Gehalt im Arbeitsrecht

Begriff und Abgrenzung

Was ist Gehalt?

Das Gehalt – auch Arbeitsentgelt, Lohn oder Vergütung genannt – ist die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung. Der Begriff "Gehalt" wird traditionell für die monatliche Festvergütung von Angestellten verwendet, während "Lohn" die Vergütung von Arbeitern nach Stunden oder Stückzahl bezeichnet. Rechtlich macht diese Unterscheidung heute keinen Unterschied mehr – beide Begriffe meinen dasselbe.

Das Gehalt umfasst alle Leistungen, die der Arbeitgeber als Gegenleistung für die Arbeit zahlt:

• Grundgehalt (monatliche Festvergütung)

• Variable Vergütung (Provisionen, Boni, Prämien)

• Zulagen und Zuschläge (Schichtzulagen, Überstundenzuschläge)

• Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13. Gehalt)

• Sachbezüge (Dienstwagen zur privaten Nutzung, Jobticket)

Abgrenzung zu anderen Leistungen

Nicht jede Zahlung des Arbeitgebers ist Gehalt im engeren Sinne. Einige Leistungen haben einen anderen rechtlichen Charakter:

Aufwendungsersatz: Erstattung von Auslagen, die der Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers getätigt hat (z.B. Reisekosten, Spesen). Kein Entgelt für Arbeit, sondern Kostenerstattung.

Betriebliche Altersversorgung: Leistungen zur Altersvorsorge. Zwar vom Arbeitgeber finanziert, aber keine unmittelbare Gegenleistung für Arbeit.

Abfindung: Einmalzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Keine Vergütung für Arbeitsleistung, sondern Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Brutto vs. Netto

Das Gehalt wird als Bruttogehalt vereinbart. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge einzubehalten und abzuführen. Der Arbeitnehmer erhält das Nettogehalt ausgezahlt.

Der Arbeitgeber schuldet das Bruttogehalt. Wenn vom "Gehalt" die Rede ist, ist im Arbeitsrecht grundsätzlich das Bruttogehalt gemeint. Nettolohnvereinbarungen sind möglich, aber selten und führen zu komplexen Berechnungen.

Rechtliche Grundlagen

Arbeitsvertrag und Vergütungsvereinbarung

Die wichtigste Rechtsgrundlage für das Gehalt ist der Arbeitsvertrag. Die Parteien können die Vergütung frei vereinbaren – mit den Grenzen des Mindestlohns und des Wucherverbots.

§ 611a BGB – Arbeitsvertrag:

Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit verpflichtet. Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

§ 612 BGB – Vergütung:

Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ist die Höhe nicht bestimmt, ist die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

Das bedeutet: Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Niemand muss umsonst arbeiten.

Mindestlohngesetz (MiLoG)

Das Mindestlohngesetz setzt eine absolute Untergrenze für die Vergütung. Seit dem 1. Januar 2024 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 12,41 Euro brutto pro Stunde. Zum 1. Januar 2025 steigt er auf 12,82 Euro.

Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer – mit wenigen Ausnahmen:

• Auszubildende (eigene Mindestausbildungsvergütung)

• Praktikanten bei Pflichtpraktika oder Praktika unter drei Monaten

• Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten

• Ehrenamtlich Tätige

Vereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten, sind unwirksam. Der Arbeitnehmer kann die Differenz zum Mindestlohn nachfordern.

Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt den Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen.

Lohnfortzahlung bei Krankheit (§ 3 EFZG):

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen besteht.

Entgeltfortzahlung an Feiertagen (§ 2 EFZG):

Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

In vielen Branchen regeln Tarifverträge die Vergütung. Tarifverträge gelten unmittelbar und zwingend für Arbeitnehmer, die Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind und deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Viele Arbeitsverträge nehmen aber auch ohne Tarifbindung auf Tarifverträge Bezug.

Betriebsvereinbarungen können ebenfalls Vergütungsregelungen enthalten – etwa zu Sonderzahlungen, Zulagen oder variablen Vergütungsbestandteilen.

