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Antidiskriminierung ► AGG-Schutz ► Benachteiligungsverbot ► Entschädigungsanspruch ► 2-Monats-Frist. Fachanwalt Arbeitsrecht München berät. ☎ 089/3801990 Antidiskriminierung im Betrieb Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Betriebliche Antidiskriminierungs-Maßnahmen im Arbeitsrecht Betriebliche Antidiskriminierung ist die rechtlich verankerte Gesamtheit von Strukturen, Prozessen und Maßnahmen zur Verhinderung und Bekämpfung von Diskriminierung im Arbeitsverhältnis . Die gesetzlichen Grundlagen finden sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) , das den Arbeitgeber zu präventiven und reaktiven Maßnahmen verpflichtet. Die praktische Umsetzung umfasst organisatorische Strukturen wie Beschwerdestellen , systematische Präventionskonzepte sowie die Einbindung betrieblicher Interessenvertretungen. Neben dem Schutz der Beschäftigten dient eine funktionierende Antidiskriminierungsstruktur der Risikominimierung für Unternehmen. Beschwerdestelle nach § 13 AGG Rechtliche Grundlagen Nach § 13 AGG ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, eine zuständige Stelle zu bestimmen, bei der sich Beschäftigte beschweren können, wenn sie sich diskriminiert fühlen. Diese Pflicht besteht unabhängig von der Betriebsgröße und gilt für alle Beschäftigungsformen. Die Beschwerdestelle kann personell unterschiedlich ausgestaltet sein - als Einzelperson aus dem Personalbereich, als Team oder als externe Institution. Die organisatorische Gestaltung der Beschwerdestelle obliegt dem Arbeitgeber . Der Betriebsrat kann nicht selbst als Beschwerdestelle fungieren, da ihm die erforderlichen Arbeitgeberbefugnisse fehlen. Allerdings steht dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens zu, soweit dieses das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer regelt. Die Beschwerdestelle muss gemäß § 12 Abs. 5 AGG im Betrieb bekannt gemacht werden. Die Bekanntmachung kann durch Aushang, Intranet-Veröffentlichung oder im Rahmen von Einführungsveranstaltungen erfolgen. Eine niedrigschwellige Erreichbarkeit und die Gewährleistung von Vertraulichkeit sind wesentliche Qualitätsmerkmale. Beschwerdeverfahren Das Beschwerdeverfahren selbst ist gesetzlich nicht detailliert geregelt. In der Praxis hat sich die schriftliche Fixierung in Betriebsvereinbarungen oder Dienstanweisungen bewährt. Ein strukturiertes Verfahren umfasst typischerweise die Festlegung von Zuständigkeiten, die Definition von Verfahrensschritten, Fristen für die Bearbeitung und Rückmeldung sowie Regelungen zur Vertraulichkeit und zum Schutz vor Maßregelungen . Nach Eingang einer Beschwerde ist der Arbeitgeber zur Prüfung und Ergebnismitteilung verpflichtet. Die Rechtsprechung fordert eine ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Beschwerdevorbringen. Eine bloße formale Abarbeitung genügt nicht. Das Ergebnis ist der beschwerdeführenden Person mitzuteilen, wobei eine Begründung empfehlenswert ist. Dokumentation und Qualitätssicherung Die Dokumentation von Beschwerdevorgängen dient mehreren Zwecken: Sie ermöglicht die Nachvollziehbarkeit des Verfahrens, sichert Beweismittel für mögliche rechtliche Auseinandersetzungen und liefert Erkenntnisse für die Weiterentwicklung der Antidiskriminierungsarbeit. Die Aufbewahrung sollte getrennt von Personalakten erfolgen, wobei datenschutzrechtliche Vorgaben zu beachten sind. Eine systematische Auswertung der Beschwerdefälle ermöglicht die Identifikation von Diskriminierungsmustern und strukturellen Schwachstellen. Die Einbindung in das betriebliche Qualitätsmanagement und die regelmäßige Evaluation der Beschwerdestruktur tragen zur kontinuierlichen Verbesserung bei. Präventive Antidiskriminierungs-Maßnahmen Schulungs- und Fortbildungspflichten § 12 Abs. 2 AGG verpflichtet den Arbeitgeber , im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen. Die praktische Umsetzung erfolgt durch Schulungsmaßnahmen für verschiedene Zielgruppen. Führungskräfte benötigen vertiefte Kenntnisse, da ihnen eine Schlüsselrolle bei der Prävention und Intervention zukommt. Schulungsinhalte umfassen typischerweise die rechtlichen Grundlagen des AGG, die Sensibilisierung für verschiedene Diskriminierungsformen, die Vermittlung von Handlungskompetenzen im Umgang mit Vielfalt sowie Methoden der Konfliktbearbeitung. Die Schulungsformate reichen von Präsenzveranstaltungen über E-Learning-Module bis zu Inhouse-Workshops. Verhaltenskodizes und Leitlinien Viele Unternehmen ergänzen die gesetzlichen Anforderungen durch interne Regelwerke wie Verhaltenskodizes oder Diversity-Leitlinien. Diese Dokumente formulieren Werte und Verhaltenserwartungen, konkretisieren unzulässige Verhaltensweisen und legen Sanktionsmechanismen fest. Die Verbindlichkeit ergibt sich aus der Einbindung in Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen . Diskriminierungsfreie Prozesse Das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG gilt für alle Phasen des Arbeitsverhältnisses . Besondere Relevanz hat § 11 AGG für Stellenausschreibungen, die geschlechtsneutral und ohne diskriminierende Anforderungen zu formulieren sind. Die gängige Praxis der Geschlechtsbezeichnung "(m/w/d)" trägt dem Rechnung. Auch Auswahlverfahren, Beurteilungssysteme und Beförderungsentscheidungen müssen diskriminierungsfrei gestaltet sein. Strukturierte Interviews, transparente Kriterien und die Einbindung mehrerer Entscheidungsträger können unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) reduzieren. Betriebliche Zuständigkeiten Rolle des Betriebsrats Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG die Aufgabe, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung zu fördern. Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen Vorschriften des AGG steht ihm und im Betrieb vertretenen Gewerkschaften nach § 17 Abs. 2 AGG ein eigenständiges Klagerecht zu. Dieses kann ohne Zustimmung der betroffenen Person ausgeübt werden. Der Betriebsrat fungiert häufig als niedrigschwellige Anlaufstelle für Beschäftigte mit Diskriminierungserfahrungen. Obwohl er nicht selbst die Beschwerdestelle sein kann, spielt er eine wichtige Vermittlungs- und Unterstützungsfunktion. Gleichstellungs- und Schwerbehinderten-Beauftragte Gleichstellungsbeauftragte nach Landesgleichstellungsgesetzen fördern die Gleichstellung der Geschlechter im öffentlichen Dienst. Die Schwerbehindertenvertretung nach §§ 176 ff. SGB IX überwacht die Einhaltung der Pflichten des Arbeitgebers gegenüber schwerbehinderten Menschen, einschließlich des Benachteiligungsverbots. Beide Funktionsträger können wichtige Partner in der betrieblichen Antidiskriminierungsarbeit sein. Eine Doppelmandatierung als Beschwerdestelle ist möglich, sofern Interessenkonflikte vermieden werden und die Arbeitgeberfunktion wahrgenommen werden kann. Antidiskriminierungsbeauftragte Einige Unternehmen schaffen eigenständige Stellen für Antidiskriminierungsbeauftragte oder Diversity Manager. Deren Aufgaben umfassen die Koordination aller Antidiskriminierungsmaßnahmen, die Beratung bei Konflikten, die Entwicklung von Präventionskonzepten sowie die Vernetzung mit externen Stellen. Die Ansiedlung erfolgt häufig im Personalbereich oder als Stabsstelle. Umgang mit Diskriminierungsfällen Reaktionspflichten des Arbeitgebers Bei Kenntnis von Diskriminierung ist der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung zu ergreifen. Das Maßnahmenspektrum reicht von Gesprächen über Abmahnungen bis zu Versetzungen oder Kündigungen . Die Verhältnismäßigkeit ist zu wahren. Bei akuten Gefährdungen, insbesondere bei sexueller Belästigung oder Gewalt, können Sofortmaßnahmen wie räumliche Trennung oder vorläufige Freistellung erforderlich sein. Der Schutz der betroffenen Person hat Vorrang vor dem Interesse an der ungestörten Fortsetzung des Arbeitseinsatzes der beschuldigten Person. Untersuchungsverfahren Die Aufklärung des Sachverhalts erfordert die Anhörung aller Beteiligten unter Wahrung des rechtlichen Gehörs. Die Befragung von Zeugen, die Sichtung relevanter Dokumente und die Prüfung des Gesamtkontexts gehören zum Untersuchungsverfahren. Bei komplexen Fällen kann externe Unterstützung durch spezialisierte Berater oder Rechtsanwälte hinzugezogen werden. Die Untersuchung unterliegt zeitlichen Beschränkungen. Eine übermäßige Verzögerung kann als Pflichtverletzung des Arbeitgebers gewertet werden und die Haftung verschärfen. Sanktionen und arbeitsrechtliche Konsequenzen Die Auswahl der Sanktion richtet sich nach der Schwere des Verstoßes, dem Grad des Verschuldens und dem Wiederholungsrisiko. Eine gestaffelte Vorgehensweise vom milderen zum härteren Mittel entspricht dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Bei schwerwiegenden Fällen, insbesondere bei sexueller Belästigung oder rassistischen Angriffen, kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Das Unterlassen erforderlicher Maßnahmen kann die Haftung des Arbeitgebers nach § 15 AGG begründen oder verschärfen. Die Rechtsprechung bewertet das Vorhandensein funktionierender Beschwerdestrukturen und das konsequente Vorgehen bei Verstößen als haftungsmindernde Faktoren. Externe Unterstützungsstrukturen Antidiskriminierungsstelle des Bundes Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ist eine unabhängige Anlaufstelle für Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind. Sie bietet kostenlose Erstberatung, Informationsmaterialien und Schulungsangebote. Für Arbeitgeber stehen Leitfäden und Praxishilfen zur Verfügung. Antidiskriminierungsverbände und Beratungsstellen Antidiskriminierungsverbände nach § 23 AGG können Betroffene in gerichtlichen Verfahren unterstützen und als Beistand auftreten. Auf kommunaler und Landesebene existieren spezialisierte Beratungsstellen, die niedrigschwellige Unterstützung anbieten. Die Vernetzung mit solchen externen Strukturen kann die betriebliche Antidiskriminierungsarbeit stärken. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Antidiskriminierung Besteht die Pflicht zur Einrichtung einer Beschwerdestelle auch in Kleinbetrieben? Die Pflicht zur Bestimmung einer zuständigen Stelle nach § 13 AGG gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Auch Kleinstunternehmen müssen eine Beschwerdestelle benennen und bekannt machen. In sehr kleinen Betrieben kann der Arbeitgeber selbst diese Funktion übernehmen. Entscheidend ist, dass Beschäftigte eine Anlaufstelle kennen und diese vertraulich agiert. Die Einbindung externer Beratungsstellen ist möglich und kann die Neutralität erhöhen. Kann die Beschwerdestelle extern beauftragt werden? Eine externe Beschwerdestelle ist rechtlich zulässig. § 13 AGG schreibt keine interne Lösung vor. Externe Ombudspersonen oder spezialisierte Dienstleister können die Funktion übernehmen. Voraussetzung ist, dass die erforderlichen Kompetenzen zur Prüfung und Ergebnismitteilung sichergestellt sind. Der Arbeitgeber bleibt auch bei externer Beauftragung für die Einhaltung seiner Pflichten verantwortlich und muss auf Grundlage der Prüfungsergebnisse handeln können. Welche Konsequenzen drohen bei Fehlen einer Beschwerdestelle? Das Fehlen einer ordnungsgemäß eingerichteten und bekannt gemachten Beschwerdestelle stellt einen Verstoß gegen § 13 AGG dar. Rechtliche Konsequenzen ergeben sich insbesondere im Fall tatsächlicher Diskriminierung: Die Haftung des Arbeitgebers nach § 15 AGG kann verschärft werden, da er seiner Organisationspflicht nicht nachgekommen ist. Der Betriebsrat oder im Betrieb vertretene Gewerkschaften können nach § 17 Abs. 2 AGG beim Arbeitsgericht beantragen, dass der Arbeitgeber die Einrichtung vornimmt. Kann der Betriebsrat als Beschwerdestelle benannt werden? Der Betriebsrat kann nicht als Beschwerdestelle im Sinne des § 13 AGG fungieren, da er keine Arbeitgeberfunktionen ausübt und nicht zur Prüfung mit Ergebnismitteilung berechtigt ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt. Der Betriebsrat hat jedoch ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Eine enge Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdestelle und dem Betriebsrat ist möglich und häufig praktiziert. Welche Inhalte sollten Antidiskriminierungsschulungen umfassen? Schulungen zur Antidiskriminierung vermitteln typischerweise die rechtlichen Grundlagen des AGG, Kenntnisse über verschiedene Diskriminierungsformen und -mechanismen, Sensibilisierung für unbewusste Vorurteile sowie Handlungskompetenzen für den Umgang mit Vielfalt und Konflikten. Für Führungskräfte sind zusätzlich vertiefte Inhalte zu diskriminierungsfreier Personalführung, Auswahlverfahren und Interventionsstrategien relevant. Die Schulungsformate und -intervalle richten sich nach Betriebsgröße, Risikoanalyse und vorhandenen Ressourcen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Abfallbeauftragter ► Bestellungspflicht ► Aufgaben & Rechte ► Kündigungsschutz ► Haftung. Fachanwalt Arbeitsrecht München berät Sie. ☎ 089/3801990 Der Abfallbeauftragte im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Abfallbeauftragter im Arbeitsrecht Der Abfallbeauftragte, auch Betriebsbeauftragter für Abfall genannt, ist eine gesetzlich vorgeschriebene Position in Unternehmen mit erhöhtem Abfallaufkommen. Er berät den Arbeitgeber und die Betriebsangehörigen in allen Fragen der Kreislaufwirtschaft, Abfallvermeidung und -entsorgung. Die rechtliche Grundlage bildet das Kreislaufwirtschaftsgesetz (KrWG) in Verbindung mit der Abfallbeauftragtenverordnung (AbfBeauftrV). Als Instrument der betrieblichen Selbstüberwachung trägt der Abfallbeauftragte zur umweltgerechten und gesetzeskonformen Abfallbewirtschaftung bei. Rechtliche Grundlagen und Bestellungspflicht Wann muss ein Abfallbeauftragte bestellt werden? Die Pflicht zur Bestellung eines Abfallbeauftragten ergibt sich aus den §§ 59-60 KrWG. Betroffen sind insbesondere Betreiber von genehmigungsbedürftigen Anlagen nach dem Bundesimmissionsschutzgesetz, Deponien, Sortier- und Verwertungsanlagen sowie Abfallbeseitigungsanlagen. Auch Krankenhäuser mit mehr als zwei Tonnen gefährlichen Abfällen pro Jahr und Abwasserbehandlungsanlagen ab Größenklasse 5 müssen einen Abfallbeauftragten bestellen. Darüber hinaus sind Hersteller und Vertreiber zur Bestellung verpflichtet, wenn sie mehr als zwei Tonnen gefährliche Abfälle oder mehr als 100 Tonnen nicht gefährliche Abfälle pro Jahr zurücknehmen. Die Bestellungspflicht erstreckt sich auch auf herstellereigene Rücknahmesysteme für Elektro- und Elektronikaltgeräte sowie Batterien. Die zuständige Behörde kann auf Antrag von der Bestellungspflicht befreien, wenn diese im Einzelfall aufgrund der Anlagengröße oder der Art und Menge der Abfälle nicht erforderlich erscheint. Formale Anforderungen an die Bestellung Die Bestellung eines Abfallbeauftragten bedarf der Schriftform und muss von beiden Seiten - dem zur Bestellung Verpflichteten und dem Beauftragten selbst - unterzeichnet werden. Die Bestellungsurkunde muss den genauen Verantwortungsbereich und die Zuständigkeit präzise beschreiben. Bei mehreren Abfallbeauftragten sind die jeweiligen Zuständigkeitsbereiche klar abzugrenzen. Die Bestellung ist unverzüglich der zuständigen Behörde anzuzeigen. Gleiches gilt für Änderungen des Zuständigkeitsbereichs oder die Abberufung des Beauftragten. Die Nichteinhaltung der Bestellungspflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann gemäß § 69 Abs. 2 Nr. 14 KrWG mit einem Bußgeld von bis zu 100.000 Euro geahndet werden. Voraussetzungen: Zuverlässigkeit und Fachkunde Der Abfallbeauftragte muss die erforderliche Zuverlässigkeit und Fachkunde besitzen. Die Zuverlässigkeit ist nach § 8 AbfBeauftrV gegeben, wenn die Person aufgrund ihrer persönlichen Eigenschaften, ihres Verhaltens und ihrer Fähigkeiten zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben geeignet ist. Als unzuverlässig gilt insbesondere, wer innerhalb der letzten fünf Jahre wegen eines Verstoßes gegen Umweltvorschriften zu einer Geldbuße von mehr als 500 Euro oder zu einer Strafe verurteilt wurde, seine Pflichten als Beauftragter verletzt hat oder die Fähigkeit zur Bekleidung öffentlicher Ämter verloren hat. Die Fachkunde erfordert laut § 9 AbfBeauftrV eine einschlägige Berufsausbildung oder ein Studium in einem relevanten Fachgebiet sowie praktische Berufserfahrung. Zusätzlich ist die erfolgreiche Teilnahme an einem behördlich anerkannten Fachkundelehrgang erforderlich. Die Fachkunde muss durch regelmäßige Fortbildungen mindestens alle zwei Jahre aktualisiert werden. Aufgaben und Pflichten des Abfallbeauftragten Beratungs- und Überwachungsaufgaben Der Abfallbeauftragte berät den zur Bestellung Verpflichteten und die Betriebsangehörigen in allen Angelegenheiten der Abfallvermeidung und Abfallbewirtschaftung. Er überwacht den Weg der Abfälle von der Entstehung oder Anlieferung bis zur Verwertung oder Beseitigung und kontrolliert die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und behördlichen Auflagen. Zu seinen Aufgaben gehört die Hinwirkung auf die Entwicklung und Einführung umweltfreundlicher und abfallarmer Verfahren sowie die Herstellung umweltfreundlicher Erzeugnisse. Er informiert die Betriebsangehörigen über die Belange der Abfallvermeidung und -bewirtschaftung und führt entsprechende Schulungen durch. Stellungnahme- und Berichtspflichten Der Abfallbeauftragte gibt Stellungnahmen zu Investitionsentscheidungen ab und macht Vorschläge zur Einführung umweltfreundlicher Verfahren. Die Geschäftsführung muss vor Einführung neuer Verfahren und Erzeugnisse sowie vor Investitionsentscheidungen rechtzeitig seine Stellungnahme einholen. Jährlich erstellt der Abfallbeauftragte einen schriftlichen Bericht über die getroffenen und beabsichtigten Maßnahmen zur Abfallvermeidung und -bewirtschaftung. Dieser Bericht dient der Dokumentation und ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung des betrieblichen Abfallmanagements. Interne und externe Zusammenarbeit Der Abfallbeauftragte fungiert als Schnittstelle zwischen Unternehmen, Entsorgern und Behörden. Er koordiniert die Zusammenarbeit mit externen Entsorgungsunternehmen und stellt die ordnungsgemäße Dokumentation der Entsorgungsnachweise sicher. Im Unternehmen arbeitet er eng mit Führungskräften, Abteilungsleitern und Mitarbeitern zusammen. Bei der Implementierung von Abfallvermeidungsmaßnahmen und der Etablierung einer abfallbewussten Unternehmenskultur spielt er eine zentrale Rolle. Rechte und Stellung des Abfallbeauftragten Weisungsfreiheit und Vortragsrecht Der Abfallbeauftragte ist in der Ausübung seiner Fachkunde weisungsfrei. Gemäß § 55 Abs. 2 BImSchG in Verbindung mit § 60 Abs. 3 KrWG darf er bei der Erfüllung seiner Aufgaben nicht behindert und wegen seiner Tätigkeit nicht benachteiligt werden. Er besitzt ein unmittelbares Vortragsrecht bei der Geschäftsführung nach § 57 BImSchG. Bei gravierenden Mängeln oder Verstößen gegen Umweltvorschriften kann er sich direkt an die oberste Leitungsebene wenden. Recht auf Unterstützung und Ressourcen Der Abfallbeauftragte hat Anspruch auf die erforderliche Unterstützung bei der Erfüllung seiner Aufgaben. Der Arbeitgeber muss ihm die notwendigen Hilfsmittel, Räume, Einrichtungen und Geräte zur Verfügung stellen. Falls erforderlich, ist ihm Hilfspersonal beizustellen. Das Recht auf Teilnahme an Fortbildungen muss gewährleistet werden. Die Kosten für die gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen trägt der Arbeitgeber . Die Zeit für Fortbildungen gilt als Arbeitszeit . Kündigungsschutz und Abberufung Der Abfallbeauftragte genießt einen besonderen Kündigungsschutz . Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund zulässig und bedarf der Zustimmung der zuständigen Behörde. Dieser Schutz gilt auch bis zu einem Jahr nach Beendigung der Bestellung. Die Abberufung als Abfallbeauftragter muss sachlich gerechtfertigt sein und darf nicht als Reaktion auf die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Pflichten erfolgen. Wird der Beauftragte wegen seiner Tätigkeit benachteiligt, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben und gegebenenfalls als Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gewertet werden. Haftung und Verantwortung Persönliche Haftung des Abfallbeauftragten Der Abfallbeauftragte haftet persönlich für die ihm übertragenen Aufgaben, wenn er diese vorsätzlich oder fahrlässig verletzt. Dies kann insbesondere bei fehlender oder unvollständiger Dokumentation, Missachtung von Entsorgungswegen oder unterlassener Meldung von Mängeln der Fall sein. Bei Umweltverstößen, die auf Pflichtverletzungen des Abfallbeauftragten zurückzuführen sind, können neben bußgeldrechtlichen auch strafrechtliche Konsequenzen nach § 326 StGB drohen. Die zivilrechtliche Haftung gegenüber dem Arbeitgeber bei Schadensfällen richtet sich nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Verantwortung des Arbeitgebers Die Gesamtverantwortung für den ordnungsgemäßen Umgang mit Abfällen verbleibt beim Betreiber der Anlage bzw. beim Arbeitgeber . Die Bestellung eines Abfallbeauftragten entlastet die Geschäftsführung nicht von ihrer Organisationspflicht. Der Arbeitgeber haftet für die ordnungsgemäße Bestellung eines qualifizierten Abfallbeauftragten und muss diesem die notwendigen Mittel zur Aufgabenerfüllung bereitstellen. Ein Organisationsverschulden liegt vor, wenn kein oder ein ungeeigneter Abfallbeauftragter bestellt wurde oder diesem die erforderlichen Ressourcen verweigert werden. Interner oder externer Abfallbeauftragter Betriebsangehöriger Abfallbeauftragter Grundsätzlich sollte der Abfallbeauftragte ein Mitarbeiter des Unternehmens sein. Dies gewährleistet die Kenntnis der betrieblichen Abläufe und ermöglicht eine engere Einbindung in die Betriebsorganisation. Bereits bestehende Beauftragte für Immissionsschutz oder Gewässerschutz können die Aufgaben des Abfallbeauftragten übernehmen, sofern keine Aufgabenhäufung entsteht. Bei mehreren Anlagen oder Betrieben kann ein gemeinsamer betriebsangehöriger Abfallbeauftragter bestellt werden, wenn die sachgemäße Erfüllung der Aufgaben nicht beeinträchtigt wird. Die zuständige Behörde kann auch die Bestellung mehrerer Abfallbeauftragter anordnen, wenn dies zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung erforderlich ist. Externer Abfallbeauftragter Die zuständige Behörde kann auf Antrag die Bestellung eines externen Abfallbeauftragten gestatten. Dies ist insbesondere für kleinere Unternehmen sinnvoll, die nicht über entsprechend qualifiziertes Personal verfügen. Auch bei fehlenden personellen Ressourcen oder speziellen Fachkenntnisanforderungen kann ein externer Beauftragter vorteilhaft sein. Der externe Abfallbeauftragte muss die gleichen Anforderungen an Zuverlässigkeit und Fachkunde erfüllen wie ein betriebsangehöriger Beauftragter. Seine Bestellung bedarf der behördlichen Zustimmung und darf die sachgemäße Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigen. Die Verantwortung und Haftung des Arbeitgebers bleibt auch bei Beauftragung eines externen Dienstleisters bestehen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ zum Abfallbeauftragten Muss jedes Unternehmen einen Abfallbeauftragten haben? Nein, die Bestellungspflicht besteht nur für bestimmte Betriebe gemäß §§ 59-60 KrWG. Dazu gehören Betreiber genehmigungsbedürftiger Anlagen, Deponien, Krankenhäuser mit erhöhtem Aufkommen gefährlicher Abfälle sowie Hersteller und Vertreiber mit größeren Rücknahmemengen. Kleinere Betriebe ohne diese Merkmale müssen in der Regel keinen Abfallbeauftragten bestellen. Die zuständige Behörde kann im Einzelfall auch eine Befreiung von der Bestellungspflicht gewähren. Kann ein Mitarbeiter mehrere Beauftragtenfunktionen gleichzeitig ausüben? Ja, ein bereits bestellter Immissions- oder Gewässerschutzbeauftragter kann auch die Aufgaben des Abfallbeauftragten wahrnehmen. Allerdings muss sichergestellt sein, dass keine Aufgabenhäufung entsteht, die die ordnungsgemäße Erfüllung der Pflichten gefährdet. Bei größeren Unternehmen mit umfangreichen Aufgabengebieten sollten separate Beauftragte bestellt werden, um ein Organisationsverschulden des Arbeitgebers zu vermeiden. Welche Konsequenzen drohen bei fehlender Bestellung eines Abfallbeauftragten? Die Nichtbestellung eines gesetzlich vorgeschriebenen Abfallbeauftragten stellt eine Ordnungswidrigkeit nach § 69 KrWG dar und kann mit einem Bußgeld von bis zu 100.000 Euro geahndet werden. Bei daraus resultierenden Umweltschäden kommen strafrechtliche Konsequenzen nach § 326 StGB hinzu. Zudem haftet die Geschäftsführung für Organisationsverschulden. Im Schadensfall können auch zivilrechtliche Ansprüche geltend gemacht werden. Kann ein Abfallbeauftragter gekündigt werden? Der Abfallbeauftragte genießt einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich und bedarf der Zustimmung der zuständigen Behörde. Der Kündigungsschutz gilt auch bis zu einem Jahr nach Beendigung der Bestellung. Eine Kündigung darf nicht erfolgen, weil der Abfallbeauftragte seine gesetzlichen Pflichten ordnungsgemäß erfüllt hat. Eine Abberufung von der Funktion des Abfallbeauftragten muss sachlich gerechtfertigt sein. Was kostet die Bestellung eines externen Abfallbeauftragten? Die Kosten für einen externen Abfallbeauftragten variieren je nach Unternehmensgröße, Abfallaufkommen und Aufgabenumfang. Typischerweise liegen die Kosten zwischen 2.000 und 10.000 Euro jährlich. Hinzu kommen Kosten für die erforderlichen Fachkundelehrgänge und Fortbildungen. Gegenüber der Einstellung eines internen Mitarbeiters können externe Dienstleister für kleinere Unternehmen kostengünstiger sein, da keine Personalnebenkosten anfallen und die Fachkunde bereits vorhanden ist. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. 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Arbeitslosenversicherung ► Anspruch ALG I ► Sperrzeit ► Meldepflichten ► Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. ☎ 089/3801990 Arbeitslosenversicherung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitslosenversicherung im Arbeitsrecht Die Arbeitslosenversicherung ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Sozialversicherungssystems und sichert Arbeitnehmer gegen die finanziellen Folgen von Arbeitslosigkeit ab. Sie gewährt Arbeitslosengeld bei Verlust des Arbeitsplatzes und unterstützt bei der beruflichen Wiedereingliederung. Als Pflichtversicherung für alle abhängig Beschäftigten wird sie durch paritätische Beiträge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer finanziert. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Dritten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III). Arbeitslosenversicherung: Umfang und Bedeutung Versicherungspflicht und Beitragszahlung Grundsätzlich unterliegen alle Arbeitnehmer in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung. Der Beitragssatz beträgt aktuell 2,6 Prozent des Bruttoarbeitsentgelts, der je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen wird. Die Beiträge werden bis zur Beitragsbemessungsgrenze erhoben, die jährlich angepasst wird. Von der Versicherungspflicht ausgenommen sind unter anderem Beamte, Selbstständige und geringfügig Beschäftigte in Minijobs bis 538 Euro monatlich. Allerdings können sich Selbstständige unter bestimmten Voraussetzungen freiwillig in der Arbeitslosenversicherung versichern. Leistungen der Arbeitslosenversicherung Die Hauptleistung der Arbeitslosenversicherung ist das Arbeitslosengeld I (ALG I). Anspruch darauf haben Arbeitnehmer, die arbeitslos sind, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet haben und die Anwartschaftszeit erfüllt haben. Die Anwartschaftszeit beträgt in der Regel mindestens 12 Monate versicherungspflichtiger Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung. Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt 60 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts, bei Arbeitslosen mit mindestens einem Kind erhöht sich der Satz auf 67 Prozent. Die Bezugsdauer richtet sich nach der Dauer der vorherigen versicherungspflichtigen Beschäftigung und dem Lebensalter und kann zwischen 6 und 24 Monaten betragen. Neben dem Arbeitslosengeld umfassen die Leistungen auch Förderung der beruflichen Weiterbildung, Eingliederungszuschüsse, Gründungszuschüsse für Existenzgründer sowie Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben für Menschen mit Behinderungen. Meldepflichten und Sperrzeit Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend zu melden, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis der Kündigung . Die Arbeitslosmeldung muss persönlich am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen. Versäumnisse können zu Nachteilen beim Leistungsbezug führen. Eine besondere Bedeutung hat die Sperrzeit: Wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis selbst kündigt oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für eine Kündigung gibt, kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängt werden, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Dies gilt auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund. Die Sperrzeit führt zudem zur Minderung der Anspruchsdauer. Rechte und Pflichten während des Leistungsbezugs Arbeitslosengeldempfänger haben die Pflicht, aktiv an ihrer beruflichen Eingliederung mitzuwirken. Dazu gehört die Bewerbung auf zumutbare Arbeitsstellen, die Teilnahme an Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung und die regelmäßige Meldung bei der Agentur für Arbeit . Zumutbar ist grundsätzlich jede Beschäftigung, die den gesetzlichen Bestimmungen entspricht und die körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt. Bei Verletzung der Pflichten oder Ablehnung zumutbarer Arbeitsangebote können Sperrzeiten oder Minderungen des Arbeitslosengeldes verhängt werden. Während des Leistungsbezugs besteht eingeschränkte Verfügbarkeit für Urlaub – Ortsabwesenheiten müssen vorab genehmigt werden. Verhältnis zu anderen Sozialleistungen Nach Erschöpfung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I kann bei Bedürftigkeit Bürgergeld (ehemals Arbeitslosengeld II) nach dem SGB II beantragt werden. Dies ist eine steuerfinanzierte Grundsicherungsleistung, die unabhängig von vorherigen Beitragszahlungen gewährt wird. Während des Bezugs von Arbeitslosengeld besteht die Kranken- und Pflegeversicherung fort, die Beiträge werden von der Bundesagentur für Arbeit übernommen. Auch Rentenversicherungsbeiträge werden auf Basis von 80 Prozent des der Leistung zugrunde liegenden Arbeitsentgelts entrichtet. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitslosenversicherung Verliere ich meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe? Ein Aufhebungsvertrag führt regelmäßig zu einer Sperrzeit von 12 Wochen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt. Wichtige Gründe können eine betriebsbedingte Kündigung sein, die ohnehin gedroht hätte, oder gesundheitliche oder persönliche Gründe. Die Sperrzeit bedeutet nicht nur, dass 12 Wochen kein Geld gezahlt wird, sondern auch, dass sich die Gesamtbezugsdauer um diese Zeit verkürzt. Lassen Sie sich daher vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags rechtlich beraten. Wie lange muss ich gearbeitet haben, um Arbeitslosengeld zu erhalten? Sie müssen innerhalb der letzten 30 Monate vor der Arbeitslosmeldung mindestens 12 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden haben. Dies wird als Anwartschaftszeit bezeichnet. Für Personen, die überwiegend in befristeten Beschäftigungen tätig waren, gilt eine verkürzte Anwartschaftszeit von 6 Monaten innerhalb der letzten 30 Monate. Muss ich jede angebotene Arbeit annehmen? Sie müssen jede zumutbare Arbeit annehmen. Zumutbar ist grundsätzlich jede Tätigkeit, die Ihre körperliche Leistungsfähigkeit nicht übersteigt und nicht gegen gesetzliche Vorschriften verstößt. Nach den ersten drei Monaten Arbeitslosigkeit sind auch Tätigkeiten zumutbar, die unter Ihrem bisherigen Qualifikationsniveau liegen. Unzumutbar kann eine Arbeit sein, wenn die Entfernung zum Arbeitsort unangemessen ist oder zwingende familiäre Gründe entgegenstehen. Kann ich während des Arbeitslosengeldbezugs nebenbei arbeiten? Ja, Sie dürfen bis zu 15 Stunden pro Woche arbeiten, ohne Ihren Status als Arbeitsloser zu verlieren. Das Einkommen wird allerdings auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wobei ein Freibetrag von 165 Euro pro Monat besteht. Bei einer Beschäftigung von mehr als 15 Wochenstunden gelten Sie nicht mehr als arbeitslos und verlieren den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Was passiert, wenn ich während des Arbeitslosengeldbezugs krank werde? Bei Arbeitsunfähigkeit während des Arbeitslosengeldbezugs zahlt die Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für bis zu 6 Wochen weiter. Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich der Agentur für Arbeit melden und eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Nach 6 Wochen erhalten Sie Krankengeld von Ihrer Krankenkasse. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verlängert sich durch Krankheit nicht automatisch. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. 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Anhörungsrechte des Betriebsrats: Ablauf, Mitbestimmung & Folgen bei Verstößen Anhörungsrechte des Betriebsrats Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Bedeutung und rechtliche Grundlage Die Anhörungsrechte des Betriebsrats sind ein zentrales Element der betrieblichen Mitbestimmung im Arbeitsrecht. Sie gewährleisten, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über geplante Maßnahmen informiert, die die Interessen der Belegschaft berühren. Diese Beteiligung stärkt Transparenz, Mitwirkung und soziale Partnerschaft im Betrieb. Rechtlich beruhen die Anhörungsrechte vor allem auf den §§ 80, 81, 82, 83, 89, 90 und 92 BetrVG . Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat anhören, wenn es um wesentliche Angelegenheiten der Betriebsorganisation, Personalplanung, technischen Veränderungen oder wirtschaftlichen Entwicklungen geht. Typische Fälle sind: die Einführung neuer Arbeitsmethoden, Maschinen oder technischer Anlagen (§ 90 BetrVG), Personalplanung, Einstellungen oder Versetzungen (§ 92 BetrVG), die Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen, Fortbildungsmaßnahmen (§ 96 ff. BetrVG), sowie der Gesundheitsschutz (§ 89 BetrVG). Das Anhörungsrecht ist vom Mitbestimmungsrecht zu unterscheiden: Während der Betriebsrat bei mitbestimmungspflichtigen Themen zustimmen muss, hat er bei der Anhörung lediglich Anspruch auf rechtzeitige Information und Gelegenheit zur Stellungnahme. Wird der Betriebsrat nicht oder unzureichend beteiligt, kann dies arbeitsgerichtliche Konsequenzen haben – etwa in Form von Unterlassungsansprüchen nach § 23 Abs. 3 BetrVG. Ablauf und Umfang der Anhörung Voraussetzungen für eine wirksame Anhörung Eine ordnungsgemäße Anhörung liegt nur vor, wenn sie rechtzeitig , vollständig und verständlich erfolgt.Der Arbeitgeber muss: den Betriebsrat vor jeder geplanten Maßnahme informieren, sämtliche wesentlichen Umstände zur sachlichen Prüfung offenlegen, dem Betriebsrat ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, liegt ein Anhörungsfehler vor. Ein solcher Verstoß kann rechtliche Folgen haben – etwa die Unwirksamkeit einer Maßnahme bei fehlerhafter Beteiligung, z. B. im Zusammenhang mit einer Kündigung (§ 102 BetrVG). Praktische Durchführung Die Anhörung findet meist im Rahmen von Betriebsratssitzungen oder Personalausschüssen statt. Die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers sollten idealerweise schriftlich dokumentiert werden, zum Beispiel durch: Beifügen von Unterlagen oder Begründungen, Erstellung von Sitzungsprotokollen, Festlegung von Rückmeldefristen. Ein bloßes Hinweisgespräch genügt nicht – die Rechtsprechung verlangt eine nachvollziehbare Information . Empfehlenswert ist, bei wiederkehrenden Maßnahmen ein standardisiertes Verfahren zu entwickeln, das Fristen, Dokumentation und Rückmeldungen verbindlich regelt. Abgrenzung zu Mitbestimmungs- und Beratungsrechten Das Anhörungsrecht ist Grundlage für die Beteiligung des Betriebsrats bei bestimmten Maßnahmen. Es unterscheidet sich von den Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG, bei denen der Arbeitgeber eine Maßnahme nur mit Zustimmung des Betriebsrats umsetzen darf, sowie von Beratungsrechten , die z. B. bei wirtschaftlichen Angelegenheiten greifen. Anhörungsrecht (§§ 81, 90, 92 BetrVG): Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig informieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Typische Anwendungsfälle sind Personalplanung und Arbeitsplatzgestaltung. Mitbestimmung (§ 87 BetrVG): Hier darf der Arbeitgeber eine Maßnahme nur mit Zustimmung des Betriebsrats umsetzen. Beispiele sind Regelungen zur Arbeitszeit oder der Einsatz von Überwachungssystemen. Beratungsrecht (§ 90 Abs. 2 BetrVG): Dieses Recht verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat zum Austausch und zur Beratung, ohne dass eine Einigungspflicht besteht. Es greift etwa bei der Einführung technischer Anlagen. In der Praxis sind die Übergänge oft fließend. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig prüfen, ob eine Maßnahme nur anzuhören oder tatsächlich mitbestimmungspflichtig ist. Folgen bei Verletzung der Anhörungsrechte Ein Verstoß gegen das Anhörungsrecht ist nicht nur eine Formalie, sondern kann erhebliche rechtliche und betriebliche Konsequenzen haben. Mögliche Folgen: Unterlassungsanspruch des Betriebsrats (§ 23 Abs. 3 BetrVG), Schadensersatzpflicht bei wiederholten Verstößen, Unwirksamkeit bestimmter Maßnahmen, wenn gesetzlich eine vorherige Anhörung vorgeschrieben ist (etwa bei Kündigungen), Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses und betriebsinterne Konflikte. Ein transparentes Informationsverfahren schützt daher beide Seiten – Arbeitgeber und Betriebsrat – vor späteren Auseinandersetzungen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Anhörungsrechte des Betriebsrat Wann muss der Betriebsrat angehört werden? Immer, wenn eine Maßnahme die Interessen der Belegschaft betrifft – etwa bei Personalplanung, technischen Änderungen oder Betriebsänderungen. Die Anhörung muss vor Umsetzung erfolgen. Was passiert, wenn die Anhörung unterbleibt? Unterbleibt die Anhörung, verstößt der Arbeitgeber gegen seine gesetzlichen Pflichten. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG rechtliche Schritte einleiten und eine gerichtliche Überprüfung der Maßnahme verlangen. Wie unterscheidet sich das Anhörungsrecht von der Mitbestimmung? Beim Anhörungsrecht darf der Arbeitgeber nach erfolgter Stellungnahme des Betriebsrats eigenständig handeln. Maßnahmen mit Mitbestimmungspflicht dürfen dagegen ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht umgesetzt werden. Muss die Anhörung schriftlich erfolgen? Die Anhörung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Nachweis- und Dokumentationsgründen ist eine schriftliche Information mit Protokoll dringend zu empfehlen. Hat der Betriebsrat ein Recht auf Unterlagen? Ja, nach § 80 Abs. 2 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf alle Unterlagen und Informationen zu, die für die sachgerechte Prüfung und Beurteilung der Maßnahme erforderlich sind. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Zwischenzeugnis ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Das Zwischenzeugnis im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Zwischenzeugnis Das Zwischenzeugnis ist ein wichtiges, aber oft unterschätztes Dokument im Arbeitsrecht. Es bescheinigt einem Arbeitnehmer während eines laufenden Arbeitsverhältnisses seine bisherigen Leistungen, Kenntnisse und sein Verhalten. Im Gegensatz zum Arbeitszeugnis , das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, dient das Zwischenzeugnis dazu,den bisherigen Verlauf und die Bewertung der Tätigkeit zu dokumentieren – oft zu strategischen oder formalen Zwecken. Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht ausdrücklich.Dennoch ergibt sich ein Anspruch aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ,wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Ausstellung nachweisen kann. Wann besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht ausdrücklich. Das Arbeitsrecht regelt nur den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Zwischenzeugnis kann aber unter bestimmten Voraussetzungen beansprucht werden. So kann ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt. Das wird insbesondere in folgenden Fällen anerkannt: Vorgesetztenwechsel oder Abteilungswechsel Betriebsübergang , Fusion oder Umstrukturierung langandauernde Abwesenheiten (z. B. Elternzeit, Krankheit, Fortbildung) Bewerbung auf eine neue Stelle (intern oder extern) geplante Kündigung oder Aufhebungsvertrag Wechsel in Führungsverantwortung oder neue Aufgabenbereiche In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Pflicht, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, weil der Arbeitnehmer ein nachvollziehbares Interesse an einer aktuellen Leistungsbewertung hat. Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses Ein Zwischenzeugnis folgt in Aufbau und Stil dem eines Arbeitszeugnisses. Es muss klar, wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein (§ 109 GewO). Typische Bestandteile sind: Angaben zu Person und Beschäftigungsdauer Beschreibung der Position und der Aufgaben Beurteilung von Leistung und Verhalten ggf. Erwähnung besonderer Erfolge oder Qualifikationen Abschlussformel (z. B. Dank und Zukunftswünsche) Der Unterschied zum Endzeugnis liegt im zeitlichen Bezug : Das Zwischenzeugnis wird im Präsens formuliert („Er ist tätig als …“), während das Endzeugnis in der Vergangenheitsform steht („Er war tätig als …“). Bedeutung in der Praxis Ein Zwischenzeugnis kann für Arbeitnehmer strategisch sehr wertvoll sein: Es dokumentiert nicht nur den aktuellen Leistungsstand, sondern sichert auch Beweise für eine spätere Bewertung, falls es später zu Streitigkeiten über ein Endzeugnis kommt. Zudem kann es bei Bewerbungen oder Verhandlungen über Aufhebungsverträge hilfreich sein,weil es eine neutrale und aktuelle Referenz bietet. Arbeitgeber profitieren ebenfalls von klaren Strukturen: Ein Zwischenzeugnis kann helfen, Leistungen transparent zu machen und Missverständnisse im Arbeitsverhältnis zu vermeiden. Pflichten des Arbeitgebers Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Zwischenzeugnis wahrheitsgemäß, vollständig und ohne versteckte Kritik zu formulieren. Verschlüsselte oder doppeldeutige Aussagen, die das Zeugnis faktisch abwerten, sind unzulässig. Weigert sich der Arbeitgeber, trotz berechtigten Interesses ein Zwischenzeugnis auszustellen, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch gerichtlich geltend machen . Rechte des Arbeitnehmers bei fehlerhaftem Zwischenzeugnis Ist ein Zwischenzeugnis inhaltlich falsch oder unzutreffend, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Korrektur oder Neuausstellung . Dieser Anspruch ergibt sich aus § 109 GewO. Klagen auf Zeugnisberichtigung sind zulässig, wenn Tatsachen unzutreffend dargestellt sind oder die Bewertung nicht den tatsächlichen Leistungen entspricht. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Zwischenzeugnis Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis? Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht. edoch kann sich ein Anspruch als vertragliche Nebenpflicht ergeben, wenn ein triftiger Grund vorliegt. Ein Anspruch besteht bei berechtigtem Interesse, z. B. bei ersetzung, Übernahme neuer Aufgaben, Vorgesetztenwechsel, drohende Insolvenz, Betriebsnachfolge, Personalabbau-Pläne, angekündigte Kündigung, längere Unterbrechungen wie Elternzeit oder Fortbildung, und Bewerbungen bei anderen Unternehmen. Wie unterscheidet sich ein Zwischenzeugnis von einem Endzeugnis? Ein Zwischenzeugnis wird während des Arbeitsverhältnisses ausgestellt und im Präsens formuliert, während ein Endzeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses erstellt und im Präteritum verfasst wird. Das Zwischenzeugnis gibt eine vorläufige Beurteilung, das Endzeugnis eine abschließende. Muss ein Zwischenzeugnis wohlwollend formuliert sein? Ja, ein Zwischenzeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein (§ 109 GewO). Verschlüsselte negative Bewertungen sind nicht zulässig. Darf der Arbeitgeber die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses verweigern? Nein, bei berechtigtem Interesse muss der Arbeitgeber das Zeugnis ausstellen. Eine Verweigerung kann arbeitsrechtlich angegriffen werden. Kann ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis korrigieren lassen? Ja, wenn das Zeugnis unrichtige oder nachweislich ungerechtfertigte Formulierungen enthält. Eine Klage auf Zeugnisberichtigung ist möglich. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeiter im Arbeitsrecht: gesetzliche Definition (§ 611a BGB), Gleichstellung mit Angestellten, historische Entwicklung und BAG-Rechtsprechung. Arbeiter im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Überblick: Begriff und Bedeutung Der Begriff Arbeiter beschreibt Arbeitnehmer, die überwiegend körperliche oder handwerkliche Tätigkeiten ausführen.Früher bestanden im Arbeitsrecht erhebliche Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten – etwa bei Kündigungsfristen, Entgeltfortzahlung und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall . Heute sind beide Gruppen rechtlich weitgehend gleichgestellt . Nach § 611a BGB und der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gelten für Arbeiter dieselben arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften wie für Angestellte.Die Differenzierung hat daher in der Praxis nur noch historische oder tarifliche Bedeutung. Im deutschen Arbeitsrecht bezeichnet der Begriff Arbeiter eine Person, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrags (§ 611a BGB) tätig ist und überwiegend manuelle oder gewerbliche Arbeit verrichtet.Bis in die 1990er-Jahre hatte die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten große Bedeutung: Sie bestimmte etwa die Dauer von Kündigungsfristen (§ 622 BGB a. F.) , die Höhe der Entgeltfortzahlung oder die Zugehörigkeit zu bestimmten Sozialversicherungssystemen. Mit der arbeitsrechtlichen Reform 1996 und späteren Anpassungen – unter anderem im Beschäftigungsförderungsgesetz – wurde diese Differenzierung aufgehoben.Seitdem gelten für alle Arbeitnehmer – ob Arbeiter oder Angestellte – einheitliche Regelungen . Das BAG (Urt. v. 23. 03. 2005 – 5 AZR 514/04) bestätigte die Gleichstellung ausdrücklich. Heutige Rechtslage Nach § 611a BGB ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines Arbeitsvertrags weisungsgebunden und in die betriebliche Organisation eingegliedert tätig ist.Diese Definition gilt für Arbeiter und Angestellte gleichermaßen. Damit unterliegen alle Arbeitnehmer denselben gesetzlichen Schutzvorschriften: Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Lediglich in bestimmten Tarifverträgen , etwa im Baugewerbe oder Handwerk , taucht der Begriff „Arbeiter“ noch auf. Dort können sich Unterschiede in Entgeltgruppen oder Zuschlägen ergeben. Im Betriebsverfassungsrecht (§ 5 BetrVG) besteht jedoch keine Trennung mehr: Arbeiter und Angestellte bilden eine gemeinsame Wählergruppe bei der Wahl des Betriebsrats. Im Gegensatz zu Angestellten , die überwiegend geistige oder kaufmännische Tätigkeiten verrichten, sind Arbeiter traditionell im Produktions- oder Dienstleistungsbereich tätig. Für die rechtliche Beurteilung spielt diese Unterscheidung aber keine Rolle mehr. Entscheidend ist nur, ob ein Beschäftigter arbeitnehmerähnlich , selbstständig oder weisungsgebunden tätig ist. In älteren Pensionsordnungen, Betriebsvereinbarungen oder Tariftexten kann die Bezeichnung „Arbeiter“ weiterhin vorkommen. Hier sollte sorgfältig geprüft werden, ob sich daraus noch rechtliche Wirkungen ergeben.Nach aktueller BAG-Rechtsprechung (Urt. v. 17. 10. 