Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist eine rechtsverbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine bestimmte Arbeitsleistung zu erbringen, und der Arbeitgeber verpflichtet sich, dafür ein Arbeitsentgelt zu zahlen.

Die drei Hauptmerkmale eines Arbeitsvertrags:

1. Weisungsgebundenheit: Der Arbeitnehmer ist an Weisungen des Arbeitgebers gebunden (Zeit, Ort, Art der Tätigkeit).

2. Eingliederung: Der Arbeitnehmer ist in die betriebliche Organisation eingegliedert.

3. Persönliche Abhängigkeit: Der Arbeitnehmer arbeitet persönlich und kann sich nicht durch Dritte vertreten lassen.

Abgrenzung zum Werkvertrag oder freien Mitarbeit: 

Bei diesen fehlt die Weisungsgebundenheit - die Person arbeitet selbstständig.

Schriftform - Muss der Arbeitsvertrag schriftlich sein?

Nein. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich geschlossen werden! Ein rein mündlicher Arbeitsvertrag ist rechtlich wirksam.

Aber: Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens am ersten Arbeitstag schriftlich niederzulegen (Nachweisgesetz).

Das Nachweisgesetz (NachwG) - Neue Regelungen seit 2022!

Seit dem 1. August 2022 gelten verschärfte Nachweispflichten für Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich aushändigen.

Was muss am ersten Arbeitstag übergeben werden:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien

• Beginn des Arbeitsverhältnisses

• Bei Befristung: Ende des Arbeitsverhältnisses

• Arbeitsort oder Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte

• Kurze Tätigkeitsbeschreibung

• Zusammensetzung und Höhe der Vergütung (inkl. Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen)

• Vereinbarte Arbeitszeit

• Dauer der Probezeit (falls vereinbart)

• Hinweis auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen

Was innerhalb von 7 Tagen übergeben werden muss:

• Dauer des Jahresurlaubs

• Kündigungsfristen und Verfahren bei Kündigung

Was innerhalb von 1 Monat übergeben werden muss:

• Hinweise zur Fortbildung

• Regelungen zu Überstunden

• Verfahren bei Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer

• Hinweis auf Betriebsrenten (falls vorhanden)

Wichtig: Verstöße gegen das Nachweisgesetz können mit Bußgeldern bis zu 2.000 € pro Arbeitnehmer geahndet werden!

Praxistipp: 

Bestehen Sie auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag! Ein mündlicher Vertrag führt im Streitfall zu Beweisnot. Was wurde wirklich vereinbart? Schwer zu beweisen.

Arten von Arbeitsverträgen

1. Unbefristeter Arbeitsvertrag

Der Regelfall und die häufigste Form. Das Arbeitsverhältnis hat kein festgelegtes Ende und läuft bis zur Kündigung, zum Renteneintritt oder zum einvernehmlichen Ende.

Vorteile für Arbeitnehmer:

• Maximale Planungssicherheit

• Kündigungsschutz nach 6 Monaten (in Betrieben mit >10 Mitarbeitern)

• Keine Befristungsunsicherheit

2. Befristeter Arbeitsvertrag

Das Arbeitsverhältnis endet automatisch zu einem festgelegten Zeitpunkt oder nach Abschluss eines Projekts.

Zwei Arten der Befristung:

a) Sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

• Maximal 2 Jahre möglich

• Bis zu 3-malige Verlängerung innerhalb dieser 2 Jahre

• Nur zulässig, wenn vorher kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand

• Keine Begründung erforderlich

b) Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Ein Sachgrund liegt vor bei:

• Vertretung (z.B. Elternzeit, Krankheit)

• Projektbefristung (zeitlich begrenztes Projekt)

• Auf Probe (nach Ausbildung)

• Haushaltsbefristung (öffentlicher Dienst)

Wichtig: Bei sachgrundloser Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Bei Befristung mit Sachgrund muss der Sachgrund im Vertrag genannt sein.

Häufiger Fehler: 

Arbeitgeber vergessen die Schriftform! Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie VOR Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart wurde. Eine nachträgliche Befristung ist unwirksam.

3. Teilzeitarbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer arbeitet weniger als die betriebsübliche Vollzeit (meist weniger als 40 Stunden pro Woche).

