kann dann nur ein formwirksamer Aufhebungsvertrag bringen. Kündigungsfristen: Wie lange muss ich noch arbeiten? Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt: Für Arbeitnehmer 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende - immer gleich, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit. Für Arbeitgeber (gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit): Bis 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende Ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende Ab 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende Ab 8 Jahren Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende Ab 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende Ab 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende Ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende Ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende Besonderheit Probezeit: In der Probezeit (maximal 6 Monate) kann die Kündigung in der Probezeit mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden. Tarifverträge und Arbeitsverträge können abweichende, auch kürzere Fristen vorsehen. Kündigungsschutz: Ab wann bin ich geschützt? Kündigungsschutz besteht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Betriebsgröße: Mehr als 10 Arbeitnehmer (Vollzeitäquivalente) Wartezeit: Mindestens 6 Monate Betriebszugehörigkeit Anwendbarkeit KSchG: Kein Kleinbetrieb Die drei Kündigungsgründe nach KSchG: 1. Personenbedingte Kündigung Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers: Langfristige Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose Mangelnde Eignung für die Tätigkeit Verlust der Fahrerlaubnis bei Fahrerpositionen Fehlende Arbeitserlaubnis 2. Verhaltensbedingte Kündigung Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers: Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen Arbeitsverweigerung Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften Grundsatz: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen. Ausnahme: Bei besonders schweren Pflichtverletzungen (Diebstahl, Körperverletzung) ist keine Abmahnung erforderlich. Sonderformen der verhaltensbedingten Kündigung: Verdachtskündigung: Bereits der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann eine Kündigung in Form einer Verdachtskündigung rechtfertigen, wenn eine Aufklärung nicht möglich ist und das Vertrauensverhältnis zerstört ist. Maßregelkündigung: Eine unzulässige Kündigung, die ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer seine Rechte ausgeübt hat (z.B. Beschwerde, Klage). Solche Maßregelkündigungen sind nach § 612a BGB unwirksam. 3. Betriebsbedingte Kündigung Gründe liegen im Betrieb: Auftragsrückgang Stilllegung von Betriebsteilen Rationalisierungsmaßnahmen Standortschließung Besonderheit: Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen. Dabei werden vergleichbare Arbeitnehmer nach folgenden Kriterien ausgewählt: Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltspflichten Schwerbehinderung Besonderer Kündigungsschutz: Diese Personen sind extra geschützt Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz (auch Sonderkündigungsschutz genannt): Schwangere und junge Mütter: Bis 4 Monate nach Entbindung unkündbar (§ 17 MuSchG). Der Kündigungsschutz beginnt mit Bekanntgabe der Schwangerschaft und endet vier Monate nach der Entbindung. Schwerbehinderte Menschen: Eine Kündigung bedarf der Zustimmung des Integrationsamts (§§ 168 ff. SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Betriebsratsmitglieder: Genießen besonderen Schutz nach § 15 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, eine außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. Arbeitnehmer in Elternzeit: Während der Elternzeit und bis zu deren Ablauf besteht Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Eine Kündigung ist nur in besonderen Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich. Datenschutzbeauftragte: Genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 38 BDSG während ihrer Tätigkeit und ein Jahr nach Ende der Bestellung. Aus unserer Praxis: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ohne Zustimmung des Integrationsamts ist unwirksam - auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Wir empfehlen Arbeitgebern dringend, vor Ausspruch einer solchen Kündigung rechtliche Beratung einzuholen. Außerordentliche Kündigung: Wenn es fristlos gehen muss Die außerordentliche Kündigung (auch fristlose Kündigung ) beendet das Arbeitsverhältnis sofort ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB zulässig. Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung: Wichtiger Grund: Tatsachen, die ein Festhalten am Vertrag unzumutbar machen Interessenabwägung: Unter Berücksichtigung aller Umstände Ultima Ratio: Kein milderes Mittel verfügbar Zwei-Wochen-Frist: Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes Typische Gründe für eine fristlose Kündigung: Durch den Arbeitgeber: Diebstahl oder Unterschlagung Tätliche Angriffe gegen Kollegen oder Vorgesetzte Schwere Beleidigung Arbeitszeitbetrug Wettbewerbsverstöße Verrat von Geschäftsgeheimnissen Durch den Arbeitnehmer: Ausbleiben der Gehaltszahlung über mehrere Monate Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz Mobbing durch Vorgesetzte Gesundheitsgefährdung Wichtig: Eine Abmahnung ist bei einer außerordentlichen Kündigung dann nicht erforderlich, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses offensichtlich unzumutbar ist. Änderungskündigung: Neue Bedingungen statt Beendigung Bei der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen angeboten. Dies kommt in Betracht bei: Gehaltsreduzierung Versetzung an anderen Standort Änderung der Arbeitszeit Änderung des Aufgabenbereichs Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers: Option 1 - Ablehnung Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist Option 2 - Annahme Arbeitsverhältnis wird zu neuen Bedingungen fortgesetzt Option 3 - Annahme unter Vorbehalt Fortsetzung zu neuen Bedingungen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage zur Prüfung der Änderung Die Annahme unter Vorbehalt ist die häufigste und klügste Variante. Sie sichert den Arbeitsplatz und ermöglicht gleichzeitig die gerichtliche Überprüfung. Betriebsratsanhörung: Ohne geht es nicht In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anhörung des Betriebsrats vor jeder Kündigung zwingend (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen: Die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers Die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich) Die Kündigungsgründe im Detail Bei betriebsbedingter Kündigung: Die Sozialauswahl Folgen bei fehlender Anhörung: Die Kündigung ist unwirksam - auch wenn die Kündigungsgründe an sich gerechtfertigt wären. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats: Innerhalb von 3 Tagen (bei außerordentlicher Kündigung) bzw. 1 Woche (bei ordentlicher Kündigung) kann der Betriebsrat: Bedenken äußern Der ordentlichen Kündigung widersprechen (§ 102 Abs. 3 BetrVG) Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung verweigern (bei Betriebsratsmitgliedern) Ein Widerspruch des Betriebsrats macht die Kündigung nicht unwirksam, begründet aber einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung. Kündigungsschutzklage: So wehren Sie sich erfolgreich Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Dreiwochenfrist ist eine Ausschlussfrist. Was passiert, wenn die Frist versäumt wird? Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG) - selbst wenn sie offensichtlich unwirksam war. Diese Regelung ist hart, aber im Gesetz eindeutig geregelt. Ausnahmen gibt es nur bei: Unverschuldeter Verhinderung (z.B. schwerer Unfall, Koma) Groben Formfehlern (z.B. fehlende Unterschrift) Ablauf einer Kündigungsschutzklage: Phase 1: Gütetermin (obligatorisch) Der Gütetermin findet allein vor dem Vorsitzenden - ohne Beisitzer - statt. Ziel ist eine gütliche Einigung, oft als Abfindungsvergleich . Erfolgsquote für Vergleiche: ca. 70%. Phase 2: Kammertermin (bei Scheitern der Einigung) Der Kammertermin findet vor dem vollständigen Arbeitsgericht statt - 1 Berufsrichter und 2 ehrenamtliche Richter. Es erfolgt die Beweisaufnahme und das Urteil wird verkündet. Bei Bedarf ist eine Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich. Kosten: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt meist die Kosten. Abfindung: Wann steht mir Geld zu? Entgegen der weit verbreiteten Meinung besteht in Deutschland kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung . Eine Abfindung wird gezahlt in folgenden Fällen: 1. Gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG Erhält ein Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung, kann er einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung erhalten – vorausgesetzt, der Arbeitgeber weist im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf das Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG hin und erklärt, dass der Anspruch entsteht, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Voraussetzungen: Die Kündigung erfolgt aus betrieblichen Gründen. Im Kündigungsschreiben steht ein Hinweis auf § 1a KSchG und ein Angebot einer Abfindung. Der Arbeitnehmer verzichtet innerhalb von drei Wochen auf die Kündigungsschutzklage (d.h. die Frist verstreicht ohne Klage). Ein Abfindungsanspruch entfällt, sobald der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht; selbst eine später zurückgenommene Klage führt dazu, dass der Anspruch nach § 1a KSchG nicht entsteht. Abfindungshöhe: Die Abfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes volle Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bruchteile eines Jahres über sechs Monate werden auf ein volles Jahr aufgerundet. 2. Abfindung im Rahmen eines Sozialplans Bei Betriebsänderungen mit Massenentlassungen vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat oft einen Sozialplan mit Abfindungsregelungen. 3. Abfindung durch Vergleich Die häufigste Form: Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage einigen sich die Parteien auf eine Abfindung . Alternativ wird bereits außergerichtlich ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag mit Abfindungsregelung geschlossen. Typische Abfindungshöhe: 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Bei höheren Positionen oder starker Verhandlungsposition können auch höhere Abfindungen erzielt werden. Steuerliche Behandlung: Eine Abfindung ist steuerpflichtig, kann aber nach der Fünftelregelung ermäßigt besteuert werden. Mehr dazu im Artikel Abfindung versteuern . Vorsicht Sperrzeit: Bei Aufhebungsverträgen droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit prüft, ob der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat. Freistellung: Muss ich noch arbeiten? Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen . Man unterscheidet: Widerrufliche Freistellung Kann vom Arbeitgeber zurückgenommen werden Arbeitnehmer muss auf Abruf wieder arbeiten Vergütungsanspruch bleibt bestehen Unwiderrufliche Freistellung Arbeitnehmer muss nicht mehr arbeiten Vergütungsanspruch bleibt vollständig erhalten Häufig Anrechnung von Urlaub und Überstunden Praxistipp: Eine Freistellung ist oft im Interesse beider Parteien. Der Arbeitnehmer kann sich auf Jobsuche konzentrieren, der Arbeitgeber vermeidet Konflikte im Betrieb. Arbeitszeugnis: Ihr Recht nach der Kündigung Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Das Zeugnis muss: Wahrheitsgemäß sein Wohlwollend formuliert sein Leistung und Verhalten bewerten Vollständig sein (alle wesentlichen Tätigkeiten) Wichtig: Fordern Sie das Zeugnis zeitnah an. Zwar verjährt der Anspruch erst nach drei Jahren, aber je mehr Zeit vergeht, desto schwieriger wird es, ein aussagekräftiges Zeugnis zu erhalten. Mehr dazu in unseren Artikeln Arbeitszeugnis und Zwischenzeugnis . Häufige Fehler bei Kündigungen In unserer über 20-jährigen Praxis sehen wir immer wieder die gleichen Fehler: Typische Fehler - Arbeitgeber Kündigung per E-Mail (formunwirksam) Fehlende oder mangelhafte Betriebsratsanhörung Kündigung ohne vorherige Abmahnung bei Pflichtverletzung Mangelhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung Kündigung während Krankheit ohne Prüfung des Sonderkündigungsschutzes Typische Fehler - Arbeitnehmer Versäumen der Dreiwochenfrist für Kündigungsschutzklage Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ohne rechtliche Beratung Keine sofortige Meldung bei der Agentur für Arbeit (Sperrzeit droht) Emotionale Reaktionen statt strategisches Vorgehen Verzicht auf anwaltliche Beratung aus falsch verstandener Sparsamkeit Kündigung und Arbeitslosengeld Nach einer Kündigung haben Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn Sie: Arbeitslos sind Sich arbeitslos gemeldet haben Die Anwartschaftszeit erfüllt haben (12 Monate in den letzten 30 Monaten) Wichtige Meldefristen: Melden Sie sich spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses oder innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit. Sonst droht eine Sperrzeit. Sperrzeit vermeiden: Eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen droht bei: Eigenkündigung ohne wichtigen Grund Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund Verhaltensbedingter Kündigung bei eigenem Verschulden Verspäteter Meldung bei der Agentur für Arbeit Ausnahme: Bei