Typische Konstellationen in der Praxis

Gehaltsverzug

Gehaltsverzug liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht rechtzeitig zahlt. Das Gehalt ist grundsätzlich am Ende des Monats fällig, für den es gezahlt wird (§ 614 BGB). Viele Arbeitsverträge sehen aber eine frühere Fälligkeit vor – etwa zum 15. oder zum letzten Bankarbeitstag des Monats.

Der Arbeitgeber gerät automatisch in Verzug, wenn er zum Fälligkeitstermin nicht zahlt. Eine Mahnung ist nicht erforderlich, da der Zahlungstermin kalendermäßig bestimmt ist.

Rechtsfolgen des Gehaltsverzugs:

• Verzugszinsen: 5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz (aktuell ca. 8,5 % p.a.)

• Schadensersatz: Ersatz weiterer Verzugsschäden (z.B. Mahngebühren, Überziehungszinsen)

• Zurückbehaltungsrecht: Arbeitnehmer kann Arbeitsleistung verweigern (bei erheblichem Rückstand)

• Fristlose Kündigung: Bei wiederholtem oder erheblichem Verzug

Unbezahlte Überstunden

Überstunden sind Arbeitszeit, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht. Die Frage, ob Überstunden zusätzlich vergütet werden müssen, hängt vom Arbeitsvertrag ab.

Grundsatz: Überstunden sind zu vergüten, wenn nichts anderes vereinbart ist. Eine pauschale Abgeltung von Überstunden im Gehalt ist nur wirksam, wenn klar erkennbar ist, wie viele Überstunden abgegolten sein sollen.

Unwirksame Klauseln: Klauseln wie "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" sind in der Regel unwirksam, weil der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, welche Leistung er für sein Gehalt erbringen muss.

Beweislast: Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass er Überstunden geleistet hat und dass diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden. Führen Sie einen Arbeitszeitnachweis.

Ausbleibende Sonderzahlungen

Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Boni sind häufig Streitpunkte. Der Anspruch hängt von der vertraglichen Vereinbarung ab.

Mögliche Anspruchsgrundlagen:

• Ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag

• Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

• Betriebliche Übung (dreimalige vorbehaltlose Zahlung)

• Gleichbehandlungsgrundsatz (wenn anderen Arbeitnehmern gezahlt wird)

Rückzahlungsklauseln: Viele Arbeitsverträge sehen vor, dass Sonderzahlungen zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer vor einem bestimmten Stichtag ausscheidet. Solche Klauseln sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam.

Gehaltskürzung

Der Arbeitgeber kann das Gehalt nicht einseitig kürzen. Eine Gehaltskürzung ist nur möglich durch:

• Einvernehmliche Vertragsänderung

• Änderungskündigung (mit Kündigungsschutz)

• Bei variablen Gehaltsbestandteilen: nach den vereinbarten Regeln

Unzulässige Gehaltskürzungen:

• Strafabzüge für Schlechtleistung

• Kürzung wegen Krankheit (Entgeltfortzahlung!)

• Einseitige Streichung von Zulagen

Gleichbehandlung beim Gehalt

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund schlechter zu behandeln als vergleichbare Kollegen.

Das Entgelttransparenzgesetz gibt Arbeitnehmern in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten das Recht, Auskunft über das Gehalt vergleichbarer Kollegen zu verlangen. Ziel ist die Durchsetzung des Grundsatzes "gleicher Lohn für gleiche Arbeit".

Rechte der Arbeitnehmer

Anspruch auf pünktliche und vollständige Zahlung

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf pünktliche und vollständige Zahlung des vereinbarten Gehalts. Der Arbeitgeber muss von sich aus zahlen – der Arbeitnehmer muss nicht mahnen oder auffordern.

Das Gehalt ist eine Bringschuld des Arbeitgebers. Er muss dafür sorgen, dass das Geld rechtzeitig auf dem Konto des Arbeitnehmers eingeht. Bankübliche Verzögerungen gehen zu seinen Lasten.