Anspruch auf Teilzeit: 

Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG):

• Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate

• Betrieb hat mehr als 15 Arbeitnehmer

• Antragsfrist: 3 Monate vor gewünschtem Beginn

  
  

4. Minijob (geringfügige Beschäftigung)

Monatliches Arbeitsentgelt maximal 538 € (Stand 2025).

Besonderheiten:

• Arbeitnehmer zahlt keine Sozialversicherungsbeiträge

• Arbeitgeber zahlt Pauschalabgaben

• Anspruch auf Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

• Kündigungsschutz gilt (wenn Voraussetzungen erfüllt)

  
  

5. Midijob (Übergangsbereich)

Monatliches Arbeitsentgelt zwischen 538,01 € und 2.000 €.

Besonderheit: Reduzierte Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer (gleitender Übergang).

6. Ausbildungsvertrag

Speziell für Auszubildende, geregelt im Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Besonderheiten:

• Schriftform zwingend

• Vergütungspflicht

• Pflicht zur Ausbildung

• Besonderer Kündigungsschutz nach Probezeit

Vertragsinhalte - Was sollte drin stehen?

Ein vollständiger Arbeitsvertrag sollte folgende Punkte regeln:

1. Vertragsparteien

Der Arbeitsvertrag muss die vollständigen Namen und aktuellen Anschriften beider Vertragsparteien enthalten – des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

Bei juristischen Personen ist die vollständige Firmenbezeichnung mit Rechtsform (z. B. GmbH, PartG mbB) sowie der gesetzliche Vertreter zu nennen.

Diese Angaben stellen sicher, dass der Vertragspartner eindeutig identifizierbar ist, wie es das Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 NachwG) verlangt.

2. Beginn des Arbeitsverhältnisses

Das genaue Datum des Arbeitsbeginns muss im Vertrag festgehalten werden. Nur so lässt sich der Vertragszeitpunkt rechtssicher bestimmen – etwa für die Berechnung von Kündigungsfristen, Probezeit oder Urlaubsansprüchen.

Bei befristeten Verträgen ist zusätzlich die voraussichtliche Dauer oder das Enddatum anzugeben (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 NachwG).

Fehlt der konkrete Beginn, gilt das Arbeitsverhältnis als noch nicht wirksam zustande gekommen, bis beide Parteien tatsächlich mit der Durchführung beginnen.

3. Tätigkeitsbeschreibung

Viele Arbeitsverträge enthalten nur vage Beschreibungen wie „kaufmännische Tätigkeiten“ oder „Assistenztätigkeiten“.

Das gibt dem Arbeitgeber ein sehr weites Direktionsrecht (§ 106 GewO) – er kann nahezu jede Tätigkeit anweisen, die in dieses allgemeine Feld fällt.

Besser ist eine präzise Tätigkeitsbeschreibung mit Kernaufgaben, zum Beispiel „Sachbearbeiter in der Personalabteilung, zuständig für Lohnabrechnung, Urlaubsplanung und Datenpflege.“

Eine zu enge Formulierung schränkt allerdings das Weisungsrecht zu stark ein, während eine zu weite Klausel rechtliche Unklarheiten schafft. Wenn Flexibilität gewünscht ist, sollte sie ausdrücklich vertraglich vereinbart werden (z. B. durch den Zusatz „oder vergleichbare Aufgaben im Bereich Personalverwaltung“). Damit sind Pflichten und Grenzen klar festgelegt.​

4. Arbeitsort

Festlegung des Arbeitsorts

Der Arbeitsvertrag muss den regelmäßigen Arbeitsort eindeutig festlegen – etwa den Betrieb, das Homeoffice oder einen Kundenstandort. Diese Angabe ist nach dem Nachweisgesetz (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG) verpflichtend: Arbeitgeber müssen den Ort der Arbeitsleistung schriftlich dokumentieren und dem Arbeitnehmer aushändigen.

Wird kein genauer Arbeitsort vereinbart, kann der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach § 106 GewO ausüben und den Arbeitsort im Rahmen des billigen Ermessens festlegen. Dabei müssen sowohl betriebliche Interessen als auch die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

Versetzungsklausel

Viele Verträge enthalten eine Versetzungsklausel wie:

Solche Klauseln sind nur wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zumutbar sind und den vertraglichen Rahmen nicht überschreiten. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes stellt eine einseitige Leistungsbestimmung im Wege des Direktionsrechts dar. Eine einseitige Leistungsbestimmung darf jedoch nur nach billigem Ermessen im Sinne von §§ 106 GewO, 315 BGB erfolgen.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied mit Urteil vom 26. August 2015 (Az. 3 Sa 157/15), dass die Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine 660 Kilometer entfernte Baustelle - trotz vorhandener Versetzungsklausel - rechtswidrig war, weil der Arbeitgeber die familiären Umstände – insbesondere die Betreuung von drei schulpflichtigen Kindern – nicht ausreichend berücksichtigt hatte.

