Übersicht aktueller Beiträge zum Aufhebungsvertrag. Themen: Abfindung, Sperrzeitrisiken, Gestaltung und Alternativen zur arbeitgeberseitigen Kündigung. Aufhebungsvertrag aktuell – Chancen, Risiken & Tipps Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht – Eine Übersicht Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung erfolgt die Beendigung nicht einseitig, sondern durch eine vertragliche Einigung. Der Aufhebungsvertrag bietet Chancen und Risiken für Arbeitnehmer, insbesondere im Hinblick auf Abfindung, Arbeitslosengeld und Sperrzeiten. Diese Übersicht und die nachfolgenden Beiträge geben einen Einblick in den Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht, die möglichen Vorteile und Risiken sowie wichtige Tipps zur Verhandlung eines solchen Vertrags. Was ist ein Aufhebungsvertrag? Ein Aufhebungsvertrag ist ein freiwilliger Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, der die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Er kann jederzeit während eines laufenden Arbeitsverhältnisses geschlossen werden und ersetzt eine Kündigung. Ein Aufhebungsvertrag solte folgende Punkte enthalten: Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses Regelungen zur Abfindung, falls vereinbart Freistellung oder Weiterbeschäftigung bis zum Vertragsende Regelung offener Ansprüche (z. B. Resturlaub, Überstundenvergütung) Gegebenenfalls eine Regelung zum Arbeitszeugnis Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Eine mündliche Vereinbarung ist nicht rechtswirksam. Chancen eines Aufhebungsvertrags Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten Vorteile bieten: Vermeidung einer Kündigungsschutzklage: Arbeitnehmer können eine lange gerichtliche Auseinandersetzung umgehen. Verhandlungsmöglichkeiten für eine Abfindung: Viele Arbeitgeber bieten eine höhere Abfindung an, um die Beendigung für den Arbeitnehmer attraktiver zu machen. Flexiblere Gestaltung des Beendigungszeitpunkts: Das Arbeitsverhältnis kann kurzfristig oder mit einer längeren Übergangszeit beendet werden. Gutes Arbeitszeugnis sichern: Arbeitnehmer können sich oft ein besonders gutes Arbeitszeugnis sichern. Vermeidung eines Kündigungseintrags im Lebenslauf: Ein Aufhebungsvertrag kann helfen, eine Kündigung zu vermeiden, was später bei Bewerbungen vorteilhaft sein kann. Risiken eines Aufhebungsvertrags Ein Aufhebungsvertrag bringt jedoch auch Risiken mit sich, insbesondere für den Arbeitnehmer: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, da der Arbeitnehmer freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Kein Kündigungsschutz: Nach Unterzeichnung des Vertrags kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz berufen. Verzicht auf Abfindung: Nicht jeder Aufhebungsvertrag enthält eine Abfindung. Sie muss aktiv verhandelt und vereinbart werden. Tipps zur Verhandlung eines Aufhebungsvertrags Wer einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt, sollte strategisch vorgehen: Nicht sofort unterschreiben: Ein Aufhebungsvertrag kann weitreichende Konsequenzen haben. Arbeitnehmer sollten sich ausreichend Zeit nehmen, um die Bedingungen zu prüfen. Rechtsberatung in Anspruch nehmen: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft eine faire Regelung auszuhandeln. Eine angemessene Abfindung fordern: Falls der Arbeitgeber eine schnelle Beendigung wünscht, kann eine höhere Abfindung ausgehandelt werden. DieFaustformel von einem halben bis vollem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr kann übertroffen werden. Sperrzeit vermeiden: Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kann nicht allein durch eine Formulierung im Vertrag umgangen werden über eine arbeitgeberseitige Veranlassung der Beendigung. Allerdings sollte der Grund der Beendigung bedacht werden. Arbeitszeugnis im Vertrag regeln: Eine Vereinbarung über den Wortlaut des Arbeitszeugnisses kann und sollte schriftlich festgehalten werden. Offene Forderungen klären: Unbezahlte Überstunden, Bonuszahlungen oder Urlaubsansprüche müssen im Vertrag eindeutig geregelt sein. Möglichkeiten zur Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld Um eine Sperrzeit zu vermeiden, muss ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Die Agentur für Arbeit prüft jeden Fall individuell. Folgende Aspekte können hilfreich sein: Nachweis einer drohenden betriebsbedingten Kündigung Dokumentation unzumutbarer Arbeitsbedingungen Gesundheitliche Gründe, die die Fortsetzung der Arbeit unmöglich machen Familiäre Verpflichtungen, wie die Pflege von Angehörigen Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag Abfindung, die die Regelabfindung nicht wesentlich übersteigt Nachweis eines bereits in Aussicht stehenden neuen Arbeitsplatzes Es ist ratsam, vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlichen Rat einzuholen und die Situation mit der Agentur für Arbeit zu besprechen. Gebot fairen Verhandelns beim Aufhebungsvertrag Beim Aufhebungsvertrag treffen unterschiedliche Interessen aufeinander. Das Gebot fairen Verhandelns soll die Entscheidungsfreiheit schützen. Es verlangt ein Mindestmaß an Fairness, ohne die Vertragsfreiheit zu sehr einzuschränken. Verstöße können zur Unwirksamkeit führen, die Anforderungen sind hoch. Mehr lesen Aufhebungsvertrag nur mit anwaltlicher Beratung Aufhebungsverträge sollten sorgfältig geprüft werden. Arbeitnehmer können durch anwaltliche Beratung Risiken erkennen und ausschließen, um langfristige Nachteile zu vermeiden. Mehr lesen Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Vor- und Nachteile Arbeitsverhältnisse können durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden. Arbeitnehmer sollten die Vor- und Nachteile sorgfältig abwägen, um die bestmögliche Entscheidung zu treffen. Mehr lesen ABFINDUNG-AKTUELL ARBEITSVERTRAG-AKTUELL BETRIEBSRAT-AKTUELL KRANKHEIT-AKTUELL MINDESTLOHN-AKTUELL URLAUB-AKTUELL ABMAHNUNG-AKTUELL ARBEITSZEIT-AKTUELL GEHALT-AKTUELL KÜNDIGUNG-AKTUELL RENTE-AKTUELL VERGLEICH-AKTUELL AGG-AKTUELL BEFRISTUNG-AKTUELL INSOLVENZ-AKTUELL KÜNDIGUNGSSCH-AKTUELL TARIFRECHT-AKTUELL WETTBEWERBSV-AKTUELL AN-ÜBERLASSUNG-AKTUELL BERATUNG-AKTUELL KLAGE-AKTUELL LEIHARBEIT-AKTUELL ÜBERSTUNDEN-AKTUELL ÄNDERUNGSK-AKTUELL

Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG: Pflicht des Arbeitgebers, psychische Belastungen, Dokumentation, Mitbestimmung. Kanzlei DR. THORN München erklärt. Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Gefährdungsbeurteilung – Pflicht, Durchführung und Rechtsfolgen Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Die Gefährdungsbeurteilung ist die Grundlage jedes betrieblichen Arbeitsschutzes. Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet jeden Arbeitgeber , die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln, zu beurteilen und die erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen. Diese Pflicht gilt für alle Arbeitsplätze, alle Tätigkeiten und alle Beschäftigten – unabhängig von der Betriebsgröße oder der Branche. In der Praxis wird die Gefährdungsbeurteilung häufig vernachlässigt – insbesondere die seit 2013 ausdrücklich vorgeschriebene Beurteilung psychischer Belastungen. Dabei ist die Gefährdungsbeurteilung nicht nur rechtliche Pflicht, sondern schützt den Arbeitgeber auch vor Haftung bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten . Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung. Dieser Artikel erklärt die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung, die Durchführung, die Dokumentation und die Rechtsfolgen bei Verstößen. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Was müssen Arbeitgeber zur Gefährdungsbeurteilung wissen? Pflicht nach § 5 ArbSchG: Jeder Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen – unabhängig von Betriebsgröße, Branche oder Beschäftigtenzahl. Umfang: Die Beurteilung erfasst physische und psychische Belastungen, Arbeitsstättengestaltung, Arbeitsmittel, chemische, physikalische und biologische Einwirkungen sowie Arbeitsabläufe und Arbeitszeit . Dokumentationspflicht: Ergebnisse, Maßnahmen und deren Umsetzung müssen nach § 6 ArbSchG dokumentiert werden. Aktualisierung: Bei wesentlichen Änderungen, nach Arbeitsunfällen und bei neuen Erkenntnissen ist eine Aktualisierung Pflicht. Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Durchführung und Schutzmaßnahmen. Pflicht und Anwendungsbereich Universelle Pflicht Die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung ergibt sich aus § 5 ArbSchG und gilt für jeden Arbeitgeber in jedem Tätigkeitsbereich. Es gibt keine Ausnahmen für Kleinbetriebe, bestimmte Branchen oder bestimmte Beschäftigungsformen. Auch für Auszubildende , Leiharbeitnehmer und Teilzeitbeschäftigte muss eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden. Bei werdenden und stillenden Müttern gelten zusätzlich die besonderen Anforderungen des Mutterschutzgesetzes (§ 10 MuSchG) – die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung nach MuSchG muss für jeden Arbeitsplatz im Betrieb vorliegen, nicht erst bei Bekanntwerden einer Schwangerschaft . Gefährdungsfaktoren § 5 Abs. 3 ArbSchG nennt sechs Kategorien von Gefährdungsfaktoren, die zu berücksichtigen sind: die Gestaltung und Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, die Gestaltung, Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln (Maschinen, Geräte, Anlagen, Werkzeuge), die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten sowie psychische Belastungen bei der Arbeit. Die Aufzählung ist nicht abschließend – der Arbeitgeber muss darüber hinaus alle weiteren Gefährdungen erfassen, die bei der jeweiligen Tätigkeit auftreten können. Psychische Gefährdungsbeurteilung Gesetzliche Pflicht seit 2013 Seit 2013 ist die Beurteilung psychischer Belastungen ausdrücklich als Pflichtbestandteil der Gefährdungsbeurteilung im Gesetz verankert (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Psychische Belastungen umfassen hohe Arbeitsverdichtung, Zeitdruck, unklare Aufgabenverteilung, mangelnde soziale Unterstützung, fehlende Handlungsspielräume, ständige Erreichbarkeit und Konflikte am Arbeitsplatz. Die psychische Gefährdungsbeurteilung wird in der Praxis häufig vernachlässigt – Studien zeigen, dass weniger als die Hälfte der Betriebe sie durchführen. Dabei sind psychische Erkrankungen die zweithäufigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit und die häufigste Ursache für Frühverrentung. Methoden Für die psychische Gefährdungsbeurteilung stehen verschiedene Methoden zur Verfügung: standardisierte Mitarbeiterbefragungen, moderierte Workshops, Beobachtungsinterviews und Dokumentenanalysen. Der Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit sollten in die Durchführung eingebunden werden. Die Ergebnisse müssen zu konkreten Maßnahmen führen – eine bloße Feststellung der Belastungen genügt nicht. Der Betriebsrat hat bei der Auswahl der Methode und bei den abzuleitenden Maßnahmen ein Mitbestimmungsrecht. Durchführung und Dokumentation Schritte der Gefährdungsbeurteilung Die Gefährdungsbeurteilung folgt einem systematischen Prozess: Zunächst werden die Arbeitsbereiche und Tätigkeiten festgelegt, für die die Beurteilung durchgeführt wird. Dann werden die Gefährdungen ermittelt und beurteilt. Anschließend werden Schutzmaßnahmen festgelegt und umgesetzt. Die Wirksamkeit der Maßnahmen wird überprüft und die gesamte Beurteilung wird dokumentiert. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes ausreichend – es muss nicht jeder einzelne Arbeitsplatz gesondert beurteilt werden. Der Arbeitgeber kann die Durchführung an fachkundige Personen delegieren – etwa den Betriebsarzt , die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder externe Berater. Seine eigene Verantwortung für die Gefährdungsbeurteilung bleibt davon unberührt. In der Praxis empfiehlt sich ein interdisziplinärer Ansatz: Der Arbeitgeber legt die organisatorischen Rahmenbedingungen fest, die Fachkraft für Arbeitssicherheit ermittelt die technischen Gefährdungen, der Betriebsarzt bewertet die gesundheitlichen Risiken und der Betriebsrat bringt die Perspektive der Beschäftigten ein. Beschäftigte selbst sollten in den Prozess einbezogen werden – sie kennen die tatsächlichen Belastungen an ihrem Arbeitsplatz am besten. Dokumentationspflicht Der Arbeitgeber muss nach § 6 ArbSchG die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung, die festgelegten Maßnahmen des Arbeitsschutzes und das Ergebnis der Überprüfung dokumentieren. Die Dokumentation muss die ermittelten Gefährdungen, die festgelegten und durchgeführten Maßnahmen und die Überprüfung der Wirksamkeit umfassen. Arbeitgeber mit zehn oder weniger Beschäftigten können nach § 6 Abs. 1 Satz 3 ArbSchG von der Dokumentationspflicht befreit sein, wenn die zuständige Behörde dies zulässt – in der Praxis empfiehlt sich die Dokumentation aber auch in Kleinbetrieben als Nachweis der Pflichterfüllung. Aktualisierung Die Gefährdungsbeurteilung ist kein einmaliger Vorgang, sondern ein fortlaufender Prozess. Sie muss aktualisiert werden bei Veränderungen der Arbeitsbedingungen (neue Maschinen, neue Arbeitsstoffe, Umgestaltung von Arbeitsplätzen), nach Arbeitsunfällen und Beinaheunfällen, bei neuen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, bei Änderungen der gesetzlichen Anforderungen und bei Hinweisen auf unzureichende Schutzmaßnahmen. In der Praxis sollte die Gefährdungsbeurteilung mindestens einmal jährlich überprüft werden. Der Arbeitgeber sollte einen festen Turnus für die Überprüfung etablieren und die Verantwortlichkeiten klar zuweisen. Bei Betriebsänderungen – Einführung neuer Produktionsverfahren, Umzug in neue Räumlichkeiten, Einführung neuer Software oder Organisationsänderungen – ist die Aktualisierung zwingend. Auch Hinweise von Beschäftigten oder der Aufsichtsbehörde sollten Anlass für eine Überprüfung sein. Rechtsfolgen bei Verstößen Bußgelder und Haftung Verstöße gegen die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung und deren Dokumentation können als Ordnungswidrigkeit mit Bußgeldern bis zu 25.000 Euro geahndet werden (§ 25 ArbSchG). Kommt es infolge einer unterlassenen oder mangelhaften Gefährdungsbeurteilung zu einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit , verschärft sich die Haftungssituation des Arbeitgebers erheblich: Die Berufsgenossenschaft kann Regress nehmen, und strafrechtliche Ermittlungen wegen fahrlässiger Körperverletzung oder Tötung werden wahrscheinlicher. Eine sorgfältige Gefährdungsbeurteilung ist daher nicht nur Pflicht, sondern auch der wichtigste Schutzschild des Arbeitgebers. Besondere Gefährdungsbeurteilungen Mutterschutz Das Mutterschutzgesetz verlangt in § 10 MuSchG eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz im Betrieb – nicht erst bei Bekanntwerden einer Schwangerschaft . Der Arbeitgeber muss vorab ermitteln, ob bei einer Tätigkeit Gefährdungen für eine schwangere oder stillende Frau bestehen, und die erforderlichen Schutzmaßnahmen festlegen. Wird eine Schwangerschaft bekannt, muss der Arbeitgeber die bereits vorliegende Beurteilung heranziehen und die konkreten Schutzmaßnahmen – bis hin zum Beschäftigungsverbot – unverzüglich umsetzen. Fehlt die Gefährdungsbeurteilung nach MuSchG, darf die schwangere Arbeitnehmerin unter keinen Umständen beschäftigt werden – ein generelles Beschäftigungsverbot tritt ein, bis die Beurteilung vorliegt. Jugendarbeitsschutz Das Jugendarbeitsschutzgesetz verlangt in § 28a JArbSchG eine besondere Gefährdungsbeurteilung vor der Beschäftigung von Jugendlichen unter 18 Jahren. Diese Beurteilung muss die spezifischen gesundheitlichen Risiken berücksichtigen, denen Jugendliche aufgrund ihrer mangelnden Erfahrung, ihrer fehlenden Wahrnehmung für Gefahren und ihrer noch nicht abgeschlossenen körperlichen und geistigen Entwicklung ausgesetzt sind. Bestimmte gefährliche Arbeiten sind für Jugendliche generell verboten – die Gefährdungsbeurteilung muss dies berücksichtigen und dokumentieren. Gefahrstoffe und biologische Arbeitsstoffe Für Tätigkeiten mit Gefahrstoffen (Gefahrstoffverordnung) und biologischen Arbeitsstoffen (Biostoffverordnung) gelten besondere Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung. Der Arbeitgeber muss Art, Ausmaß und Dauer der Exposition ermitteln, die Substitutionsmöglichkeiten prüfen und die Schutzmaßnahmen nach dem STOP-Prinzip festlegen: Substitution vor technischen Maßnahmen, technische vor organisatorischen Maßnahmen, organisatorische vor persönlicher Schutzausrüstung. Die Ergebnisse sind zu dokumentieren und den betroffenen Beschäftigten in verständlicher Form zugänglich zu machen. Der Betriebsarzt muss bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen werden und die arbeitsmedizinische Vorsorge sicherstellen. Praxishinweis Arbeitnehmer, die feststellen, dass für ihren Arbeitsplatz keine Gefährdungsbeurteilung vorliegt oder dass psychische Belastungen nicht erfasst werden, sollten den Arbeitgeber schriftlich auffordern, die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Der Betriebsrat kann die Durchführung über die Einigungsstelle erzwingen. Auch die Beschwerde bei der zuständigen Arbeitsschutzbehörde ist möglich – der Arbeitnehmer ist vor Benachteiligungen geschützt. Bei Verstößen gegen das Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft hat die fehlende Gefährdungsbeurteilung besonders gravierende Konsequenzen. Arbeitgeber sollten die Gefährdungsbeurteilung als kontinuierlichen Prozess etablieren und den Betriebsarzt sowie die Fachkraft für Arbeitssicherheit einbinden. Die sorgfältige Dokumentation ist im Ernstfall der wichtigste Nachweis pflichtgemäßen Verhaltens. Besondere Aufmerksamkeit verdient die Gefährdungsbeurteilung bei der Einführung neuer Arbeitsformen: Mobiles Arbeiten und Homeoffice erfordern eine Anpassung der Beurteilung auf die besonderen Bedingungen des häuslichen Arbeitsplatzes – ergonomische Gestaltung, psychische Belastungen durch Entgrenzung und fehlende soziale Einbindung. Bei Leiharbeitnehmern ist zu beachten, dass der Entleiher als Arbeitgeber im Sinne des Arbeitsschutzes gilt und die Gefährdungsbeurteilung für den konkreten Arbeitsplatz durchführen muss. Auch bei der Beschäftigung von Teilzeitkräften und befristet Beschäftigten darf die Gefährdungsbeurteilung nicht vernachlässigt werden – sie haben denselben Anspruch auf sichere Arbeitsbedingungen wie Vollzeitkräfte. In Betrieben mit Betriebsrat empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung, die das Verfahren, die Methoden und die Verantwortlichkeiten verbindlich regelt. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Das Arbeitsschutzgesetz regelt die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung. Der Arbeitsunfall kann Folge unzureichender Gefährdungsbeurteilung sein. Eine Berufskrankheit entsteht durch anhaltende berufliche Einwirkungen. Der Betriebsarzt wirkt an der Gefährdungsbeurteilung mit. Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Das Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft setzt eine Gefährdungsbeurteilung nach MuSchG voraus. Das Arbeitszeitgesetz betrifft den Gefährdungsfaktor Arbeitszeit. Der Jugendarbeitsschutz stellt besondere Anforderungen an die Beurteilung. Der Arbeitsvertrag begründet die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Fragen zur Gefährdungsbeurteilung? DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB beraten Sie zur Gefährdungsbeurteilung und zu Ihren Rechten im Arbeitsschutz. Mit über 25 Jahren Erfahrung und mehr als 1.500 Mandaten im Arbeitsrecht kennen wir die Strategien, die in Ihrem Fall zum besten Ergebnis führen. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Gefährdungsbeurteilung Gilt die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung auch für Kleinbetriebe? Ja, ausnahmslos. Jeder Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen – unabhängig von der Betriebsgröße. Auch Betriebe mit nur einem Beschäftigten sind verpflichtet. Lediglich die Dokumentationspflicht kann in Betrieben mit zehn oder weniger Beschäftigten unter bestimmten Voraussetzungen entfallen. Müssen psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung erfasst werden? Ja, seit 2013 ist die Beurteilung psychischer Belastungen ausdrücklich gesetzlich vorgeschrieben (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Dazu gehören Arbeitsverdichtung, Zeitdruck, unklare Aufgabenverteilung, fehlende Handlungsspielräume und soziale Konflikte. Die psychische Gefährdungsbeurteilung wird häufig vernachlässigt, ist aber ebenso verbindlich wie die physische Beurteilung. Kann der Betriebsrat die Gefährdungsbeurteilung erzwingen? Ja, der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Er kann die Durchführung über die Einigungsstelle erzwingen und hat ein Einsichtsrecht in die Dokumentation. Was passiert, wenn keine Gefährdungsbeurteilung vorliegt und ein Unfall geschieht? Das Fehlen einer Gefährdungsbeurteilung verschärft die Haftungssituation des Arbeitgebers erheblich. Neben Bußgeldern bis 25.000 Euro drohen Regressansprüche der Berufsgenossenschaft und strafrechtliche Ermittlungen. Die fehlende Dokumentation wird als Indiz dafür gewertet, dass der Arbeitgeber seine Schutzpflichten nicht erfüllt hat. Wie oft muss die Gefährdungsbeurteilung aktualisiert werden? Eine feste Frist gibt es nicht, aber die Gefährdungsbeurteilung muss anlassbezogen aktualisiert werden: bei neuen Arbeitsmitteln, bei Umgestaltung von Arbeitsplätzen, nach Arbeitsunfällen, bei neuen Erkenntnissen und bei Änderung der gesetzlichen Anforderungen. In der Praxis empfiehlt sich mindestens eine jährliche Überprüfung. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

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Lohnt sich das für mich? WIE FINDE ICH EINEN GUTEN ANWALT FÜR ARBEITSRECHT Wer einen arbeitsrechtliches Problem hat, wird meist vor die Frage gestellt, wie er einen geeigneten Anwalt für seinen Fall findet. Wer sich nicht auf eine persönliche Empfehlung verlassen kann, steht somit vor der Frage wie er den richtige Anwalt für Arbeitsrecht in München für seinen Fall findet. Neben der Frage, "Wie finde ich einen guten Anwalt für Arbeitsrecht in München?" tauchen gleich weitere Fragen auf, etwa mit welchen Kosten man rechnen muss, ob man sich einen Anwalt für Arbeitsrecht in der Nähe suchen sollte, ob es ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sein sollte, und nicht zuletzt, welches der beste Anwalt für Arbeitsrecht in München ist. Wir möchten Ihnen zu diesen Fragen einige Hinweise geben. Wie finde ich den besten Anwalt für Arbeitsrecht in München? Mit der Suche Bester Anwalt Arbeitsrecht München versuchen viele einen guten Anwalt für sich zu finden. Die Auswahl ist nicht einfach. So sind zum einen die Kriterien den besten Anwalt für Arbeitsrecht in München nicht objektiv bestimmt, sodass es schwierig ist unter den vielen Anwälten den besten heraus zu fischen. Zum anderen stellt sich die Frage, ob man tatsächlich den besten Anwalt finden muss, oder ob man sich nicht eher bemühen sollte für sich den richtigen Anwalt zu finden. Weitere Hinweise finden unter "Bester Anwalt für Arbeitsrecht in München? " Was macht ein Anwalt für Arbeitsrecht? Ein Anwalt für Arbeitsrecht zeichnet sich dadurch aus, dass er sich überwiegend mit Arbeitsrecht beschäftigt und somit kompetent ist für die Lösung der Probleme, die in einem arbeitsrechtlichen Fall auftreten können. Wie überall im Leben ist von entscheidender Bedeutung, dass vor allem eine entsprechende langfristige Beschäftigung mit der Materie vorliegt. Im Grundsatz kann jeder Rechtsanwalt in Deutschland eine arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung durchführen. Wenn sich ein Anwalt über einen längeren Zeitraum intensiv mit Arbeitsrecht beschäftigt, bildet er Im Gegensatz zu Rechtsanwälten, die nur einen Interessenschwerpunkt im Arbeitsrecht haben, einen Tätigkeitsschwerpunkt im Arbeitsrecht. Davon unterscheidet sich nochmals der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die Tätigkeiten eines Anwalts für Arbeitsrecht umfassen üblicherweise: Rechtsberatung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern Außergerichtliche Beratung und Vertretung Gerichtliche Vertretung vor dem Arbeitsgericht Beratung zum richtigen Vorgehen bei Kündigungen Vertretung im Kündigungsschutzverfahren und bei einer Kündigungsschutzklage Beratung beim Abschluss von Aufhebungsverträgen Beratung zur Erlangung einer Abfindung Beratung bei Zeugnisstreitigkeiten Was ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht? Über die faktische Tätigkeit als Anwalt mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht hinaus besteht die Möglichkeit den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht zu erwerben. Voraussetzung dafür ist eine dreijährige Zulassung und Tätigkeit als Rechtsanwalt innerhalb der letzten sechs Jahren vor Antragstellung. Weitere Voraussetzungen ist der Nachweis besonderer Kenntnisse In dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht. So bestimmt § 4 der Fachanwaltsordnung (= FAO) "Der Erwerb besonderer theoretischer Kenntnisse setzt in der Regel voraus, dass der Antragsteller an einem auf die Fachanwaltsbezeichnung vorbereitenden anwaltsspezifischen Lehrgang teilgenommen hat, der alle relevanten Bereiche des Fachgebiets umfasst." Über theoretische Ausbildung und Prüfung hinaus muss der Fachanwalt für Arbeitsrecht besondere praktische Erfahrungen im Arbeitsrecht nachweisen. Er muss mindestens 100 Fälle im Individual-Arbeitsrecht, im Kollektiv-Arbeitsrecht und im Verfahrensrecht bearbeitet haben. Was kostet ein Anwalt für Arbeitsrecht? Kosten im Arbeitsrecht entstehen sowohl im außergerichtlichen als auch im gerichtlichen Bereich. Die gesetzliche Regelung zur Höhe der Anwaltsvergütung ergibt sich aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (= RVG). Die maßgebliche Berechnungsgrundlage ergibt sich aus dem wirtschaftlichen Interesse des Mandanten, das sich in dem Gegenstandswert bzw. Streitwert der Sache ausdrückt. Für den gerichtlichen Bereich gibt das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz die anwaltliche Mindestvergütung vor. Mit der nachfolgenden Tabelle geben wir Ihnen einen groben Überblick über die anfallenden Anwaltskosten bezogen auf das jeweilige Bruttomonatseinkommen: Brutto ge halt 2.000 EURO 2.500 EURO 3.000 EURO 3.500 EURO 4.000 EURO 4.500 EURO 5.000 EURO 5.500 EURO 6.000 EURO 6.500 EURO 7.000 EURO 7.500 EURO 8.000 EURO 8.500 EURO 9.000 EURO 10.000 EURO 12.000 EURO 15.000 EURO Anwaltskosten 1.648,15 EURO 2.114,63 EURO 2.347,87 EURO 2.797,69 EURO 2.797,69 EURO 3.014,27 EURO 3.014,27 EURO 3.230,85 EURO 3.230,85 EURO 3.447,43 EURO 3.447,43 EURO 3.664,01 EURO 3.664,01 EURO 4.001,38 EURO 4.001,38 EURO 4.001,38 EURO 4.676,11 EURO 5.013,47 EURO Um die anfallenden Anwaltskosten bezogen auf das jeweilige Bruttomonatseinkommen wirtschaftlich einschätzen und bewerten zu können, muss man diese, geht es um eine Beendigung ins Verhältnis setzen zum dem möglichen Gewinn, d.h. einer möglichen Abfindung. Geht man beispielsweise von 4.000,- EURO Bruttogehalt aus und einer Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren, ergibt sich bei einem Faktor von 0,5 eine Abfindung von 16.000 EURO. Daraus wird deutlich, dass die entstehenden Anwaltskosten von 2.797,69 EURO finanziell nicht ins Gewicht fallen. Die fachmännische Begleitung eines Falls, bei dem 16.000,-EURO auf dem Spiel stehen, sind daher kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Wer zahlt die Kosten für einen Anwalt für Arbeitsrecht? Bei arbeitsgerichtlichen Verfahren gilt die Besonderheit, dass es keine Kostenerstattung in der ersten Instanz gibt. Im Gegensatz zum Verfahren vor Zivilgerichten, bei denen der Unterliegende die Kosten zu tragen hat, bezahlt vor dem Arbeitsgericht der Verlierer außer den geringen Gerichtskosten nur seinen eigenen, nicht aber den gegnerischen Rechtsanwalt. Grund für diese Kostenregelung ist, dass sich Arbeitnehmer meist auf Klägerseite befinden und das Risiko der Kostentragungspflicht bei Unterliegen wegen des Arbeitnehmerschutzgedankens nicht zu ihren Lasten gehen soll. Lohnt sich das für mich? Eine der wichtigsten Fragen im Arbeitsrecht, etwa nach einer Kündigung, ist für den Arbeitnehmer die Frage, ob es sich lohnt gegen diese Kündigung vorzugehen. Viele Arbeitnehmer verzichten schon aus Angst vor drohenden Anwaltskosten die Konfrontation mit ihrem Arbeitgeber und nehmen eine Kündigung einfach hin, ohne sich zu wehren. In vielen Fällen hätten sie aber, insbesondere bei ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen, recht gute Aussichten auf eine Abfindung gehabt, die nicht nur die Kosten gedeckt hätte, sondern auch zu einem erheblichen Überschuss zu ihren Gunsten geführt hätte. Es liegt auf der Hand, dass dafür eine Lösung gefunden werden muss. 