Dr. Michael Thorn
Kündigungsschutzklage und Kündigungsschutz
Kündigungsschutzklage: Was zu beachten ist, wie man vorgeht und welche Schritte notwendig sind
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FRISTEN IM ARBEITSRECHT
Kurze Fristen im Arbeitsrecht
Im Vergleich zum Zivilrecht sind die Fristen im Arbeitsrecht relativ kurz. Das hat den Zweck, dass innerhalb kurzer Zeit Rechtsklarheit geschaffen wird. Der Nachteil besteht darin, dass Rechte verloren gehen können, wenn die eine Frist versäumt wird. Deshalb sollten Sie im Arbeitsrecht besonders auf Fristen achten.
Fristen im Arbeitsrecht bisweilen nur wenige Tage lang sein, wie etwa die Frist zur Zurückweisung der Kündigung. Deshalb ist Vorsicht geboten und eine gewissenhafte Prüfung und schnelles Handeln erforderlich. Werden Fristen versäumt, kommt es häufig zu einem Rechtsverlust, d.h. die Ansprüche können dann nicht mehr durchgesetzt werden. Damit Sie Ihre Rechte fristgerecht einfordern, raten wir grundsätzlich, sich umgehend anwaltlich beraten zu lassen.
Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage?
Mit einer Kündigungsschutzklage wehren Sie sich gegen eine Kündigung ihres Arbeitgebers. Sie machen geltend, dass die Kündigung unwirksam ist. Dazu muss die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage beachtet werden. Diese beträgt nur drei Wochen.
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Es reicht also nicht aus, die Klage am letzten Tag der Frist per Post nur loszuschicken. Die Klage geht dann erst nach dem Fristende beim Arbeitsgericht ein und ist damit zu spät. Die Frist ist in diesem Fall nicht gewahrt und die Kündigung gilt als wirksam, auch wenn sie eigentlich rechtswidrig war.
Beachten Sie daher die Dreiwochenfrist ab Zugang der Kündigung.
Die Dreiwochenfrist gilt auch
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bei Änderungskündigung
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außerordentlicher und fristloser Kündigung,
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bei Kündigung im Kleinbetrieb
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innerhalb der Probezeit
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bei unbefristeten Verträgen
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geringfügiger Beschäftigung oder
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bei Ausbildungsverhältnissen.
Beachten Sie, dass das Kündigungsschreiben auch dann in Ihren Machtbereich gelangt, wenn Sie gar nicht zu Hause sind, weil trotzdem mit Kenntnisnahme gerechnet werden darf. Abwesenheit schützt Sie daher nicht vor dem Zugang einer Kündigung. Auch wenn Sie krank sind, kann Ihnen eine Kündigung zugehen.
Wann beginnt die Klagefrist zu laufen?
Die Frist zur Abwehr einer Kündigung beginnt zu laufen, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer wirksam zugegangen ist. Weil die Kündigung eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers ist, muss die Willenserklärung nicht nur vom Arbeitgeber abgegeben werden, sondern auch dem Arbeitnehmer zugehen. Entscheidend ist somit für den Beginn der Fristberechnung der Zeitpunkt des Zugangs der schriftlichen Kündigungserklärung.
Der Zugangszeitpunkt hängt davon ab, ob die verkörperte Erklärung – die Kündigung – gegenüber einer anwesenden oder einer abwesenden Person abgegeben wird. Eine Kündigung geht entweder zu
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durch persönliche Übergabe, wenn beide Parteien anwesend sind oder
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bei Abwesenheit des Empfängers durch Gelangen des Kündigungsschreibens in dessen Machtbereich (= Briefkasten, Wohnung). Das Kündigungsschreiben ist dann in den Machtbereich gelangt, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann.
