Betriebsübergang im Arbeitsrecht

Begriff und Abgrenzung

Definition des Betriebsübergangs

Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Entscheidend ist, dass eine wirtschaftliche Einheit übergeht, die ihre Identität bewahrt. Die wirtschaftliche Einheit muss als funktionsfähige Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit organisiert sein.

Die Rechtsprechung prüft anhand verschiedener Kriterien, ob ein Betriebsübergang vorliegt:

• Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs

• Übergang materieller Betriebsmittel (Gebäude, Maschinen, Fahrzeuge)

• Wert der immateriellen Aktiva (Kundenstamm, Know-how, Goodwill)

• Übernahme der Hauptbelegschaft

• Übernahme der Kundschaft

• Grad der Ähnlichkeit zwischen alter und neuer Tätigkeit

• Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Tätigkeit

Nicht jedes dieser Kriterien muss erfüllt sein. Die Gewichtung hängt von der Art des Betriebs ab: Bei produktionsintensiven Betrieben ist der Übergang von Maschinen und Anlagen entscheidend, bei dienstleistungsintensiven Betrieben kann die Übernahme der Belegschaft ausreichen.

Abgrenzung: Betriebsübergang vs. Betriebsänderung

Der Betriebsübergang nach § 613a BGB ist von der Betriebsänderung nach § 111 BetrVG zu unterscheiden. Beide können gleichzeitig vorliegen, haben aber unterschiedliche Rechtsfolgen.

Betriebsübergang (§ 613a BGB):

• Wechsel des Betriebsinhabers

• Automatischer Übergang der Arbeitsverhältnisse

• Individuelles Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers

• Kündigungsverbot wegen des Übergangs

Betriebsänderung (§ 111 BetrVG):

• Grundlegende Änderung im Betrieb (auch ohne Inhaberwechsel)

• Beteiligungsrechte des Betriebsrats

• Interessenausgleich und Sozialplan

• Kein automatischer Übergang von Arbeitsverhältnissen

Bei einem Betriebsübergang, der mit einer Betriebsänderung verbunden ist (z.B. Outsourcing mit Personalabbau), bestehen beide Regelungskomplexe nebeneinander.

Abgrenzung: Betriebsübergang vs. Share Deal

Ein Betriebsübergang liegt nur bei einem sogenannten Asset Deal vor – wenn also der Betrieb selbst den Inhaber wechselt. Beim Share Deal hingegen werden nur die Gesellschaftsanteile verkauft, der Arbeitgeber (die Gesellschaft) bleibt derselbe.

Asset Deal:

• Betrieb oder Betriebsteile werden verkauft

• Neuer Inhaber = neuer Arbeitgeber

• § 613a BGB findet Anwendung

• Arbeitsverhältnisse gehen über

Share Deal:

• Gesellschaftsanteile werden verkauft

• Gesellschaft bleibt Arbeitgeber

• § 613a BGB findet keine Anwendung

• Arbeitsverhältnisse bleiben unverändert beim gleichen Arbeitgeber

Rechtliche Grundlagen

§ 613a BGB – Betriebsübergang

Die zentrale Vorschrift für den Betriebsübergang ist § 613a BGB. Sie regelt den automatischen Übergang der Arbeitsverhältnisse, den Schutz der Arbeitnehmer vor Verschlechterungen und das Kündigungsverbot.

§ 613a Abs. 1 BGB – Übergang der Arbeitsverhältnisse:

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Der neue Inhaber wird automatisch Arbeitgeber – ohne Zustimmung der Arbeitnehmer und ohne neuen Arbeitsvertrag.

§ 613a Abs. 4 BGB – Kündigungsverbot:

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen oder den neuen Inhaber wegen des Übergangs ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen bleibt unberührt.