2012 – 10 AZR 809/11) führt die bloße Bezeichnung als „Arbeiter“ nicht zu einer anderen Rechtsstellung . Entscheidend ist der tatsächliche Vertragsinhalt und die gelebte Praxis. Das Thema Arbeiter steht in engem Zusammenhang mit Fragen des Arbeitsverhältnisses , des Kündigungsschutzes und der tarifvertraglichen Eingruppierung .Auch das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Angestellten ist heute rechtlich einheitlich ausgestaltet.Wer wissen möchte, wie die Gleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen im Detail geregelt ist, findet weiterführende Informationen unter den Stichworten Angestellter , Tarifvertrag und Betriebsrat . Abgrenzung zu anderen Beschäftigtengruppen Begriff Typische Merkmale Arbeiter überwiegend körperliche oder handwerkliche Tätigkeiten Angestellter vorwiegend geistige, kaufmännische oder verwaltende Tätigkeit Beamter öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis, kein Arbeitsvertrag arbeitnehmerähnliche Person rechtlich selbstständig, aber wirtschaftlich abhängig Leiharbeitnehmer (§ 1 AÜG) bei Verleiher angestellt, im Entleihbetrieb tätig Zusammenfassung Arbeiter sind heute im arbeitsrechtlichen Sinn vollständig den Angestellten gleichgestellt .Frühere Unterschiede bei Kündigungsfristen, Entgeltfortzahlung oder Sozialleistungen wurden durch Gesetzesreformen und Rechtsprechung beseitigt. Nur in einzelnen Tarifverträgen oder betrieblichen Regelungen spielt die Bezeichnung noch eine Rolle. Maßgeblich ist allein, dass der Beschäftigte nach § 611a BGB als Arbeitnehmer gilt – also persönlich abhängig, weisungsgebunden und in die betriebliche Organisation eingebunden ist. Damit genießen Arbeiter denselben rechtlichen Schutz wie alle anderen Arbeitnehmer. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeiter Gibt es heute noch rechtliche Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten? Nein. Gesetzlich sind beide Gruppen gleichgestellt (§ 622 BGB n.F., § 611a BGB). Unterschiede finden sich höchstens in älteren Tarifverträgen. Welche Bedeutung hatte die Unterscheidung früher? Früher unterschieden sich Kündigungsfristen, Lohnfortzahlung und Sozialleistungen. Diese Differenzen wurden mit mehreren Reformen aufgehoben. Wird der Begriff „Arbeiter“ noch verwendet? Ja, in bestimmten Tarifverträgen oder statistischen Erhebungen, aber ohne rechtliche Relevanz. Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für Arbeiter? Ja, das KSchG schützt alle Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob sie als Arbeiter oder Angestellte bezeichnet werden. Wann ist die Bezeichnung „Arbeiter“ noch relevant? Bei älteren Arbeitsverträgen, Pensionsordnungen oder branchenspezifischen Tarifwerken sollte geprüft werden, ob Sonderregelungen greifen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Auflösungsantrag: Wann stellt man ihn, wie hoch ist die Abfindung? Infos von DR. THORN Rechtsanwälte – Arbeitsrecht in München. Auflösungsantrag im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Auflösungsantrag-Überblick Ein Auflösungsantrag ist ein Antrag im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ,mit dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die gerichtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragen können,wenn dessen Fortsetzung unzumutbar ist. Die gesetzliche Grundlage ergibt sich aus den §§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) . Der Antrag spielt insbesondere dann eine Rolle, wenn das Gericht zwar die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt, eine Rückkehr in den Betrieb aber nicht mehr realistisch oder zumutbar ist. In solchen Fällen kann das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Rechtliche Grundlage und Voraussetzungen Nach § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht auf Antrag einer Partei das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen , wenn die Fortsetzung für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Ziel ist es, für Situationen eine Lösung bereitzustellen, in denen eine gerichtliche Bestätigung der Unwirksamkeit der Kündigung keine praktikable Lösung mehr bietet, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Auflösungsantrag stellt somit eine ergänzende Regelung im Kündigungsschutzrecht dar. Er schützt die Interessen beider Parteien, wenn die persönliche oder betriebliche Zusammenarbeit dauerhaft gestört ist. Auflösungsantrag durch den Arbeitnehmer Ein Arbeitnehmer kann den Antrag stellen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dies ist etwa dann der Fall, wenn das Vertrauen in den Arbeitgeber zerstört wurde oder der Umgang im Prozess ein weiteres Arbeitsverhältnis ausschließt, z.B. wegen massiver Vertrauensstörungen durch den Arbeitgeber, bei Mobbing, Schikanen oder Diskriminierung , oder wenn das Arbeitsverhältnis faktisch zerstört ist. Der Antrag kann bis zur letzten mündlichen Verhandlung gestellt und auch wieder zurückgenommen werden. Er ist zu begründen und muss auf Umstände gestützt sein, die in engem Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Prozessverlauf stehen. Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis auf und legt eine Abfindungshöhe fest, die sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Einkommen richtet. Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber Auch der Arbeitgeber kann die gerichtliche Auflösung beantragen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt hier hohe Anforderungen: Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vortragen, die erkennen lassen, dass das Arbeitsverhältnis auf Dauer nicht fortgesetzt werden kann. wegen prozessualen Fehlverhaltens (z. B. Beleidigungen im Verfahren), wegen massiver Pflichtverletzungen , oder bei nachhaltiger Vertrauenszerstörung . In der Praxis wird der Antrag häufig hilfsweise gestellt – für den Fall, dass die Kündigung unwirksam ist. Für leitende Angestellte (§ 14 Abs. 2 KSchG) ist kein besonderer Auflösungsgrund erforderlich. Hier genügt regelmäßig die Annahme, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Abfindung und Auflösungszeitpunkt Wird der Auflösungsantrag begründet, löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis durch Urteil auf und legt eine Abfindung nach § 10 KSchG fest. Deren Höhe richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere nachBetriebszugehörigkeit, Lebensalter, Einkommen und Art der Belastungssituation. Faustformel: Abfindung = 0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre Gesetzliche Höchstgrenzen (§ 10 Abs. 2 KSchG): bis zu 12 Monatsverdienste , bis zu 15 Monatsverdienste ab 50 Jahren und 15 Dienstjahren, bis zu 18 Monatsverdienste ab 55 Jahren und 20 Dienstjahren. Das Gericht bestimmt den Auflösungszeitpunkt ,meist entsprechend dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Bedeutung in der Praxis Der Auflösungsantrag dient dazu, ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens zu beenden,wenn eine weitere Zusammenarbeit nach objektiver Einschätzung nicht mehr zumutbar ist. Er bietet eine rechtliche Möglichkeit, Streitverhältnisse geordnet abzuschließen, wenn die gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung allein keine tragfähige Lösung schafft. Für Arbeitnehmer kann der Antrag eine Alternative sein, wenn eine Rückkehr in den Betrieb nach der Kündigung nicht mehr realistisch erscheint. Arbeitgeber nutzen ihn, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erheblichen betrieblichen Belastungen führen würde. Damit ermöglicht der Auflösungsantrag arbeitsrechtliche Konflikte mit einer gerichtlichen Entscheidung und einer angemessenen Abfindung abzuschließen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Auflösungsantrag Was bezweckt ein Auflösungsantrag? Der Auflösungsantrag ermöglicht es dem Arbeitsgericht, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn eine Fortsetzung nach sozialwidriger Kündigung für eine Partei objektiv unzumutbar ist. Das dient dem Schutz beider Seiten vor einer untragbaren Weiterbeschäftigung. Wer kann den Antrag stellen? Der Antrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber gestellt werden – jeweils bei sozialwidriger Kündigung. Für den Arbeitgeber gelten hierbei strengere Voraussetzungen: Er muss überzeugende Gründe für die Unzumutbarkeit vorbringen. Wie entscheidet das Gericht über die Abfindung? Das Gericht setzt nach § 10 KSchG die Abfindung unter Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer, Lebensalter und aller Umstände des Einzelfalls fest. Sie beträgt maximal zwölf Monatsverdienste – bei langjähriger oder älterer Beschäftigung kann sie bis zu achtzehn Monatsverdienste erreichen. Gibt es Fristen für den Antrag? Der Antrag muss spätestens bis zum letzten Tag der mündlichen Verhandlung des Kündigungsschutzprozesses gestellt werden. Eine Rücknahme ist bis zur Entscheidung jederzeit möglich. Wann ist ein Auflösungsantrag sinnvoll? Ein Auflösungsantrag ist insbesondere dann angezeigt, wenn das Vertrauensverhältnis – zum Beispiel durch schwerwiegende Konflikte, Mobbing oder Ehrverletzungen – nachhaltig gestört ist und keine realistische Grundlage für eine weitere Zusammenarbeit besteht. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