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Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht: Inhalt, Anwendungsbereiche und Ausnahmen – mit Beispielen aus Vergütung und Sonderleistungen. Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Gleichbehandlung im Arbeitsrecht Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein fundamentales Prinzip im Arbeitsrecht , das Arbeitgeber verpflichtet, ihre Arbeitnehmer fair und ohne willkürliche Unterscheidung zu behandeln. Der Grundsatz leitet sich aus dem verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz des Artikels 3 Grundgesetz ab und findet seine konkrete Ausprägung in verschiedenen arbeitsrechtlichen Normen und der Rechtsprechung. Er verbietet Arbeitgebern, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund zu benachteiligen oder zu bevorzugen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist in der Praxis besonders relevant bei der Gewährung freiwilliger Leistungen, der Gestaltung von Arbeitsbedingungen, bei Entscheidungen über Beförderungen und bei Entscheidungen über Kündigungen . Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zum Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht: Rechtsgrundlagen, Anwendungsbereiche, Voraussetzungen, sachliche Gründe für Ungleichbehandlung, Rechtsfolgen bei Verstößen und die Abgrenzung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht . Gleichbehandlungsgrundsatz – Was muss man wissen? Definition: Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber , einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen ohne sachlichen Grund schlechter zu behandeln als andere in vergleichbarer Lage. Rechtsgrundlage: Artikel 3 GG, § 75 BetrVG, § 242 BGB und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Anwendung: Vergütung, Sonderzahlungen , Arbeitszeit , Beförderungen, Kündigungen . Sachliche Gründe: Unterschiedliche Leistungen, Qualifikationen, Betriebszugehörigkeit oder betriebliche Erfordernisse rechtfertigen eine Ungleichbehandlung. Rechtsfolge: Benachteiligte Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Gleichstellung – die Anpassung erfolgt „nach oben". Historie und rechtliche Grundlage Verfassungsrechtliche Wurzeln Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hat seine Wurzeln im allgemeinen Gleichheitssatz des Grundgesetzes. Artikel 3 Absatz 1 GG besagt: „Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich." Diese verfassungsrechtliche Vorgabe wurde im Laufe der Zeit durch die Rechtsprechung auf das Arbeitsrecht übertragen und konkretisiert. Die erste bedeutende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht datiert aus dem Jahr 1954. Seitdem hat sich dieser Grundsatz durch zahlreiche Urteile zu einem festen Bestandteil des Arbeitsrechts entwickelt. Weitere Rechtsquellen Neben der verfassungsrechtlichen Verankerung findet der Gleichbehandlungsgrundsatz auch in anderen Rechtsquellen Ausdruck: § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat , darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 konkretisiert den Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben. § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zum Grundsatz von Treu und Glauben wird ebenfalls zur Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes herangezogen. Inhalt und Anwendungsbereich Grundsatz und Geltungsbereich Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber , einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund schlechter zu behandeln als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage. Er gilt für alle Aspekte des Arbeitsverhältnisses , insbesondere für Vergütung und Sonderzahlungen , Arbeitszeit - und Urlaubsregelungen, Beförderungen und berufliche Entwicklung sowie Kündigungen und andere arbeitsrechtliche Maßnahmen. Voraussetzungen der Anwendung Damit der Gleichbehandlungsgrundsatz zur Anwendung kommt, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Es muss eine Vergleichsgruppe von Arbeitnehmern in ähnlicher Lage existieren. Der Arbeitgeber muss für diese Gruppe eine einheitliche Regelung oder Praxis geschaffen haben. Ein Arbeitnehmer oder eine Teilgruppe wird von dieser Regelung ausgenommen oder anders behandelt. Und es liegt kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vor. Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer Die Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern ist zentrale Voraussetzung für die Anwendung. Arbeitnehmer gelten als vergleichbar, wenn sie sich in einer im Wesentlichen gleichen Situation befinden. Dies kann sich auf verschiedene Faktoren beziehen: Art der ausgeübten Tätigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung, hierarchische Position im Unternehmen und Dauer der Betriebszugehörigkeit . Absolute Gleichheit ist nicht erforderlich – eine wesentliche Vergleichbarkeit genügt. Auch die Einordnung als Teilzeitkraft oder befristet Beschäftigter darf grundsätzlich nicht zu einer sachlich ungerechtfertigten Benachteiligung führen. Sachliche Gründe für Ungleichbehandlung Zulässige Differenzierungskriterien Nicht jede Ungleichbehandlung verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer unterschiedlich behandeln, wenn dafür sachliche Gründe vorliegen. Die Beweislast für das Vorliegen sachlicher Gründe liegt beim Arbeitgeber. Als sachliche Gründe können gelten: Unterschiedliche Leistungen oder Qualifikationen der Arbeitnehmer, betriebliche Erfordernisse, wirtschaftliche Gründe des Unternehmens, Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie unterschiedliche tarifliche oder vertragliche Regelungen. Auch Arbeitnehmer in der Probezeit dürfen anders behandelt werden als langjährige Mitarbeiter, sofern die Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Besondere Anwendungsbereiche Freiwillige Leistungen Der Gleichbehandlungsgrundsatz spielt eine besonders wichtige Rolle bei der Gewährung freiwilliger Leistungen durch den Arbeitgeber. Hierzu zählen Weihnachtsgeld , Urlaubsgeld, Gratifikationen , betriebliche Altersversorgung , Sonderurlaub und Firmenwagen zur privaten Nutzung. Gewährt der Arbeitgeber solche Leistungen an einen Großteil der Belegschaft, darf er einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen nicht ohne sachlichen Grund davon ausnehmen. Auch bei der Gewährung variabler Vergütung wie Boni oder Provisionen muss der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Kündigungen und Sozialauswahl Auch bei Kündigungen ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Werden beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung Auswahlkriterien festgelegt, müssen diese für alle betroffenen Arbeitnehmer gleich angewendet werden. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine besondere Ausprägung dieses Grundsatzes: Der Arbeitgeber muss bei betriebsbedingten Kündigungen die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung berücksichtigen. Ein Verstoß gegen die Sozialauswahl macht die Kündigung unwirksam und kann durch eine Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Entgeltgleichheit Ein besonders wichtiger Aspekt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) konkretisiert diesen Grundsatz: Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Das Gesetz gewährt Arbeitnehmern einen individuellen Auskunftsanspruch über die Entgeltstrukturen im Unternehmen, damit sie eine mögliche Diskriminierung nachweisen können. Rechtsfolgen bei Verstößen Ansprüche benachteiligter Arbeitnehmer Verstößt ein Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, können sich daraus verschiedene Rechtsfolgen ergeben: Benachteiligte Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, die vorenthaltene Leistung oder Vergünstigung ebenfalls zu erhalten. In bestimmten Fällen, insbesondere bei Verstößen gegen das AGG , können Schadensersatzansprüche entstehen. Betriebliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen , die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, können unwirksam sein. Bei einer unzulässigen Ungleichbehandlung erfolgt in der Regel eine Anpassung zugunsten der benachteiligten Arbeitnehmer – sogenannte Anpassung „nach oben" –, nicht eine Verschlechterung für die bisher Begünstigten. Grenzen der Gleichbehandlung Wo der Grundsatz nicht gilt Der Gleichbehandlungsgrundsatz hat auch Grenzen: Individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag sind grundsätzlich zulässig und fallen nicht unter den Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach der Rechtsprechung des BAG liegt kein Verstoß vor, wenn weniger als 5 % der Arbeitnehmer einer Vergleichsgruppe begünstigt werden. Tarifverträge sind grundsätzlich nicht an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Auch Betriebsvereinbarungen unterliegen nur eingeschränkt dem Gleichbehandlungsgrundsatz, wobei die Betriebsparteien die Grundsätze des § 75 BetrVG einhalten müssen. Verhältnis zum AGG Abgrenzung und Ergänzung Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz konkretisiert und erweitert den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung , des Alters oder der sexuellen Identität. Wichtige Unterschiede zum allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sind: Das AGG gilt bereits im Bewerbungsverfahren, es sieht spezifische Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche vor, und es enthält besondere Beweiserleichterungen für Betroffene. Besonderer Schutz besteht zudem für Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und Elternzeit , die nicht wegen ihres familienbedingten Ausfalls benachteiligt werden dürfen. Rolle des Betriebsrats Überwachung und Durchsetzung Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle bei der Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Gemäß § 75 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Der Betriebsrat hat verschiedene Möglichkeiten, auf die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes hinzuwirken: Er hat eine Überwachungsfunktion nach § 80 BetrVG, ein Initiativrecht für Maßnahmen zur Förderung der Gleichbehandlung, Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen und die Möglichkeit zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Konkretisierung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Praxisbeispiele und Rechtsprechung Wichtige BAG-Entscheidungen Die Rechtsprechung hat den Gleichbehandlungsgrundsatz in zahlreichen Entscheidungen konkretisiert. Gewährt ein Arbeitgeber Weihnachtsgeld an einen Großteil der Belegschaft, darf er einzelne Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen davon ausnehmen (BAG, Urteil vom 12.10.2005 – 10 AZR 640/04). Eine Regelung, die Arbeitnehmer ab einem bestimmten Alter von Gehaltserhöhungen ausschließt, verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und das AGG (BAG, Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14). Eine Differenzierung nach der Art des Arbeitsverhältnisses (Vollzeit/Teilzeit) bei der betrieblichen Altersversorgung kann zulässig sein, wenn sie auf sachlichen Gründen beruht (BAG, Urteil vom 20.02.2018 – 3 AZR 21/16). Verwandte Themen Der Gleichbehandlungsgrundsatz berührt zahlreiche Bereiche des Arbeitsrechts. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz konkretisiert den Schutz vor Diskriminierung und geht über den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz hinaus. Das Entgelttransparenzgesetz sichert die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen. Die Sozialauswahl ist eine besondere Ausprägung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei betriebsbedingten Kündigungen. Der Betriebsrat wacht nach § 75 BetrVG über die Einhaltung der Gleichbehandlung. Sonderzahlungen und Gratifikationen sind häufige Streitpunkte bei Gleichbehandlungsfragen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält ein eigenes Diskriminierungsverbot für Teilzeitkräfte. Fragen zur Gleichbehandlung im Arbeitsrecht? Sie haben den Verdacht, dass Ihr Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt? Wir prüfen Ihren Fall und beraten Sie über Ihre Handlungsmöglichkeiten – von der Geltendmachung Ihrer Ansprüche bis hin zur Kündigungsschutzklage , falls Sie wegen einer unzulässigen Ungleichbehandlung gekündigt wurden. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet. Wir prüfen Ihre Ansprüche, verhandeln für Sie die optimale Lösung und vertreten Sie notfalls vor dem Arbeitsgericht München . Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Gleichbehandlungsgrundsatz Was ist der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht? Der Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass Arbeitgeber vergleichbare Arbeitnehmergruppen nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln dürfen. Er schützt vor willkürlicher Ungleichbehandlung. Auf welche Bereiche erstreckt sich der Gleichbehandlungsgrundsatz? Er gilt für Lohn- und Gehaltszahlungen, Beförderungen, Urlaubsregelungen, Bonuszahlungen und betriebliche Sozialleistungen. Arbeitnehmer in vergleichbaren Positionen müssen gleich behandelt werden. Gibt es Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz? Ja, wenn ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung vorliegt (z. B. längere Betriebszugehörigkeit, bessere Leistung oder unterschiedliche Qualifikationen). Eine Ungleichbehandlung muss nachvollziehbar begründet sein. Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie sich benachteiligt fühlen? Arbeitnehmer können sich an den Betriebsrat wenden, eine Beschwerde nach dem AGG einreichen oder – im Extremfall – eine Klage wegen Diskriminierung oder Benachteiligung einreichen. Welche Rolle spielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)? Das AGG schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. Es ergänzt den Gleichbehandlungsgrundsatz und bietet rechtliche Schutzmechanismen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. 