Das Gericht stellte klar, dass auch bei vertraglicher Versetzungsbefugnis eine Abwägung der beiderseitigen Interessen erforderlich ist und das Weisungsrecht seine Grenze im Verhältnismäßigkeitsgrundsatz findet.

5. Arbeitszeit

Die Arbeitszeit kann täglich oder wöchentlich in Stunden angegeben werden.

Nach dem Arbeitszeitgesetz gilt:

• maximal 8 Stunden pro Tag (ausnahmsweise bis zu 10 Stunden mit Ausgleich)

• mindestens 11 Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen

• im Durchschnitt höchstens 48 Stunden pro Woche

Vertragsklauseln, die diese Grenzen überschreiten, sind unwirksam.

Bei Teilzeitbeschäftigten muss die regelmäßige Arbeitszeit genau festgelegt werden; Formulierungen wie „nach Bedarf“ sind unzulässig.

6. Vergütung

Im Arbeitsvertrag müssen Höhe und Zusammensetzung der Vergütung klar festgelegt sein – also das Bruttogehalt oder der Stundenlohn, die Zahlungsweise sowie der Zeitpunkt der Fälligkeit.

Seit Oktober 2022 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 12 € pro Stunde (Stand 2025).

Die Vergütung muss konkret beziffert sein. Unbestimmte Formulierungen wie „nach Vereinbarung“ oder „nach Leistung“ sind unwirksam, da sie gegen das Transparenzgebot (§ 307 BGB) verstoßen.

Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Boni oder Provisionen sollten ausdrücklich geregelt sein – einschließlich der Voraussetzungen für Anspruch, Höhe und Auszahlung.

Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderzahlungen besteht nicht; er kann sich nur aus Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung ergeben.

Häufige Fehler bei Vertragsklauseln:

• zu weit gefasste Widerrufsvorbehalte oder unklare Formulierungen

• unwirksam formulierte Freiwilligkeitsvorbehalte, die gegen das Transparenzgebot verstoßen

• Rückzahlungsklauseln mit zu langen Bindungsfristen, insbesondere wenn Sonderzahlungen zugleich Leistungsvergütungen enthalten

Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass Rückzahlungsklauseln und Bindungsfristen nur dann wirksam sind, wenn sie transparent, verhältnismäßig und am Zweck der Zahlung orientiert sind, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. August 2012 – 3 AZR 698/10, BAG, Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 434/15.

7. Überstunden und Mehrarbeit

Im Arbeitsvertrag sollte klar geregelt sein, ob und in welchem Umfang Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind.

Die pauschale Formulierung

ist unwirksam, weil sie gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) verstößt.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies in mehreren Entscheidungen bestätigt, insbesondere im Urteil vom 1. September 2010 – 5 AZR 517/09. Arbeitnehmer müssen bereits bei Vertragsschluss erkennen können, welche Leistung sie für ihr Gehalt maximal zu erbringen haben.

Mit BAG, Urteil vom 17. August 2011 – 5 AZR 406/10 bestätigte das BAG, dass eine Formulierung wie

„Durch die Vergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten“

gegen das Bestimmtheitsgebot verstößt. Eine solche Regelung ist nur dann wirksam, wenn der Vertrag klar erkennen lässt, wie viele zusätzliche Stunden ohne Vergütung verlangt werden dürfen.

8. Urlaubsanspruch

Im Arbeitsvertrag muss festgelegt sein, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer pro Jahr zustehen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Arbeitstage bei einer Fünf‑Tage‑Woche beziehungsweise 24 Werktage bei einer Sechs‑Tage‑Woche (§ 3 BUrlG). Viele Arbeitgeber gewähren zusätzlich vertraglichen Mehrurlaub. Der Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und verfällt mit Ablauf des Jahres, sofern er nicht aus betrieblichen oder persönlichen Gründen bis spätestens 31. März des Folgejahres übertragen wurde.