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Oft gibt es Aussichten auf eine Abfindung. Sie müssen aber richtig vorgehen. Kündigung >> AUFHEBUNG Ein Aufhebungsvertrag hat Risiken für Arbeitnehmer. Deshalb sollten Sie sich dabei von Anwälten für Arbeitsrecht beraten lassen. Aufhebung >> ABFINDUNG Meist ist viel mehr an Abfindung möglich als angeboten wird. Erfahren Sie wie man richtig vorgeht, um erfolgreich zu sein. Abfindung >> Kündigungsschutz und Kündigungsverfahren Im Falle einer Kündigung stehen wir für den Schutz Ihrer Rechte ein. Mit fachkundiger Beratung, individueller Betreuung und engagierter Vertretung verfolgen wir konsequent Ihre Interessen. Die Überprüfung der Kündigung, Führung von Verhandlungen und Vertretung im Gerichtsverfahren – all das gehört zu unserem Repertoire, das wir Ihnen als starker Partner an Ihrer Seite bieten. Aufhebungsvertrag verhandeln Aufhebungsverträge bergen Risiken. Daher sind sorgfältige Abwägungen und geschickte Verhandlungen entscheidend. Wir sichern Ihnen bestmögliche Bedingungen. Unser Team von Anwälten stellt sicher, dass Ihr Aufhebungsvertrag rechtlich einwandfrei ist, um spätere Konflikte zu vermeiden. Optimierung Ihrer Abfindung Seit mehr als 25 Jahren konzentrieren wir uns auf die Verhandlung von Abfindungen. Wir gehen ganzheitlich vor, indem wir alle Aspekte – von Ihrer Beschäftigungsdauer und individuellen Situation bis zu rechtlichen Details Ihrer Kündigung – gründlich analysieren und zielgerichtet einsetzen, um für Sie die optimale Abfindung zu sichern. Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Beatrice v. Wallenberg Pachaly , Partnerin bei DR. THORN Rechtsanwälte, erläutert unser Beratungsspektrum. Diese Mandanten beraten wir Autor: Beatrice von Wallenberg, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, erstellt 27.1.2024 ARBEITNEHMER Wir beraten Arbeitnehmer bei Kündigung, Klage, Aufhebungsvertrag und allen Verhandlungen über eine Abfindung bis zu einem optimalen Abschluss. Gerne helfen wir auch Ihnen. Mehr erfahren >> FÜHRUNGSKRÄFTE Als Führungskraft erhalten Sie bei uns eine strategisch durchdachte Beratung und effektive Lösung bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Exakt zugeschnitten auf Ihre konkrete Situation und Führungsposition. Mehr erfahren >> ARBEITGEBER Wir beraten Arbeitgeber bei Aufhebungsvertrag und Kündigung. Arbeitgeber profitieren von unserer Expertise aus über 25 Jahren Beratung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern - Wir kennen beide Seiten. Mehr erfahren >> Profis im Arbeitsrecht – DR. THORN Rechtsanwälte Dr. Thorn Rechtsanwälte bietet maßgeschneiderte Beratung für ein breites Spektrum an Mandanten – stets mit dem Ziel, Ihre Interessen durchzusetzen und optimale Ergebnisse zu erzielen. Für Arbeitnehmer und Angestellte Sie erhalten engagierte Unterstützung bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Unser Ziele: Ihre Rechte zu wahren und die besten Ergebnisse für Ihre berufliche Zukunft zu erzielen. Für leitende Angestellte Sie erhalten eine spezielle Beratung unter Berücksichtigung ihrer besonderen arbeitsrechtlichen Rolle. Maßgeschneiderte Lösungen sichern Ihre Rechte und Perspektiven. Für Führungskräfte Als Führungspersönlichkeit stehen Sie vor komplexen Herausforderungen. Unser erfahrenes Team bietet Ihnen eine strategisch orientierte Beratung, um Ihre Interessen zu schützen und Ihre Karriere nachhaltig zu sichern. Für Geschäftsführer und Vorstandsmitglieder Mit hoher Verantwortung gehen ebenso hohe Herausforderungen einher. Wir begleiten Sie mit fundierter Expertise und einem Verständnis für die Feinheiten Ihrer Position – für rechtliche Klarheit und Sicherheit. Unser Team bietet sachkundige Beratung mit Professionalität und Sorgfalt. Für Arbeitgeber In einem arbeitnehmerfreundlichen Rechtssystem unterstützen wir Sie mit proaktiven Strategien, um Risiken zu minimieren, Konflikte zu vermeiden und Ihre Interessen konsequent zu wahren. Highlights unserer Kanzlei BEWERTUNGEN TOP-Bewertungen sind kein Zufall. Unserer Mandanten bewerten unsere Arbeit stets mit der höchsten Punktzahl. Bewertungen >> ERSTKONTAKT Sie erhalten sofort & kostenlos eine Einschätzung Ihres Falls. Erfahren Sie mehr über Ihre Chancen und Optionen. Erstkontakt >> IHR ANRUF Im Arbeitsrecht muss es schnell gehen. Deshalb findet der Kontakt bei uns sofort per Telefon statt. Rufen Sie an. Anruf >> Kompetenz im Arbeitsrecht Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn >>> Fachanwältin Beatrice von Wallenberg >>> Kontaktieren Sie uns Name E-Mail Telefon Datei hochladen Datei hochladen Nachricht Anfrage / Datei-Upload begründen kein Mandat. Für Fristwahrung bleibe ich selbst zuständig. Ich akzeptiere die Datenschutzerklärung > Datenschutzerklärung Nachricht senden >> Ihre Nachricht wurde versandt Kanzlei München - Ihr Zugang zu erstklassigem Rechtsschutz Bei uns erhalten Sie sofort Hilfe. Bei DR. THORN Rechtsanwälte gibt es keine Wartezeit. Sie erhalten sofort eine kostenlose Einschätzung . Unsere Expertise garantiert Ihnen eine rasche Orientierung über Ihre Optionen und Erfolgschancen. Spezialisierung im Arbeitsrecht Die Kanzlei ist spezialisiert auf Kündigung, Kündigungsschutzklage, Aufhebungsvertrag und Abfindungen, Zahlungsansprüche und Abmahnung. Wir sind Anwalt für Arbeitnehmer und Anwalt für Arbeitgeber . Seit über 25 Jahren in München Lange Berufserfahrung spricht für sich selbst. In der Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte treffen Sie auf über 25 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht. Wir stehen in München für Kompetenz und Engagement. Fachanwalt für Arbeitsrecht Beatrice von Wallenberg Pachaly praktiziert seit 2001 und ist seit 2011 Fachanwältin für Arbeitsrecht . Ihre ständige Fortbildung sichert die Qualifität, damit Sie bei uns stets exzellente Beratung erhalten. Unsere Mandanten geben uns TOP-Bewertungen Weitere Bewertungen >> Absolut empfehlenswerte Kanzlei! Die Zusammenarbeit mit Frau von Wallenberg war hervorragend. H HL Sehr kompetente Beratung, schneller Termin und strategisches Vorgehen. Schneller Abschluss. N NH Weil Erfahrung zählt - Ihre Kanzlei in München Kündigungsfrist berechnen Wir prüfen Ihre gesetzliche und vertragliche Kündigungsfrist sorgfältig und erklären Ihnen verständlich, welche Frist in Ihrem konkreten Fall maßgeblich ist. Frist prüfen lassen Arbeitsvertrag prüfen lassen Wir analysieren Ihren Arbeitsvertrag umfassend, prüfen auf unklare oder benachteiligende Klauseln und erklären, welche Änderungen für Sie sinnvoll sind. Vertrag prüfen lassen Gehaltsanspruch durchsetzen Wir helfen Ihnen, offenes Gehalt, Boni oder Überstundenansprüche richtig geltend zu machen, prüfen Ihre Ansprüche umfassend und vertreten Sie vor Gericht. Gehalt durchsetzen Kündigungsschutzklage München Nach einer Kündigung bewerten wir Ihre Erfolgschancen und vertreten Sie mit einer Kündigungsschutzklage vor dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht. Klage prüfen & einreichen Urlaubsanspruch durchsetzen Wir prüfen verweigerten Urlaub oder offenes Urlaubsgeld und setzen Ihre Ansprüche entschlossen gegenüber dem Arbeitgeber oder vor Gericht durch. Urlaub durchsetzen Klärung der Kosten im Arbeitsrecht Wir erläutern klar, welche Anwalts- und Gerichtskosten entstehen, berechnen Ihr individuelles Risiko und geben Ihnen jederzeit transparente Sicherheit. Kosten berechnen Abmahnung Anwalt München Wir prüfen Ihre Abmahnung auf formale und materielle Fehler und entwickeln eine Verteidigungsstrategie, die zu Ihrer Situation optimal passt. Abmahnung prüfen lassen Arbeitszeugnis prüfen lassen Wir prüfen Ihr Zwischen- oder Endzeugnis, decken unklare Formulierungen und versteckte Codes auf und sorgen für die nötigen Korrekturen des Arbeitgebers. Zeugnis prüfen lassen RS-Versicherung im Arbeitsrecht Wir prüfen die Deckungszusage Ihrer Rechtsschutzversicherung, übernehmen die Kommunikation und sorgen für eine reibungslose Abwicklung. Deckung prüfen lassen FAQ Wann zum Spezialisten für Arbeitsrecht in München? Wir empfehlen Ihnen, sich bei sofort an einen qualifizierten Rechtsanwalt zu wenden. Besonders bei Kündigung oder Angebot eines Aufhebungsvertrags. Unsere Arbeitsrechtler helfen Ihnen, Ihre Rechte zu schützen und die beste Lösung für Ihre Situation zu finden. Wie sollte ich auf eine Kündigung reagieren? Bei Kündigung ist sofortiges Handeln gefragt. Kontaktieren Sie umgehend Arbeitsrechtsanwälte, um Ihre Möglichkeiten zu besprechen. Bei Kündigungen müssen kurze Fristen beachtet werden. Unsere Anwälte stehen für Sie bereit. Infos hier ↗︎kuendigung-anwalt . Wie gehe ich vor, wenn mir ein Aufhebungsvertrag angeboten wird? Ein Aufhebungsvertrag hat erhebliche Folgen, u.a. Verlust von Kündigungsschutz und Risiko einer Sperrzeit. Fundierte Beratung durch spezialisierte Anwäle hilft Ihre Rechte und Optionen zu wahren. Wir bieten Ihnen einen kostenlosen Erstkontakt. Kontaktieren Sie uns für ein Telefonat. Infos hier ↗︎ anwalt-aufhebungsvertrag . Wie sollte ich auf eine Abmahnung in München reagieren? Eine Abmahnung kann auf drohende Kündigung hindeuten. Lassen Sie die Abmahnung von spezialisierten Arbeitsrechtsanwälten bei DR. THORN Rechtsanwälte in München überprüfen. Wir bieten maßgeschneiderte Lösungsansätze. Infos hier ↗︎ anwalt-abmahnung-arbeitsrecht-muenchen Welche Gebühren fallen für Erstberatung oder Erstkontakt an? Wir bieten Ihnen ein kostenloses Erstgespräch. Besonders bei heiklen Themen wie Kündigung und Aufhebungsvertrag von Vorteil. Damit ermöglichen wir Ihnen ein Gespräch zur Sondierung mit unseren Anwälten ohne jegliche Kosten zu führen. Infos hier ↗︎ anwalt-kontakt . Zum Fachanwalt für Arbeitsrecht in München? Die richtige Anwaltswahl ist im Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung. Anstelle eines Allgemeinanwalts empfehlen wir einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. In unserer Kanzlei unterstützt Sie Fachanwältin für Arbeitsrecht, Beatrice von Wallenberg Pachaly. Sie bietet erstklassige Beratung, insbesondere bei Kündigung und Aufhebungsvertrag. Infos hier↗︎ fachanwalt-arbeitsrecht-muenchen ). Wer übernimmt die Gebühren für einen Rechtsanwalt? Bei Verfahren vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei in der Regel ihre Anwaltskosten selbst. Um Ihnen eine Entscheidungsgrundlage - ohne Kostenrisiko zu bieten - offeriert DR. THORN Rechtsanwälte ein kostenfreies Erstgespräch mit Erläuterung der Kosten. Infos hier↗︎ kosten-im-arbeitsrecht . Kann ich mich selbst vor dem Arbeitsgericht in München