Ermahnung im Arbeitsrecht

Rechtliche Grundlagen

Die Ermahnung als arbeitsrechtliches Instrument hat eine lange Geschichte. Ihre Wurzeln reichen bis in die mittelalterliche Klosterdisziplin zurück, wo sie als "adhortatio" (lateinisch für Ermahnung) verwendet wurde, um unerwünschtes Verhalten zu korrigieren. Im modernen Arbeitsrecht ist die Ermahnung nicht explizit gesetzlich geregelt, sondern hat sich aus der Praxis und Rechtsprechung entwickelt. Sie basiert auf dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, das im § 106 der Gewerbeordnung (GewO) verankert ist: "Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind." Dieses Recht ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Verhalten der Arbeitnehmer zu steuern und bei Bedarf korrigierend einzugreifen.

Abgrenzung zur Abmahnung

Ein zentraler Aspekt der Ermahnung im Arbeitsrecht ist ihre Abgrenzung zur Abmahnung. Während beide Instrumente dazu dienen, auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu reagieren, unterscheiden sie sich in ihrer rechtlichen Wirkung und Funktion:

1. Warnfunktion: Die Ermahnung enthält keine explizite Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, während die Abmahnung eine klare Warnung vor möglichen Folgen wie einer Kündigung ausspricht.

2. Formale Anforderungen: Eine Ermahnung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen, wohingegen eine Abmahnung in der Regel schriftlich erteilt wird.

3. Dokumentation: Abmahnungen werden üblicherweise in der Personalakte des Arbeitnehmers vermerkt, während Ermahnungen oft informeller gehandhabt werden.

4. Rechtliche Bedeutung: Eine Abmahnung kann als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung dienen, eine Ermahnung hingegen nicht.

Funktionen der Ermahnung

Die Ermahnung erfüllt im Arbeitsrecht zwei Hauptfunktionen:

1. Rügefunktion: Sie macht dem Arbeitnehmer deutlich, dass sein Verhalten nicht den Erwartungen oder Vorgaben entspricht.

2. Aufforderungsfunktion: Sie fordert den Arbeitnehmer auf, sein Verhalten zu ändern und zukünftig vertragskonform zu handeln.

Anlässe für eine Ermahnung

Ermahnungen können aus verschiedenen Gründen ausgesprochen werden. Typische Anlässe sind:

• Geringfügige Verspätungen

• Unordentliche Arbeitsplatzgestaltung

• Kleinere Verstöße gegen Arbeitsanweisungen

• Unfreundliches Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden

• Nachlässigkeiten bei der Arbeit

  
  

Beispiel:

Ein Mitarbeiter kommt wiederholt 5-10 Minuten zu spät zur Arbeit. Der Vorgesetzte spricht ihn darauf an und ermahnt ihn, in Zukunft pünktlich zu erscheinen.

Form und Inhalt einer Ermahnung

Eine Ermahnung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Bei einer schriftlichen Ermahnung sollten folgende Punkte enthalten sein:

1. Genaue Beschreibung des beanstandeten Verhaltens

2. Erklärung, warum dieses Verhalten nicht akzeptabel ist

3. Aufforderung zur Verhaltensänderung

4. Hinweis auf mögliche weitere Schritte bei Wiederholung (ohne konkrete Androhung einer Kündigung)

Beispiel für eine schriftliche Ermahnung:

Sehr geehrter Herr Mustermann,

in den letzten zwei Wochen ist uns aufgefallen, dass Sie mehrfach bis zu 15 Minuten zu spät zu Ihren Schichten erschienen sind. Dies führt zu Störungen im Arbeitsablauf und belastet Ihre Kollegen.

Wir möchten Sie hiermit ermahnen und auffordern, in Zukunft pünktlich zu Ihren Schichten zu erscheinen. Bitte beachten Sie, dass bei wiederholtem unpünktlichen Erscheinen weitere arbeitsrechtliche Schritte in Betracht gezogen werden müssen.

Mit freundlichen Grüßen
[Unterschrift des Vorgesetzten]

Rechtliche Auswirkungen

Im Gegensatz zur Abmahnung hat eine Ermahnung keine unmittelbaren rechtlichen Konsequenzen. Sie dient primär dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und eine Verhaltensänderung zu bewirken. Dennoch kann eine Ermahnung in bestimmten Situationen rechtliche Relevanz erlangen:

1. Vorstufe zur Abmahnung: Wiederholte Ermahnungen können als Grundlage für eine spätere Abmahnung dienen, wenn das beanstandete Verhalten fortgesetzt wird.

2. Dokumentation von Fehlverhalten: Ermahnungen können als Nachweis für ein wiederkehrendes Fehlverhalten herangezogen werden, sollte es später zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen kommen.

3. Beweismittel im Kündigungsschutzprozess: In einem Kündigungsschutzprozess können dokumentierte Ermahnungen als Indiz für die Berechtigung einer Kündigung dienen, auch wenn sie allein nicht ausreichen, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Reaktionsmöglichkeiten

Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, auf eine Ermahnung zu reagieren:

1. Stellungnahme: Der Arbeitnehmer kann eine schriftliche Stellungnahme verfassen, in der er seine Sicht der Dinge darlegt. Diese sollte sachlich und konstruktiv formuliert sein.

2. Gespräch suchen: Ein klärendes Gespräch mit dem Vorgesetzten kann helfen, Missverständnisse auszuräumen und gemeinsam Lösungen zu finden.

3. Verhaltensänderung: Die wichtigste Reaktion ist, das beanstandete Verhalten zu ändern und die Erwartungen des Arbeitgebers zu erfüllen.

4. Rechtliche Beratung: Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Ermahnung kann eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein.