Abberufung von Führungskräften

Abgrenzung: Abberufung - Kündigung

Begriffliche Unterscheidung

Die Abberufung betrifft ausschließlich die Führungsfunktion, nicht aber das Arbeitsverhältnis als solches. Ein Arbeitnehmer kann von seiner Leitungsposition abberufen werden und gleichwohl im Arbeitsverhältnis verbleiben, gegebenenfalls in anderer Funktion. Die Kündigung hingegen zielt auf die Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses ab.

In der Praxis erfolgt die Abberufung häufig als erster Schritt vor einer später folgenden Kündigung. Der Arbeitgeber nutzt die Abberufung, um die Führungskraft aus ihrer Position zu entfernen, bevor das Arbeitsverhältnis formal beendet wird. Bei Geschäftsführern und Vorständen kann die Abberufung vom Organamt unabhängig vom Anstellungsvertrag erfolgen.

Koppelungsklauseln

Viele Anstellungsverträge von Führungskräften enthalten sogenannte Koppelungsklauseln. Diese regeln, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn die Führungsfunktion wegfällt. Die Wirksamkeit solcher Klauseln ist umstritten und hängt von der konkreten Formulierung und den Umständen ab. Die Rechtsprechung prüft Koppelungsklauseln streng auf ihre Angemessenheit und AGB-rechtliche Zulässigkeit.

Grundlagen der Abberufung

Direktionsrecht des Arbeitgebers

Nach § 106 GewO hat der Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dieses Direktionsrecht ist jedoch durch den Arbeitsvertrag, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen begrenzt. Ob eine Abberufung vom Direktionsrecht gedeckt ist, hängt davon ab, wie konkret die Führungsposition vertraglich vereinbart wurde.

Ist die Führungsfunktion nur allgemein umschrieben und nicht als wesentlicher Vertragsbestandteil festgelegt, kann der Arbeitgeber die Führungsaufgaben im Rahmen seines Direktionsrechts entziehen. Bei vertraglich fest zugesagten Leitungsfunktionen bedarf es hingegen einer Änderungskündigung oder einer einvernehmlichen Vertragsänderung.

Vertragliche Festlegung der Führungsposition

Entscheidend ist die vertragliche Ausgestaltung. Enthält der Arbeitsvertrag eine konkrete Positionsbezeichnung wie "Abteilungsleiter" oder "Prokurist" mit genau definierten Aufgaben, kann diese nicht einseitig durch Direktionsrecht entzogen werden. Der Arbeitgeber benötigt dann die Zustimmung des Arbeitnehmers oder muss eine Änderungskündigung aussprechen.

Bei allgemeinen Formulierungen wie "Tätigkeit im kaufmännischen Bereich" oder "Aufgaben nach Weisung" ist der Spielraum des Arbeitgebers größer. Die Rechtsprechung prüft im Einzelfall, ob die konkrete Führungsposition so wesentlich für das Arbeitsverhältnis war, dass ihr Entzug einer Vertragsänderung gleichkommt.

Abberufung bei Organfunktionen

Geschäftsführer einer GmbH

Die Abberufung eines GmbH-Geschäftsführers erfolgt durch Beschluss der Gesellschafterversammlung. Grundsätzlich ist die Abberufung jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich, es sei denn, der Gesellschaftsvertrag sieht vor, dass nur aus wichtigem Grund abberufen werden darf. Ein wichtiger Grund liegt vor bei groben Pflichtverletzungen, Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung oder schwerem Vertrauensverlust.

Die Abberufung vom Organamt berührt den Anstellungsvertrag nicht automatisch. Dieser besteht grundsätzlich fort, es sei denn, eine Koppelungsklausel regelt etwas anderes. Der abberufene Geschäftsführer behält seinen Vergütungsanspruch aus dem Anstellungsvertrag, sofern dieser nicht wirksam gekündigt wird.

Vorstand einer AG

Nach § 84 Abs. 3 AktG kann ein Vorstand nur aus wichtigem Grund abberufen werden. Wichtige Gründe sind grobe Pflichtverletzung, Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung oder Vertrauensentzug durch die Hauptversammlung. Der bloße Vertrauensverlust allein genügt nicht, es müssen objektive Gründe hinzukommen.

Die Abberufung erfolgt durch den Aufsichtsrat. Sie muss schriftlich erklärt und begründet werden. Der Vorstand kann gegen die Abberufung vorgehen und deren Rechtswidrigkeit geltend machen. Auch hier gilt: Die Abberufung betrifft zunächst nur das Organamt, nicht den Anstellungsvertrag.