Zurückweisung der Kündigung Arbeitgebers, § 174 BGB
Eine sehr wichtige Frist, die den meisten Arbeitnehmern nicht bekannt ist, ist die Frist zur Zurückweisung der Kündigung, geregelt in § 174 BGB. Diese Zurückweisung hat folgenden Hintergrund: Eine Kündigung muss grundsätzlich vom Vertragspartner, also dem Arbeitgeber, persönlich unterschrieben werden. Das bedeutet, dass an sich immer der Chef selbst unterschreiben muss.
Wenn der Arbeitgeber keine natürliche Person ist, sondern eine Gesellschaft, gibt es keinen Chef. Gesellschaften handeln durch ihre gesetzlichen Vertreter. Eine Gesellschaft wird gesetzlich durch einen oder mehrere Geschäftsführer vertreten. Das bedeutet, dass eine Kündigung von dem einen Geschäftsführer oder von mehreren Geschäftsführern zusammen unterschrieben sein muss.
In beiden Fällen kann diese Unterschrift, bei Einhaltung bestimmter Vorschriften, von einem Stellvertreter geleistet werden. Hier kommt es in der Praxis häufig zu Problemen, denn der Stellvertreter benötigt eine ordnungsgemäße Bevollmächtigung:
Wenn zum Beispiel bei mehreren Geschäftsführern nur ein Geschäftsführer ohne die Vollmacht des zweiten Geschäftsführers unterschreibt, liegt keine ordnungsgemäße Vertretung bei der Kündigung vor, wenn nicht ausdrücklich geregelt ist, dass eine Berechtigung zur Einzelvertretung besteht.
Häufig kommt es vor, dass nicht das vertretungsberechtigte Organ der Gesellschaft, also der Geschäftsführer selbst, sondern ein Mitarbeiter der Personalabteilung die Kündigung für den Arbeitgeber unterschreibt. Auch diese Kündigung ist nicht ordnungsgemäß ohne korrekte Bevollmächtigung. Wenn nicht der gesetzliche Vertreter unterzeichnet hat, kann der Empfänger die Kündigung zurückweisen, wenn der Bevollmächtigte zusammen mit der Kündigung keine Vollmachtsurkunde im Orginal vorlegt und der Empfänger nicht anderweitig Kenntnis von der Bevollmächtigung hat.
Die Regelung hierzu befindet sich in § 174 BGB: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn ein Bevollmächtigter die Kündigung ohne eine Vollmachtsurkunde im Original vorlegt und der Empfänger aus diesem Grund die Kündigung unverzüglich zurückweist. Auch ein Nachreichen der fehlenden Vollmacht heilt die Unwirksamkeit nicht mehr.
Damit diese Folge eintritt, ist notwendig die Kündigung wegen der fehlenden Vollmachtsurkunde "unverzüglich" zurückzuweisen. Unverzüglich bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“, d.h. es muss sehr schnell gehandelt werden. Der Betroffene soll aber die Gelegenheit haben sich anwaltlich beraten zu lassen. Deshalb wird von der Rechtsprechung maximal eine Woche als noch „unverzüglich“ bewertet.
Wenn aber als eine Woche verstrichen ist, bleibt die Zurückweisung aber in der Regel ohne Wirkung.
Erfolgt die Zurückweisung hingegen unverzüglich, ist die Kündigung, unabhängig von einem Kündigungsgrund, unwirksam. Auch eine nachträglich vorgelegte Vollmacht kann die ursprüngliche Kündigung nicht mehr wirksam machen. Der Arbeitgeber muss eine neue Kündigung aussprechen.
Dies kann möglicherweise dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis erst später beendet werden kann und zunächst fortbesteht, weil der Termin zur Beendigung aufgrund der unwirksamen Kündigung versäumt wurde.
Dies ist allerdings nur der Fall, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung wegen § 174 BGB auch fristgerecht mit einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht wird, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen. Die Klage bleibt notwendig. Die Klagefrist ist auch hier zu beachten!