Gesetzlicher und vertraglicher Urlaub sollten im Vertrag klar voneinander getrennt und der Urlaubsanspruch schriftlich nachgewiesen werden (§ 2 NachwG).

9. Probezeit

Eine Probezeit ermöglicht es beiden Vertragsparteien, die Zusammenarbeit zu erproben. Sie muss, wenn sie vereinbart werden soll, ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden und darf höchstens sechs Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB). Längere Vereinbarungen sind unwirksam – ab dem siebten Monat gelten automatisch die regulären Kündigungsfristen.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen von beiden Seiten gekündigt werden. Üblich sind Probezeiten von drei bis sechs Monaten. Bei Auszubildenden beträgt die Probezeit nach § 20 BBiG mindestens einen Monat und höchstens vier Monate.

10. Kündigungsfristen

Nach § 622 BGB beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer.

Für den Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

• 2 Jahre: 1 Monat

• 5 Jahre: 2 Monate

• 8 Jahre: 3 Monate

• 10 Jahre: 4 Monate

• 12 Jahre: 5 Monate

• 15 Jahre: 6 Monate

• 20 Jahre: 7 Monate

Während der Probezeit gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen zum beliebigen Tag (§ 622 Abs. 3 BGB).

Vereinbarte längere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind zulässig, kürzere jedoch nur ausnahmsweise, etwa bei Aushilfstätigkeiten oder in Kleinbetrieben.

11. Verschwiegenheitspflicht

Arbeitnehmer sind verpflichtet, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie sonstige vertrauliche Angelegenheiten des Arbeitgebers Stillschweigen zu bewahren. Diese Pflicht ergibt sich bereits gesetzlich als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis (§§ 241 Abs. 2, 242 BGB) und wird durch das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) ergänzt.

Die Verschwiegenheitspflicht gilt während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses und kann – bei ausdrücklich vertraglicher Vereinbarung – auch nach dessen Beendigung fortbestehen, soweit sie sich auf klar bezeichnete, schützenswerte Geheimnisse beschränkt.

Ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, etwa Abmahnung, Kündigung oder Schadensersatz, und unter Umständen auch strafrechtlich relevant sein (§ 23 GeschGehG).

12. Wettbewerbsverbot

Während des Arbeitsverhältnisses gilt automatisch ein gesetzliches Wettbewerbsverbot als Nebenpflicht (§§ 60, 61 HGB, § 241 Abs. 2 BGB). Der Arbeitnehmer darf keine Konkurrenztätigkeit ausüben und keine Geschäfte im Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers betreiben – weder auf eigene noch auf fremde Rechnung. Verstöße können eine Abmahnung, Schadensersatzansprüche oder sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart, auf zwei Jahre befristet und durch eine Karenzentschädigung abgesichert ist (§§ 74 ff. HGB). Diese Entschädigung muss mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen und für die Dauer des Verbots gezahlt werden.

Fehlt eine Entschädigung oder ist sie zu niedrig, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Viele Klauseln scheitern in der Praxis genau daran – der Arbeitnehmer darf dann trotz Vereinbarung zur Konkurrenz wechseln.

13. Nebentätigkeiten

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer einer Nebentätigkeit nachgehen, solange diese die Pflichten aus dem Hauptarbeitsverhältnis nicht beeinträchtigt (§ 241 Abs. 2 BGB) und keine Konkurrenztätigkeit zum Arbeitgeber besteht.

Unzulässig ist eine Nebentätigkeit etwa dann, wenn sie gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt, die Leistungsfähigkeit im Hauptjob einschränkt oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers verletzt.

Viele Arbeitsverträge enthalten einen Genehmigungsvorbehalt: Danach muss der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit anzeigen oder die Zustimmung des Arbeitgebers einholen.

Eine solche Klausel ist nur wirksam, wenn sie klarstellt, dass die Zustimmung erteilt werden muss, sofern keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Ein generelles Verbot aller Nebentätigkeiten wäre dagegen unwirksam.

14. Ausschlussfristen

Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden:

Der Zweck der Regelung ist, frühzeitig Rechtssicherheit zu schaffen – beide Seiten müssen Ansprüche zügig einfordern. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Ausschlussfristen nur wirksam, wenn sie transparent formuliert und angemessen lang sind.

