Kündigung durch Arbeitnehmer

Begriff und Abgrenzung

Was ist eine Eigenkündigung?

Die Eigenkündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer. Sie bedarf keiner Zustimmung des Arbeitgebers und keiner Begründung. Der Arbeitnehmer muss – anders als der Arbeitgeber – keinen Kündigungsgrund haben und keinen Kündigungsschutz beachten. Er muss lediglich die Form wahren und die Kündigungsfrist einhalten.

Die Eigenkündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitgeber zugeht. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass die Kündigung den Arbeitgeber rechtzeitig erreicht.

Abgrenzung zu anderen Beendigungsformen

Eigenkündigung (Arbeitnehmerkündigung):

• Einseitige Erklärung des Arbeitnehmers

• Keine Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich

• Kündigungsfrist muss eingehalten werden

• Sperrzeit beim ALG droht

• Keine Abfindung

  
  

Arbeitgeberkündigung:

• Einseitige Erklärung des Arbeitgebers

• Kündigungsschutzgesetz zu beachten

• Soziale Rechtfertigung erforderlich (im Geltungsbereich des KSchG)

• Keine Sperrzeit für Arbeitnehmer

• Abfindung durch Verhandlung oder Vergleich oft erreichbar

Aufhebungsvertrag:

• Einvernehmliche Beendigung

• Beide Seiten müssen zustimmen

• Keine Kündigungsfrist erforderlich

• Sperrzeit beim ALG droht ebenfalls

• Abfindung kann verhandelt werden

Befristungsablauf:

• Automatische Beendigung

• Keine Kündigung erforderlich

• Keine Sperrzeit

Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung

Auch der Arbeitnehmer kann ordentlich oder außerordentlich kündigen:

Ordentliche Kündigung:

• Einhaltung der Kündigungsfrist

• Kein Grund erforderlich

• Regelfall der Eigenkündigung

Außerordentliche (fristlose) Kündigung:

• Ohne Einhaltung einer Frist

• Wichtiger Grund erforderlich (§ 626 BGB)

• Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein

• Beispiele: erheblicher Gehaltsrückstand, schwere Beleidigung, Tätlichkeit, Straftat des Arbeitgebers

Rechtliche Grundlagen

Formvorschriften (§ 623 BGB)

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese Vorschrift gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen.

Was Schriftform bedeutet:

• Kündigung auf Papier

• Eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers

• Original muss dem Arbeitgeber zugehen

Was nicht ausreicht:

• E-Mail (auch nicht mit eingescannter Unterschrift)

• WhatsApp oder SMS

• Fax

• Mündliche Erklärung

• Kopie statt Original

Ein Verstoß gegen die Schriftform führt zur Nichtigkeit der Kündigung (§ 125 BGB). Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort, als wäre nie gekündigt worden.

Kündigungsfristen (§ 622 BGB)

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Wichtig: Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB, die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten, gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber – nicht für Arbeitnehmer.

Abweichende Regelungen:

Arbeitsvertrag und Tarifvertrag können längere oder kürzere Fristen vorsehen:

• Längere Fristen im Arbeitsvertrag binden auch den Arbeitnehmer, wenn sie für beide Seiten gleich lang sind

• Kürzere Fristen sind nur durch Tarifvertrag oder in Kleinbetrieben (unter 20 Arbeitnehmer) möglich

• In der Probezeit kann eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden

Berechnung der Frist:

Die Frist beginnt mit dem Tag nach Zugang der Kündigung. "Vier Wochen" bedeutet 28 Tage, nicht ein Monat.

Beispiel: Kündigung geht am 1. März zu → Frist endet am 29. März → Kündigung zum 31. März (Monatsende) möglich.

Zugang der Kündigung

Die Kündigung wird wirksam, wenn sie dem Arbeitgeber zugeht. Der Zugang richtet sich nach den allgemeinen Regeln:

Übergabe: Persönliche Übergabe an den Arbeitgeber oder eine empfangsberechtigte Person (Personalabteilung, Vorgesetzter). Lassen Sie sich den Empfang quittieren.

Einwurf in den Briefkasten: Die Kündigung geht zu, wenn üblicherweise mit Leerung zu rechnen ist – in der Regel am nächsten Werktag.

Einschreiben: Empfehlenswert als Nachweis. Beim Einwurfeinschreiben gilt der Einwurf als Zugang. Beim Übergabeeinschreiben erst die tatsächliche Abholung – Vorsicht bei Abwesenheit des Empfängers!

Tipp: Die sicherste Variante ist die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder die Übergabe durch einen Zeugen.

Typische Konstellationen in der Praxis

Kündigung wegen neuer Stelle

Die häufigste Konstellation: Der Arbeitnehmer hat einen neuen Job gefunden und will wechseln. Hier ist sorgfältige Planung gefragt.

Checkliste vor der Kündigung:

• Neuen Arbeitsvertrag bereits unterschrieben?

• Kündigungsfrist im alten Vertrag geprüft?

• Startdatum im neuen Vertrag realistisch?

• Probezeit im alten Vertrag bereits abgelaufen?