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Erfahren Sie alles Wichtige zur Mehrfachbeschäftigung im Arbeitsrecht, inklusive Arbeitszeit, Sozialversicherung, Minijob-Regelung und rechtlicher Hinweise 2026. Mehrfachbeschäftigung: Arbeitsrecht, Arbeitszeit 2026 Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Mehrfachbeschäftigung – Arbeitszeit, Sozialversicherung und Rechte Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Mehrfachbeschäftigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer gleichzeitig bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt ist. Das deutsche Arbeitsrecht erlaubt grundsätzlich die Aufnahme einer Nebentätigkeit , setzt der Mehrfachbeschäftigung aber Grenzen: Die Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz muss eingehalten werden, die Treuepflicht gegenüber dem Hauptarbeitgeber darf nicht verletzt werden und ein vertragliches Wettbewerbsverbot ist zu beachten. In der Praxis betrifft die Mehrfachbeschäftigung häufig die Kombination einer Hauptbeschäftigung mit einem Minijob oder einer selbstständigen Nebentätigkeit. Die sozialversicherungsrechtliche Behandlung ist komplex: Während ein einziger Minijob neben der Hauptbeschäftigung sozialversicherungsfrei bleibt, werden weitere Beschäftigungsverhältnisse zusammengerechnet und können zur Sozialversicherungspflicht führen. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die eine Nebentätigkeit aufnehmen wollen, und an Arbeitgeber , die wissen möchten, welche Rechte und Pflichten bei einer Mehrfachbeschäftigung ihrer Mitarbeiter bestehen. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Grundsätzlich zulässig: Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich mehrere Beschäftigungsverhältnisse gleichzeitig unterhalten. Ein generelles Verbot der Nebentätigkeit im Arbeitsvertrag ist nach der BAG-Rechtsprechung unwirksam. Erlaubnisvorbehalte sind nur zulässig, wenn die Erlaubnis nicht ohne sachlichen Grund verweigert werden darf. Arbeitszeitgesetz beachten: Die Arbeitszeiten aus allen Beschäftigungsverhältnissen werden zusammengerechnet. Die werktägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden (ausnahmsweise zehn Stunden bei Ausgleich) darf insgesamt nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Die Verantwortung trifft alle beteiligten Arbeitgeber. Anzeigepflicht: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinem Arbeitgeber eine Nebentätigkeit anzuzeigen, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder wenn berechtigte Interessen des Arbeitgebers berührt werden. Die Anzeigepflicht besteht unabhängig von einer vertraglichen Regelung, wenn die Nebentätigkeit die Arbeitsleistung beeinträchtigen kann. Sozialversicherung: Ein Minijob (bis 556 Euro monatlich in 2026) neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung bleibt sozialversicherungsfrei. Ab dem zweiten Minijob werden die geringfügigen Beschäftigungen mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet und unterliegen der vollen Sozialversicherungspflicht. Grenzen: Eine Mehrfachbeschäftigung ist unzulässig, wenn sie gegen ein vertragliches oder gesetzliches Wettbewerbsverbot verstößt, die Arbeitsleistung beim Hauptarbeitgeber beeinträchtigt oder während einer Arbeitsunfähigkeit ausgeübt wird. Zulässigkeit der Mehrfachbeschäftigung Grundsatz der Berufsfreiheit Die freie Wahl des Berufs und des Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt. Daraus folgt, dass Arbeitnehmer grundsätzlich berechtigt sind, neben ihrem Hauptarbeitsverhältnis weitere Beschäftigungen aufzunehmen. Das BAG hat wiederholt klargestellt, dass ein generelles Nebentätigkeitsverbot im Arbeitsvertrag unwirksam ist (BAG, Urteil vom 18.01.2017, Az. 10 AZR 542/15). Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit nur untersagen, wenn seine berechtigten Interessen konkret beeinträchtigt werden. Erlaubnisvorbehalt im Arbeitsvertrag Zulässig ist ein vertraglicher Erlaubnisvorbehalt, wonach der Arbeitnehmer die Aufnahme einer Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzeigen und dessen Erlaubnis einholen muss. Die Erlaubnis darf aber nur aus sachlichen Gründen verweigert werden. Sachliche Gründe liegen etwa vor bei: Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz, Konkurrenztätigkeit, erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitsleistung oder während einer Arbeitsunfähigkeit. Gesetzliches Wettbewerbsverbot Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegt der Arbeitnehmer einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB für kaufmännische Angestellte, für alle Arbeitnehmer aus der Treuepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB). Der Arbeitnehmer darf ohne Einwilligung des Arbeitgebers nicht im Handelszweig des Arbeitgebers Geschäfte machen oder für einen Konkurrenten tätig werden. Ein Verstoß kann eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen. Arbeitszeitgesetz bei Mehrfachbeschäftigung Zusammenrechnung der Arbeitszeiten Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt arbeitnehmerbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen. Das bedeutet: Die Arbeitszeiten aus allen Beschäftigungsverhältnissen werden zusammengerechnet (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Die werktägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden – bei Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten bis zu zehn Stunden – darf insgesamt nicht überschritten werden. Verantwortlichkeit der Arbeitgeber Die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes obliegt jedem beteiligten Arbeitgeber. Das BAG hat klargestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sich über anderweitige Beschäftigungen seiner Arbeitnehmer zu informieren, um die Einhaltung der Höchstarbeitszeit sicherzustellen (§ 3 ArbZG). In der Praxis stellt die Arbeitszeiterfassung bei Mehrfachbeschäftigten besondere Herausforderungen dar. Verstöße gegen das ArbZG sind Ordnungswidrigkeiten und können mit Bußgeldern geahndet werden (§ 22 ArbZG). Ruhezeiten Zwischen dem Ende der Arbeitszeit bei einem Arbeitgeber und dem Beginn beim nächsten muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden (§ 5 ArbZG). Auch diese Vorschrift gilt arbeitnehmerbezogen und ist bei der Gestaltung der Mehrfachbeschäftigung zu berücksichtigen. Sozialversicherung bei Mehrfachbeschäftigung Hauptbeschäftigung und ein Minijob Die häufigste Form der Mehrfachbeschäftigung ist die Kombination einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung mit einem Minijob (geringfügige Beschäftigung bis 556 Euro monatlich in 2026). Ein einziger Minijob neben der Hauptbeschäftigung bleibt von der Zusammenrechnung ausgenommen und ist sozialversicherungsfrei (§ 8 Abs. 2 SGB IV). Der Arbeitnehmer zahlt lediglich pauschale Abgaben über die Minijob-Zentrale. Mehrere Minijobs Übt der Arbeitnehmer neben seiner Hauptbeschäftigung mehr als einen Minijob aus, wird ab dem zweiten Minijob zusammengerechnet: Der zeitlich zuerst aufgenommene Minijob bleibt versicherungsfrei, alle weiteren werden mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet und unterliegen der vollen Sozialversicherungspflicht. Dies kann erhebliche Nachzahlungen auslösen, wenn die Zusammenrechnung erst bei einer Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung festgestellt wird. Mehrere sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen Hat ein Arbeitnehmer mehrere sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen, werden die Arbeitsentgelte für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge zusammengerechnet. Übersteigt das Gesamtentgelt die Beitragsbemessungsgrenze, werden die Beiträge anteilig auf die einzelnen Beschäftigungen verteilt. Der Arbeitnehmer muss seine Arbeitgeber über weitere Beschäftigungsverhältnisse informieren, damit diese die Beiträge korrekt abführen können. Steuerliche Behandlung Bei mehreren Beschäftigungsverhältnissen wird das erste Arbeitsverhältnis nach Steuerklasse I–V besteuert (Hauptarbeitgeber). Jede weitere Beschäftigung wird nach Steuerklasse VI besteuert, was zu einem deutlich höheren Lohnsteuerabzug führt. Durch die Einkommensteuererklärung werden die Einkünfte aus allen Beschäftigungen zusammengerechnet und die tatsächliche Steuerschuld ermittelt – häufig ergibt sich eine Nachzahlung oder Erstattung. Ein Minijob neben einer Hauptbeschäftigung wird pauschal versteuert (2 % Pauschsteuer) oder nach Steuerklasse VI. Kündigung und Mehrfachbeschäftigung Kündigungsschutz in jedem Arbeitsverhältnis Jedes Arbeitsverhältnis ist eigenständig. Eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses berührt die anderen nicht. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt für jedes Arbeitsverhältnis separat, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Kündigung wegen Nebentätigkeit Eine Nebentätigkeit kann zur verhaltensbedingten Kündigung führen, wenn sie die Interessen des Arbeitgebers tatsächlich beeinträchtigt. In der Regel ist aber zunächst eine Abmahnung erforderlich. Bußgelder bei Arbeitszeitverstößen Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz können für den Arbeitgeber Bußgelder bis zu 30.000 Euro nach sich ziehen (§ 22 Abs. 2 ArbZG). In schweren Fällen – etwa bei Gesundheitsgefährdung – droht sogar strafrechtliche Verantwortlichkeit (§ 23 ArbZG). Praxishinweis Arbeitnehmer, die eine Nebentätigkeit aufnehmen wollen, sollten zunächst ihren Arbeitsvertrag auf Nebentätigkeitsklauseln und Wettbewerbsverbote prüfen. Die Anzeige an den Hauptarbeitgeber empfiehlt sich in jedem Fall – auch wenn der Vertrag keine ausdrückliche Anzeigepflicht vorsieht. Arbeitgeber sollten klare Nebentätigkeitsregelungen im Arbeitsvertrag vereinbaren, die einerseits ihre berechtigten Interessen schützen, andererseits aber die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig einschränken. Ein generelles Verbot ist unwirksam – ein Erlaubnisvorbehalt mit sachlichen Gründen dagegen zulässig. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Die Mehrfachbeschäftigung berührt das Nebentätigkeitsrecht und die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Bei einer Tätigkeit für Konkurrenten greift das Wettbewerbsverbot . Die Arbeitszeit aus allen Beschäftigungen wird zusammengerechnet, was Auswirkungen auf die Überstundenregelung hat. Bei geringfügiger Beschäftigung gelten besondere sozialversicherungsrechtliche Regeln. Der Kündigungsschutz besteht in jedem Arbeitsverhältnis unabhängig voneinander. Fragen zur Mehrfachbeschäftigung? Wenn Ihnen eine Nebentätigkeit untersagt oder wegen einer Nebentätigkeit gekündigt wurde, oder wenn Sie als Arbeitgeber eine rechtssichere Nebentätigkeitsregelung treffen möchten, beraten wir Sie kompetent und praxisnah. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Mehrfachbeschäftigung Darf mein Arbeitgeber mir eine Nebentätigkeit verbieten? Ein generelles Verbot der Nebentätigkeit ist nach der BAG-Rechtsprechung unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit aber untersagen, wenn berechtigte Interessen konkret beeinträchtigt werden – etwa bei einer Konkurrenztätigkeit, bei Überschreitung der Höchstarbeitszeit oder wenn die Arbeitsleistung beim Hauptarbeitgeber leidet. Ein vertraglicher Erlaubnisvorbehalt ist zulässig. Werden die Arbeitszeiten aus mehreren Jobs zusammengerechnet? Ja. Das Arbeitszeitgesetz gilt arbeitnehmerbezogen. Die Arbeitszeiten aus allen Beschäftigungsverhältnissen werden zusammengerechnet. Die werktägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden (ausnahmsweise zehn bei Ausgleich) darf insgesamt nicht überschritten werden. Auch die Ruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Arbeitseinsätzen muss eingehalten werden. Was passiert sozialversicherungsrechtlich, wenn ich zwei Minijobs habe? Neben einer sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung bleibt nur ein einziger Minijob sozialversicherungsfrei. Ab dem zweiten Minijob wird zusammengerechnet: Der zeitlich zuerst aufgenommene Minijob bleibt frei, alle weiteren werden mit der Hauptbeschäftigung zusammengerechnet und unterliegen der vollen Sozialversicherungspflicht. Muss ich meinen Arbeitgeber über eine Nebentätigkeit informieren? Wenn der Arbeitsvertrag eine Anzeigepflicht enthält, ist diese zu beachten. Auch ohne vertragliche Regelung besteht eine Anzeigepflicht aus der Treuepflicht, wenn die Nebentätigkeit berechtigte Interessen des Arbeitgebers berühren kann – etwa bei Konkurrenztätigkeiten, bei möglicher Überschreitung der Höchstarbeitszeit oder bei Auswirkungen auf die Arbeitsleistung. Kann mir wegen einer Nebentätigkeit gekündigt werden? Ja, wenn die Nebentätigkeit gegen berechtigte Interessen des Arbeitgebers verstößt. In der Regel ist aber zunächst eine Abmahnung erforderlich. Eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung kommt nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen in Betracht – etwa bei einer verdeckten Konkurrenztätigkeit oder wenn der Arbeitnehmer während einer Krankschreibung einer genesungswidrigen Nebentätigkeit nachgeht. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! 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Anwalt Kündigungsschutz Arbeitsrecht – Wie Sie Ihre Rechte bei Kündigung wahren ✅ Kostenlose Einschätzung Ihrer Chancen ! ☎️ 089 3801990 Kündigungsschutz im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > INFO > KÜNDIGUNGSSCHUTZ IM ARBEITSRECHT > Kündigungsschutz: Ihr Schutz gegen eine Kündigung Im Arbeitsrecht bieten Vorschriften zum Kündigungsschutz Arbeitnehmern Schutz vor einer unberechtigten Kündigung. Wenn Sie einen Anwalt für Kündigungsschutz benötigen, weil Sie eine Kündigung erhalten haben, wählen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht . Unsere Anwälte prüfen gerne die Kündigung und informieren Sie über Ihre Aussichten sich erfolgreich gegen die Kündigung zu wehren. Ihre Chancen stehen prinzipiell gut: Im Arbeitsrecht gibt es zugunsten von Arbeitnehmern das Kündigungsschutzgesetz (= KSchG). Ein Anwalt kann rasch aufklären, ob das Gesetz in Ihrem Fall Anwendung findet. Ein Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer ergibt sich daraus, dass bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Fristen einzuhalten sind, sogenannte Kündigungsfristen . Außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes benötigt der Arbeitgeber keinen Grund für eine Kündigung. Anders, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Dann sind für ordentliche Kündigungen nur ausgewählte Kündigungsgründe beachtlich. Verstöße haben zur Folge, dass die Kündigung rechtsunwirksam ist. Dies tritt aber nicht automatisch ein, sondern setzt die Erhebung einer Klage gegen die Kündigung, eine Kündigungsschutzklage , voraus. Auf Ihren Wunsch können für Sie diese Klage beim zuständigen Arbeitsgericht, etwa in München, innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung einreichen. Diese Frist muss beachtet werden. Anderenfalls gilt die Kündigung trotz Verletzung des KSchG als rechtswirksam. Wir empfehlen daher sofort nach einer Kündigung einen spezialisierten Anwalt zu kontaktieren. