Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München

KÜNDIGUNG

Wenn ein Arbeitgeber den Entschluss fasst, einem Mitarbeiter zu kündigen, muss er arbeitsrechtliche Vorgaben zu beachten. Die Anlässe für eine Kündigung können vielfältig sein, sind aber meist auf bestimmte Gründe zurückzuführen. Nachfolgend eine Übersicht:

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▶︎  Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung findet statt, wenn beim Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin im betroffenen Betrieb dauerhaft nicht mehr möglich machen. Dies ist der Fall, wenn Arbeitsplätze wegfallen, etwa aufgrund einer Umstrukturierung,  und deshalb Arbeitnehmer gekündigt werden müssen. Da mehrere Arbeitnehmer betroffen sein können, muss eine Auswahl unter ihnen, die sogenannte Sozialauswahl durchgeführt werden. Dabei spielt die individuelle Schutzbedürftigkeit eine Rolle, die aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter sowie möglicher Unterhaltspflichen bewertet wird.

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▶︎  Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin vorliegen, die eine Leistungserbringung im Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Dies kann beispielsweise aufgrund von langanhaltenden Krankheiten, mangelnder Qualifikation oder Wegfall von Arbeitsvoraussetzungen der Fall sein. Bei dieser Art der Kündigung stehen nicht die betriebliche Situation, sondern individuelle Eigenschaften oder Verhältnisse des Arbeitnehmers im Vordergrund. Eine solche Kündigung setzt voraus, dass eine negative Prognose vorliegt, eine Störung des Arbeitsverhältnisses zu erwarten ist, die Interessen des Arbeitgebers an einer Kündigung die Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung überwiegen und kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann.

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▶︎  Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft verstößt. Dies können Verstöße wie wiederholtes Zuspätkommen, die Verweigerung von Arbeitsanweisungen oder auch schwerwiegende Verstöße wie Diebstahl oder Betrug sein. Bevor eine solche Kündigung erfolgen kann, ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Diese Kündigung beruht auf Fehlverhalten des Arbeitnehmers und setzt voraus, dass eine negative Prognose gegeben ist, eine Interessenabwägung ergibt, dass die  Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar und kein milderes Mittel gegeben ist.

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▶︎  Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist die reguläre Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, bei der die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden und bedarf keines besonderen Grundes, sofern kein Kündigungsschutz besteht.
Die außerordentliche Kündigung, oft auch als fristlose Kündigung bezeichnet, erfolgt ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsfristen und kommt nur in Betracht, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass dem Kündigenden eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt nicht zugemutet werden kann. Beispiele hierfür sind schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder tätliche Angriffe.
Während die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis in geordneter Weise beendet, stellt die außerordentliche Kündigung eine sofortige Beendigung aufgrund gravierender Vorfälle dar.

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KÜNDIGUNGSSCHUTZ
Kündigungsschutz dient dem Schutz von Arbeitnehmern vor willkürlichen oder sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Er ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt und kommt in der Regel zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Unter Kündigungsschutz kann eine Kündigung nur dann wirksam sein, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, das heißt, sie muss entweder personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein.

Durch besondere Kündigungsschutzregelungen werden bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Betriebsräte oder Schwerbehinderte, geschützt.

Kündigungsschutz stellt somit sicher, dass Arbeitnehmer nicht ohne triftigen Grund und ohne Beachtung ihrer sozialen Belange gekündigt werden können.