Zulässige Gestaltung:

• Mindestens drei Monate für die erste Stufe (Geltendmachung gegenüber der Gegenseite),

• weitere drei Monate für die zweite Stufe (gerichtliche Geltendmachung).

Kürzere Fristen oder fehlende zweite Stufen sind unwirksam.

Bestimmte Ansprüche dürfen nicht von Ausschlussfristen erfasst sein – insbesondere solche auf Mindestlohn, vorsätzlichen Schadensersatz oder wegen Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit (§ 3 MiLoG, § 202 BGB).

Praxistipp:

Arbeitnehmer sollten Lohn‑, Überstunden‑ und Urlaubsansprüche rechtzeitig schriftlich oder per E‑Mail geltend machen. Nach Ablauf der Ausschlussfrist sind diese endgültig verfallen.

Unwirksame Klauseln (AGB-Kontrolle)

Viele Arbeitsverträge sind Formularverträge und unterliegen daher der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Das bedeutet: Vertragsklauseln dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB) und müssen klar und verständlich formuliert sein.

Typische Beispiele für unwirksame Regelungen:

1. Überstundenklauseln

Unzulässig: „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten“ – unwirksam wegen Intransparenz (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 1. 9. 2010 – 5 AZR 517/09) muss der Arbeitsvertrag klar erkennen lassen, in welchem Umfang Überstunden ohne zusätzliche Vergütung zulässig sind.

Fehlt eine solche Begrenzung, kann der Arbeitnehmer die Vergütung oder Freizeitausgleich der Überstunden verlangen (§ 612 BGB).

Zulässig wäre eine Regelung mit konkreter Mengenangabe, etwa: „Mit dem Gehalt sind bis zu 20 Überstunden pro Monat abgegolten.“ Pauschale oder unbestimmte Formulierungen wie „übliche“, „notwendige“ oder „in angemessenem Umfang“ sind dagegen unwirksam.

2. Widerrufsvorbehalt bei Sonderzahlungen

Sonderzahlungen dürfen nur widerrufen werden, wenn der Widerrufsgrund im Vertrag klar benannt und sachlich gerechtfertigt ist – etwa bei wirtschaftlicher Notlage, schweren Umsatzrückgängen oder Leistungsgründen.

Ein pauschaler Widerruf „jederzeit und ohne Grund“ ist unwirksam, weil er den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt (§§ 308 Nr. 4, 307 BGB).

3. Versetzungsklauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten den Satz: „Der Arbeitnehmer kann an allen Standorten des Unternehmens bundesweit eingesetzt werden.“ Eine solche Versetzungsklausel kann unwirksam sein, wenn sie dem Arbeitgeber zu viel Spielraum lässt.

Nach der Rechtsprechung (zu § 307 BGB, § 106 GewO) darf eine Versetzungsklausel die Ortsbindung des Arbeitnehmers nicht völlig aufheben. Eine bundesweite Einsatzmöglichkeit ist problematisch, wenn sie dazu führen könnte, dass ein Arbeitnehmer ohne Einschränkung und Berücksichtigung persönlicher Umstände – etwa von München nach Hamburg – versetzt werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 25. 08. 2010 – 10 AZR 275/09) hielt eine solche klaglose Weite für unangemessen, weil sie die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers – insbesondere dessen familiäre und soziale Bindungen – unzureichend berücksichtigt.

Zulässig ist dagegen eine Versetzungsklausel, die sich auf bestimmte Regionen, Tätigkeitsbereiche oder sachliche Gründe beschränkt und ausdrücklich das Kriterium der Zumutbarkeit erwähnt.

Wird eine zu weit gefasste Klausel verwendet, bleibt der vereinbarte Arbeitsort bindend.

Eine Versetzung an weit entfernte Standorte würde von der Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig sein, oder nur durch eine - wirksame - Änderungskündigung.

4. Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen

Klauseln wie „Bei Kündigung innerhalb von fünf Jahren nach der Fortbildung sind die Kosten vollständig zurückzuzahlen“ sind unwirksam. Eine Bindung von fünf Jahren ist zu lang und benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 BGB).

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hängt die zulässige Bindungsdauer von der Dauer und dem Nutzen der Fortbildung ab. In der Regel sind zwei bis drei Jahre Bindungszeit zulässig, nur bei mehrjährigen Ausbildungen ausnahmsweise länger.