vertreten? Sie können sich selbst vor dem Arbeitsgericht in München vertreten. Davon ist aber abzuraten, weil Sie in der späteren Verhandlung auf sich gestellt sind. Bei DR. THORN Rechtsanwälte unterstützt Sie unsere Fachanwältin für Arbeitsrecht mit Erfahrung und Durchsetzungskraft. Infos hier ↗︎ anwalt-kuendigungsschutzklage ). Welche Vorteile habe ich bei der Kanzlei DR. THORN? Mit über 25 Jahren Erfahrung bietet DR. THORN Rechtsanwälte maßgeschneiderte Lösungen für Ihre Anliegen. Wir sichern Ihnen engagierte Unterstützung und erstklassige Ergebnisse, was unsere Mandanten mit hervorragenden Bewertungen bestätigen. Überzeugen Sie sich und werden auch Sie Mandant. Infos über Erfahrungen und Bewertungen hier (↗︎ anwalt-arbeitsrecht-bewertungen ) Wie schnell reagiert DR. THORN Rechtsanwälte auf meine Anfrage? Arbeitsrechtliche Angelegenheiten sind dringlich. Unser Sekretariat ist daher rund um die Uhr erreichbar, um auf Ihre Anfragen schnell reagieren zu können. Bei Ihrem Erstkontakt erhalten Sie von unseren Anwälten für Arbeitsrecht eine sofortige Einschätzung Ihres Anliegens. Wie gestalten sich die Honorare für eine arbeitsrechtliche Beratung? Bei DR. THORN Rechtsanwälte ist die Vergütung flexibel und transparent. Wir haben verschiedene Abrechnungsmodelle. Abrechnung auf Basis gesetzlicher Gebühren gemäß Gebührentabelle, Stundensatz, Pauschalvereinbarung. Häufig existiert eine Rechtsschutzversicherung. Unser Team unterstützt Sie bei der Deckungszusage, um den Prozess für Sie so unkompliziert wie möglich zu gestalten. Erhalte ich Beratung auch ohne Rechtsschutzversicherung? Auch ohne Rechtsschutzversicherung erhalten Sie bei uns Unterstützung. Nutzen Sie das kostenfreie Erstgespräch, um Ihre Situation zu besprechen. Ergibt die Ersteinschätzung positive Aussichten, ist die Beauftragung eines Anwalts auch ohne Versicherungsschutz oft eine sinnvolle Entscheidung. Infos hier ↗ ︎ rechtsschutzversicherung . So schnell erhalten Sie Hilfe Kontaktieren Sie uns Zögern Sie nicht, uns anzurufen. Sie werden mit einem unserer Anwälte verbunden, der Ihnen sofort weiterhilft. Erste telefonische Einschätzung Schildern Sie Ihren Fall, und erhalten Sie die Einschätzung Ihrer Chancen. Dann entscheiden Sie, wie Sie weiter vorgehen möchten. So werden wir Ihre Anwälte Wenn Sie sich für uns entscheiden, beginnen wir sofort mit der Arbeit. Wir entwickeln eine passgenaue Strategie und setzen Ihre Interessen mit Nachdruck durch. DR. THORN Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB Clemensstrasse 30 - 80803 München Telefon: 089.3801990 Fax: 089/38019950 thorn@thorn-law.de Teilen Teilen Teilen >

Agentur für Arbeit ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Agentur für Arbeit im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Die Agentur für Arbeit Die Bundesagentur für Arbeit, oft einfach als "Arbeitsagentur" oder "Agentur für Arbeit" bezeichnet, spielt eine zentrale Rolle im deutschen Arbeitsmarkt. Als größte Behörde und Dienstleister am Arbeitsmarkt bietet sie eine Vielzahl von Leistungen und Unterstützungsangeboten für Arbeitnehmer, Arbeitssuchende und Arbeitslose. Dieser Leitfaden soll einen umfassenden Überblick über die wichtigsten Aspekte und Dienstleistungen der Agentur für Arbeit geben. Agentur für Arbeit - Hintergründe Die Bundesagentur für Arbeit wurde 1952 als "Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung" gegründet. Im Laufe der Jahre hat sie sich zu einer modernen Dienstleistungsbehörde entwickelt, die bundesweit mit einem Netz von Arbeitsagenturen und Jobcentern vertreten ist. Die Struktur der Bundesagentur für Arbeit gliedert sich in: Zentrale in Nürnberg 10 Regionaldirektionen 156 Agenturen für Arbeit Etwa 600 Nebenstellen Hauptaufgaben der Agentur für Arbeit Die Kernaufgaben der Bundesagentur für Arbeit umfassen: Arbeitsvermittlung Berufsberatung Förderung der beruflichen Weiterbildung Zahlung von Lohnersatzleistungen (z.B. Arbeitslosengeld) Arbeitsmarktbeobachtung und -forschung Leistungen für Arbeitnehmer Arbeitsvermittlung Arbeitsvermittlung ist eine der Hauptaufgaben der Agentur für Arbeit. Sie unterstützt Arbeitssuchende bei der Jobsuche und vermittelt zwischen Arbeitgebern und potenziellen Arbeitnehmern. Dazu gehören: Persönliche Beratungsgespräche Zugang zur JOBBÖRSE, der Online-Stellenbörse der Bundesagentur Unterstützung bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen Vermittlung von Stellenangeboten Berufsberatung Die Berufsberatung richtet sich sowohl an Jugendliche als auch an Erwachsene. Sie bietet: Informationen über Ausbildungsberufe und Studiengänge Persönliche Beratungsgespräche zur beruflichen Orientierung Eignungstests und Kompetenzanalysen Informationen über den Arbeitsmarkt und Beschäftigungschancen Förderung der beruflichen Weiterbildung Die Agentur für Arbeit unterstützt Arbeitnehmer bei der beruflichen Weiterbildung durch: Beratung zu Weiterbildungsmöglichkeiten Finanzielle Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen (Bildungsgutschein) Unterstützung bei der Suche nach geeigneten Bildungsanbietern Arbeitslosengeld Eine der wichtigsten finanziellen Leistungen der Agentur für Arbeit ist das Arbeitslosengeld I (ALG I). Wichtige Punkte hierbei sind: Anspruchsvoraussetzungen (z.B. Mindestversicherungszeit) Höhe und Dauer des Arbeitslosengeldes Meldepflichten und Mitwirkungspflichten des Arbeitslosen Arbeitslosmeldung Sie können sich online arbeitsssuchend melden oder vor Ort bei Ihrer Agentur für Arbeit, telefonisch (Servicenummer: 0800 4 5555‑00) oder schriftlich. München: Agentur für Arbeit München, Kapuzinerstr. 26, 80337 München Ebersberg: Agentur für Arbeit Ebersberg, Kolpingstr. 1, 85560 Ebersberg Fürstenfeldbruck: Agentur für Arbeit Fürstenfeldbruck, Erding: Agentur für Arbeit Erding, Berghamer Straße 14, 85435 Erding Freising: Agentur für Arbeit Freising, Parkstr. 11, 85356 Freising Dachau: Agentur für Arbeit Dachau, Münchner Str. 61a, 85221 Dachau Kurzarbeitergeld In Krisenzeiten, wie während der COVID-19-Pandemie, spielt das Kurzarbeitergeld eine wichtige Rolle. Die Agentur für Arbeit: Berät Unternehmen zur Einführung von Kurzarbeit Prüft die Anträge auf Kurzarbeitergeld Zahlt das Kurzarbeitergeld aus Besondere Fördermaßnahmen Die Agentur für Arbeit bietet verschiedene Förderprogramme für spezielle Zielgruppen: Eingliederungszuschüsse : Förderung für Arbeitgeber bei der Einstellung von schwer vermittelbaren Arbeitnehmern Gründungszuschuss : Unterstützung für Arbeitslose, die sich selbstständig machen wollen Rehabilitationsmaßnahmen : Unterstützung für Menschen mit Behinderungen bei der beruflichen Eingliederung Jugendförderung : Spezielle Programme zur Unterstützung junger Menschen beim Berufseinstieg Digitale Angebote Die Bundesagentur für Arbeit hat in den letzten Jahren ihre digitalen Angebote stark ausgebaut: Online-Arbeitsuchend-Meldung : Möglichkeit, sich online arbeitsuchend zu melden JOBBÖRSE : Online-Plattform für Stellenangebote und -gesuche Berufenet : Umfassende Online-Datenbank zu Berufen und Tätigkeiten Kursnet : Datenbank für Aus- und Weiterbildungsangebote eServices : Verschiedene Online-Dienste für Arbeitnehmer und Arbeitgeber DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Agentur für Arbeit Welche Aufgaben hat die Agentur für Arbeit? Die Agentur für Arbeit ist die zentrale staatliche Institution für Arbeitsvermittlung, Arbeitsförderung und die Zahlung von Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld. Sie unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen mit Dienstleistungen und Beratung. Zudem führt sie Arbeitsmarktanalysen durch und organisiert Weiterbildungsmaßnahmen. Ihr Ziel ist es, Arbeitslose schnellstmöglich in eine neue Beschäftigung zu vermitteln. Wie meldet man sich arbeitslos bei der Agentur für Arbeit? Arbeitnehmer müssen sich spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit persönlich bei der Agentur für Arbeit melden. Bereits drei Monate vor dem absehbaren Ende des Arbeitsverhältnisses muss eine arbeitssuchend-Meldung erfolgen (§ 38 SGB III). Die Meldung kann online, telefonisch oder persönlich erfolgen. Wird die Frist versäumt, kann es zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommen. Welche Leistungen bietet die Agentur für Arbeit für Arbeitsuchende? Die Agentur für Arbeit bietet Leistungen wie Arbeitslosengeld I, Vermittlung in offene Stellen, Berufsberatung und Förderung von Weiterbildungen. Zudem gibt es finanzielle Unterstützung für berufliche Umschulungen oder Existenzgründungen. Auch Menschen mit Behinderung erhalten spezielle Förderungen für eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt. Welche Pflichten haben Arbeitslose gegenüber der Agentur für Arbeit? Arbeitslose sind verpflichtet, sich aktiv um eine neue Arbeitsstelle zu bemühen und Eigeninitiative bei der Jobsuche zu zeigen. Sie müssen sich an Termine und Vorschriften der Agentur halten und zumutbare Arbeitsangebote annehmen. Änderungen in der persönlichen Situation (z. B. Umzug, Krankheit) müssen unverzüglich gemeldet werden. Verstöße gegen diese Pflichten können zu Sanktionen oder Kürzungen beim Arbeitslosengeld führen. Wie unterstützt die Agentur für Arbeit bei der Jobsuche? Die Agentur für Arbeit bietet Zugang zu Online-Jobbörsen, Bewerbungstrainings und persönliche Beratungen mit Vermittlungsfachkräften. Zudem organisiert sie regelmäßig Jobmessen und bietet finanzielle Hilfen für Bewerbungsprozesse (z. B. Reisekosten, Bewerbungsfotos). In bestimmten Fällen kann ein Arbeitgeberzuschuss oder eine Weiterbildung finanziert werden, um die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . 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