Erbringt ein Arbeitnehmer trotz Aufforderung des Arbeitgebers keinen ärztlichen Nachweis zur Arbeitsfähigkeit, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Wenn im Vorhinein klar ist, dass der Arbeitnehmer seinen Pflichten auch nach einer Abmahnung nicht nachkommt, ist sogar eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich.
Landesarbeitsgericht München - Urteil vom 23.02.2023 AZ: 3 Sa 419/22 - Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung
Wichtige Leitsätze (redaktionell)
Die Verletzung der tarifvertraglichen Nebenpflicht des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin bei begründeter Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist, ist geeignet, einen verhaltensbedingten Grund i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG darzustellen. Eine ordentliche Kündigung kann in diesem Fall auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden, wenn aufgrund der Gesamtumstände bereits ex ante erkennbar ist, der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin werde auch nach Ausspruch einer Abmahnung der tarifvertraglichen Nebenpflicht und dem Gebot der Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB nicht nachkommen. (Rn. 71 – 73, 82, 89 und 93)
1. ...
2. Eine Kündigung scheidet nach § 1 Abs. 2 KSchG aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ist. (Rn. 69)
3. Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit steht der Teilnahme an einem betriebsärztlichen Untersuchungstermin nicht grundsätzlich entgegen. (Rn. 77)
Sachverhalt
Die Klägerin ist seit circa 10 Jahren bei der beklagten Kommune tätig und unterliegt den Regelungen des TVöD-K. Aufgrund signifikanter Fehlzeiten wurde sie von der Beklagten aufgefordert, sich bei dem betriebsärztlichen Dienst vorzustellen. Diese Vorstellung führte nicht zu klaren Ergebnissen. Nach einem weiteren Krankheitsfall forderte die Beklagte nach fünf Monaten erneut gemäß § 3 IV TVöD-K eine detaillierte ärztliche Stellungnahme. Nachdem die Klägerin trotz mehrfacher Aufforderungen dieser Verpflichtung nicht nachkam, hörte die Beklagte den Betriebsrat an und sprach eine ordentliche Kündigung aufgrund verhaltensbedingter Gründe aus. Der Hauptstreitpunkt der Parteien war die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung.
Entscheidung des Arbeitsgerichts München
Das Arbeitsgericht München gab der Klägerin mit Urteil vom 28.06.2022 zum AZ 26 Ca 6617/21 Recht.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München
Das Landesarbeitsgericht München hat auf Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts München aufgehoben und die Klage gegen die Kündigung wegen sozialer Rechtfertigung abgewiesen.
Nach dem Urteil des Landesarbeitsgericht war die Klägerin verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit durch den betriebsärztlichen Dienst bescheinigen zu lassen. Der Arbeitgeberin wird durch § 3 IV 1 TVöD-K das Recht eingeräumt, die gesundheitliche Eignung der Klägerin zur Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten überprüfen zu lassen. Anders als das Arbeitsgericht betrachtete das Landesarbeitsgericht es als erwiesen, dass die Klägerin trotz der erfüllten Voraussetzungen des § 3 IV 1 TVöD-K nicht die erforderliche ärztliche Bescheinigung innerhalb der gesetzten Frist vorgelegt hat. Somit wurde von ihr eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verletzt. Deshalb war die Kündigung gemäß § 1 II 1 KSchG sozial gerechtfertigt.
Des weiteren stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass eine Kündigung zwar ausscheide, wenn ein milderes Mittel anwendbar und geboten sei, etwa eine Abmahnung. Allerdings war im Fall der Klägerin bereits erkennbar, dass eine Verhaltensänderung unwahrscheinlich ist. Mehrfache Hinweise der Beklagten bezüglich möglicher arbeitsrechtlicher Konsequenzen, sollte sie die geforderten Schritte nicht einhalten, wurden ignoriert. Ihre fehlende Kooperation beim betriebsärztlichen Termin verhinderte die Erstellung der erforderlichen Bescheinigung. Zudem versuchte die Klägerin, ihre Pflichterfüllung gegenüber der Arbeitgeberin irreführend darzustellen. Infolge des gravierenden Verstoßes und nach Interessenabwägung ging das Urteil zu Ungunsten der Klägerin aus.
Landesarbeitsgericht München - Urteil vom 23.02.2023 AZ: 3 Sa 419/22
Vorinstanz: Arbeitsgericht München - Urteil 28.06.2022 AZ 26 Ca 6617/21
Hinweise zur verhaltensbedingten Kündigung im Arbeitsrecht
Die verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht (↗︎ verhaltensbedingte-Kuendigung)
ist eine ordentliche Kündigung, die wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. Die Gründe für die verhaltensbedingte Kündigung liegen somit im Verstoß des Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten. Eine kurze Einordnung.
Grundlagen Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist (mehr als 10 Arbeitnehmer, 6 Monate betriebszugehörig), muss eine ordentliche Kündigung muss gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu sein. Hierzu ist ein anerkannter Kündigungsgrund notwendig. Einer dieser Gründe ist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Damit kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
Bevor eine solche Kündigung ausgesprochen werden kann, ist in den meisten Fällen eine einschlägige Abmahnung wegen eines ähnlichen Verhaltens erforderlich. Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Wenn er allerdings trotz Abmahnung zu wiederholten Male sich in gleicher Weise fehlerhaft verhält, begründet dies eine verhaltensbedingte Kündigung.
Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung:
Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind vielfältig. Allerdings lassen sich einige Gründe nennen, die besonders oft vorkommen, wie z.B.
Wiederholtes Zuspätkommen
Verweigerung von Arbeitsanweisungen
Unentschuldigtes Fehlen
Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
Diebstahl, Betrug oder andere Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis
Wichtig zu beachten:
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirklich rechtmäßig ist und vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, sind einige Voraussetzungen zu erfülllen:
Die bloße Behauptung eines Fehlverhaltens reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss das Fehlverhalten im Streitfall vor dem Arbeitsgericht auch lückenlos beweisen können.
Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung. Die Verhältnismäßigkeit muss gewahrt bleiben. Das bedeutet, dass in vielen Fällen erst mildere Mittel, wie zum Beispiel eine Abmahnung, vom Arbeitgeber in Betracht gezogen werden müssen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann.
Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu klagen, wenn sie diese für ungerechtfertigt halten. Ziel ist, dass das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt.
Für die Klage ist eine Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung einzuhalten. Wird diese Frist versäumt, kann, sofern nicht ausnahmsweise eine nachträgliche Zulassung der Klage errreicht werden kann, die Kündigung nicht mehr angegriffen werden. In diesem Fall entfaltet die Kündigung Wirksamkeit, auch wenn sie eigentlich unwirksam ist.
Es ist ratsam für alle Arbeitnehmer, im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung sofort rechtlichen Rat einzuholen, um die individuelle Situation und mögliche Reaktionen darauf richtig einschätzen zu können.
Hinweise zur Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung
Die Abmahnung ist im Arbeitsrecht das Instrument des Arbeitgebers, um Arbeitnehmern ein konkretes Fehlverhalten aufzuzeigen und sie zur künftigen Vertragskonformität aufzufordern, bevor gravierendere Maßnahmen wie eine Kündigung ergriffen werden. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung und als Voraussetzung für deren Ausspruch spielt die Abmahnung (↗︎ Anwalt-Abmahnung) eine zentrale Rolle.
Grundfunktionen der Abmahnung
Hinweisfunktion: Die Abmahnung informiert den Arbeitnehmer darüber, welches Verhalten der Arbeitgeber als vertragswidrig ansieht.
Warnfunktion: Die Abmahnung macht deutlich, dass bei Wiederholung des beanstandeten Verhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen, insbesondere eine Kündigung, drohen.
Wesentliche Inhalte einer Abmahnung
Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens: Es muss klar benannt werden, welches Verhalten beanstandet wird, idealerweise mit einer Darstellung des konkreten Sachverhalts mit Datum und Uhrzeit.
Aufforderung zur Vertragskonformität: Der Arbeitnehmer wird in der Abmahnung dazu aufgefordert, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten.
Androhung von Konsequenzen: In der Abmahnung wird darauf hingewiesen, dass bei erneutem Fehlverhalten arbeitsrechtliche Maßnahmen, bis hin zur Kündigung, folgen können.
Wann ist eine Abmahnung erforderlich?
Bevor ein Arbeitgeber bei einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu der schwerwiegenderen Maßnahme einer verhaltensbedingten Kündigung greifen kann, muss er in der Regel dem Arbeitnehmer durch die Abmahnung die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Eine Abmahnung ist jedoch nicht in allen Fällen zwingend erforderlich. Bei besonders schweren Pflichtverstößen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören (z.B. Straftaten wie Diebstahl, Betrug oder Körperverletzung), kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. In solchen Fällen spricht man von einer Entbehrlichkeit der Abmahnung.
Bedeutung für die verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in den meisten Fällen voraus, dass das beanstandete Verhalten bereits abgemahnt wurde und der Arbeitnehmer das Verhalten dennoch wiederholt hat.
Ohne vorherige Abmahnung wird eine verhaltensbedingte Kündigung in vielen Fällen vor Gericht deshalb als unwirksam angesehen, es sei denn, es handelt sich um einen besonders schweren Pflichtverstoß.
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Falls ein Arbeitnehmer eine Abmahnung für unberechtigt hält, hat er eine ganze Reihe von Optionen auf die Abmahnung reagieren:
Er kann einfach untätig bleiben und abwarten was weiter geschieht. Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, kann er dagegen fristgemäß Klage erheben. Im Rahmen dieses Verfahrens wird nicht nur die Kündigung, sondern auch die vorangegangene Abmahnung, als Voraussetzung für die Kündigung in ihrer Wirksamkeit überprüft.
Der Arbeitnehmer kann eine Gegendarstellung verfassen. So kann er eine eigene Darstellung verfassen und dem Arbeitgeber übermitteln, der verpflichtet ist, diese als Gegendarstellung zur Abmahnung zur Personalakte zu nehmen.
Der Arbeitnehmer kann Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen und im Falle der Verweigerung auch gerichtlich geltend machen.
Wenn Sie selbst von einer Abmahnung betroffen sind, empfehlen wir Ihnen, sich anwaltlich beraten zu lassen, welche Reaktion in Ihrem Fall die Beste ist.
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um eine individuelle und fundierte Beratung zu erhalten.
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