Abfindungen kann ein Ruhen des Arbeitslosengeldes eintreten, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Checkliste: Was tun bei Kündigung? Sofortmaßnahmen (Tag 1) Kündigungsschreiben genau prüfen (Unterschrift? Datum? Kündigungsfrist? Schriftform?) Wichtig: Kündigung durch Vertreter ohne Originalvollmacht? Dann müssen Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB) - am besten sofort schriftlich per Einschreiben. Wird keine Originalvollmacht mit der Kündigung, die in Vertrterer unterzeichnet hat, vorgelegt, können Sie die Kündigung zurückweisen - aber nur unverzüglich! Bei anderen Formmängeln (E-Mail, fehlende Unterschrift): Kündigung ist unwirksam - dokumentieren und Kündigungsschutzklage vorbereiten Kündigung nicht unterschreiben oder bestätigen Erstberatung oder Erstkontakt bei Fachanwalt für Arbeitsrecht Prüfung: Greift Rechtsschutzversicherung? Innerhalb von 3 Tagen Arbeitssuchend melden bei Agentur für Arbeit (online oder persönlich) Dokumentation: Kopie der Kündigung, E-Mails, Zeugen sichern Erinnerung: Falls Kündigung durch Vertreter erfolgte und Zurückweisung noch nicht geschehen: Zurückweisung wegen fehlender Originalvollmacht erklären Innerhalb von 3 Wochen (Dreiwochenfrist!) Entscheidung: Kündigungsschutzklage erheben? Bei Klage: Anwalt beauftragen und Klage einreichen Prüfung von Vergleichsoptionen Wichtig: Auch bei Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht zusätzlich Kündigungsschutzklage erheben zur Sicherheit! Parallel Arbeitszeugnis anfordern (oder Zwischenzeugnis) Bewerbungen schreiben Private Unterlagen aus dem Betrieb holen Resturlaub klären Praxistipp: Eine Zurückweisung nach § 174 BGB (bei Kündigung durch Vertreter ohne Originalvollmacht) ersetzt nicht die Kündigungsschutzklage. Zur rechtlichen Absicherung müssen Sie beide Schritte gehen - erst die unverzügliche Zurückweisung, dann innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage. Bei anderen Formmängeln (E-Mail, fehlende Unterschrift) ist die Kündigung bereits unwirksam - hier genügt die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen. Sie haben eine Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Achtung: Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage läuft - handeln Sie jetzt! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Kündigung Welche Kündigungsfristen gelten allgemein? Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Sie verlängert sich mit der Betriebszugehörigkeit, wenn der Arbeitgeber kündigt. Andere Fristen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein. Muss eine Kündigung schriftlich erfolgen? Ja, eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp ist ungültig. Zudem muss sie vom Arbeitgeber oder einem bevollmächtigten Vertreter eigenhändig unterschrieben sein. Kann man eine Kündigung anfechten? Ja, mit einer Kündigungsschutzklage kann man eine Kündigung anfechten. Die Frist beträgt 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung. Erfolgreich ist eine Klage oft bei formalen Fehlern oder fehlenden oder nicht ausreichenden Kündigungsgründen. Darf ich während einer Kündigungsfrist freigestellt werden? Ja, der Arbeitgeber kann bis zum Ende der Kündigungsfrist widerruflich oder unwiderruflich freistellen. Der Arbeitnehmer behält grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch. Oft erfolgt Freistellung unter Anrechnung auf Resturlaub oder Überstunden. Bekomme ich nach einer Kündigung immer Arbeitslosengeld? Nicht immer. Bei einer Eigenkündigung oder verhaltensbedingten Kündigung kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden. Wer sich zu spät arbeitslos meldet, riskiert ebenfalls eine Kürzung. Arbeitnehmer müssen sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, um Nachteile zu vermeiden. Zudem muss man in den letzten 30 Monaten mindestens 12 Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein, um einen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu haben. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Abfindung ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Abfindung im Arbeitsrecht - Grundlagen Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Was ist eine Abfindung Eine Abfindung ist die einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie soll den Verlust des Arbeitsplatzes finanziell ausgleichen und dient als Entschädigung für den Verzicht auf den Arbeitsplatz. Anders als oft angenommen, besteht in Deutschland kein genereller gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Die drei häufigsten Wege zur Abfindung: Vergleich im Kündigungsschutzprozess - häufigste Form in der Praxis Aufhebungsvertrag - einvernehmliche Trennung mit Abfindung Gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG - bei betriebsbedingter Kündigung Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren eine Vielzahl von Abfindungsverhandlungen geführt. Unsere Erfahrung: Die Höhe einer Abfindung hängt maßgeblich von der Verhandlungsstrategie ab. Arbeitnehmer mit anwaltlicher Vertretung erzielen im Durchschnitt 30-50% höhere Abfindungen als ohne Rechtsbeistand. Wichtig zu wissen: Eine Abfindung ist steuerpflichtig, kann aber durch die Fünftelregelung steuerlich begünstigt werden. Bei Aufhebungsverträgen droht zudem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wann besteht Anspruch auf eine Abfindung? Entgegen der weit verbreiteten Meinung gibt es keinen generellen Rechtsanspruch auf Abfindung. Ein Abfindungsanspruch entsteht nur in bestimmten Fällen: Gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG Bei betriebsbedingter Kündigung kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbieten. Voraussetzungen: Der Arbeitgeber weist im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf § 1a KSchG hin und bietet die Abfindung an. Die Kündigung ist betriebsbedingt Der Arbeitnehmer verzichtet auf Kündigungsschutzklage (lässt Dreiwochenfrist verstreichen) Höhe: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit Aus unserer Praxis: § 1a KSchG wird in der Realität selten angewendet und spielt praktisch keine Rolle. Arbeitgeber scheuen das Risiko, durch den ausdrücklichen Hinweis bereits im Kündigungsschreiben die Kündigung angreifbar zu machen. Die meisten Abfindungen entstehen daher erst später im Rahmen von Vergleichen. Sozialplan bei Massenentlassungen Bei Betriebsänderungen mit erheblichen Nachteilen für die Belegschaft vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan. Dieser kann Abfindungsregelungen enthalten: Anwendbar bei Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Berücksichtigt Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten Abfindungsformel im Sozialplan ist für alle Betroffenen verbindlich Sozialpläne sehen oft Abfindungen zwischen 0,5 und 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vor. Bei Führungskräften können auch höhere Faktoren vereinbart werden. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Abfindungsregelungen enthalten. Diese sind für die tarifgebundenen bzw. alle Arbeitnehmer des Betriebs verbindlich. Arbeitsvertrag Eine Abfindung kann bereits im Arbeitsvertrag individuell vereinbart sein. Dies kommt vor bei: Geschäftsführern und Vorständen (Change-of-Control-Klauseln) Leitenden Angestellten Zeitlich befristeten Projekten. Gerichtliche Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG Das Arbeitsgericht kann auf Antrag das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn: Die Kündigung sozial ungerechtfertigt war Aber eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (§ 9 KSchG) Oder der Arbeitnehmer selbst die Auflösung beantragt (§ 10 KSchG) Die gerichtlich festgesetzte Abfindung beträgt maximal 12 Bruttomonatsgehälter (bei über 50-Jährigen mit 15+ Jahren Betriebszugehörigkeit: bis 15 Monatsgehälter, bei 55+ Jahren mit 20+ Jahren: bis 18 Monatsgehälter). Abfindungsvergleich im Kündigungsschutzprozess Der häufigste Fall in der Praxis: Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage einigen sich die Parteien auf einen Abfindungsvergleich . Dabei endet das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung. Das bietet Vorteile für beide Seiten: Arbeitnehmer: Höhere Abfindung als nach § 1a KSchG Arbeitgeber: Planungssicherheit, keine Weiterbeschäftigung Beide Parteien: Schnelle Einigung statt langem Prozess Praxistipp aus unserer Kanzlei: Etwa 70% aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich. Die Vergleichsabfindung liegt typischerweise zwischen 0,5 und 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr - oft deutlich über der gesetzlichen Mindestabfindung nach § 1a KSchG. Höhe der Abfindung: Die Faustformel Die Abfindungsformel in der Praxis lautet: Abfindung = Faktor × Bruttomonatsgehalt × Jahre der Betriebszugehörigkeit Der Faktor liegt typischerweise zwischen 0,25 und 1,5: Faktor 0,25 bis 0,5: Schwache Verhandlungsposition, gute Chancen auf eine neue Stelle, geringes Prozessrisiko für