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, die nicht ihr Arbeitgeber selbst unterzeichnet hat, sondern ein Vertreter, z.B. ein Geschäftsführer, sollten Sie sofort einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, ob eine Zurückweisung der Kündigung in Betracht kommt.
Was ist eine Ausschlussfrist?
Am Ende eines Arbeitsvertrages befinden sich oft Klauseln mit vertraglichen Ausschlussfristen. Was hat es damit auf sich? Ausschlussfristen bestimmen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. „Verfallen“ bedeutet, dass die Ansprüche nach Fristablauf endgültig untergehen und nicht mehr geltend gemacht werden können.
Deshalb ist es sehr wichtig, dass Sie ihre Ansprüche bei dem Arbeitgeber rechtzeitig geltend machen, um einen solchen Anspruchsverlust zu vermeiden. Wir empfehlen den Arbeitsvertrag auf Ausschlussfristen zu überprüfen. Solche Ausschlussfristen können sich aber auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Prüfen sie daher auch, ob für Sie tarifvertraglich eine Ausschlussfrist gilt.
Wenn Sie noch offene Forderungen gegen Ihren Arbeitgeber haben, sollte Sie diese umgehend in der richtigen Weise geltend machen, damit sie nicht durch eine Ausschlussfrist erlöschen.
Wie wahrt man wirksam eine Frist?
In arbeitsrechtlichen Vorschriften sind für Massnahmen, Erklärungen und Anträge bisweilen zeitliche Grenzen gesetzt durch die Bestimmung von Fristen, die gewahrt werden müssen. Die Frist ist versäumt, wenn die Erklärung oder ein Antrag nicht innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens oder in der richtigen Form bei dem Empfänger zugeht.
Die Frist ist in der Regel auch nur dann gewahrt, wenn eine Erklärung oder ein Antrag dem Adressaten in wirksamer Form zugeht. Wenn durch Gesetz z.B. eine bestimmte Form vorgeschrieben ist, etwa Schriftform, muss die Urkunde eigenhändig unterschrieben sein und dieses Schreiben dem Empfänger zugehen. Die Voraussetzung der gesetzlichen Schriftform erfüllt nur eine Originalerklärung, etwa in einem Brief, nicht aber eine E-Mail. Eine E-Mail reicht nicht aus, weil diese nicht verkörpert und nicht unterzeichnet ist. Sie wäre nur zulässig, wenn das Gesetz die schwächere Form im Vergleich zur gesetzlichen Schriftform, die „Textform“ vorsieht. Wenn ein eigenhändig unterschriebener Brief zugeht, wird damit nicht nur die Schriftform, sondern zugleich auch die Textform erfüllt.
Fristen beim Teilzeitarbeitsverhältnis
Frist für Antrag auf unbefristete Teilzeit
Sie befinden sich in einem Vollzeitarbeitsverhältnis, das bereits mehr als sechs Monate bestanden hat und möchten nun ihre Arbeitszeit dauerhaft reduzieren. Diese Möglichkeit haben Sie gemäß § 8 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz).
In § 8 I TzBfG ist geregelt, dass, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, der Arbeitnehmer verlangen kann, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Die weitere notwendige Voraussetzung ist, dass beim Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit soll im Antrag angegeben sein.
Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich seine Entscheidung gegenüber dem Arbeitnehmer mitzuteilen.
Wann Antrag auf Brückenteilzeit ?
Seit 1. Januar 2019 gibt es die Möglichkeit, die Arbeitszeit zeitlich begrenzt zu verringern. Diese begrenzte Teilzeitarbeit, auch Brückenteilzeit genannt, ist § 9 a TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) geregelt.
Der Mitarbeiter kann seine Arbeitszeit damit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringern und kehrt nach Ablauf der Brückenteilzeit wieder zu der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurück.
Liegen die Voraussetzungen für die Möglichkeit der Beantragung einer Brückenteilzeit vor, muss der Mitarbeiter diese spätestens drei Monate vor Beginn der Brückenteilzeit in Textform beim Arbeitgeber beantragen. Die Dauer der Brückenteilzeit muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Weiter ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.