Anspruch auf Abrechnung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Die Abrechnung muss mindestens enthalten:

• Art und Höhe der Bezüge

• Art und Höhe der Abzüge

• Nettoauszahlungsbetrag

Der Arbeitnehmer kann die Abrechnung gerichtlich durchsetzen. Die Abrechnung ist wichtig für die Steuererklärung und als Nachweis gegenüber Behörden und Kreditgebern.

Zurückbehaltungsrecht

Bei erheblichem Gehaltsrückstand kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern, bis der Arbeitgeber zahlt. Dieses Zurückbehaltungsrecht setzt voraus:

• Erheblicher Rückstand (mindestens zwei Monatsgehälter oder ein erheblicher Teil davon)

• Verhältnismäßigkeit (keine unbillige Härte für den Arbeitgeber)

• Keine entgegenstehenden besonderen Umstände

Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts sollte schriftlich angekündigt werden. Der Arbeitnehmer bleibt während der Arbeitsverweigerung anspruchsberechtigt – er behält seinen Gehaltsanspruch.

Fristlose Kündigung bei Gehaltsverzug

Bei wiederholtem oder erheblichem Gehaltsverzug kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Voraussetzung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung, es sei denn, der Arbeitgeber hat bereits deutlich gemacht, dass er nicht zahlen kann oder will.

Nach einer fristlosen Kündigung wegen Gehaltsverzugs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz – insbesondere auf das Gehalt, das er bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte.

Pflichten des Arbeitgebers

Zahlung des vereinbarten Gehalts

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung des vereinbarten Gehalts. Er muss:

• Pünktlich zahlen (zum vereinbarten oder gesetzlichen Fälligkeitstermin)

• Vollständig zahlen (alle Gehaltsbestandteile)

• In der vereinbarten Währung zahlen (Euro, sofern nichts anderes vereinbart)

• Auf das vom Arbeitnehmer angegebene Konto überweisen

Abführung von Lohnsteuer und Sozialversicherung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge einzubehalten und an Finanzamt und Sozialversicherungsträger abzuführen. Er haftet für die korrekte Abführung.

Der Arbeitnehmerhat Anspruch auf korrekte Abführung. Führt der Arbeitgeber nicht ab, kann der Arbeitnehmer zwar nicht in Anspruch genommen werden (Ausnahme: bewusste Schwarzarbeit), aber es können Nachteile bei der Rente entstehen.

Dokumentation und Aufbewahrung

Der Arbeitgeber muss Gehaltsabrechnungen und Lohnunterlagen aufbewahren – Lohnkonten zehn Jahre, andere Unterlagen sechs Jahre. Bei Streitigkeiten ist er darlegungspflichtig für die korrekte Zahlung.

Optionen bei Gehaltsproblemen

Für Arbeitnehmer

Dokumentation führen: Führen Sie Aufzeichnungen über Ihre Arbeitszeit, insbesondere über Überstunden. Speichern Sie E-Mails und andere Nachweise für angeordnete oder geduldete Mehrarbeit.

Schriftlich geltend machen: Machen Sie Gehaltsansprüche schriftlich geltend – per E-Mail oder Brief. So dokumentieren Sie, dass Sie Ihre Rechte gewahrt haben, und unterbrechen Ausschlussfristen.

Ausschlussfristen beachten: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und einschlägige Tarifverträge auf Ausschlussfristen. Oft verfallen Ansprüche bereits nach drei Monaten, wenn sie nicht geltend gemacht werden.

Rechtzeitig klagen: Die reguläre Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Ausschlussfristen können aber viel kürzer sein. Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt, sollten Sie zügig rechtliche Schritte einleiten.

Rückstände nicht akzeptieren: Wenn der Arbeitgeber wiederholt zu spät oder zu wenig zahlt, sollten Sie handeln. Schweigen wird als Akzeptanz gewertet und schwächt Ihre Position.

Für Führungskräfte

Variable Vergütung prüfen: Führungskräfte haben oft komplexe Vergütungsstrukturen mit Boni, Tantiemen und Aktienoptionen. Prüfen Sie genau, welche Voraussetzungen für die Auszahlung gelten und ob diese erfüllt sind.