Die Rückzahlungspflicht muss klar, verhältnismäßig und zeitanteilig geregelt sein; außerdem darf sie nicht gelten, wenn der Arbeitnehmer unverschuldet – etwa krankheitsbedingt – kündigt.

5. Vertragsstrafen

Klauseln wie „Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer wird eine Vertragsstrafe von 5.000 € fällig“ sind in der Regel unwirksam.

Vertragsstrafen sind zwar grundsätzlich zulässig, werden aber in Arbeitsverträgen streng nach den Regeln der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB) geprüft.

Eine Vertragsstrafe darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen und muss klar, verhältnismäßig und bestimmt formuliert sein. Unwirksam sind pauschale oder überhöhte Strafen, insbesondere wenn sie mehr als ein Bruttomonatsgehalt betragen oder nicht genau benennen, welches Verhalten sanktioniert wird.

Zulässig sind Vertragsstrafen nur in Ausnahmefällen, etwa bei Nichtantritt der Arbeit oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen, wenn ein nachweisbares wirtschaftliches Interesse des Arbeitgebers besteht. In der Praxis werden die meisten Vertragsstrafenklauseln jedoch wegen Intransparenz oder Unverhältnismäßigkeit (§ 307 BGB) für unwirksam erklärt.

6. Ausschluss von Nebentätigkeiten

Klauseln wie „Jegliche Nebentätigkeiten sind untersagt“ sind unwirksam.

Ein pauschales Verbot verletzt die durch Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit. Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich einer Nebentätigkeit nachgehen, solange diese die Haupttätigkeit nicht beeinträchtigt, gegen keine Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers verstößt und die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen (§§ 3, 5 ArbZG) eingehalten werden.

Zulässig ist lediglich, dass der Arbeitgeber eine Melde‑ oder Genehmigungspflicht vorsieht. Eine Genehmigung darf aber nicht willkürlich verweigert werden – sie muss erteilt werden, sofern berechtigte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen.

Nur bei Konkurrenz, Leistungsbeeinträchtigung oder Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz darf eine Nebentätigkeit untersagt werden.

Änderungen des Arbeitsvertrags

Grundsatz: Änderungen des Arbeitsvertrags bedürfen der Zustimmung beider Parteien.

Direktionsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat ein Direktionsrecht (Weisungsrecht), das es ihm erlaubt, innerhalb der vertraglich vereinbarten Tätigkeit Anweisungen zu geben:

• Ort der Tätigkeit (innerhalb des vertraglich vereinbarten Bereichs)

• Zeit der Tätigkeit (z.B. Schichtpläne)

• Art und Weise der Tätigkeit

  
  

Grenzen: Das Direktionsrecht darf nicht in unverhältnismäßiger Weise ausgeübt werden.

Änderungskündigung

Wenn der Arbeitgeber wesentliche Vertragsbedingungen ändern will (z.B. Gehalt, Arbeitszeit, Tätigkeit), kann er eine Änderungskündigung aussprechen.

Der Arbeitnehmer hat drei Optionen:

1. Änderung annehmen

2. Änderung ablehnen → Kündigung wird wirksam

3. Änderung unter Vorbehalt annehmen und Klage erheben

   
   

Wichtig: Auch bei einer Änderungskündigung greift der Kündigungsschutz! Der Arbeitgeber muss die Änderung sozial rechtfertigen.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis endet durch:

1. Kündigung (durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer)

2. Aufhebungsvertrag (einvernehmliche Beendigung)

3. Ablauf der Befristung

4. Eintritt einer auflösenden Bedingung (z.B. Renteneintritt)

5. Tod des Arbeitnehmers

Anspruch auf Arbeitszeugnis: 

Bei Beendigung haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Ein Tarifvertrag ist ein Kollektivvertrag zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband oder einem einzelnen Arbeitgeber. Er regelt branchenspezifische Standards zu Löhnen, Arbeitszeiten, Urlaub sowie weiteren Arbeitsbedingungen (§ 1 TVG).

Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen (§ 77 BetrVG). Sie enthält betriebsinterne Regelungen wie Arbeitszeiterfassung, Urlaubsplanung oder betriebliche Altersvorsorge und gilt für alle Beschäftigten des Betriebs, unabhängig von einer Gewerkschaftsmitgliedschaft.