§ 613a Abs. 5 BGB – Unterrichtungspflicht:

Der bisherige oder der neue Inhaber muss die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang schriftlich unterrichten über:

• den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs

• den Grund für den Übergang

• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs

• die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

§ 613a Abs. 6 BGB – Widerspruchsrecht:

Der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

Europarechtlicher Hintergrund

§ 613a BGB setzt die europäische Betriebsübergangsrichtlinie (Richtlinie 2001/23/EG) in deutsches Recht um. Die Auslegung der Vorschrift erfolgt daher richtlinienkonform. Der EuGH hat in zahlreichen Entscheidungen die Voraussetzungen und Rechtsfolgen des Betriebsübergangs konkretisiert.

Typische Konstellationen in der Praxis

Unternehmenskauf (Asset Deal)

Die klassische Konstellation ist der Verkauf eines Unternehmens oder Unternehmensteils. Der Käufer erwirbt die Betriebsmittel in einem Asset Deal, übernimmt Verträge und Kundenbeziehungen und führt den Betrieb fort. Alle Arbeitnehmer, die dem übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet sind, wechseln automatisch zum neuen Arbeitgeber.

In der Praxis wird häufig versucht, den Betriebsübergang zu vermeiden – etwa durch Aufteilung des Betriebs in kleine Einheiten oder durch zeitliche Zäsuren. Die Arbeitsgerichte prüfen solche Gestaltungen kritisch und erkennen einen Betriebsübergang auch bei verschleierten Konstruktionen.

Outsourcing und Funktionsnachfolge

Beim Outsourcing lagert ein Unternehmen bestimmte Funktionen (z.B. IT, Kantine, Reinigung, Logistik) an einen externen Dienstleister aus. Ob ein Betriebsübergang vorliegt, hängt davon ab, ob eine wirtschaftliche Einheit übergeht, die ihre Identität bewahrt.

Bei betriebsmittelintensiven Tätigkeiten (z.B. Produktion, Logistik) ist die Übernahme der Betriebsmittel entscheidend. Bei betriebsmittelarmen Tätigkeiten (z.B. Reinigung, IT-Support) kann die Übernahme eines wesentlichen Teils der Belegschaft für einen Betriebsübergang genügen.

Die Rechtsprechung ist hier differenziert: Die bloße Übernahme einer Tätigkeit ohne Übernahme von Betriebsmitteln oder Personal begründet keinen Betriebsübergang. Werden aber die wesentlichen Arbeitnehmer übernommen, kann auch ohne Betriebsmittel ein Übergang vorliegen.

Auftragsnachfolge

Bei der Auftragsnachfolge verliert ein Unternehmen einen Auftrag an einen Konkurrenten, der den Auftrag künftig ausführt. Dies allein begründet noch keinen Betriebsübergang – der bloße Wechsel des Auftragnehmers reicht nicht aus.

Ein Betriebsübergang kann aber vorliegen, wenn der neue Auftragnehmer:

• wesentliche Betriebsmittel des bisherigen Auftragnehmers übernimmt, oder

• einen wesentlichen Teil der Belegschaft des bisherigen Auftragnehmers einstellt

Typische Fälle sind Catering-Verträge, Reinigungsaufträge, Sicherheitsdienste oder Betriebskantinen.

Umstrukturierung im Konzern

Auch innerhalb eines Konzerns kann ein Betriebsübergang stattfinden, wenn Betriebe oder Betriebsteile von einer Konzerngesellschaft auf eine andere übertragen werden. Die Arbeitnehmer wechseln dann automatisch zur aufnehmenden Gesellschaft – auch wenn sich aus ihrer Sicht wenig ändert.

Rechte der Arbeitnehmer

Automatischer Übergang des Arbeitsverhältnisses

Das wichtigste Recht der Arbeitnehmer ist zugleich keine aktive Handlung: Das Arbeitsverhältnis geht automatisch über. Der Arbeitnehmer muss nichts tun, um seinen Arbeitsplatz zu behalten. Er muss keinen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben und kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen verlangen.