Arbeitgeber, gesetzliche Mindestabfindung § 1a KSchG Faktor 0,5 bis 1,0: Standardfall in der Praxis: Mittlere Verhandlungsposition, unklare Erfolgsaussichten der Kündigung, typischer Bereich bei Vergleichen Faktor 1,0 bis 1,5: Starke Verhandlungsposition: Kündigung offensichtlich unwirksam, besonderer Kündigungsschutz, Führungskräfte, langjährige Mitarbeiter Faktor über 1,5: Sehr starke Position (z.B. Schwerbehinderte), offensichtliche Rechtsverstöße, Führungsebene, Spezialisten, Imageschaden für Arbeitgeber Beispielrechnung Bruttomonatsgehalt: 4.000 Euro Betriebszugehörigkeit: 10 Jahre Faktor: 0,75 Abfindung = 0,75 × 4.000 × 10 = 30.000 Euro Wichtig: Diese Formel ist nur ein Richtwert. Die tatsächliche Höhe hängt von vielen Faktoren ab. Faktoren für die Abfindungshöhe In unserer Praxis haben sich folgende Faktoren als entscheidend erwiesen Stärke der Kündigungsgründe Schwache oder fehlende Kündigungsgründe = höhere Abfindung Formfehler (fehlende Betriebsratsanhörung) = deutlich höhere Abfindung Offensichtlich sozialwidrige Kündigung = maximale Abfindung Prozessrisiko Hohes Prozessrisiko für Arbeitgeber = höhere Abfindung Gute Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage = bessere Verhandlungsposition Bisherige Rechtsprechung zu ähnlichen Fällen Persönliche Faktoren Alter: Ältere Arbeitnehmer (50+) erzielen höhere Abfindungen Betriebszugehörigkeit: Je länger, desto höher Unterhaltspflichten: Familie, Kinder erhöhen Abfindung Gesundheitszustand: Einschränkungen am Arbeitsmarkt Arbeitsmarktchancen Schlechte Vermittelbarkeit = höhere Abfindung Nischenqualifikation = höhere Abfindung Regionale Arbeitsmarktlage Wirtschaftliche Lage des Unternehmens Finanziell starkes Unternehmen = höhere Abfindung Insolvenz droht = geringere Abfindung Image und öffentliche Wahrnehmung Verhandlungsgeschick Professionelle anwaltliche Vertretung = 30-50% mehr Gute Vorbereitung und Argumentation Kenntnis der eigenen Rechte Geduld und strategisches Vorgehen Abfindung und Aufhebungsvertrag Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Oft wird dabei eine Abfindung gezahlt. Vorteile für den Arbeitgeber Keine Kündigungsfristen Kein Kündigungsschutz Keine Betriebsratsanhörung Planungssicherheit Vorteile für den Arbeitnehmer Abfindungszahlung Vermeidung eines Rechtsstreits Gutes Arbeitszeugnis kann vereinbart werden Freistellung möglich Risiken für den Arbeitnehmer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs: Wenn Kündigungsfrist nicht eingehalten Verlust des Kündigungsschutzes Keine gerichtliche Überprüfung mehr möglich Wichtig: Ein Aufhebungsvertrag sollte nur nach sorgfältiger Prüfung und anwaltlicher Beratung unterschrieben werden. Arbeitgeber erzeugen oft Zeitdruck ("Unterschreiben Sie heute, sonst ist das Angebot weg"). Lassen Sie sich davon nicht unter Druck setzen. Sperrzeit vermeiden Um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, sollten folgende Punkte beachtet werden: Wichtiger Grund für die Aufhebung muss vorliegen (z.B. Kündigung des Arbeitgebers stand bevor) Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist Angemessene Abfindung (0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Jahr) Dokumentation des wichtigen Grundes Rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit Aus unserer Praxis: Die Agentur für Arbeit prüft sehr genau, ob ein wichtiger Grund vorlag. Eine pauschale Formulierung "im gegenseitigen Einvernehmen" reicht nicht aus. Der Aufhebungsvertrag sollte konkret dokumentieren, warum die Beendigung erforderlich war. Abfindung und Abwicklungsvertrag Ein Abwicklungsvertrag wird nach Ausspruch einer Kündigung geschlossen. Er führt nicht selbst die Beendigung herbei, sondern regelt nur die Modalitäten einer Beendigung durch die Kündigung: Zeitpunkt der Beendigung Höhe der Abfindung Freistellung Arbeitszeugnis Regelung offener Ansprüche (Urlaub, Überstunden) Unterschied zum Aufhebungsvertrag Aufhebungsvertrag: Beendet rechtlich das Arbeitsverhältnis Abwicklungsvertrag: Regelt nur die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung Vorteil des Abwicklungsvertrags kann ein geringeres Sperrzeitrisiko sein, weil die Beendigung durch die vorangegangene Kündigung vom Arbeitgeber ausging. Steuerliche Behandlung der Abfindung Abfindungen sind steuerpflichtig. Sie unterliegen der Einkommensteuer, aber nicht der Sozialversicherung. Zur Steuerminderung kann die Fünftelregelung angewendet werden. Die Fünftelregelung (§ 34 EStG): Die Abfindung wird rechnerisch auf fünf Jahre verteilt: Schritt 1: Berechnung der Steuer auf das normale Jahreseinkommen Schritt 2: Berechnung der Steuer auf Jahreseinkommen + 1/5 der Abfindung Schritt 3: Differenz × 5 = Steuer auf die Abfindung Die Fünftelregelung führt zu einer ermäßigten Besteuerung, weil die Steuerprogression geglättet wird. Voraussetzungen für die Fünftelregelung: Zusammenballung von Einkünften in einem Jahr Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes Außerordentliche Einkünfte Zahlung in einem Kalenderjahr Mehr Details im Artikel Abfindung versteuern . Beispielrechnung: Jahresgehalt: 48.000 Euro Abfindung: 30.000 Euro Ohne Fünftelregelung: Steuer auf 78.000 Euro = ca. 19.500 Euro Mit Fünftelregelung: Steuer ca. 16.000 Euro Ersparnis: ca. 3.500 Euro Praxistipp: Bei hohen Abfindungen kann es sinnvoll sein, die Zahlung auf zwei Kalenderjahre zu verteilen, um die Steuerprogression weiter zu senken. Dies sollte im Abfindungsvergleich entsprechend vereinbart werden. Abfindung und Arbeitslosengeld Grundsätzlich wird eine Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Es gibt aber zwei wichtige Ausnahmen: Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag Wer einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund unterschreibt, erhält eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Wichtiger Grund liegt vor bei: Arbeitgeber hätte sonst (wirksam) gekündigt Drohende betriebsbedingte Kündigung Gesundheitliche Gründe Unzumutbare Arbeitsbedingungen Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs Wird die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist. Beispiel: Ordentliche Kündigungsfrist: 3 Monate. Aufhebungsvertrag: sofortige Beendigung. Folge: Ruhen, d.h. 3 Monate kein Arbeitslosengeld. Die Abfindung wird dann anteilig auf die Ruhezeit angerechnet. Anrechnung der Abfindung beim Ruhen: Formel: Abfindung ÷ Tage der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist = tägliches Entgelt Wenn das tägliche Entgelt aus der Abfindung höher ist als das Arbeitslosengeld, ruht der Anspruch. Mehr Informationen dazu im Artikel Arbeitslosengeld Ruhen . Wichtig: Melden Sie sich rechtzeitig arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit - spätestens 3 Tage nach Kenntnis der Beendigung. Eine verspätete Meldung führt zu einer Sperrzeit von einer Woche. Verhandlung der Abfindung: Praktische Tipps Nach über 1.500 Verfahren schätzen wir folgende Strategien als erfolgreich ein: Vorbereitung ist alles Dokumentieren Sie alle Kündigungsfehler. Sammeln Sie Beweise für Ihre Position. Recherchieren Sie branchenübliche Abfindungen. Kalkulieren Sie Ihre Mindestforderung. Planen Sie Ihre Argumentation. Zeitpunkt der Verhandlung Nicht sofort beim ersten Angebot zusagen. Aber auch nicht zu lange warten. Optimaler Zeitpunkt: Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage, vor dem Gütetermin Verhandlungstaktik Beginnen Sie mit einer höheren Forderung. Begründen Sie Ihre Forderung sachlich. Bleiben Sie professionell und sachlich. Zeigen Sie Verhandlungsbereitschaft. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Professionelle Vertretung Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die üblichen Abfindungshöhen. Anwälte haben Erfahrung in Verhandlungen. Die Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten. Im Durchschnitt erzielt man 30-50% höhere Abfindungen mit Anwalt. Vergleichsverhandlung dokumentieren Alle Angebote schriftlich festhalten. Bedenkzeit einfordern. Vergleich erst nach Prüfung unterschreiben. Regelung aller offenen Punkte (Zeugnis, Freistellung, Resturlaub). Häufige Fehler bei Abfindungen In unserer 20-jährigen Praxis begegneten uns am häufigsten folgende Fehler: Fehler von Arbeitnehmern: Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Beratung unterschrieben. Dreiwochenfrist für Kündigungsschutzklage versäumt. Zu schnell einem niedrigen Abfindungsangebot zugestimmt. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nicht bedacht. Keine Regelung zum Arbeitszeugnis getroffen. Resturlaub und Überstunden nicht berücksichtigt. Fehler von Arbeitgebern: Zu niedrige Abfindung angeboten - Arbeitnehmer klagt Formfehler bei der Kündigung - Abfindung wird deutlich teurer Keine Betriebsratsanhörung - Kündigung unwirksam Sozialauswahl fehlerhaft - hohe Prozesskosten Abfindung nicht richtig kommuniziert - Unruhe im Betrieb Praxistipp: Lassen Sie sich nicht von vermeintlich großzügigen Abfindungsangeboten blenden. Prüfen Sie immer, ob die Kündigung wirksam ist. Oft können Sie durch eine Kündigungsschutzklage eine deutlich höhere Abfindung erzielen. Abfindung bei besonderen Arbeitnehmergruppen Schwerbehinderte Menschen Schwerbehinderte Menschen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Die Kündigung bedarf der Zustimmung des Integrationsamts. Dies führt zu deutlich höheren Abfindungen: Typische Abfindungen sind 1,0 bis 2,0 Bruttomonatsgehälter pro Jahr, denn ein Integrationsamts-Verfahren dauert mehrere Monate und birgt hohes Prozessrisiko für Arbeitgeber. Daher ist oft ein Faktor 1,5 oder höher zu erzielen. Betriebsratsmitglieder Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist nahezu unmöglich. Abfindungen sind entsprechend hoch. Schwangere und Mütter Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG führt zu sehr hohen Abfindungen, da eine Kündigung praktisch unmöglich ist. Ältere Arbeitnehmer (50+) Ältere Arbeitnehmer haben schlechtere Chancen am Arbeitsmarkt. Dies wird bei der Abfindung berücksichtigt: Ab 50 Jahren: Faktor 0,75 bis 1,25 Ab 55 Jahren: Faktor 1,0 bis 1,5 Ab 60 Jahren: Faktor 1,25 bis 2,0 Zusätzlich gibt es bei gerichtlicher Auflösung höhere Maximalbeträge (bis zu 18 Monatsgehälter bei 55+ Jahren mit 20+ Jahren Betriebszugehörigkeit). Checkliste: Was tun bei Abfindungsangebot? Sofortmaßnahmen Angebot nicht sofort annehmen Keine Unterschrift leisten (Bedenkzeit!) Anwaltliche Beratung einholen Rechtsschutzversicherung prüfen Innerhalb von 3 Tagen Bei Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden Dokumentation: Kündigungsschreiben, Abfindungsangebot kopieren Sperrzeit-Risiko prüfen lassen Innerhalb von 3 Wochen Entscheidung: Kündigungsschutzklage erheben? Höhe der Abfindung prüfen Steuerliche Auswirkungen berechnen Verhandlungsstrategie entwickeln Vor Unterschrift Alle Punkte im Vergleich prüfen (Zeugnis, Freistellung, Urlaub) Steuerliche Gestaltung optimieren Sperrzeit-Regelung beachten Mit allen offenen Fragen zum Anwalt Sie haben eine Kündigung erhalten oder ein Abfindungsangebot bekommen? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage läuft - handeln Sie jetzt! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abfindung Habe ich automatisch Anspruch auf eine Abfindung? Nein, es gibt keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Ein Anspruch entsteht nur in bestimmten Fällen: Bei § 1a KSchG (betriebsbedingte Kündigung mit Verzicht auf Klage), Sozialplan, Tarifvertrag, gerichtlicher Auflösung oder im Rahmen eines Vergleichs. In der Praxis werden die meisten Abfindungen im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen verhandelt. Wie hoch sollte meine Abfindung sein? Die Standardformel lautet: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit. In der Praxis variiert der Faktor zwischen 0,25 und 1,5 je nach Verhandlungsposition. Bei starker Position (unwirksame Kündigung, besonderer Kündigungsschutz) sind auch Faktoren über 1,5 möglich. Führungskräfte und langjährige Mitarbeiter erzielen oft höhere Abfindungen. Muss ich die Abfindung versteuern? Ja, Abfindungen sind steuerpflichtig (Einkommensteuer), aber nicht sozialversicherungspflichtig. Die Fünftelregelung nach § 34 EStG führt zu einer ermäßigten Besteuerung. Dabei wird die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, was die Steuerprogression mindert. Bei einer Abfindung von 30.000 Euro können so 3.000-5.000 Euro Steuern gespart werden. Bekomme ich trotz Abfindung Arbeitslosengeld? Grundsätzlich ja - die Abfindung wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Aber: Bei Aufhebungsverträgen droht eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Außerdem kann der Anspruch ruhen, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Wichtig: Rechtzeitig (innerhalb von 3 Tagen) bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Sollte ich einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung unterschreiben? Nicht ohne anwaltliche Beratung! Aufhebungsverträge haben erhebliche Nachteile: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, Verlust des Kündigungsschutzes, keine gerichtliche Überprüfung mehr möglich. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Fordern Sie Bedenkzeit und lassen Sie den Vertrag von einem Fachanwalt prüfen. Oft ist eine Kündigungsschutzklage mit anschließendem Vergleich die bessere Strategie. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>