Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag aufgelöst werden. Jede dieser Optionen hat ihre eigenen Vor- und Nachteile. Was sollten Sie tun, wenn der Arbeitgeber Sie vor die Wahl stellt: Entweder eine Kündigung zu akzeptieren oder einen Aufhebungsvertrag abzuschließen? Oft wird Arbeitnehmern mit einer Kündigung gedroht, um sie zu einem Aufhebungsvertrag zu bewegen. Wie trifft man in einer solchen Lage die richtige Entscheidung? In diesem Artikel bieten wir einen ersten Einblick in das Thema.
Aufhebungsvertrag: Nur eine Unterschrift?
Etwas liegt in der Luft. Seit einiger Zeit rechnen Sie damit eine Kündigung zu erhalten. Überraschend konfrontiert Sie Ihr Vorgesetzer mit einem Angebot: Anstelle der von Ihnen bereits befürchteten Kündigung bietet er Ihnen eine Vertragsaufhebung an, also den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Damit könnten Sie, ohne jede Verhandlung, eine ansprechende Abfindung erlangen, die bereits in dem Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags enthalten ist. Ihr Vorgesetzer hat sogar ein bereits unterzeichnetes Exemplar mitgebracht, das Sie möglichst schnell unterschreiben sollen. Denn das Angebot gilt nur bis zum Ende der Woche...
Jetzt stehen Sie vor einer schwierigen Entscheidung. Sollen Sie - wegen der bereits in der Luft liegenden Kündigung - auf das Angebot eingehen und unterschreiben? Immerhin könnten Sie sich damit die Kündigung und eine Klage vor dem Arbeitsgericht ersparen. Ihnen wäre eine vertraglich vereinbarte Abfindung sicher. Und Sie müssten sich die Abfindung nicht erst vor dem Arbeitsgericht erstreiten, mit allen Chancen und Risiken.
Aber ist ein Aufhebungsvertrag wirklich die bessere Lösung? Geht es wirklich nur um eine einfache Unterschrift, die alle Probleme löst, oder könnte diese Lösung vielleicht sogar Probleme schaffen? Könnte es am Ende vielleicht besser sein, eine Kündigung zu riskieren als einen Aufhebungsvertrag abzuschließen? Viele Fragen.Tauchen wir tiefer ein in dieses komplexe Thema.
Was ist der Vorteil eines Aufhebungsvertrags?
Ein Aufhebungsvertrag wirkt wie eine klassische Win-Win-Situation. Wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohnehin ansteht, scheint ein Aufhebungsvertrag auf den ersten Blick für den Arbeitnehmer die bessere Wahl zu sein, weil damit eine Kündigung vermieden werden kann. Wer läßt sich schon gerne kündigen. Zudem erhalten Sie bei dem Aufhebungsvertrag, ohne jeden Aufwand, im Gegenzug für Ihre Unterschrift eine Abfindung.
Für den Arbeitgeber liegen die Vorteile auf der Hand: Zwar kann die Kündigung einseitig ausgesprochen werden. Aber wenn der Arbeitnehmer mitzieht, ist mit Abschluss des Aufhebungsvertrags die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits besiegelt. Ganz im Gegensatz zu einer Kündigung, die oft eine Klage nach sich zieht.
Es liegt nahe, die Beendigungsformen eingehender zu betrachten und miteinander zu vergleichen.
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers, die das Arbeitsverhältnis beendet, wenn sie wirksam ist oder wird. Der Arbeitgeber muss dabei die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einhalten und Vorschriften zum Kündigungsschutz beachten. Jedenfalls wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss er für die Kündigung einen anerkannten Kündigungsgrund vorweisen können, wenn geklagt wird. Anerkannte Kündigungsgründe sind bei einer betriebsbedingten Kündigung Personalabbau oder Auftragsrückgang, bei der verhaltensbedingten Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers und bei der personenbedingten Kündigung Umstände, die eine Erfüllung der Arbeitspflicht verhindern, wie längere Krankheit.