Der neue Arbeitgeber tritt in alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein:

• Vergütungsansprüche

• Urlaubsansprüche

• Betriebliche Altersversorgung

• Kündigungsfristen

• Betriebszugehörigkeit

Die Betriebszugehörigkeit beim alten Arbeitgeber wird angerechnet. Ein Arbeitnehmer, der 15 Jahre beim alten Arbeitgeber beschäftigt war, hat beim neuen Arbeitgeber vom ersten Tag an 15 Jahre Betriebszugehörigkeit – mit allen Konsequenzen für Kündigungsfristen und Sozialauswahl.

Informationsrecht

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf vollständige und rechtzeitige Information über den Betriebsübergang. Die Unterrichtung muss schriftlich erfolgen und vor dem Übergang zugehen. Sie muss enthalten:

Pflichtinhalte der Unterrichtung:

• Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs

• Grund für den Übergang (z.B. Verkauf, Outsourcing)

• Rechtliche Folgen (z.B. neuer Arbeitgeber, Fortgeltung des Arbeitsvertrags)

• Wirtschaftliche Folgen (z.B. wirtschaftliche Lage des neuen Inhabers)

• Soziale Folgen (z.B. Änderungen der betrieblichen Altersversorgung)

• Geplante Maßnahmen (z.B. Umstrukturierungen, Personalabbau)

• Hinweis auf das Widerspruchsrecht

Eine fehlerhafte oder unvollständige Unterrichtung hat erhebliche Konsequenzen: Die Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen. Der Arbeitnehmer kann auch noch Jahre nach dem Betriebsübergang widersprechen – sofern er von der Fehlerhaftigkeit Kenntnis erlangt.

Widerspruchsrecht

Das Widerspruchsrecht gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu verhindern. Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen und innerhalb eines Monats nach Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung erklärt werden.

Rechtsfolgen des Widerspruchs:

• Das Arbeitsverhältnis geht nicht auf den neuen Inhaber über

• Das Arbeitsverhältnis besteht mit dem alten Arbeitgeber fort

• Der alte Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht

Der Widerspruch ist ein zweischneidiges Schwert: Der Arbeitnehmer behält zwar seinen bisherigen Arbeitgeber, riskiert aber eine betriebsbedingte Kündigung, wenn beim alten Arbeitgeber kein Arbeitsplatz mehr vorhanden ist. Bei einer Betriebsstilllegung oder vollständigen Veräußerung führt der Widerspruch fast zwangsläufig zur Kündigung.

Kündigungsschutz

Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam – sowohl durch den alten als auch durch den neuen Arbeitgeber. Dieses Kündigungsverbot schützt die Arbeitnehmer davor, im Zuge des Übergangs ihren Arbeitsplatz zu verlieren.

Das Kündigungsverbot gilt aber nur für Kündigungen wegen des Betriebsübergangs. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich:

• Betriebsbedingte Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes (nicht wegen des Übergangs selbst)

• Verhaltensbedingte Kündigung wegen Pflichtverletzung

• Personenbedingte Kündigung wegen Krankheit

In der Praxis ist die Abgrenzung oft schwierig. Kündigungen, die zeitnah zum Betriebsübergang ausgesprochen werden, werden von den Arbeitsgerichten kritisch geprüft.

Pflichten des Arbeitgebers

Unterrichtungspflicht

Sowohl der alte als auch der neue Arbeitgeber sind zur Unterrichtung verpflichtet. In der Praxis erfolgt die Unterrichtung meist durch den alten Arbeitgeber, oft in Abstimmung mit dem neuen Inhaber.

Die Unterrichtung muss:

• schriftlich erfolgen (E-Mail genügt nicht)

• vor dem Betriebsübergang zugehen

• alle gesetzlich vorgeschriebenen Inhalte umfassen

• verständlich und vollständig sein

Fehler bei der Unterrichtung sind häufig und haben weitreichende Konsequenzen: Die Widerspruchsfrist beginnt nicht zu laufen. Arbeitnehmer können auch Jahre später noch widersprechen, wenn sie von der Fehlerhaftigkeit erfahren.

