Auflösungsantrag im Arbeitsrecht

Rechtliche Grundlage und Voraussetzungen

Nach § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht auf Antrag einer Partei das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflösen, wenn die Fortsetzung für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Ziel ist es, für Situationen eine Lösung bereitzustellen, in denen eine gerichtliche Bestätigung der Unwirksamkeit der Kündigung keine praktikable Lösung mehr bietet, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Der Auflösungsantrag stellt somit eine ergänzende Regelung im Kündigungsschutzrecht dar. Er schützt die Interessen beider Parteien, wenn die persönliche oder betriebliche Zusammenarbeit dauerhaft gestört ist.

Auflösungsantrag durch den Arbeitnehmer

Ein Arbeitnehmer kann den Antrag stellen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Dies ist etwa dann der Fall, wenn das Vertrauen in den Arbeitgeber zerstört wurde oder der Umgang im Prozess ein weiteres Arbeitsverhältnis ausschließt, z.B.

• wegen massiver Vertrauensstörungen durch den Arbeitgeber,

• bei Mobbing, Schikanen oder Diskriminierung,

• oder wenn das Arbeitsverhältnis faktisch zerstört ist.

Der Antrag kann bis zur letzten mündlichen Verhandlung gestellt und auch wieder zurückgenommen werden. Er ist zu begründen und muss auf Umstände gestützt sein, die in engem Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Prozessverlauf stehen. Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis auf und legt eine Abfindungshöhe fest, die sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Einkommen richtet.

Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber

Auch der Arbeitgeber kann die gerichtliche Auflösung beantragen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt hier hohe Anforderungen: Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vortragen, die erkennen lassen, dass das Arbeitsverhältnis auf Dauer nicht fortgesetzt werden kann.

• wegen prozessualen Fehlverhaltens (z. B. Beleidigungen im Verfahren),

• wegen massiver Pflichtverletzungen,

• oder bei nachhaltiger Vertrauenszerstörung.

In der Praxis wird der Antrag häufig hilfsweise gestellt – für den Fall, dass die Kündigung unwirksam ist.

Für leitende Angestellte (§ 14 Abs. 2 KSchG) ist kein besonderer Auflösungsgrund erforderlich. Hier genügt regelmäßig die Annahme, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist.

Abfindung und Auflösungszeitpunkt

Wird der Auflösungsantrag begründet, löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis durch Urteil auf und legt eine Abfindung nach § 10 KSchG fest. Deren Höhe richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere nachBetriebszugehörigkeit, Lebensalter, Einkommen und Art der Belastungssituation.

Faustformel: Abfindung = 0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre

Gesetzliche Höchstgrenzen (§ 10 Abs. 2 KSchG):

• bis zu 12 Monatsverdienste,

• bis zu 15 Monatsverdienste ab 50 Jahren und 15 Dienstjahren,

• bis zu 18 Monatsverdienste ab 55 Jahren und 20 Dienstjahren.

Das Gericht bestimmt den Auflösungszeitpunkt,meist entsprechend dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

Bedeutung in der Praxis

Der Auflösungsantrag dient dazu, ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens zu beenden,wenn eine weitere Zusammenarbeit nach objektiver Einschätzung nicht mehr zumutbar ist. Er bietet eine rechtliche Möglichkeit, Streitverhältnisse geordnet abzuschließen, wenn die gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung allein keine tragfähige Lösung schafft.

Für Arbeitnehmer kann der Antrag eine Alternative sein, wenn eine Rückkehr in den Betrieb nach der Kündigung nicht mehr realistisch erscheint. Arbeitgeber nutzen ihn, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erheblichen betrieblichen Belastungen führen würde. Damit ermöglicht der Auflösungsantrag arbeitsrechtliche Konflikte mit einer gerichtlichen Entscheidung und einer angemessenen Abfindung abzuschließen.