Die Kündigung wird einseitig vom Arbeitgeber erklärt, ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers. Ein vorhandener Betriebsrat muss allerdings vor der Kündigung angehört werden. Gegen eine Kündigung kann der Arbeitnehmer sich mit einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wehren mit dem Ziel einer gerichtlichen Überprüfung. Das führt zu einer Güteverhandlung und mitunter zu einem Kammertermin und nimmt Zeit bis zur endgültigen Klärung in Anspruch. Auch bei längerer Streiterei kommt es aber in den meisten Fällen zum Ende mit einem Vergleichsabschluss, meist mit einer Abfindung.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist im Gegensatz hierzu eine zweiseitige Regelung, d.h., eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Arbeitnehmer verzichtet mit seinem Einverständnis auf die Einhaltung von Kündigungsschutz. Auch Kündigungsfristen müssen nicht beachtet werden. Ein vorhandener Betriebsrat muss vor Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht angehört werden.
In einem Aufhebungsvertrag müssen alle Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden, wie zum Beispiel das Beendigungsdatum, die Fortzahlung der Vergütung, die Dauer der Freistellung und Höhe einer Abfindung. An genauen Regelungen führt für Sie kein Weg vorbei, denn der Inhalt der Beendigungsregelungen durch Vertrag ist nicht gesetzlich geregelt. Alles ist Verhandlungssache, insbesondere die Höhe der Abfindung.
Vor- und Nachteile - Kündigung und Aufhebungsvertrag
Die traditionelle Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Dies wird auch daran deutlich, dass es für die Kündigung umfangreiche gesetzliche Regelungen gibt, die Voraussetzungen und Folgen der Kündigung regeln. Damit sind das Verfahren und die Folgen bei der Kündigung vorgezeichnet.
Diese Regelungen bringen aber mit sich, dass die beteiligten Parteien, insbesondere die Arbeitgeber, mehr gebunden sind, denn die meisten Regelungen dienen dem Schutz von Arbeitnehmern. Ganz im Gegensatz hierzu verhält es sich beim Aufhebungsvertrag, bei dem die Parteien selbst in der Hand haben und bestimmen können, welche Regelungen gelten sollen.
Aufhebungsvertrag aus Sicht des Arbeitgebers - überwiegend Vorteile
Kündigungsbestimmungen zielen primär auf den Schutz der Arbeitnehmer ab, was dazu führt, dass der Handlungsspielraum des Arbeitgebers eingeschränkt wird. Dies äußert sich beispielsweise in der Pflicht zur Einhaltung vorgeschriebener Kündigungsfristen und der Notwendigkeit einen anerkannten Kündigungsgrund vorweisen zu können, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
Zusätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören. Hinzu kommt die Gefahr, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht, um die Kündigung abzuwehren oder eine Abfindung zu erhalten. Daraus resultieren für den Arbeitgeber beträchtliche Unsicherheiten und Risiken im Zusammenhang mit der Trennung eines Mitarbeiters.
Weitaus komfortabler ist hier ein Aufhebungsvertrag, bei dem im Prinzip keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, der Arbeitgeber keinen Betriebsrat anzuhören hat und kein Kündigungsgrund nötig ist für die Trennung, selbst wenn Sonderkündigungsschutz gilt. Weil der Arbeitnehmer auf seinen Kündigungsschutz verzichtet, kann der Arbeitgeber sogar Arbeitsverhältnisse beenden, bei denen eine Kündigung ausgeschlossen wäre, längere Fristen laufen würden oder Zustimmungen erforderlich wären.
Aufhebungsvertrag aus Sicht des Arbeitnehmers
Vorteile des Aufhebungsvertrags
Nachdem ein Aufhebungsvertrag den Kündigungsschutz komplett aushebelt, kann er nur dann günstiger als eine Kündigung für den Arbeitnehmer sein, wenn der Arbeitnehmer in seiner konkreten Situation auf seinen Kündigungsschutz verzichten kann. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer sowieso auch von sich aus das Arbeitsverhältnis beenden wollte und bereits eine neue Position in sicherer Aussicht hat. In diesem Fall kommt ihm der Aufhebungsvertrag bisweilen entgegen, weil der Beendigungszeitpunkt frei vereinbar ist und der Arbeitnehmer nicht den Ablauf einer Kündigungsfrist abwarten muss.
Wenn der Aufhebungsvertrag durch eine Abfindung gut dotiert ist, kann der Arbeitnehmer trotz Jobwechsel zusätzlich profitieren. Ein weiterer Vorteil: Durch geschickte Gestaltung des Aufhebungsvertrags, arbeitet der Arbeitnehmer bereits in der neuen Position, während im alten Arbeitsverhältnis noch die Kündigungsfrist laufen würde - kassiert aber in diesem Zeitraum die ansonsten fällig werdenden Gehälter als zusätzliche Abfindung. Wenn ihm die neue Position sicher ist und er kein Arbeitslosengeld in Anspruch nehmen muss, macht ihm auch eine drohende Sperrfrist nichts aus.
IIm Gegensatz zur einseitigen Kündigung bietet der Aufhebungsvertrag dem Arbeitnehmer in der Praxis oft eine weiterreichende Möglichkeiten, seinen Jobwechsel aktiv mitzugestalten und seine Interessen zu vertreten. Während bei einer Kündigung die Entscheidung zur Beendigung jedenfalls anfänglich allein beim Arbeitgeber liegt und der Arbeitnehmer eher begrenzten Einfluss auf den Ausgang im Rahmen von Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht hat, eröffnet der Aufhebungsvertrag von vorneherein eine Verhandlungsplattform für beide Seiten.
In einem Aufhebungsvertrag können alle wichtigen Aspekte des Arbeitsverhältnisses verhandelt werden. Hierzu gehört zunächst die Festlegung des Beendigungsdatums. In Absprache mit dem Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer ein für ihn günstiges Datum wählen, das beispielsweise eine nahtlose Überleitung zu einem neuen Job ermöglicht oder persönliche Umstände berücksichtigt.
Des Weiteren bietet der Aufhebungsvertrag Raum für die Regelung der Freistellung. Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er bis zum Vertragsende weiterhin arbeiten möchte oder ob eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung bevorzugt wird.
Besonderer Pluspunkt des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer ist die Chance eine höhere Abfindung zu erzielen. Bei einer Kündigung, bei der die Abfindung vor dem Arbeitsgericht erstritten werden muss, sind häufig Faustregeln für die Höhe der Abfindung in Gebrauch, die den Arbeitnehmer faktisch limitieren können, indem die Verhandlungen auf die üblichen Elemente wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, zugrundezulegendes Gehalt und Faktor begrenzt werden. Die Aussichten auf eine lukrative Abfindung sind beim Aufhebungsvertrag, den der Arbeitgeber meist dann anbietet, wenn er ohnehin eine schwächere Position hat, in der Praxis oft höher, weil der Arbeitgeber eher zu Zugeständnissen bereit ist, da er eine schwächere Verhandlungsposition hat.
Neben finanziellen Aspekten kann auch das Thema Zeugnis eine wichtige Rolle spielen. Der Arbeitnehmer muss darauf achten, dass das Schlusszeugnis positiv formuliert ist und keine negativen Einträge enthält, die sich auf zukünftige Bewerbungen auswirken könnten. Er kann aber darüber hinaus erreichen, dass die Zeugnisnote im Voraus festgelegt wird und das Zeugnis Formulierungen enthält, auf die kein Anspruch besteht. Wenn gut verhandelt wird, gelingt es meist einen individuellen Zeugnistext im Vertrag festzuhalten bzw. dem Arbeitnehmer die Vorlage eines Entwurfs vorzubehalten, der im Rahmen der Zeugniswahrheit zu übernehmen ist.
Weitere Punkte, die oft eher beim Aufhebungsvertrag als bei Vergleichsverhandlungen über eine Kündigung zur Sprache kommen, sind Outplacementkosten, falls der Arbeitgeber Unterstützung bei der Jobsuche anbietet, oder großzügigere Turboklauseln.
Es ist wichtig, sich bewußt zu sein, dass die Gestaltung eines Aufhebungsvertrags eine hochkomplexe Angelegenheit ist und sorgfältige Verhandlungen erfordert, denn als Arbeitnehmer gibt man seinen kompletten Kündigungschutz auf. Deshalb muss sichergestellt werden, dass man keine bösen Überraschungen erlebt.
Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann in diesem Prozess eine wertvolle Unterstützung bieten. Er kann den Arbeitnehmer umfassend beraten, seine Interessen vertreten und dafür sorgen, dass der Aufhebungsvertrag fair und rechtskonform gestaltet wird. Letztendlich kann dann der Aufhebungsvertrag eine Win-Win-Situation für beide Seiten sein und eine positive Grundlage für den Jobwechsel.
