Abfindung bei Kündigung - Voraussetzung, Höhe, Berechnung

Kein genereller Anspruch

Das deutsche Arbeitsrecht legt großen Wert auf den Bestandsschutz von Arbeitsverhältnissen. Dies zeigt sich insbesondere im Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützt. Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Somit gibt es im Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung.

Ausnahmen

Dennoch gibt es Fälle, in denen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung haben können:

1. Bei betriebsbedingter Kündigung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG), entsteht ein Anspruch, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung im Kündigungsschreiben anbietet und der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt.

2. Wenn eine Abfindungsregelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Sozialplan geregelt ist.

3. Bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, wenn eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist (§ 9 KSchG).

Höhe der Abfindung

Die Abfindungshöhe ist nicht generell gesetzlich festgelegt. Ausnahme: Bei § 1a KSchG beträgt sie 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. In anderen Fällen wird sie individuell vereinbart oder gerichtlich festgesetzt. Als Orientierung dient die Faustformel: Abfindung = 0,5 x Monatsgehalt x Beschäftigungsjahre.

Gründe für eine Abfindung

Arbeitgeber zahlen aber häufig freiwillig Abfindungen, um:

• Langwierige und kostspielige Gerichtsverfahren zu vermeiden

• Kündigungen sozialverträglich zu gestalten

• Einen schnellen und reibungslosen Personalabbau zu ermöglichen

Verhandlungsstrategien - Arbeitnehmer

Um eine Abfindung zu erhalten, können Arbeitnehmer:

1. Kündigungsschutzklage als Verhandlungshebel nutzen: Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen. Diese Klage dient nicht nur dazu, eine Bestandskraft der der Kündigung zu verhindern und deren Wirksamkeit zu überprüfen zu lassen,  sondern kann auch als Druckmittel genutzt werden. Arbeitgeber sind häufig bereit, eine Abfindung anzubieten, um langwierige und kostenintensive Gerichtsverfahren zu vermeiden.

2. Einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung vorschlagen: Statt auf eine Kündigung zu warten, können Sie proaktiv einen Aufhebungsvertrag ins Spiel bringen. In einem solchen Vertrag lässt sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich regeln – oft gegen Zahlung einer - höheren - Abfindung. Dies bietet beiden Seiten Planungssicherheit und vermeidet rechtliche Auseinandersetzungen.

3. Über zusätzliche Leistungen verhandeln: Neben einer reinen Abfindungszahlung können Sie auch über weitere Vorteile verhandeln, wie etwa: Fortzahlung von Gehalt oder Boni, Übernahme von Weiterbildungskosten Freistellung bei voller Gehaltszahlung, Unterstützung bei der Jobsuche (Outplacement-Beratung)

   Solche Zusatzleistungen können den Gesamtwert Ihrer Verhandlungsergebnisse erheblich steigern.

4. Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen: Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Verhandlungsposition erheblich verbessern. Er prüft die Rechtmäßigkeit der Kündigung und hilft Ihnen, Ihre Ansprüche optimal durchzusetzen. Oft lassen sich durch professionelle Unterstützung höhere Abfindungen oder günstigere Vertragskonditionen erzielen.

Steuerliche Behandlung

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Es gibt jedoch Möglichkeiten zur Steuerermäßigung:

1. Die Fünftelregelung, bei der die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird

2. Der Progressionsvorbehalt bei Arbeitslosigkeit im Folgejahr

Abfindung und Arbeitslosengeld

Eine Abfindung beeinflusst in der Regel nicht den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Allerdings kann es zu einer Sperrzeit kommen, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt oder einem Aufhebungsvertrag zugestimmt hat.