Fristen bei der Elternzeit
Wann muss Elternzeit beantragt werden?
Wer Elternzeit beanspruchen möchte, muss diese vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen innerhalb folgender Fristen:
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für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und
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für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen
Wenn die Fristen versäumt werden, hat dies zur Folge, dass sich der Beginn der Elternzeit zeitlich nach hinten verschiebt.
Wann Antrag auf Erwerbstätigkeit während der Elternzeit?
Während der Elternzeit darf ein Mitarbeiter bis zu 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit steht dem Mitarbeiter zu, wenn in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Für den Antrag gelten folgende Fristen:
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7 Wochen vor dem Beginn der Teilzeit, die bis zum vollendeten 3. Lebensjahr ihres Kindes
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13 Wochen vor Beginn der Teilzeit, wenn Sie zwischen dem 3. Geburtstag bis dem vollendeten 8. Lebensjahr arbeiten wollen.
Sonderkündigungsschutz und Fristen
Neben den allgemeinen Kündigungschutzvorschriften gibt in unter bestimmten Voraussetzungen weiterreichenden Sonderkündigungsschutz. Dieser besondere Schutz gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber hiervon nichts wußte. Der Arbeitnehmer, für den ein besonderes Schutzgesetz gilt, kann sich deshalb auch noch nach Ausspruch einer Kündigung darauf berufen.
Besonderen Kündigungsschutz genießen besonders schutzwürdige Arbeitnehmer wie zum Beispiel Schwerbehinderte bzw. diese Gleichgestellten und Schwangere etc.. Es gelten gesetzliche Kündigungsbeschränkungen bzw. Kündigungsverbote. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die besondere Schutzbedürftigkeit des Mitarbeiters kannte. Der Arbeitnehmer, für den ein besonderes Schutzgesetz gilt, kann sich deshalb auch noch nach Ausspruch einer Kündigung darauf berufen. Wichtig ist nur, dass dem Arbeitgeber die besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers noch rechtzeitig nach der Kündigung mitgeteilt wird.
Eine gesetzliche Frist, wann der Arbeitnehmer es dem Arbeitgeber mitteilen muss, gibt nicht. Aber das Bundesarbeitsgericht hat mittlerweile entschieden, dass eine Mitteilung vom Arbeitnehmer über das Bestehen einer Schwangerschaft oder einer Schwerbehinderung etc. an den Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen muss.
Aus Beweisgründen sollte diese Mitteilung schriftlich, mindestens aber in Textform, mit einem entsprechenden Nachweis erfolgen, denn der Arbeitnehmer muss beweisen, dass er den Arbeitgeber rechtzeitig informiert hat. Hat der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen nicht beachtet, ist die Kündigung unwirksam.
Sonderkündigungsschutz musss mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb dreiwöchige Klagefrist geltend gemacht werden. Dies gilt auch dann, wenn die Voraussetzungen dem Arbeitgeber mitgeteilt worden sind.
Klagefrist für die Entfristungsklage
Viele Arbeitnehmer arbeiten über Jahre hinweg mit immer wieder befristeten Verträgen. Hierfür sind aber gesetzliche Voraussetzungen zu erfüllen.
Wenn der Arbeitnehmer der Auffassung ist, dass die Befristungen rechtsunwirksam sind, kann er dies beim Arbeitsgericht mit einer sogenannten Entfristungsklage nach § 17 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) geltend machen.
Soll das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung enden und will der Arbeitnehmer feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, d.h. die Befristung rechtsunwirksam ist, muss Klage beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages erhoben werden.
Die Klage kann zwar ohne Anwalt und ohne Bezeichnung als „Entfristungsklage“ beim Arbeitsgericht erhoben werden, aber wir empfehlen einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen.
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