Häufiger Fehler: Der neue Arbeitgeber drängt auf schnellen Antritt, der Arbeitnehmer kündigt vorschnell ohne Einhaltung der Kündigungsfrist. Folge: Der alte Arbeitgeber kann Schadensersatz verlangen, der neue zweifelt an der Zuverlässigkeit.

Kündigung wegen Unzufriedenheit

Wer aus Frustration kündigt, ohne neue Stelle in Aussicht, sollte die Konsequenzen bedenken:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (bis zu 12 Wochen)

• Kürzung des ALG-Gesamtanspruchs um ein Viertel

• Finanzieller Verlust von oft über 10.000 Euro

• Kein Anspruch auf Abfindung

Alternativen prüfen:

• Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen

• Versetzung oder Aufgabenwechsel verhandeln

• Erst neuen Job suchen, dann kündigen

• Aufhebungsvertrag mit Abfindung verhandeln (bei arbeitgeberseitigem Interesse)

Kündigung wegen Krankheit oder Belastung

Wenn die Arbeit krank macht, kann eine Eigenkündigung der letzte Ausweg sein. In diesem Fall kann ein "wichtiger Grund" vorliegen, der die Sperrzeit beim ALG entfallen lässt.

Wichtige Gründe, die von der Agentur für Arbeit anerkannt werden:

• Ärztlich attestierte Gesundheitsgefährdung durch die Arbeit

• Nachgewiesenes Mobbing

• Sexuelle Belästigung

• Schwere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers

• Erheblicher Gehaltsrückstand

Dokumentation ist entscheidend: Ärztliche Atteste, E-Mails, Zeugenaussagen – sammeln Sie Belege, bevor Sie kündigen. Die Agentur für Arbeit prüft streng.

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

In schwerwiegenden Fällen kann der Arbeitnehmer fristlos kündigen. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund nach § 626 BGB – Tatsachen, die es unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Anerkannte wichtige Gründe:

• Erheblicher Gehaltsrückstand (zwei Monate oder mehr)

• Tätlichkeiten oder schwere Beleidigungen durch den Arbeitgeber

• Straftaten des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer

• Schwere Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften

• Beharrliche Weigerung, das Gehalt zu zahlen

Frist beachten: Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen. Nach Ablauf der Frist kann nur noch ordentlich gekündigt werden.

In der Regel vorherige Abmahnung erforderlich: Auch der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber in der Regel zunächst abmahnen – es sei denn, eine Verhaltensänderung ist offensichtlich nicht zu erwarten.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Grundsatz: Sperrzeit bei Eigenkündigung

Wer sein Arbeitsverhältnis selbst kündigt, hat seine Arbeitslosigkeit "selbst herbeigeführt". Die Agentur für Arbeit verhängt deshalb eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen. Zusätzlich wird der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld um mindestens ein Viertel gekürzt.

Finanzielle Auswirkungen:

Bei einem ALG-Anspruch von 12 Monaten und 1.800 Euro monatlich:

• Sperrzeit (12 Wochen): 3 × 1.800 = 5.400 Euro Verlust

• Kürzung (1/4 von 12 Monaten = 3 Monate): 3 × 1.800 = 5.400 Euro Verlust

• Gesamtverlust: 10.800 Euro

Ausnahme: Wichtiger Grund

Die Sperrzeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Eigenkündigung hatte. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer.

Anerkannte wichtige Gründe:

• Ärztlich bescheinigte Gesundheitsgefährdung

• Nachgewiesenes Mobbing oder sexuelle Belästigung

• Umzug zum Ehepartner/Lebenspartner (unter bestimmten Voraussetzungen)

• Erheblicher und beharrlicher Gehaltsrückstand

• Schwere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers

Nicht anerkannt werden:

• Allgemeine Unzufriedenheit

• Streit mit Kollegen oder Vorgesetzten (ohne Mobbing)

• Bessere Karrierechancen anderswo

• Wunsch nach Veränderung

Strategien zur Vermeidung der Sperrzeit

1. Neuen Job vor der Kündigung finden

Wer nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis wechselt, bezieht kein Arbeitslosengeld und muss keine Sperrzeit fürchten.

2. Aufhebungsvertrag statt Eigenkündigung

Wenn der Arbeitgeber ebenfalls an einer Trennung interessiert ist, kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhafter sein. Richtig formuliert ("auf Veranlassung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen") kann die Sperrzeit vermieden werden – und Sie können eine Abfindung verhandeln.

3. Dokumentation des wichtigen Grundes

Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, dokumentieren Sie ihn sorgfältig vor der Kündigung:

• Ärztliche Atteste einholen

• E-Mails und Schriftverkehr sichern

• Zeugen benennen können

• Abmahnungen an den Arbeitgeber aussprechen

4. Beratung vor der Kündigung

Lassen Sie sich vor einer Eigenkündigung beraten – sowohl arbeitsrechtlich als auch hinsichtlich der Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld.

Rechte und Pflichten nach Kündigung

Rechte des Arbeitnehmers

Resturlaub:

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Gewährung des Resturlaubs während der Kündigungsfrist. Ist die Gewährung nicht mehr möglich (z.B. bei kurzer Kündigungsfrist), muss der Urlaub abgegolten werden.