Beide Instrumente stehen über dem individuellen Arbeitsvertrag, soweit ihre Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger sind (Günstigkeitsprinzip, § 4 Abs. 3 TVG).

Wichtig: Auch ohne Gewerkschaftsmitgliedschaft kann ein Tarifvertrag Anwendung finden, etwa durch Allgemeinverbindlicherklärung oder arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel.

Checkliste: Arbeitsvertrag prüfen

Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag anhand dieser Checkliste:

Formales:

•  Ist der Vertrag schriftlich?

•  Sind beide Parteien vollständig benannt?

•  Ist das Datum des Arbeitsbeginns korrekt?

Tätigkeit:

•  Ist die Tätigkeit konkret beschrieben?

•  Gibt es eine zu weite Versetzungsklausel?

•  Ist der Arbeitsort klar geregelt?

Arbeitszeit:

•  Ist die Arbeitszeit klar geregelt (Stunden pro Woche)?

•  Verstößt die Arbeitszeit gegen das Arbeitszeitgesetz?

•  Sind Überstunden geregelt?

Vergütung:

•  Ist das Gehalt konkret beziffert?

•  Liegt die Vergütung über dem Mindestlohn?

•  Sind Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Boni) geregelt?

•  Gibt es unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalte?

Urlaub:

•  Ist der Urlaubsanspruch genannt (mindestens 20 Tage bei 5-Tage-Woche)?

Probezeit:

•  Ist eine Probezeit vereinbart?

•  Ist sie länger als 6 Monate? (dann unwirksam!)

Kündigungsfristen:

•  Sind die Kündigungsfristen geregelt?

•  Sind sie für beide Seiten gleich oder länger für den Arbeitgeber?

Befristung (falls befristet):

•  Ist die Befristung schriftlich vereinbart?

•  Ist ein Sachgrund genannt (falls erforderlich)?

•  Wurde die 2-Jahres-Grenze bei sachgrundloser Befristung eingehalten?

Klauseln:

•  Gibt es Ausschlussfristen? Sind sie wirksam (mind. 3 Monate)?

•  Gibt es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Ist eine Karenzentschädigung vereinbart?

•  Gibt es Rückzahlungsklauseln? Sind die Fristen angemessen?

•  Gibt es eine Überstundenklausel? Ist sie wirksam formuliert?

Sonstiges:

•  Sind Regelungen zu Nebentätigkeiten vorhanden?

•  Ist ein Hinweis auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen enthalten?

Achtung: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt und lassen Sie den Vertrag von einem Fachanwalt prüfen!

Häufige Fehler beim Arbeitsvertrag

Fehler 1: Vertrag nicht gelesen

Viele Arbeitnehmer unterschreiben den Arbeitsvertrag, ohne ihn gründlich zu lesen. Später stellt sich heraus: wichtige Punkte fehlen oder sind nachteilig geregelt.

Fehler 2: Unwirksame Klauseln akzeptiert

Viele Klauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam - aber die Arbeitnehmer wissen es nicht. Erst im Streitfall zeigt sich: Die Klausel war unwirksam.

Fehler 3: Keine schriftliche Fixierung

Mündliche Zusagen (Bonus, Homeoffice, Firmenwagen) werden nicht schriftlich fixiert. Im Streitfall schwer zu beweisen!

Fehler 4: Befristung nicht geprüft

Bei befristeten Verträgen wird nicht geprüft, ob die Befristung wirksam ist. Viele Befristungen sind unwirksam!

Fehler 5: Änderungen nicht dokumentiert

Vertragsänderungen (Gehaltserhöhung, neue Aufgaben) werden nicht schriftlich festgehalten. Später ist unklar, was gilt.

Fehler 6: Ausschlussfristen ignoriert

Ansprüche (Gehalt, Überstunden, Urlaub) werden nicht rechtzeitig geltend gemacht. Wenn Ausschlussfristen gelten: Ansprüche verfallen!

Fehler 7: Keine Verhandlung

Viele Arbeitnehmer nehmen den vorgelegten Vertrag hin, ohne zu verhandeln. Fast alles ist verhandelbar: Gehalt, Urlaub, Homeoffice, Firmenwagen, etc.

Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag?

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In den meisten Fällen können wir bessere Konditionen aushandeln oder unwirksame Klauseln identifizieren. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und dabei viele Arbeitsverträge geprüft und verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung!

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.