Arbeitsunfähigkeit im Arbeitsrecht

Begriff und rechtliche Grundlagen

Was ist Arbeitsunfähigkeit?

Arbeitsunfähigkeit im arbeitsrechtlichen Sinne liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung seiner Erkrankung ausführen kann. Es kommt dabei auf die konkrete Tätigkeit an, nicht auf irgendeine Arbeit. Ein Büroangestellter mit gebrochenem Bein kann unter Umständen arbeitsfähig sein, ein Dachdecker mit derselben Verletzung nicht.

Arbeitsunfähigkeit ist von der Krankheit zu unterscheiden: Nicht jede Krankheit führt zur Arbeitsunfähigkeit. Ein Arbeitnehmer mit einer leichten Erkältung mag zwar krank sein, aber dennoch in der Lage, seine Arbeit zu verrichten. Umgekehrt kann eine relativ leichte Erkrankung je nach Tätigkeit zur Arbeitsunfähigkeit führen.

Rechtsgrundlagen

Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen für Arbeitsunfähigkeit finden sich im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Dieses regelt in § 3 den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und in § 5 die Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers. Ergänzend gelten die Vorschriften des SGB V zum Krankengeld sowie arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Regelungen.

Pflichten des Arbeitnehmers bei Krankheit

Anzeigepflicht: Krankmeldung

Die erste und wichtigste Pflicht des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit ist die unverzügliche Anzeige gegenüber dem Arbeitgeber. Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen.

„Unverzüglich" bedeutet ohne schuldhaftes Zögern, in der Praxis also so schnell wie möglich. Im Idealfall informiert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber noch vor dem regulären Arbeitsbeginn am ersten Krankheitstag. Die Krankmeldung kann telefonisch, per E-Mail, SMS oder über andere im Betrieb übliche Kommunikationswege erfolgen. Eine bestimmte Form ist gesetzlich nicht vorgeschrieben.

Die Krankmeldung muss zwei Informationen enthalten: die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer. Der Arbeitnehmer muss nicht mitteilen, woran er erkrankt ist – die Art der Erkrankung ist Privatsache und unterliegt dem Datenschutz.

Nachweispflicht: Ärztliche Bescheinigung

Neben der Anzeigepflicht besteht eine Nachweispflicht. Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG muss der Arbeitnehmer, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorlegen.

Konkret bedeutet das: Ist ein Arbeitnehmer am Montag, Dienstag und Mittwoch krank, muss er spätestens am Donnerstag ein Attest vorlegen. Dabei zählen Kalendertage, nicht Arbeitstage – auch Wochenenden und Feiertage werden mitgezählt.

Wichtig: Der Arbeitgeber kann nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch früher verlangen. Viele Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen vor, dass das Attest bereits ab dem ersten Krankheitstag vorzulegen ist. Eine solche Regelung ist zulässig und muss vom Arbeitnehmer beachtet werden.

Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)

Seit dem 1. Januar 2023 gilt für gesetzlich Versicherte das elektronische Verfahren zur Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arzt übermittelt die AU-Daten elektronisch an die Krankenkasse, und der Arbeitgeber ruft diese dort ab. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber also kein Papier mehr vorlegen – die Anzeigepflicht (Krankmeldung) bleibt aber bestehen.

Für Privatversicherte gilt das eAU-Verfahren nicht. Sie müssen weiterhin eine Papierbescheinigung beim Arbeitgeber einreichen.

Folgen bei Pflichtverletzung

Verletzt der Arbeitnehmer seine Anzeige- oder Nachweispflicht, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern, bis die Pflicht erfüllt ist. Bei wiederholten Verstößen kann eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung drohen. Die Arbeitsunfähigkeit selbst wird durch die Pflichtverletzung aber nicht berührt – der Arbeitnehmer bleibt krank, auch wenn er sich nicht ordnungsgemäß gemeldet hat.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Anspruch auf Lohnfortzahlung

Nach § 3 Abs. 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage). Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (Wartezeit) und die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet ist.

Die Entgeltfortzahlung entspricht dem regulären Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit erhalten hätte. Regelmäßige Vergütungsbestandteile wie Zulagen oder Zuschläge sind einzubeziehen.

Verschulden des Arbeitnehmers

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nur bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit. Verschulden liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen zu erwartende Verhalten verstößt. Typische Beispiele für Verschulden sind Arbeitsunfähigkeit infolge einer Schlägerei, die der Arbeitnehmer selbst provoziert hat, grob verkehrswidriges Verhalten, das zu einem Unfall führt, oder Verletzungen durch besonders gefährliche Sportarten ohne angemessene Vorkehrungen.