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Das Kündigungsschutzgesetz hat für seine Anwendung einige Voraussetzungen: Betriebsgröße : In dem Beschäftigungsbetrieb müssen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sein Wartezeit : Der Arbeitnehmer muss eine Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten in den Beschäftigungsbetrieb zurückgelegt haben Betriebsgröße Die Betriebsgröße ist wichtig, weil das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben, d.h. Unternehmen mit bis zu zehn Mitarbeitern nicht gilt. Im Kleinbetrieb sind Arbeitnehmer weniger geschützt und der Arbeitgeber kann ohne das Vorliegen von Gründen kündigen. Bei Ermittlung der Anzahl der Mitarbeiter wird zwischen Vollzeitbeschäftigten, Teilzeitkräften, Auszubildenden und Praktikanten unterschieden. Wartezeit Das Kündigungsschutzgesetz sieht für den Beginn seiner Anwendung eine Wartezeit und sechs Monaten ab Begründung des Arbeitsverhältnisses vor. Zu beachten ist, dass die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz etwas anderes ist als eine Probezeit. Eine Probezeit wird vereinbart, um die gesetzliche Kündigungsfrist zu verkürzen auf zwei Wochen. Bei der Wartezeit geht es hingegen nicht um die DAuer der Kündigungsfrist, sondern um den Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes, der zur Folge hat, dass eine ordentliche Kündigung das Vorliegen eines anerkannten Kündigungsgrundes voraussetzt. Klagefrist des § 4 KSchG Klagefrist gemäß § 4 KSchG Wenn sich ein Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Kündigung wehren will, muss er innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Dies ist in § 4 KSchG geregelt: "Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist." Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt auch eine an sich unwirksame Kündigung als wirksam. Klagefrist unabhängig von der Geltung des KSchG Besonders zu beachten ist, dass die Klagefrist auch dann gilt, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht zugunsten des Arbeitnehmers wirkt, etwa weil die Wartefrist von sechs Monaten noch nicht zurückgelegt ist oder es sich um einen Kleinbetrieb handelt, d.h. nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies bedeutet, dass die Klagefrist gemäß § 4 KSchG auch dann zu beachten ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch gar keine Anwendung findet. Kurz gesagt: die Klagefrist gilt für alle Arbeitgeberkündigungen. Klagefrist ab Zugang der Kündigung Die Klagefrist beginnt mit Zugang der Kündigung. Dabei ist zu beachten, dass Zugang nicht bedeutet, dass Sie die Kündigung in Händen halten müssen, sondern ein Zugang lediglich voraussetzt, dass üblicherweise mit einem Erhalt der Kündigung gerechnet werden kann. Das bedeutet, dass eine Kündigung auch dann als Ihnen zugegangen gilt, wenn Sie zum Beispiel im Urlaub sind. Versäumung der Klagefrist Wenn die Klagefrist versäumt wird, gibt es unter Umständen die Möglichkeit eine nachträgliche Zulassung der Klage bei Gericht zu erwirken. Dieses Verfahren ist in § 5 KSchG geregelt. Die nachträgliche Zulassung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer trotz Anwendung der ihm nach Lage der Umstände zumutbaren Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Ein Antrag auf nachträgliche Zulassung ist lediglich innerhalb von 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses zulässig. Sollten Sie die Klagefrist versäumt haben, empfehlen wir Ihnen sich sofort mit einem Anwalt in Verbindung zu setzen, weil innerhalb einer Frist von nur zwei Wochen der Antrag auf nachträgliche Zulassung beim Gericht gestellt werden muss. Zusammenfassung Damit Sie keine Rechte verlieren und die Kündigung nicht wirksam und unangreifbar wird, muss deshalb innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Deshalb sollten Sie bei Erhalt einer Kündigung sofort Rat bei einem Rechtsanwalt einholen und sich über Ihre Rechte und Erfolgsaussichten einer Klage beraten lassen. Setzen Sie sich sofort nach Kenntnis von der Kündigung mit einem Anwalt in Verbindung, da oft sogar sofort Maßnahmen, wie die unverzügliche Zurückweisung der Kündigung, getroffen werden müssen. FAQ - Kündigungsschutz W as ist Kündigungsschutz? Kündigungsschutz bedeutet, dass Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen des Arbeitgebers unter bestimmten Voraussetzungen und in einem gewissen Umfang geschützt werden. Wie erfolgt der Schutz bei einer Kündigung? Kündigungsschutz wird gewährleistet, indem gesetzliche Vorschriften die Beendigung eines Vertragsverhältnisses durch Kündigung erschweren. Hierzu werden zusätzliche Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung definiert. Welche gesetzliche Regelung gibt es? Im Arbeitsrecht ist Kündigungsschutz generell geregelt durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es schützt Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers, indem nur bestimmte Kündigungsgründe, nämlich betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe, anerkannt werden. Welche Arten von Kündigungsschutz gibt es? Es gibt verschiedene Arten von Kündigungsschutz: Es gibt zum einen den allgemeinen Kündigungsschutz, der für alle Arbeitnehmer gilt, der einen minimalen generellen Kündigungsschutz bietet, zum Beispiel durch die Regelung von Kündigungsfristen. Des Weiteren gibt es den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, der eine Mindestgröße des Unternehmens des Arbeitgebers und eine Wartezeit voraussetzt. Schließlich gibt es noch den Kündigungsschutz für besonders schutzbedürftige Personengruppen, der sogenannte Sonderkündigungsschutz Wann hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz? Gemäß § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz gibt es zwei Voraussetzungen für dessen Anwendung: In dem Beschäftigungsbetrieb müssen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein Das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers muss länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden haben. Wie wird die Anzahl der Mitarbeiter bestimmt? Bei der Bestimmung, ob der Beschäftigung Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, werden Vollzeitbeschäftigte mit 1,0 gezählt und Teilzeit Mitarbeiter, die bis 20 Stunden pro Woche tätig sind mit 0,5 bzw. bei einer Tätigkeit bis 30 Stunden pro Woche, mit 0,75. Auszubildende, Praktikanten und Umschüler werden nicht miteingerechnet. Welche Vorteile bietet das KSchG dem Arbeitnehmer? Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ist eine Kündigung nur dann rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies setzt voraus, dass ein anerkannter Kündigungsgrund besteht. Zu diesen Kündigungsgründen gehören abschließend die betriebsbedingte Oma verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigung. Für welche Arbeitnehmer gilt ein besonderer Schutz? Der besondere Kündigungsschutz gilt für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer. Hierzu zählen Schwangere, Schwerbehinderte Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglieder. Wie wird der besondere Schutz realisiert? Sonderkündigungsschutz wird dadurch realisiert, dass die Zustimmung einer Behörde vor der Kündigung eingeholt werden muss. Dies ist bei der Kündigung von Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts. Bei Schwangeren muss die vorherige Zustimmung der obersten Landes Arbeitsschutzbehörde eingeholt werden. Dasselbe gilt, wenn sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet. Wie kann man den Schutz vor der Kündigung umgehen? Bestehender Kündigungsschutz kann umgangen werden, indem ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird. Der geschützte Arbeitnehmer kann auf seinen Kündigungsschutz durch einen Aufhebungsvertrag verzichten, bei dem es nicht auf Kündigungsgründe und die Einhaltung von Kündigungsfristen ankommt. Auch auf Sonderkündigungsschutz kann damit verzichtet werden. Ihr Anwalt bei Kündigung Oft hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz. Dieser Schutz muss allerdings aktiv und innerhalb der Klagefrist geltend gemacht werden durch Erhebung einer Klage gegen die Kündigung. Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten wie Sie sich wehren können. Mit einem Anwalt können Sie gegen eine Kündigung vorgehen oder eine lukrative Abfindung erlangen. Rufen Sie uns deshalb gleich nach Erhalt der Kündigung an. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Abfindung und Arbeitslosengeld: Grundlagen zu Sperrzeit, Ruhen und wichtigen Vertragsklauseln – mit Beispielen, wie sich finanzielle Nachteile ergeben können. Abfindung & Arbeitslosengeld - Anrechnung, Sperrzeit, Ruhen Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Überblick: Das Wichtigste zu Abfindung und Arbeitslosengeld Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Viele Arbeitnehmer befürchten, dass eine Abfindung ihr Arbeitslosengeld (ALG I) schmälert oder sie ganz ohne Arbeitslosengeld dastehen. Die gute Nachricht gleich vorweg: Die Abfindung wird grundsätzlich NICHT auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Sie erhalten Ihre volle Abfindung und danach das volle Arbeitslosengeld - ohne Kürzung. Die Abfindung gilt nicht als Einkommen im Sinne des Arbeitslosengeldes. Aber Vorsicht: Es gibt zwei andere Mechanismen, die Ihr Arbeitslosengeld beeinflussen können. Erstens die Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen - Wenn Sie selbst aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken, verhängt die Arbeitsagentur eine Sperrzeit von zwölf Wochen, in denen Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. Zweitens das Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III - Wenn Sie eine Abfindung erhalten und die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge verhandelt. Unsere Erfahrung zeigt: Mit der richtigen Gestaltung des Aufhebungsvertrags lassen sich Sperrzeit und Ruhen oft vermeiden. Wer die Kündigungsfrist einhält und einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag nachweisen kann, erhält seine Abfindung UND sofort sein volles Arbeitslosengeld. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zu Abfindung und Arbeitslosengeld: Wird die Abfindung angerechnet? Was ist eine Sperrzeit? Wann ruht das Arbeitslosengeld? Wie vermeiden Sie Nachteile? Mit praktischen Beispielen, Berechnungen und Verhandlungstipps. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fragen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht . Abfindung und Arbeitslosengeld – Was muss man wissen? Keine Anrechnung: Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet – Sie erhalten beides in voller Höhe. Sperrzeit beachten: Bei einem Aufhebungsvertrag droht eine Sperrzeit von zwölf Wochen ohne ALG – es sei denn, ein wichtiger Grund liegt vor. Ruhen des Anspruchs: Wird die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht das Arbeitslosengeld für die Dauer der Verkürzung. Besteuerung: Die Abfindung unterliegt der Lohnsteuer – besondere steuerliche Regelungen können die Belastung mildern. Worst Case vermeidbar: Sperrzeit und Ruhen können gleichzeitig eintreten – mit der richtigen Vertragsgestaltung lässt sich beides verhindern. Grundregel: Abfindung wird NICHT angerechnet Die wichtigste Botschaft zuerst: Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Dies ergibt sich aus § 141 SGB III, der abschließend regelt, welches Einkommen auf das Arbeitslosengeld anzurechnen ist – und Abfindungen gehören nicht dazu. Das bedeutet: Sie erhalten Ihre volle Abfindung als einmalige Zahlung, und danach bekommen Sie Ihr Arbeitslosengeld in voller Höhe, ohne dass die Abfindung davon abgezogen wird. Die Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes und gilt nicht als laufendes Einkommen. Beachten Sie allerdings, dass die Abfindung der Lohnsteuer unterliegt. Beispiel : Sie erhalten eine Abfindung von 40.000 Euro und haben Anspruch auf Arbeitslosengeld von 2.000 Euro monatlich. Sie bekommen: Die vollen 40.000 Euro Abfindung PLUS jeden Monat 2.000 Euro Arbeitslosengeld - ohne Kürzung. Diese Grundregel gilt unabhängig von der Höhe der Abfindung. Auch bei sehr hohen Abfindungen von 100.000 Euro oder mehr wird das Arbeitslosengeld nicht gekürzt. Sperrzeit: 12 Wochen ohne ALG Während die Abfindung selbst nicht angerechnet wird, kann eine Sperrzeit eintreten, wenn Sie das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Eine Sperrzeit bedeutet: Sie erhalten für zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld . Dies ist eine erhebliche finanzielle Einbuße. Wann tritt Sperrzeit ein? Die Arbeitsagentur verhängt eine Sperrzeit nach § 159 SGB III, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis selbst beenden oder durch Ihr Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben haben. Bei einem Aufhebungsvertrag ist dies regelmäßig der Fall, weil Sie aktiv an der Beendigung mitwirken. Die Begründung: Wer selbst für seine Arbeitslosigkeit verantwortlich ist, soll nicht sofort Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung erhalten. Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Folgen der Sperrzeit Die Sperrzeit hat zwei negative Folgen: Kein Arbeitslosengeld für zwölf Wochen: Erstens erhalten Sie drei Monate lang kein Geld von der Arbeitsagentur. Dies kann existenzbedrohend sein, wenn Sie keine Ersparnisse haben. In solchen Fällen kann unter Umständen Krankengeld eine wichtige Überbrückung darstellen, sofern eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Verkürzung der Bezugsdauer: Zweitens wird die Bezugsdauer verkürzt: Die Sperrzeit wird von Ihrer gesamten Bezugsdauer abgezogen. Hätten Sie normalerweise zwölf Monate Anspruch auf Arbeitslosengeld, verkürzt sich dieser auf neun Monate (minus drei Monate Sperrzeit). Beispiel : Sie schließen am 31. Dezember einen Aufhebungsvertrag und sind ab 1. Januar arbeitslos. Die Arbeitsagentur verhängt eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Sie erhalten erst ab Anfang April Arbeitslosengeld. Ihre Bezugsdauer verkürzt sich von zwölf auf neun Monate. Wie vermeidet man Sperrzeit? Sperrzeit kann vermieden werden, wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn: Der Arbeitgeber ohnehin gekündigt hätte: wenn der Arbeitgeber ohnehin gekündigt hätte – etwa wegen einer Betriebsänderung , einer Massenentlassung oder einer Betriebsstilllegung . Entscheidend ist, dass die betriebsbedingte Kündigung konkret drohte und den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes standgehalten hätte. Der Arbeitgeber muss nachweislich zur Kündigung berechtigt und entschlossen gewesen sein. Ferner muss die Kündigungsfrist eingehalten werden: Wenn das Arbeitsverhältnis zum selben Zeitpunkt endet, zu dem es bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte, spricht dies für einen wichtigen Grund. Gravierende Gründe vorliegen: Schließlich können gravierende Gründe eine Sperrzeit ausschließen: etwa schwere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers wie ausbleibende Lohnzahlung oder Mobbing , die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Wichtig: Sie müssen den wichtigen Grund der Arbeitsagentur nachweisen. Dokumentieren Sie alles: Kündigungsandrohung des Arbeitgebers (schriftlich!), Gespräche, betriebsbedingte Gründe. Legen Sie diese Unterlagen der Arbeitsagentur vor. Praxistipp: Lassen Sie im Aufhebungsvertrag eine Klausel aufnehmen wie: "Der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer andernfalls betriebsbedingt zum [Datum] gekündigt." Dies dokumentiert den wichtigen Grund. Ruhen ALG bei Abfindung Neben der Sperrzeit gibt es einen zweiten Mechanismus, der Ihr Arbeitslosengeld verzögern kann: das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III. Ruhen bedeutet: Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld beginnt nicht sofort, sondern erst nach einer bestimmten Ruhezeit. In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Wann ruht das Arbeitslosengeld? Arbeitslosengeld ruht, wenn Sie eine Abfindung erhalten UND die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Mit anderen Worten: Wenn das Arbeitsverhältnis früher endet, als es bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Die Logik: Hätten Sie länger gearbeitet, hätten Sie länger Gehalt bezogen und wären später arbeitslos geworden. Annahme des Gesetzgebers: Die Abfindung soll Sie für den früheren Verlust des Arbeitsplatzes entschädigen. Deshalb ruht Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit, die Sie eigentlich noch gearbeitet hätten. Berechnung der Ruhezeit Die Ruhezeit berechnet sich wie folgt: Ruhezeit = Anzahl der Monate, um die die Kündigungsfrist verkürzt wurde Ruhezeit gilt maximal für einen Zeitraum von zwölf Monaten. Die Ruhezeit wird außerdem gekürzt, wenn die Abfindung weniger als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt. Beispiel 1 : Kündigungsfrist eingehalten Ihr Arbeitsverhältnis endet am 31. März durch Aufhebungsvertrag. Die ordentliche Kündigungsfrist zum Monatsende beträgt drei Monate. Eine Kündigung am 31. Dezember hätte das Arbeitsverhältnis zum 31. März beendet. Die Kündigungsfrist wurde eingehalten → Kein Ruhen des Arbeitslosengeldes. Beispiel 2 : Kündigungsfrist nicht eingehalten Ihr Arbeitsverhältnis endet am 31. Januar durch Aufhebungsvertrag. Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt sechs Monate. Eine Kündigung am 31. Januar hätte das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli beendet. Die Kündigungsfrist wurde um sechs Monate verkürzt → Das Arbeitslosengeld ruht für sechs Monate (bis 31. Juli). Sie erhalten erst ab August Arbeitslosengeld. Beispiel 3 : Niedrige Abfindung verkürzt Ruhezeit Wie Beispiel 2, aber die Abfindung beträgt nur 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Jahr (statt 0,5). Die Ruhezeit wird halbiert → Das Arbeitslosengeld ruht nur für drei Monate. Unterschied: Ruhen vs. Sperrzeit Ruhen und Sperrzeit sind zwei verschiedene Dinge: Sperrzeit: Sanktion wegen des Aufhebungsvertrags (selbst verschuldete Arbeitslosigkeit). Dauer: zwölf Wochen. Sperrzeit verkürzt die Bezugsdauer. Ruhen: Verschiebung des Anspruchsbeginns, weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Dauer: variabel (je nach Verkürzung der Kündigungsfrist). Verkürzt die Bezugsdauer NICHT. Achtung: Beide können gleichzeitig eintreten! Im schlimmsten Fall haben Sie erst eine Sperrzeit von zwölf Wochen, und danach ruht der Anspruch noch weiter. Wie vermeidet man das Ruhen? Die Lösung ist einfach: Halten Sie die ordentliche Kündigungsfrist ein! Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag ein Beendigungsdatum, das dem Datum entspricht, zu dem das Arbeitsverhältnis bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber geendet hätte. Beispiel : Ihr Arbeitsverhältnis soll zum 30. Juni beendet werden. Die ordentliche Kündigungsfrist zum Monatsende beträgt drei Monate. Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag vom 31. März (oder früher) die Beendigung zum 30. Juni. Dann wird die Kündigungsfrist eingehalten → Kein Ruhen. Wichtig: Prüfen Sie Ihre individuelle Kündigungsfrist! Diese ergibt sich aus: Arbeitsvertrag Tarifvertrag Betriebsvereinbarung Gesetz (§ 622 BGB - Grundkündigungsfristen) Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sie sich (z.B. fünf Monate nach zehn Jahren, sieben Monate nach zwanzig Jahren). Praxistipp: Verhandeln Sie im Aufhebungsvertrag immer ein Beendigungsdatum, das die Kündigungsfrist einhält. Notfalls verzichten Sie auf einen früheren Ausstieg, um das Ruhen zu vermeiden. Die finanzielle Einbuße durch das Ruhen ist oft höher als der Gewinn durch einen früheren Ausstieg. Sperrzeit UND Ruhen gleichzeitig? Der Worst Case für Arbeitnehmer Ja, Sperrzeit und Ruhen können nebeneinander eintreten - quasi der Worst Case für Arbeitnehmer . Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund abschließen UND dabei die Kündigungsfrist nicht einhalten, treffen Sie beide Nachteile: Sperrzeit: Zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld (wegen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund) Ruhen: Danach ruht der Anspruch weiter (wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist) Beispiel: Sie schließen am 31. Januar einen Aufhebungsvertrag zum 28. Februar. Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Monatsende. Bei Einhaltung der Kündigungsfrist würde das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli enden. Folge: Ab 1. März: Sperrzeit von zwölf Wochen (bis Ende Mai) Ab 1. Juni: Ruhen des Anspruchs bis 31. Juli (weil Kündigungsfrist um fünf Monate verkürzt wurde) Erstes Arbeitslosengeld: Erst ab 1. August! Sie stehen also sechs Monate ohne Einkommen da (März bis Juli) - trotz Abfindung. Die Abfindung muss Sie über diese Zeit bringen. Besonders kritisch wird dies bei einer Insolvenz des Arbeitgebers , wenn sogar die Abfindungszahlung selbst unsicher ist. Fazit: Vermeiden Sie diesen Worst Case durch Einhaltung der Vorschriften und sorgfältige Vertragsgestaltung! Vermeidung von Nachteilen 1. Kündigungsfrist einhalten Die wichtigste Regel: Vereinbaren Sie ein Beendigungsdatum, das der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Dies vermeidet das Ruhen. 2. Wichtigen Grund dokumentieren Wenn Sie die Sperrzeit vermeiden wollen, dokumentieren Sie den wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag: Lassen Sie sich die drohende betriebsbedingte Kündigung schriftlich bestätigen Dokumentieren Sie unzumutbare Arbeitsbedingungen (wie Mobbing oder ausbleibende Lohnzahlung) Legen Sie alle Unterlagen der Arbeitsagentur vor Liegt ein Interessenausgleich oder Sozialplan vor, stärkt dies Ihre Position erheblich. 3. Abfindung als Überbrückung einplanen Wenn Sperrzeit oder Ruhen unvermeidbar sind, rechnen Sie dies in Ihre Finanzplanung ein. Die Abfindung muss Sie über die Zeit ohne Arbeitslosengeld bringen. Prüfen Sie auch, ob eine Entgeltumwandlung oder eine Einzahlung in die betriebliche Altersversorgung steuerlich sinnvoll ist. Beispiel : Sie haben drei Monate Sperrzeit. Ihr Arbeitslosengeld würde 2.000 Euro monatlich betragen. Sie verlieren also 6.000 Euro. Verhandeln Sie die Abfindung mindestens 6.000 Euro höher, um diesen Verlust auszugleichen. 4. Turbo- oder Sprinterklausel verhandeln Eine Turbo- oder Sprinterklausel im Aufhebungsvertrag ermöglicht es Ihnen, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn Sie einen neuen Job finden. 5. Fachanwalt konsultieren Die Regeln zu Sperrzeit und Ruhen sind komplex. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann den Aufhebungsvertrag so gestalten, dass Nachteile vermieden werden. Die Beratungskosten sind meist gut investiert – bei Bedarf kann Prozesskostenhilfe beantragt werden, wenn Sie die Kosten nicht tragen können. Der Streitwert bestimmt dabei die Höhe der Anwaltskosten. Checkliste: Aufhebungsvertrag und ALG Abfindung wird NICHT auf Arbeitslosengeld angerechnet – das ist die Grundregel. Prüfen: Droht Sperrzeit wegen Aufhebungsvertrag? (12 Wochen kein ALG) Wichtigen Grund für Aufhebungsvertrag dokumentieren (drohende Kündigung, schriftlich!) Ordentliche Kündigungsfrist ermitteln (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Gesetz) Beendigungsdatum so wählen, dass Kündigungsfrist eingehalten wird Im Aufhebungsvertrag festhalten: "Der Arbeitgeber hätte andernfalls zum [Datum] gekündigt" Berechnen: Würde Arbeitslosengeld ruhen? (wenn Kündigungsfrist verkürzt) Finanziell einplanen: Sperrzeit/Ruhen = keine ALG-Zahlung Abfindung entsprechend höher verhandeln (Ausgleich für Sperrzeit/Ruhen) Turbo-/Sprinterklausel in Aufhebungsvertrag aufnehmen (vorzeitiger Ausstieg bei neuem Job) Aufhebungsvertrag VOR Unterschrift von Fachanwalt prüfen lassen Nach Unterschrift: Arbeitslos melden bei Arbeitsagentur (sofort!) Unterlagen zur Arbeitsagentur mitnehmen (Aufhebungsvertrag, Nachweis wichtiger Grund) Bei Sperrzeit: Widerspruch prüfen (mit anwaltlicher Hilfe) Fehler bei Abfindung & ALG Fehler von Arbeitnehmern Irrtum: Abfindung wird angerechnet Viele Arbeitnehmer befürchten, die Abfindung werde auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Das ist falsch! Die Abfindung wird nicht angerechnet - Sie erhalten beides. Kündigungsfrist nicht eingehalten Wer im Aufhebungsvertrag ein zu frühes Beendigungsdatum vereinbart, riskiert das Ruhen des Arbeitslosengeldes für Monate. Immer die ordentliche Kündigungsfrist einhalten! Keinen wichtigen Grund dokumentiert Wer den wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag (drohende Kündigung) nicht schriftlich dokumentiert, bekommt fast immer eine Sperrzeit. Lassen Sie sich die drohende Kündigung vom Arbeitgeber bestätigen! Sperrzeit nicht eingeplant Viele Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag, ohne zu wissen, dass sie drei Monate ohne Arbeitslosengeld dastehen. Planen Sie dies finanziell ein oder vermeiden Sie die Sperrzeit. Zu spät bei Arbeitsagentur gemeldet Sie müssen sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden - sonst droht eine Sperrzeit von einer Woche. Viele vergessen das. Abfindung zu niedrig verhandelt Wenn Sperrzeit oder Ruhen unvermeidbar sind, sollte die Abfindung den finanziellen Verlust ausgleichen. Verhandeln Sie die Abfindung entsprechend höher. Im Rahmen einer Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht lassen sich häufig bessere Ergebnisse erzielen als in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Fehler von Arbeitgebern Kündigungsfrist nicht beachtet - Arbeitgeber schlagen manchmal ein Beendigungsdatum vor, das die Kündigungsfrist verkürzt. Dies führt zum Ruhen des Arbeitslosengeldes beim Arbeitnehmer - und kann Nachverhandlungen oder Streit auslösen. Keinen Hinweis auf Sperrzeit - Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer über die mögliche Sperrzeit informieren - auch im eigenen Interesse, denn unzufriedene Arbeitnehmer könnten später den Vertrag anfechten. Wichtigen Grund nicht schriftlich bestätigt - Wenn der Arbeitgeber ohnehin kündigen wollte, sollte er dies im Aufhebungsvertrag schriftlich bestätigen. Dies hilft dem Arbeitnehmer, die Sperrzeit zu vermeiden. Verwandte Themen Das Thema Abfindung und Arbeitslosengeld berührt zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Die Sperrzeit und das Arbeitslosengeld sind eng mit dem Aufhebungsvertrag verknüpft. Das Kündigungsschutzgesetz regelt die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung und spielt bei der Frage des wichtigen Grundes eine zentrale Rolle. Bei Massenentlassungen und Betriebsänderungen kommen regelmäßig Sozialpläne mit Abfindungsregelungen zum Einsatz. Die Kündigungsfrist ist der entscheidende Faktor für das Ruhen des Arbeitslosengeldes. Die Lohnsteuer bestimmt, wie viel von der Abfindung netto übrig bleibt, und die Sozialversicherungspflicht beeinflusst die Berechnung des ALG-Anspruchs. Eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht kann zu besseren Abfindungsergebnissen führen, und die Prozesskostenhilfe ermöglicht auch finanzschwachen Arbeitnehmern den Zugang zur Rechtsvertretung. Sie brauchen Hilfe beim Aufhebungsvertrag? Sie haben Fragen zu Ihrem Aufhebungsvertrag oder zur Vermeidung von Sperrzeit und Ruhen? Wir beraten Sie gerne. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge erfolgreich verhandelt. Wir gestalten Ihren Aufhebungsvertrag so, dass Sie Ihre Abfindung erhalten UND sofort Ihr volles Arbeitslosengeld bekommen. Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abfindung & Arbeitslosengeld Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet? Nein! Die Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Sie erhalten Ihre volle Abfindung als einmalige Zahlung und danach Ihr Arbeitslosengeld in voller Höhe, ohne Kürzung. Die Abfindung gilt als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und nicht als laufendes Einkommen. Dies gilt unabhängig von der Höhe der Abfindung - auch bei sehr hohen Abfindungen wird das Arbeitslosengeld nicht gekürzt. Was ist eine Sperrzeit und wie lange dauert sie? Eine Sperrzeit bedeutet, dass Sie für zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld erhalten. Sie tritt ein, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag selbst beenden, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt. Die Arbeitsagentur sieht dies als selbst verschuldete Arbeitslosigkeit. Die Sperrzeit verkürzt außerdem Ihre gesamte Bezugsdauer um zwölf Wochen. Sie können die Sperrzeit vermeiden, wenn Sie einen wichtigen Grund nachweisen (z.B. drohende betriebsbedingte Kündigung, schriftlich dokumentiert). Wann ruht das Arbeitslosengeld bei einer Abfindung? Das Arbeitslosengeld ruht nach § 158 SGB III, wenn Sie eine Abfindung erhalten UND die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Die Ruhezeit entspricht der Anzahl der Monate, um die die Kündigungsfrist verkürzt wurde (maximal zwölf Monate). Wenn Sie z.B. eine Kündigungsfrist von sechs Monaten haben, aber das Arbeitsverhältnis drei Monate früher beenden, ruht Ihr Arbeitslosengeld für drei Monate. Sie vermeiden das Ruhen, indem Sie die ordentliche Kündigungsfrist einhalten. Wie vermeide ich Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes? Sperrzeit vermeiden: Dokumentieren Sie einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag (z.B. drohende betriebsbedingte Kündigung) und lassen Sie dies vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen. Legen Sie diese Unterlagen der Arbeitsagentur vor. Ruhen vermeiden: Vereinbaren Sie im Aufhebungsvertrag ein Beendigungsdatum, das der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Prüfen Sie Ihre individuelle Kündigungsfrist (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Gesetz) und halten Sie diese ein. Ein Fachanwalt kann den Vertrag entsprechend gestalten. Können Sperrzeit und Ruhen gleichzeitig eintreten? Ja, im schlimmsten Fall treffen Sie beide Nachteile: Erst erhalten Sie zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld wegen der Sperrzeit, und danach ruht Ihr Anspruch weiter wegen der verkürzten Kündigungsfrist. Sie können dann monatelang ohne Einkommen dastehen. Beispiel: Bei drei Monaten Sperrzeit plus drei Monaten Ruhen erhalten Sie erst nach sechs Monaten Arbeitslosengeld. Planen Sie dies finanziell ein und verhandeln Sie die Abfindung entsprechend höher, oder vermeiden Sie diesen Fall durch sorgfältige Vertragsgestaltung. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahren Sie, warum unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in München hoch bewertet wird. Vertrauen Sie auf 25 Jahre Expertise! Kontaktieren Sie uns: 089 3801990. DAS SAGEN UNSERE MANDANTEN Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > BEWERTUNGEN > Bewertungen und Erfahrungsberichte Die Zufriedenheit unserer Mandanten steht bei DR. THORN Rechtsanwälte an oberster Stelle. Unsere Anwälte wurden aufgrund ihrer erfolgreichen Tätigkeit in verschiedenen Bewertungsportalen durchweg mit maximaler Punktzahl bewertet. Hier sind exemplarisch einige Bewertungen aus den Bewertungsportalen von Google und Golocal. Google J. J.R. 1 Rezension neu "Ich brauchte einen sehr guten Anwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Dr. Thorn in München wurde mir als durchsetzungsstarker Rechtsanwalt empfohlen. Mein Fall wurde von Dr. Thorn sehr reaktionsschnell, immer freundlich und hoch professionell bearbeitet. Die Kommunikation erfolgte ausschließlich digital, per Telefon und Email, was für mich sehr unkompliziert und äußerst positiv war, da ich nicht im Raum München wohne. Das Fachwissen des Rechtsanwalts, sein persönlicher Einsatz und vor allem seine zielführende Strategie kann ich nur loben. Mit dem Resultat war ich sehr zufrieden. Falls ich wieder einen sehr guten Anwalt für Arbeitsrecht benötigen sollte, wäre Dr. Thorn und seine Kanzlei in München meine Anlaufstelle. Daher meine klare Empfehlung, wenn sie einen guten Anwalt für Arbeitsrecht suchen." U. U.B. 1 Rezension vor 7 Monaten "RAin von Wallenberg Pachaly vertrat mich gegenüber meinem Arbeitgeber und setzte meine Interessen kompetent, engagiert, transparent und zügig durch. Vielen Dank dafür!" S. S.T. 12 Rezensionen vor 8 Monaten "Frau von Wallenberg Pachaly hat mich in meiner Angelegenheit bestens beraten und bestmögliche Ergebnisse vertreten. Ich bin mit dem Ablauf sehr zufrieden. Auch wenn ich hoffe, so schnell keine Anwaltin für Arbeitsrecht benötigen zu müssen, würde ich jederzeit wieder zu Frau von Wallenberg Pachaly gehen." S Stojci Misi. 1 Rezension vor 10 Monaten "Super Kanzlei wirklich empfehlenswert vielen Dank für Ihre tolle Arbeit!" S Steve koziol Local Guide 46 Rezensionen 62 Fotos vor 8 Monaten „Vielen Dank, Frau von Wallenberg, für die hervorragende Vertretung! Ich kann Frau von Wallenberg uneingeschränkt weiterempfehlen! Sie überzeugt mit fachlicher Kompetenz, Empathie und sehr professionellem Handeln und Auftreten, war jederzeit für mich erreichbar und machte auch kurzfristig Termine möglich. Dank ihres Engagements erreichte sie eine Verdoppelung der Abfindung und ein Hinausschieben des Beendigungsdatums um 2 Monate mit Freistellung. Besser geht es nicht. Vielen Dank nochmal.“ N N H 1 Rezension vor 3 Jahren "Bin von der Kanzlei Thorn sehr überzeugt! Nahm sich viel Zeit, sehr kompetente Beratung, schnelle Terminvereinbarung und strategisches Vorgehen, was meinen Fall zu einem schnellen positiven Abschluss brachte. Immer wieder gerne!" Weitere Bewertungen golocal.de „Sehr freundlicher und verbindlicher Umgang während der gesamten Fallbearbeitung. Sachliche und zügige Arbeitsweise mit erfolgreichem Abschluss. Insgesamt kompetente anwaltliche Beratung in unkomplizierter und absolut zuverlässiger Atmosphäre." Birgit Dargel, 21.02.2017 „Absolute Fachkompetenz, gepaart mit individueller Betreuung. Ich kann beide Rechtsanwälte wärmstens weiterempfehlen. Daher vergebe ich 5 Sterne.” Dirk Horn, 13.03.2017 "Ich wurde dort sehr kompetent beraten und meine Interessen wurden bestens vertreten.” nicole lang436, 23.5.2017 „Frau v. Wallenberg-Pachaly wurde mir von einer Bekannten als Fachanwältin für Arbeitsrecht empfohlen . Ich kann die Kanzlei bei Problemen jederzeit empfehlen. Kompetente Beratung und Betreuung.” martin-hennemann, 17.03.2017 „Frau v. Wallenberg-Pachaly wurde mir persönlich als Fachanwältin für Arbeitsrecht empfohlen und es war eine gute Entscheidung ihr das Vertrauen auszusprechen. In einer schwierigen Situation war sie ein äußerst kompetenter Partner der mich freundlich und verständlich beraten und vor allem sehr gut vertreten hat. Die Zusammenarbeit war zügig und unkompliziert." mrieprecht "Frau von Wallenberg Pachaly ist juristisch hochkompetent, arbeitet sehr effektiv, kann sehr gut verhandeln und hat meine Erwartungen immer und in allerbester Weise erfüllt. Ich war mit ihren Leistungen außerordentIich zufrieden. Ich kann Sie bestens weiterempfehlen, ebenso ihren Anwaltspartner Herrn Dr. Michael Thorn." ein golocal Nutzer "Frau von Wallenberg Pachaly hat mich kompetent und hilfreich in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit vertreten. Sie ist eine hervorragende Anwältin, die sich zuverlässig um die Belange ihres Mandanten kümmert. 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Arbeitslosenversicherung: Anspruch auf ALG I, Sperrzeit, Meldepflichten und Besonderheiten bei Aufhebungsverträgen – systematischer Überblick. Arbeitslosenversicherung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitslosenversicherung im Arbeitsrecht Die Arbeitslosenversicherung ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Sozialversicherungssystems und sichert Arbeitnehmer gegen die finanziellen Folgen von Arbeitslosigkeit ab. Sie gewährt Arbeitslosengeld bei Verlust des Arbeitsplatzes und unterstützt bei der beruflichen Wiedereingliederung. Als Pflichtversicherung für alle abhängig Beschäftigten wird sie durch paritätische Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Arbeitslosenversicherung: Umfang und Bedeutung Versicherungspflicht und Beitragszahlung Grundsätzlich unterliegen alle Arbeitnehmer in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung. Der Beitragssatz beträgt aktuell 2,6 Prozent des Bruttoarbeitsentgelts, der je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen wird. Die Beiträge werden bis zur Beitragsbemessungsgrenze erhoben, die jährlich angepasst wird. Von der Versicherungspflicht ausgenommen sind unter anderem Beamte, Selbstständige und geringfügig Beschäftigte in Minijobs bis 538 Euro monatlich. Allerdings können sich Selbstständige unter bestimmten Voraussetzungen freiwillig in der Arbeitslosenversicherung versichern. Leistungen der Arbeitslosenversicherung Die Hauptleistung der Arbeitslosenversicherung ist das Arbeitslosengeld I (ALG I). Anspruch darauf haben Arbeitnehmer, die arbeitslos sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben und die Anwartschaftszeit erfüllt haben. Die Anwartschaftszeit beträgt in der Regel mindestens 12 Monate versicherungspflichtiger Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung. Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt 60 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts, bei Arbeitslosen mit mindestens einem Kind erhöht sich der Satz auf 67 Prozent. Die Bezugsdauer richtet sich nach der Dauer der vorherigen versicherungspflichtigen Beschäftigung und dem Lebensalter und kann zwischen 6 und 24 Monaten betragen. Neben dem Arbeitslosengeld umfassen die Leistungen auch Förderung der beruflichen Weiterbildung, Eingliederungszuschüsse, Gründungszuschüsse für Existenzgründer sowie Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben für Menschen mit Behinderungen. Meldepflichten und Sperrzeit Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung . Die Arbeitslosmeldung muss persönlich am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen. Versäumnisse können zu Nachteilen beim Leistungsbezug führen. Eine besondere Bedeutung hat die Sperrzeit: Wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis selbst kündigt oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für eine Kündigung gibt, kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dies gilt auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund. Die Sperrzeit führt zudem zur Minderung der Anspruchsdauer. Rechte und Pflichten während des Leistungsbezugs Arbeitslosengeldempfänger haben die Pflicht, aktiv an ihrer beruflichen Eingliederung mitzuwirken. Dazu gehört die Bewerbung auf zumutbare Arbeitsstellen, die Teilnahme an Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung und die regelmäßige Meldung bei der Agentur für Arbeit . Zumutbar ist grundsätzlich jede Beschäftigung, die den gesetzlichen Bestimmungen entspricht und die körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt. Bei Verletzung der Pflichten oder Ablehnung zumutbarer Arbeitsangebote können Sperrzeiten oder Minderungen des Arbeitslosengeldes verhängt werden. Während des Leistungsbezugs besteht eingeschränkte Verfügbarkeit für Urlaub – Ortsabwesenheiten müssen vorab genehmigt werden. Verhältnis zu anderen Sozialleistungen Nach Erschöpfung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I kann bei Bedürftigkeit Bürgergeld (ehemals Arbeitslosengeld II) nach dem SGB II beantragt werden. Dies ist eine steuerfinanzierte Grundsicherungsleistung, die unabhängig von vorherigen Beitragszahlungen gewährt wird. Während des Bezugs von Arbeitslosengeld besteht die Kranken- und Pflegeversicherung fort, die Beiträge werden von der Bundesagentur für Arbeit übernommen. Auch Rentenversicherungsbeiträge werden auf Basis von 80 Prozent des der Leistung zugrunde liegenden Arbeitsentgelts entrichtet. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitslosenversicherung Verliere ich meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe? Ein Aufhebungsvertrag führt regelmäßig zu einer Sperrzeit von 12 Wochen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Wichtige Gründe können eine betriebsbedingte Kündigung sein, die ohnehin gedroht hätte, oder gesundheitliche oder persönliche Gründe. Die Sperrzeit bedeutet nicht nur, dass 12 Wochen kein Geld gezahlt wird, sondern auch, dass sich die Gesamtbezugsdauer um diese Zeit verkürzt. Lassen Sie sich daher vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlich beraten. Wie lange muss ich gearbeitet haben, um Arbeitslosengeld zu erhalten? Sie müssen innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden haben. Dies wird als Anwartschaftszeit bezeichnet. Für Personen, die überwiegend in befristeten Beschäftigungen tätig waren, gilt eine verkürzte Anwartschaftszeit von 6 Monaten innerhalb der letzten 30 Monate. Muss ich jede angebotene Arbeit annehmen? Sie müssen jede zumutbare Arbeit annehmen. Zumutbar ist grundsätzlich jede Tätigkeit, die Ihre körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt und nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstößt. Nach den ersten drei Monaten Arbeitslosigkeit sind auch Tätigkeiten zumutbar, die unter Ihrem bisherigen Qualifikationsniveau liegen. Unzumutbar kann eine Arbeit sein, wenn die Entfernung zum Arbeitsort unangemessen ist oder zwingende familiäre Gründe entgegenstehen. Kann ich während des Arbeitslosengeldbezugs nebenbei arbeiten? Ja, Sie dürfen bis zu 15 Stunden pro Woche arbeiten, ohne Ihren Status als Arbeitsloser zu verlieren. Das Einkommen wird allerdings auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wobei ein Freibetrag von 165 Euro pro Monat besteht. Bei einer Beschäftigung von mehr als 15 Wochenstunden gelten Sie nicht mehr als arbeitslos und verlieren den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Was passiert, wenn ich während des Arbeitslosengeldbezugs krank werde? Bei Arbeitsunfähigkeit während des Arbeitslosengeldbezugs zahlt die Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für bis zu 6 Wochen weiter. Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich der Agentur für Arbeit melden und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Nach 6 Wochen erhalten Sie Krankengeld von Ihrer Krankenkasse. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verlängert sich durch Krankheit nicht automatisch. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Rechte und Pflichten von Auszubildenden: Kündigungsschutz, Vergütung, Übernahme, Probezeit, Berufsschule, Überstunden. Kanzlei DR. THORN erklärt. Arbeitsrecht für Auszubildende: Schutz, Vergütung, Übernahme Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Auszubildende im Arbeitsrecht – Rechte, Pflichten & Schutz Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Auszubildende sind keine „normalen" Arbeitnehmer – sie genießen einen besonderen gesetzlichen Schutz. Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) regelt die Rechte und Pflichten von Auszubildenden umfassend und geht in vielen Bereichen über den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutz hinaus. Insbesondere der Kündigungsschutz nach der Probezeit ist deutlich stärker als bei regulären Arbeitnehmern: Eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb ist nach Ablauf der Probezeit ausgeschlossen. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Die Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit ist nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Für Auszubildende bedeutet das: Sie haben eine starke Rechtsposition – sowohl hinsichtlich der Vergütung als auch der Beschäftigungsbedingungen und der Übernahme nach der Ausbildung. Dieser Artikel erklärt die wichtigsten Rechte und Pflichten von Auszubildenden, den besonderen Kündigungsschutz und die Übernahme nach der Ausbildung. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Besonderer Kündigungsschutz: Nach der Probezeit kann der Ausbildungsbetrieb das Ausbildungsverhältnis nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen (§ 22 Abs. 2 BBiG). Eine vorherige Abmahnung ist bei verhaltensbedingten Gründen in der Regel erforderlich. Probezeit: Die Probezeit beträgt mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Vergütung: Auszubildende haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung, die jährlich steigen muss (§ 17 BBiG). Seit 2020 gilt eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung, die jährlich angepasst wird. Tarifvertragliche Regelungen gehen vor und liegen häufig über dem gesetzlichen Minimum. Freistellung: Der Ausbildungsbetrieb muss den Auszubildenden für den Berufsschulunterricht, Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen freistellen (§ 15 BBiG). Die Freistellung erfolgt unter Fortzahlung der Vergütung. Übernahme: Bei Bestehen der Abschlussprüfung endet das Ausbildungsverhältnis automatisch. Wird der Auszubildende im Anschluss weiterbeschäftigt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 24 BBiG). Kündigungsschutz von Auszubildenden Während der Probezeit Während der Probezeit können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen – eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Die Probezeit im Ausbildungsverhältnis darf nicht weniger als einen Monat und nicht mehr als vier Monate betragen. Eine Verlängerung über vier Monate hinaus ist auch einvernehmlich nicht möglich. Bei Krankheit während der Probezeit verlängert sich die Probezeit nicht automatisch – eine solche Verlängerungsklausel im Berufsausbildungsvertrag ist unwirksam. Nach der Probezeit Nach Ablauf der Probezeit ist die ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb ausgeschlossen. Der Arbeitgeber kann nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund kündigen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Ausbildungsbetrieb die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann – etwa bei schweren Pflichtverletzungen, wiederholtem unentschuldigten Fehlen trotz Abmahnung oder einer Straftat im Betrieb. Die Anforderungen an den wichtigen Grund sind im Ausbildungsverhältnis besonders streng: Der Ausbildungszweck muss so gestört sein, dass eine sinnvolle Fortführung der Ausbildung nicht mehr möglich ist. Der Auszubildende selbst kann nach der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen ordentlich kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Sonderkündigungsschutz Für bestimmte Gruppen von Auszubildenden gilt ein zusätzlicher Sonderkündigungsschutz. Schwangere Auszubildende sind durch das Mutterschutzgesetz geschützt – eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Schwerbehinderte Auszubildende genießen nach Ablauf von sechs Monaten den besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX – die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dieser vor jeder Kündigung eines Auszubildenden anzuhören (§ 102 BetrVG). Vergütung und Arbeitszeit Ausbildungsvergütung Die Ausbildungsvergütung muss angemessen sein und jährlich steigen (§ 17 BBiG). Die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung bildet die Untergrenze – sie wird jährlich angepasst. Tarifvertragliche Vergütungen gehen vor und liegen in der Regel deutlich höher. Die Vergütung ist auch während der Berufsschule, bei Prüfungen und bei Krankheit (bis zu sechs Wochen) fortzuzahlen. Überstunden sind gesondert zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen – eine Pauschalabgeltung durch die Ausbildungsvergütung ist unzulässig. Arbeitszeit Für volljährige Auszubildende gelten die allgemeinen Arbeitszeitregeln: maximal acht Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich. Für minderjährige Auszubildende gelten die strengeren Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG): maximal acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, keine Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen (mit branchenspezifischen Ausnahmen), keine Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr. Die Berufsschulzeit wird auf die Arbeitszeit angerechnet. Bei minderjährigen Auszubildenden gilt: Ein Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden wird als voller Arbeitstag gewertet – der Auszubildende darf an diesem Tag nicht mehr im Betrieb beschäftigt werden. Urlaub Auszubildende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub . Für volljährige Auszubildende gilt der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Für minderjährige Auszubildende sieht das JArbSchG einen erhöhten Mindesturlaub vor: 30 Werktage für Jugendliche unter 16 Jahren, 27 Werktage für unter 17-Jährige und 25 Werktage für unter 18-Jährige. Tarifverträge können höhere Urlaubsansprüche vorsehen. Der Urlaub soll zusammenhängend in der Zeit der Berufsschulferien gewährt werden. Der Ausbildungsbetrieb darf den Urlaub nicht einseitig auf Berufsschulferienzeiten beschränken, wenn dadurch kein zusammenhängender Urlaub von mindestens zwölf Werktagen möglich wäre. Übernahme nach der Ausbildung Das Ausbildungsverhältnis endet mit Bestehen der Abschlussprüfung – nicht erst mit Ablauf der im Vertrag vereinbarten Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 2 BBiG). Wird der Auszubildende im Anschluss an die Ausbildung weiterbeschäftigt, gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als stillschweigend begründet (§ 24 BBiG). Der Arbeitgeber kann dies nur verhindern, indem er den Auszubildenden rechtzeitig darüber informiert, dass keine Übernahme erfolgt, und die tatsächliche Weiterbeschäftigung nach Prüfungsende unterlässt. In Betrieben mit Betriebsrat kann der Betriebsrat nach § 99 BetrVG bei der Übernahme mitbestimmen. Tarifverträge können einen Übernahmeanspruch vorsehen – etwa die Übernahme für mindestens zwölf Monate nach Ausbildungsende. Pflichten des Auszubildenden Auszubildende haben nicht nur Rechte, sondern auch Pflichten. Sie müssen die Ausbildung ernsthaft betreiben und sich bemühen, das Ausbildungsziel zu erreichen. Sie müssen die im Rahmen der Berufsausbildung erteilten Weisungen befolgen, die Berufsschule regelmäßig besuchen, ein Berichtsheft ordnungsgemäß führen und die Betriebsordnung beachten. Verletzt der Auszubildende diese Pflichten wiederholt trotz Abmahnung , kann dies einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Die Grenzen der Weisungsbefugnis liegen dort, wo der Ausbildungszweck aufhört: Der Ausbildungsbetrieb darf dem Auszubildenden nur Aufgaben übertragen, die dem Ausbildungsziel dienen. Rein betriebsfremde Tätigkeiten – etwa private Besorgungen für den Ausbilder oder dauerhaft ausbildungsfremde Hilfsarbeiten – muss der Auszubildende nicht ausführen. Wird ein Auszubildender überwiegend für ausbildungsfremde Tätigkeiten eingesetzt, kann dies einen Schadensersatzanspruch begründen und eine Anzeige bei der zuständigen Kammer rechtfertigen. Schlichtungsverfahren Streitigkeiten zwischen Auszubildendem und Ausbildungsbetrieb müssen in vielen Fällen vor Klageerhebung bei einer Schlichtungsstelle der zuständigen Kammer verhandelt werden (§ 111 Abs. 2 ArbGG). Das Schlichtungsverfahren ist obligatorisch, wenn eine solche Schlichtungsstelle eingerichtet ist – eine Klage ohne vorheriges Schlichtungsverfahren wäre unzulässig. Die Schlichtungsstelle versucht eine gütliche Einigung. Scheitert die Schlichtung, kann innerhalb von zwei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss die Schlichtung besonders zügig durchgeführt werden, da die dreiwöchige Klagefrist läuft. Das Schlichtungsverfahren ist für den Auszubildenden kostenlos. Der Auszubildende kann sich von einer Person seines Vertrauens begleiten lassen – auch von einem Elternteil oder einem Gewerkschaftsvertreter. Ist keine Schlichtungsstelle eingerichtet, kann direkt beim Arbeitsgericht Klage erhoben werden. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig vom Ausgang. Die Gerichtskosten trägt die unterlegene Partei. Praxishinweis Auszubildende, die eine Kündigung erhalten haben, sollten die Wirksamkeit umgehend prüfen lassen. Nach der Probezeit ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen – eine trotzdem ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden. Auch die außerordentliche Kündigung ist häufig unwirksam, weil die strengen Anforderungen des § 22 BBiG nicht eingehalten werden. Ausbildungsbetriebe sollten vor einer Kündigung nach der Probezeit stets prüfen, ob ein wichtiger Grund vorliegt und ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Die formellen Anforderungen – Schriftform, Betriebsratsanhörung, gegebenenfalls Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Auszubildenden – müssen sorgfältig eingehalten werden. Auch das obligatorische Schlichtungsverfahren bei der Kammer darf nicht übersehen werden. Im Ergebnis sind Kündigungen nach der Probezeit im Ausbildungsverhältnis die Ausnahme – die Anforderungen liegen deutlich höher als bei normalen Arbeitsverhältnissen. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Der Berufsausbildungsvertrag regelt die Einzelheiten der Ausbildung. Die Probezeit ist im Ausbildungsverhältnis auf maximal vier Monate begrenzt. Eine Kündigung nach der Probezeit ist nur außerordentlich möglich. Am Ende der Ausbildung hat der Auszubildende Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis . Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten sind nach § 12 BBiG nichtig. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Bei Schwerbehinderung gilt besonderer Kündigungsschutz. Ein Aufhebungsvertrag ist auch im Ausbildungsverhältnis möglich. Fragen zum Ausbildungsverhältnis? Wenn Sie als Auszubildender eine Kündigung erhalten haben oder als Ausbildungsbetrieb eine Kündigung aussprechen müssen, beraten wir Sie kompetent und schnell. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die besonderen Anforderungen des Berufsbildungsrechts. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Auszubildende Kann mir der Ausbildungsbetrieb nach der Probezeit kündigen? Nur außerordentlich aus wichtigem Grund. Eine ordentliche Kündigung ist nach § 22 Abs. 2 BBiG ausgeschlossen. Ein wichtiger Grund liegt nur bei schweren Pflichtverletzungen vor – etwa wiederholtem unentschuldigten Fehlen trotz Abmahnung oder einer Straftat im Betrieb. Die Anforderungen sind deutlich strenger als bei normalen Arbeitsverhältnissen. Wie lange darf die Probezeit in der Ausbildung dauern? Mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Eine kürzere oder längere Probezeit ist unwirksam. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Frist und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden. Werde ich nach der Ausbildung automatisch übernommen? Nicht automatisch, aber bei tatsächlicher Weiterbeschäftigung ja. Wenn Sie nach Bestehen der Abschlussprüfung weiterarbeiten, entsteht nach § 24 BBiG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – auch ohne ausdrückliche Vereinbarung. Der Arbeitgeber muss Ihnen rechtzeitig mitteilen, ob er Sie übernehmen will oder nicht. Muss ich Überstunden machen? Grundsätzlich nein. Überstunden dürfen von Auszubildenden nur ausnahmsweise verlangt werden und müssen gesondert vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Eine pauschale Abgeltung von Überstunden durch die Ausbildungsvergütung ist unzulässig. Bei minderjährigen Auszubildenden gelten die strengen Grenzen des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Was kann ich tun, wenn die Ausbildung schlecht ist? Zunächst das Gespräch mit dem Ausbilder oder der zuständigen Kammer suchen. Die Industrie- und Handelskammer oder Handwerkskammer überwacht die Ausbildungsqualität und kann vermitteln. Bleibt die Situation untragbar, können Sie nach der Probezeit mit vier Wochen Frist kündigen, wenn Sie die Ausbildung ganz aufgeben möchten (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG). Bei einem wichtigen Grund – etwa massiver Verstoß gegen Ausbildungspflichten, Mobbing oder ausbleibende Vergütung – ist auch eine fristlose Kündigung möglich. Vor einer Kündigung sollten Sie sich unbedingt rechtlich beraten lassen und prüfen, ob ein Wechsel des Ausbildungsbetriebs sinnvoller ist, um den Abschluss nicht zu gefährden. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>