Zielvereinbarungen dokumentieren: Wenn Ihr Bonus von Zielerreichung abhängt, dokumentieren Sie die Vereinbarung der Ziele und Ihre Zielerreichung. Bei Streitigkeiten ist Beweisbarkeit entscheidend.

Bei Ausscheiden verhandeln: Beim Ausscheiden aus dem Unternehmen sind offene Boni und Pro-rata-Ansprüche oft Verhandlungsmasse. Lassen Sie sich nicht mit Pauschalaussagen abspeisen.

Für Arbeitgeber

Pünktlich zahlen: Gehaltsverzug ist teuer (Verzugszinsen, Schadensersatz) und riskant (fristlose Kündigung, Imageschaden). Sorgen Sie für zuverlässige Prozesse.

Klare Regelungen treffen: Unklare Regelungen zu Überstunden, Boni und Sonderzahlungen führen zu Streit. Formulieren Sie Arbeitsverträge präzise und rechtssicher.

Bei Zahlungsschwierigkeiten kommunizieren: Wenn Sie vorübergehend nicht zahlen können, sprechen Sie mit Ihren Arbeitnehmern. Vereinbarungen über Stundung oder Ratenzahlung sind möglich und besser als Schweigen.

Fristen und Verjährung

Fälligkeit

Das Gehalt wird am Ende des Monats fällig, für den es gezahlt wird (§ 614 BGB). Abweichende Vereinbarungen sind üblich – viele Arbeitsverträge sehen Zahlung zum 15. oder zum letzten Bankarbeitstag vor.

Ausschlussfristen

Ausschlussfristen (auch Verfallfristen) sind Fristen, nach deren Ablauf Ansprüche erlöschen. Sie finden sich in vielen Arbeitsverträgen und Tarifverträgen.

Typische Regelung: Ansprüche müssen innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Wird der Anspruch abgelehnt, muss innerhalb weiterer drei Monate Klage erhoben werden.

Wichtig: Ausschlussfristen, die den Mindestlohn betreffen, sind unwirksam. Der Mindestlohnanspruch verjährt nach drei Jahren.

Verjährung

Die reguläre Verjährungsfrist für Gehaltsansprüche beträgt drei Jahre, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Gehaltsansprüche aus 2024 verjähren also Ende 2027.

Achtung: Ausschlussfristen sind oft viel kürzer als die Verjährungsfrist. Prüfen Sie immer zuerst, ob Ausschlussfristen gelten.

Wirtschaftliche Aspekte

Kosten bei Gehaltsverzug

Gehaltsverzug ist für den Arbeitgeber teuer:

Verzugszinsen: 5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. Bei einem Basiszinssatz von 3,62 % (Stand 2024) sind das 8,62 % p.a.

Schadensersatz: Der Arbeitgeber muss alle Schäden ersetzen, die dem Arbeitnehmer durch den Verzug entstehen – etwa Mahngebühren, Überziehungszinsen oder Kosten einer Ersatzfinanzierung.

Prozesskosten: Klagt der Arbeitnehmer erfolgreich auf Gehalt, trägt der Arbeitgeber die Gerichtskosten. In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst.

Pfändung von Gehalt

Das Gehalt kann von Gläubigern des Arbeitnehmers gepfändet werden. Der Arbeitgeber muss dann einen Teil des Gehalts direkt an den Gläubiger abführen.

Dem Arbeitnehmer verbleibt aber der Pfändungsfreibetrag – ein unpfändbarer Mindestbetrag, der das Existenzminimum sichern soll. Die Höhe hängt vom Nettoeinkommen und der Anzahl der Unterhaltsberechtigten ab.

Insolvenz des Arbeitgebers

Bei Insolvenz des Arbeitgebers sind Gehaltsansprüche der letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung durch das Insolvenzgeld der Bundesagentur für Arbeit gesichert. Ältere Rückstände sind Insolvenzforderungen und werden nur quotal befriedigt.

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 21.1.2026.