Nachteile des Aufhebungsvertrags
Ein grundlegender Nachteil des Aufhebungsvertrags ist, dass diese Beendigungsform eigentlich für Arbeitnehmer nicht vorgesehen ist. Aus diesem Grund verhängt die Agentur für Arbeit im Regelfall allein für die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, also die freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer, eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld, weil der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit - pflichtwidrig - durch seine Unterschrift selbst herbeiführt.
Eine Sperrfrist entfällt allerdings, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zum Abschluss des Aufhebungsvertrags hatte.
Wenn zusätzlich die Kündigungsfrist durch den Aufhebungsvertrag nicht eingehalten wird, führt dies zu weiteren Nachteilen beim Arbeitslosengeld.
Der Arbeitnehmer sollte stets bedenken, dass er mit dem Aufhebungsvertrag auf jeglichen Kündigungsschutz verzichtet. Das hat auch zur Folge, dass er in der Regel keine Möglichkeit hat, das Arbeitsgericht erfolgreich anzurufen, wenn sich der Aufhebungsvertrag für ihn als nachteilig erweist.
Wichtig ist auch zu berücksichtigen, dass ein Aufhebungsvertrag keine Anspruchsberechtigung auf eine Abfindung zu Folge hat: Im Gegensatz zu bestimmten Kündigungssituationen, in denen oft eine Abfindung vereinbart wird, besteht bei einem Aufhebungsvertrag keine genereller automatischer Anspruch auf eine Abfindung. Die Verhandlung einer Abfindungssumme liegt vielmehr komplett im Ermessen beider Parteien und ist nur von deren Verhandlungen abhängig. Der Arbeitnehmer muss daher selbst darauf achten, dass seine Abfindung in der Aufhebungsvereinbarung rechtswirksam und durchsetzungsfähig vereinbart wird.
Gebot des fairen Verhandelns
Häufig wird ein Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers vorgeschlagen, um eine Kündigung zu vermeiden. Jedoch können dem Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag potenzielle Nachteile drohen, die gegen einen solchen Vertrag sprechen könnten. In diesem Kontext ist es von Bedeutung, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer keiner unzulässigen Beeinflussung ausgesetzt ist. Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt das Gebot des fairen Verhandelns gemäß § 241 Abs. 2 BGB.
Trotzdem ist der Arbeitnehmer meist in einer schwächeren Position: Es ist auch nicht von der Hand zu weisen, dass der Arbeitnehmer faktisch oft eine nur eingeschränkte Verhandlungsmacht beim Aufhebungsvertrag hat: Der Arbeitnehmer hat als abhängig Beschäftigter schon faktisch in der Verhandlung eine schwächere Position gegenüber dem Arbeitgeber, der durch den Vorgesetzten, die Geschäftsleitung oder einen Rechtsanwalt vertreten wird.
Meist sichert sich der Arbeitgeber durch Vorlage eines Angebots auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags, oft bereits unterzeichnet durch die Geschäftsleitung, die Initiative und Gestaltung des Inhalts des Aufhebungsvertrags, so daß der Arbeitnehmer Änderungswünsche aktiv äußern und durchsetzen muss. In der Praxis nutzen viele Arbeitgeber auch die Gelegenheit Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben, indem eine Annahmefrist bestimmt und für die Fall der Ablehnung die Kündigung in Aussicht gestellt wird.
Es liegt auf der Hand, dass dies oft dazu führt, dass Arbeitnehmer in ihrer Not Zugeständnisse machen, die ihren Interessen schaden und an sich nicht notwendig wären.
Meist wird dabei auf Ansprüche verzichtet, womit diese verloren sind, denn mit Abschluss des Aufhebungsvertrags verzichtet der Arbeitnehmer in der Regel auf jegliche Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen könnten. Dies könnte z.B. den Verzicht auf Ansprüche wie Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung oder Sonderzahlungen bedeuten.
Schließlich hält ein Aufhebungsvertrag rechtliche Fallstricke bereit, auf die ein Arbeitnehmer nicht vorbereitet ist. Ein Aufhebungsvertrag ist eine rechtlich bindende Vereinbarung, und es ist wichtig, dass er korrekt und eindeutig formuliert ist. Fehlende oder unklare Formulierungen können zu späteren Rechtsstreitigkeiten führen. Wenn bestimmte Klauseln oder Vereinbarungen im Vertrag nicht eindeutig definiert sind, kann dies zu Unsicherheiten führen und die Rechte des Arbeitnehmers beeinträchtigen.
Mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags verzichtet der Arbeitnehmer in der Regel auf jegliche Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen könnten. Es ist daher wichtig, dass der Arbeitnehmer alle potenziellen Ansprüche kennt und sicherstellt, dass der Vertrag nicht wichtige Rechte oder Zahlungsansprüche ausschließt.
Ein Aufhebungsvertrag enthält normalerweise eine Abfindungsregelung, aber es ist möglich, dass eine solche Vereinbarung fehlt oder nicht angemessen ist. Der Arbeitnehmer muss daher sicherstellen, dass die Höhe und die Modalitäten der Abfindung fair, angemessen und durchsetzbar sind.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann zu Sperrfristen beim Arbeitslosengeld führen. Der Arbeitnehmer sollte die Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld verstehen und gegebenenfalls Alternativen prüfen bzw wissen wie man diese vermeidet.
Aufhebungsvertrag oder Kündigung - Ihre Entscheidung
Die Wahl zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung setzt stets voraus, den konkreten Fall genau zu betrachten. Bezogen auf den Ausgangsfall könnte sich aus dem überraschenden Angebot eines Aufhebungsvertrags inklusive Abfindung und entsprechendem Zeitdruck für den Arbeitnehmer auf den ersten Blick ergeben, dass die Furcht vor einer Kündigung gar nicht begründet war, wenn der Arbeitgeber anstelle einer für ihn unsicheren Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbietet.
Wenn sowieso eine Kündigung in der Luft liegt, ist meist früher oder später mit einer Beendigung zu rechnen. Hier sollte sich der Arbeitnehmer z.B. überlegen, ob er die sich bietende Gelegenheit zu einem günstigen Aufhebungsvertrag mit einem kurzfristigen Wechsel, mit individueller Beendigungsfrist unter Vereinbarung einer Turboklausel und Mitnahme einer lukrativen Abfindung nutzen kann und möchte.
Wenn ein Arbeitnehmer hingegen mit Arbeitslosigkeit oder längerer Jobsuche rechnen müsste, sollte er dem verlockenden Angebot eher nicht folgen, sondern abwarten ob wirklich eine Kündigung ausgesprochen wird. Hiergegen kann er - fristgemäß - eine Kündigungsschutzklage einreichen und seine Position in den Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht nutzen, um eine lukrative Abfindung zu verhandeln. Der Abschluss eines Vergleichs vor dem Arbeitsgerichts mit einem Beendigungsdatum nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist bringt für ihn den Vorteil mit sich, dass er keine Sperrfrist befürchten muss. Mit einem geschickten Anwalt kann es ihm gelingen die vorteilhaften Klauseln aus dem Angebot des Aufhebungsvertrags in den Gerichtsvergleich zu überführen.
Hieran zeigt sich: Kündigung und Aufhebungsvertrag haben Vor- und Nachteile, die sehr gut gegeneinander abgewogen werden müssen. Es hängt allein von den individuellen Umständen ab, welche Option an Ende für Sie die bessere Wahl ist.
Auf alle Fälle sollten Sie sich vor Ihrer Entscheidung zur Unterschrift rechtlich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, um unerwartete Konsequenzen zu vermeiden. Noch besser ist es, wenn Sie sofort anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, wenn Sie ein Angebot erhalten und vor die Entscheidung gestellt werden: Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Denn dann kann ein erfahrener Anwalt für Sie bereits die Verhandlungen übernehmen und damit die Weichen stellen für einen erfolgreichen Aufhebungsvertrag.
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um eine individuelle und fundierte Beratung zu erhalten.
Arbeitsrechtliche Angelegenheiten erfordern Fachwissen. Insbesondere bei der Beurteilung, ob ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen oder besser eine Kündigung abgewartet werden sollte, können sich komplexe Fragen stellen. Wir empfehlen Ihnen, dafür immer einen Experten hinzuzuziehen, weil Ihr Vorgehen für Sie von ganz erheblicher Bedeutung sein kann.
DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB ist auf Arbeitsrecht spezialisiert. Wir unterstützen Sie bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und allen anderen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
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