Normale Sportunfälle, auch bei Risikosportarten, begründen in der Regel kein Verschulden. Auch eine Erkrankung durch Alkohol- oder Nikotinkonsum wird von der Rechtsprechung meist nicht als selbstverschuldet angesehen.

Fortsetzungserkrankung

Erkrankt ein Arbeitnehmer erneut an derselben Krankheit, beginnt der Sechs-Wochen-Zeitraum grundsätzlich von vorn, wenn zwischen den beiden Arbeitsunfähigkeitszeiten mindestens sechs Monate liegen oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Andernfalls werden die Zeiten zusammengerechnet (Fortsetzungserkrankung).

Bei einer neuen, anderen Erkrankung beginnt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung dagegen immer neu – auch wenn die vorherige Erkrankung noch keine sechs Wochen zurückliegt.

Einheit des Verhinderungsfalls

Wird ein Arbeitnehmer während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zusätzlich von einer anderen Krankheit betroffen, liegt ein einheitlicher Verhinderungsfall vor. Der Sechs-Wochen-Zeitraum verlängert sich dadurch nicht. Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist wegen eines Beinbruchs arbeitsunfähig. In der vierten Woche erkrankt er zusätzlich an einer Grippe. Die Entgeltfortzahlung endet dennoch nach sechs Wochen ab Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit.

Krankengeld

Anspruch auf Krankengeld

Nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber haben gesetzlich versicherte Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld von ihrer Krankenkasse. Der Anspruch besteht für dieselbe Krankheit für maximal 78 Wochen innerhalb von drei Jahren (§ 48 SGB V). Die sechs Wochen Entgeltfortzahlung werden dabei mitgerechnet, sodass die Krankenkasse maximal 72 Wochen Krankengeld zahlt.

Höhe des Krankengeldes

Das Krankengeld beträgt 70 % des regelmäßigen Bruttoarbeitsentgelts, jedoch nicht mehr als 90 % des Nettoarbeitsentgelts. Darüber hinaus ist das Krankengeld auf einen Höchstbetrag begrenzt, der sich aus der Beitragsbemessungsgrenze errechnet. Im Jahr 2026 liegt das maximale Krankengeld bei etwa 120 Euro pro Kalendertag.

Aussteuerung

Nach 78 Wochen endet der Anspruch auf Krankengeld. Man spricht von „Aussteuerung". Ist der Arbeitnehmer dann noch arbeitsunfähig, muss er andere Sozialleistungen beantragen – etwa Arbeitslosengeld bei Arbeitsunfähigkeit oder eine Erwerbsminderungsrente. Das Arbeitsverhältnis endet durch die Aussteuerung nicht automatisch – der Arbeitgeber müsste eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen.

Kündigung wegen Krankheit

Krankheitsbedingte Kündigung - personenbedingt

Entgegen einer weit verbreiteten Annahme schützt Krankheit nicht vor Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Sie gehört zur Kategorie der personenbedingten Kündigungen, da die Ursache der Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegt – nämlich in seinem Gesundheitszustand.

Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung

Die Rechtsprechung prüft eine krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen:

Stufe 1 – Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Bei häufigen Kurzerkrankungen begründen Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre hinweg eine negative Prognose. Bei Langzeiterkrankung kommt es darauf an, ob mit einer Genesung in absehbarer Zeit zu rechnen ist.

Stufe 2 – Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen. Das können Störungen im Betriebsablauf sein oder wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten. Als Richtwert gelten Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr.

Stufe 3 – Interessenabwägung: Schließlich muss eine Abwägung der beiderseitigen Interessen ergeben, dass die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei sind unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, die Ursache der Erkrankung und die Situation auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchzuführen ist. Das BEM ist bei Arbeitnehmern durchzuführen, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Das Fehlen eines BEM führt zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung, verschlechtert aber die Prozesschancen des Arbeitgebers erheblich.

Besondere Situationen

Krankheit während des Urlaubs

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Der Arbeitnehmer muss die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen und ein Attest vorlegen. Die nicht verbrauchten Urlaubstage kann er später nachholen.

Krankheit während der Kündigungsfrist

Auch während der Kündigungsfrist besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Kündigung beendet den Entgeltfortzahlungsanspruch nicht vorzeitig. Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist, hat er für bis zu sechs Wochen Anspruch auf Lohnfortzahlung – auch wenn das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit endet.

Krankheit und Arbeitslosengeld

Wer arbeitsunfähig wird, während er Arbeitslosengeld bezieht, erhält für bis zu sechs Wochen weiter Arbeitslosengeld (Leistungsfortzahlung). Danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Die Arbeitsunfähigkeit muss der Agentur für Arbeit unverzüglich gemeldet werden.

Fristen im Überblick

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 23.1.2026