Fortführung der Arbeitsbedingungen

Der neue Arbeitgeber muss die Arbeitsbedingungen aus dem Arbeitsvertrag fortführen. Er kann sie nicht einseitig verschlechtern. Änderungen bedürfen einer Änderungskündigung oder einer einvernehmlichen Vertragsänderung.

Besondere Regeln gelten für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen:

• Ihre Inhalte werden Bestandteil des Arbeitsverhältnisses

• Sie dürfen ein Jahr lang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden

• Ausnahme: Der neue Arbeitgeber ist an einen anderen Tarifvertrag gebunden

Gesamtschuldnerische Haftung

Für Verpflichtungen, die vor dem Betriebsübergang entstanden sind, haften alter und neuer Arbeitgeber als Gesamtschuldner. Der Arbeitnehmer kann wählen, wen er in Anspruch nimmt.

Der alte Arbeitgeber haftet allerdings nur für Verpflichtungen, die:

• vor dem Übergang entstanden sind, und

• innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden

Für Verpflichtungen, die nach dem Übergang entstehen, haftet allein der neue Arbeitgeber.

Optionen und Spielräume

Für Arbeitnehmer

Unterrichtung prüfen: Prüfen Sie die Unterrichtung sorgfältig auf Vollständigkeit und Richtigkeit. Fehler können Ihnen später Optionen eröffnen. Holen Sie im Zweifel rechtlichen Rat ein.

Widerspruch abwägen: Der Widerspruch ist nur in wenigen Fällen sinnvoll – etwa wenn der neue Arbeitgeber wirtschaftlich unsicher erscheint und beim alten Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Bei vollständiger Veräußerung des Betriebs führt der Widerspruch meist zur betriebsbedingten Kündigung.

Neue Verträge kritisch prüfen: Der neue Arbeitgeber darf keinen neuen Arbeitsvertrag verlangen und keine Verschlechterungen durchsetzen. Unterschreiben Sie nichts, ohne es geprüft zu haben. Ihr alter Vertrag gilt unverändert fort.

Betriebliche Altersversorgung sichern: Die betriebliche Altersversorgung geht grundsätzlich mit über. Prüfen Sie aber, ob der neue Arbeitgeber die Zusagen erfüllen kann und ob Anpassungen geplant sind.

Für Führungskräfte

Besondere Vertragsbestandteile sichern: Führungskräfte haben oft individuelle Vereinbarungen (Boni, Dienstwagen, Zusatzversorgung). Diese gehen mit über, können aber in der Praxis Konflikte auslösen. Dokumentieren Sie Ihre Ansprüche.

Wettbewerbsverbote prüfen: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote gehen auf den neuen Arbeitgeber über. Prüfen Sie, ob das Wettbewerbsverbot für Sie noch sinnvoll ist oder ob Sie eine Aufhebung verhandeln können.

Position neu verhandeln: Ein Betriebsübergang kann auch eine Chance sein. Wenn der neue Arbeitgeber Sie halten will, haben Sie Verhandlungsspielraum für bessere Konditionen.

Für Arbeitgeber (Veräußerer)

Ordnungsgemäße Unterrichtung: Investieren Sie Zeit in eine vollständige und rechtssichere Unterrichtung. Fehler können Jahre später zu Widersprüchen führen und die gesamte Transaktion gefährden.

Sozialauswahl vorbereiten: Wenn Arbeitnehmer widersprechen und Sie keine Beschäftigungsmöglichkeit haben, müssen Sie betriebsbedingt kündigen. Bereiten Sie die Sozialauswahl sorgfältig vor.

Haftungsrisiken begrenzen: Vereinbaren Sie im Kaufvertrag mit dem Erwerber Regelungen zur Freistellung von Altverbindlichkeiten. Die gesamtschuldnerische Haftung lässt sich im Innenverhältnis regeln.

Für Arbeitgeber (Erwerber)

Due Diligence: Prüfen Sie vor dem Erwerb sorgfältig, welche Arbeitsverhältnisse übergehen und welche Verpflichtungen damit verbunden sind. Altlasten (Überstunden, Urlaub, Altersversorgung) können erhebliche Kosten verursachen.