Abberufung angestellter Führungskräfte

Entzug von Personalverantwortung

Der Entzug von Personalverantwortung ist eine typische Form der faktischen Abberufung. Ist die Personalverantwortung vertraglich fest zugesagt oder wesentlicher Bestandteil der Position, kann sie nicht einseitig durch Direktionsrecht entzogen werden. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt klar, dass Arbeitnehmer nur gleichwertige Aufgaben zugewiesen werden dürfen.

Der Entzug von Personalverantwortung kann eine Verletzung des Arbeitsvertrags darstellen. Der betroffene Arbeitnehmer muss die Änderung nicht hinnehmen und kann die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit verlangen. Nimmt er die geänderten Aufgaben kommentarlos an, kann darin eine stillschweigende Zustimmung zur Vertragsänderung liegen.

Versetzung und Degradierung

Eine Versetzung auf eine andere Position oder in einen anderen Bereich ist nur im Rahmen des Direktionsrechts zulässig. Führt die Versetzung zu einem Status- oder Gehaltsverlust, spricht man von Degradierung. Diese ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur durch Änderungskündigung möglich.

Bei der Prüfung der Zulässigkeit kommt es darauf an, ob die neue Position der bisherigen in Verantwortung, Vergütung und Ansehen entspricht. Selbst wenn die Vergütung gleich bleibt, kann eine faktische Degradierung vorliegen, wenn die Position erheblich an Bedeutung verliert.

Rechtsfolgen und Rechtsschutz

Weiterbeschäftigungsanspruch

Ist die Abberufung rechtswidrig, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung in der bisherigen Position. Er kann die Rückgängigmachung der Abberufung verlangen und gegebenenfalls durch einstweilige Verfügung durchsetzen. Der Anspruch setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die Führungsposition vertraglich zugesichert war.

In der Praxis ist die Durchsetzung des Weiterbeschäftigungsanspruchs bei Führungskräften oft schwierig. Das Vertrauensverhältnis ist meist so gestört, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint. Dennoch kann die Geltendmachung des Anspruchs taktisch wichtig sein, um eine höhere Abfindung zu verhandeln.

Änderungskündigung

Will der Arbeitgeber die Führungsposition rechtssicher entziehen, muss er bei vertraglich fest vereinbarten Positionen eine Änderungskündigung aussprechen. Diese unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber muss darlegen, warum die Weiterbeschäftigung in der bisherigen Position nicht möglich ist und das Änderungsangebot sozial gerechtfertigt ist.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft dann, ob die Änderung sozial gerechtfertigt war. Bei Unwirksamkeit der Änderungskündigung bleibt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen.

Schadensersatz und Entschädigung

Bei rechtswidriger Abberufung können Schadensersatzansprüche entstehen. Der Arbeitnehmer kann Ersatz des entgangenen Verdienstes verlangen, wenn er aufgrund der rechtswidrigen Abberufung weniger verdient hat. Auch immaterielle Schäden wie Reputationsverlust können unter Umständen geltend gemacht werden.

In der Praxis wird häufig eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungszahlung vereinbart. Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Rechtslage, der Betriebszugehörigkeit und der Verhandlungsposition der Parteien.

Abberufung leitender Angestellter

Definition des leitenden Angestellten

Die Eigenschaft als leitender Angestellter hat verschiedene rechtliche Konsequenzen. Nach § 5 Abs. 3 BetrVG sind leitende Angestellte solche mit Einstellungs- und Entlassungsvollmacht oder Generalvollmacht/Prokura. Nach § 14 Abs. 2 KSchG sind es nur solche mit Einstellungs- und Entlassungsbefugnis.

Die meisten Führungskräfte fallen unter § 5 BetrVG, aber nicht unter § 14 KSchG. Das bedeutet: Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei ihrer Kündigung, sie genießen aber dennoch Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Kündigungsschutz bei Führungskräften

Führungskräfte, die nicht leitende Angestellte im Sinne des § 14 KSchG sind, genießen vollen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung darlegen. Allerdings gelten strengere Maßstäbe: Von Führungskräften wird höhere Loyalität und Zuverlässigkeit erwartet.

Verhaltensbedingte Kündigungen sind bei Führungskräften leichter möglich, da Pflichtverstöße schwerer wiegen. Auch kann auf eine Abmahnung eher verzichtet werden, wenn die Pflichtverletzung gravierend ist oder das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist.

Sie brauchen Hilfe bei Abberufung?

Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung:

☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de

Wir prüfen Ihre Abberufung, verhandeln die Abfindung auf die optimale Höhe und sorgen dafür, dass alle Klauseln zu Ihren Gunsten formuliert sind. Mit professioneller Unterstützung lassen sich Abfindungen oft verdoppeln oder verdreifachen. Wir kennen die Schwachstellen von Kündigungen und nutzen sie in Verhandlungen gezielt aus.

Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge erfolgreich verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung!

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.