Gleichstellung im Arbeitsrecht

Historische Entwicklung

Die Gleichstellung im Arbeitsrecht hat eine lange Geschichte, die eng mit der allgemeinen Entwicklung der Frauenrechte verknüpft ist:

• 1949: Verankerung der Gleichberechtigung im Grundgesetz

• 1980: Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz

• 2006: Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

• 2015: Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen

• 2017: Entgelttransparenzgesetz tritt in Kraft

Diese Entwicklung zeigt den schrittweisen Ausbau der rechtlichen Grundlagen für die Gleichstellung im Arbeitsrecht.

Grundgesetz

Artikel 3 Absatz 2 und 3 GG bilden die verfassungsrechtliche Basis für die Gleichstellung:"Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden."

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das AGG konkretisiert das Diskriminierungsverbot im Arbeitsleben. § 1 AGG legt den Zweck des Gesetzes fest:"Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen."

Entgelttransparenzgesetz

Dieses Gesetz zielt speziell auf die Förderung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern ab. § 1 EntgTranspG definiert den Zweck:"Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen."

Kernbereiche der Gleichstellung

Entgeltgleichheit

Die Entgeltgleichheit ist ein zentrales Anliegen der Gleichstellung. Das Entgelttransparenzgesetz gibt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern einen Auskunftsanspruch über die Entgeltstrukturen. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind zudem aufgefordert, betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit durchzuführen.Beispiel: Eine Projektmanagerin in einem Unternehmen mit 300 Mitarbeitern kann Auskunft über das durchschnittliche Gehalt ihrer männlichen Kollegen in vergleichbarer Position verlangen.

Stellenbesetzung - Beförderung

Bei der Stellenbesetzung und bei Beförderungen ist jede Form der Diskriminierung verboten. Stellenausschreibungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit.Beispiel: Eine Stellenausschreibung für eine "Reinigungskraft (m/w/d)" ist zulässig, während "Sekretärin gesucht" diskriminierend wäre.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wichtiger Aspekt der Gleichstellung. Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle, Elternzeit und Pflegezeit.§ 15 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) regelt den Anspruch auf Elternzeit:"Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie

1. mit ihrem Kind,

2. mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Absatz 3 oder 4 erfüllen, oder

3. mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben

in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen."

Betriebsrat bei Gleichstellung

Der Betriebsrat spielt eine Rolle bei der Umsetzung der Gleichstellung im Betrieb. § 80 Abs. 1 Nr. 2a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) legt fest:"Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: [...] die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern"

Der Betriebsrat hat dabei verschiedene Instrumente zur Verfügung:

• Überwachung der Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen

• Initiativrecht für Maßnahmen zur Gleichstellung

• Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

• Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Förderung der Gleichstellung

Beispiel:

Ein Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung zur Förderung von Frauen in Führungspositionen initiieren, die konkrete Zielquoten und Maßnahmen festlegt.

Gleichstellungsbeauftragte

Viele Unternehmen haben freiwillig betriebliche Gleichstellungsbeauftragte eingeführt. Diese sind Ansprechpartner für Gleichstellungsfragen und entwickeln Konzepte zur Förderung der Gleichstellung im Unternehmen.

Frauenquote in Führungspositionen

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen schreibt für börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen eine Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für den Aufsichtsrat vor.

Diversity Management

Viele Unternehmen setzen auf Diversity Management, um die Vielfalt in der Belegschaft zu fördern und Diskriminierung abzubauen. Dies geht über die reine Gleichstellung von Männern und Frauen hinaus und berücksichtigt weitere Dimensionen wie Alter, ethnische Herkunft oder sexuelle Orientierung.

Aktuelle Entwicklungen

Trotz rechtlicher Fortschritte bestehen in der Praxis weiterhin Herausforderungen bei der Umsetzung der Gleichstellung:

Gender Pay Gap

Der geschlechtsspezifische Lohnunterschied (Gender Pay Gap) beträgt in Deutschland laut Statistischem Bundesamt immer noch 18% (Stand 2022). Auch bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit verdienen Frauen oft weniger als Männer.

Unterrepräsentanz von Frauen

Obwohl der Anteil von Frauen in Führungspositionen steigt, sind sie in den obersten Führungsebenen weiterhin unterrepräsentiert.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt für Frauen noch immer oft eine Herausforderung dar und kann zu Karrierenachteilen führen.