Keine neuen Verträge erzwingen: Sie können von den Arbeitnehmern nicht verlangen, neue Arbeitsverträge zu unterschreiben. Versuchen Sie es trotzdem, machen Sie sich angreifbar.

Integration planen: Planen Sie die Integration der übernommenen Arbeitnehmer sorgfältig. Unterschiedliche Vergütungssysteme und Arbeitsbedingungen können zu Konflikten führen.

Fristen

Widerspruchsfrist

Die wichtigste Frist für Arbeitnehmer ist die Widerspruchsfrist von einem Monat. Sie beginnt mit Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung. Ist die Unterrichtung fehlerhaft oder unvollständig, beginnt die Frist nicht zu laufen.

Die Rechtsprechung hat entschieden, dass ein Widerspruch auch noch Jahre nach dem Betriebsübergang möglich ist, wenn die Unterrichtung fehlerhaft war. Allerdings kann das Widerspruchsrecht verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer lange Zeit widerspruchslos beim neuen Arbeitgeber gearbeitet hat und dieser auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses vertrauen durfte.

Haftungsfrist

Der alte Arbeitgeber haftet als Gesamtschuldner nur für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind und innerhalb eines Jahres nach dem Übergang fällig werden. Danach haftet nur noch der neue Arbeitgeber.

Veränderungssperre

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die durch den Betriebsübergang zu Bestandteilen des Arbeitsvertrags werden, dürfen ein Jahr lang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden.

Wirtschaftliche Aspekte

Keine Abfindung durch den Betriebsübergang selbst

Ein Betriebsübergang allein begründet keinen Anspruch auf Abfindung. Die Arbeitsverhältnisse gehen über, die Arbeitnehmer behalten ihre Arbeitsplätze.

Eine Abfindung kommt nur in Betracht, wenn:

• ein Sozialplan vereinbart wird (bei gleichzeitiger Betriebsänderung)

• eine Kündigung ausgesprochen und im Vergleich eine Abfindung vereinbart wird

• ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird

Risiken bei Widerspruch

Der Widerspruch gegen den Betriebsübergang kann wirtschaftlich riskant sein. Wenn der alte Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat, wird er betriebsbedingt kündigen. Der Arbeitnehmer erhält dann zwar den normalen Kündigungsschutz und kann Kündigungsschutzklage erheben, verliert aber möglicherweise seinen Arbeitsplatz.

Bei der Entscheidung über den Widerspruch sollten Sie abwägen:

• Gibt es beim alten Arbeitgeber noch einen Arbeitsplatz für Sie?

• Wie sicher ist der neue Arbeitgeber wirtschaftlich?

• Welche Kündigungsschutzrechte haben Sie?

• Können Sie eine Abfindung verhandeln?

Veränderung der Arbeitsbedingungen

Der neue Arbeitgeber kann die Arbeitsbedingungen nicht einseitig verschlechtern. Er ist an den bestehenden Arbeitsvertrag gebunden. Änderungen sind nur möglich durch:

• Einvernehmliche Vertragsänderung

• Änderungskündigung

• Ablauf der Veränderungssperre für tarifliche Regelungen

In der Praxis versuchen neue Arbeitgeber oft, die übernommenen Arbeitnehmer auf ihre eigenen Vertragsmuster zu bringen. Dem müssen Sie nicht zustimmen. Lassen Sie neue Verträge immer prüfen, bevor Sie unterschreiben.

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☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de

Wir prüfen die Unterrichtung auf Vollständigkeit und Fehler, beraten Sie zum Widerspruchsrecht und vertreten Ihre Interessen gegenüber dem alten und neuen Arbeitgeber. Wenn der neue Arbeitgeber Verschlechterungen durchsetzen will, setzen wir Ihre Rechte durch. Wir kennen die Fallstricke bei Betriebsübergängen und schützen Sie vor Fehlentscheidungen.

Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und zahlreiche Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen begleitet. Profitieren Sie von unserer Erfahrung!

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 21.1.2026.