Überstunden:

Geleistete Überstunden müssen ausgezahlt werden, sofern sie nicht durch Freizeit ausgeglichen werden. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf Regelungen zu Überstunden und Ausschlussfristen.

Arbeitszeugnis:

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Fordern Sie es rechtzeitig an – am besten mit der Kündigung oder kurz danach.

Freistellung:

Ein Anspruch auf Freistellung besteht nicht. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer aber freiwillig freistellen. Bei Freistellung besteht der Vergütungsanspruch fort.

Pflichten des Arbeitnehmers

Arbeitsleistung bis zum letzten Tag:

Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses müssen Sie Ihre Arbeitsleistung erbringen – es sei denn, Sie werden freigestellt oder sind arbeitsunfähig erkrankt.

Ordnungsgemäße Übergabe:

Sie müssen Ihre Aufgaben ordnungsgemäß übergeben und Arbeitsmittel (Laptop, Dienstwagen, Schlüssel) zurückgeben.

Verschwiegenheit:

Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch nach dem Ausscheiden fort. Betriebsgeheimnisse dürfen nicht an den neuen Arbeitgeber weitergegeben werden.

Wettbewerbsverbot:

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses – also auch während der Kündigungsfrist – gilt das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Konkurrenztätigkeit ist verboten. Nach dem Ausscheiden gilt ein Wettbewerbsverbot nur, wenn es vertraglich vereinbart wurde und eine Karenzentschädigung gezahlt wird.

Rückzahlungsklauseln

Typische Rückzahlungsvereinbarungen

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung bestimmter Leistungen verpflichten, wenn er das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet:

Fortbildungskosten:

Hat der Arbeitgeber eine teure Fortbildung finanziert, kann er die Kosten zurückverlangen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist kündigt.

Umzugskosten:

Bei arbeitgeberseitig finanzierten Umzügen kann eine Rückzahlungspflicht vereinbart werden.

Sonderzahlungen:

Weihnachtsgeld, Boni oder andere Sonderzahlungen können rückzahlungspflichtig sein, wenn der Arbeitnehmer vor einem bestimmten Stichtag ausscheidet.

Darlehen:

Arbeitgeberdarlehen werden bei Ausscheiden in der Regel sofort zur Rückzahlung fällig.

Grenzen der Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln unterliegen der AGB-Kontrolle und sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam:

Fortbildungskosten – Bindungsdauer:

• Fortbildung bis 1 Monat: max. 6 Monate Bindung

• Fortbildung bis 2 Monate: max. 1 Jahr Bindung

• Fortbildung 3–4 Monate: max. 2 Jahre Bindung

• Fortbildung 6–12 Monate: max. 3 Jahre Bindung

Rückzahlung muss sich reduzieren:

Die Rückzahlungspflicht muss sich zeitanteilig verringern. Eine volle Rückzahlung unabhängig vom Zeitpunkt des Ausscheidens ist unwirksam.

Kein Rückzahlungsanspruch bei arbeitgeberseitiger Kündigung:

Die Rückzahlungspflicht darf nur bei Eigenkündigung oder verhaltensbedingter Kündigung greifen – nicht bei betriebsbedingter Kündigung durch den Arbeitgeber.

Strategische Optionen

Für Arbeitnehmer

Abfindungschancen nicht verschenken: Bevor Sie selbst kündigen, prüfen Sie, ob der Arbeitgeber ebenfalls an einer Trennung interessiert ist! Dann können Sie einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung verhandeln statt selbst zu kündigen und leer auszugehen. Wer selbst kündigt, gibt dem Arbeitgeber keinen Anlass zu zahlen.

Kündigungsfrist genau berechnen: Prüfen Sie Arbeitsvertrag und Tarifvertrag. Die Frist im Arbeitsvertrag kann länger sein als die gesetzliche Frist. Rechnen Sie genau, wann die Kündigung zugehen muss.

Neuen Job erst sichern: Kündigen Sie möglichst erst, wenn Sie einen unterschriebenen Arbeitsvertrag für die neue Stelle haben. Mündliche Zusagen sind nicht bindend.

Sperrzeit vermeiden: Wenn möglich, lassen Sie sich vom Arbeitgeber kündigen oder schließen Sie einen sperrzeitneutralen Aufhebungsvertrag. Die Sperrzeit kostet schnell über 10.000 Euro.

Rückzahlungsklauseln prüfen: Prüfen Sie vor der Kündigung, ob Rückzahlungsklauseln greifen. Lassen Sie unwirksame Klauseln anwaltlich prüfen.

Resturlaub und Überstunden klären: Klären Sie vor der Kündigung, wie viel Resturlaub und wie viele Überstunden Sie haben. Fordern Sie die Abgeltung schriftlich an.

Für Führungskräfte

Wettbewerbsverbot prüfen: Führungskräfte haben oft nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Prüfen Sie, ob das Verbot wirksam ist und ob Sie die Karenzentschädigung beanspruchen können – oder ob Sie vom Wettbewerbsverbot loskommen wollen.

Bonusansprüche sichern: Klären Sie, ob und in welcher Höhe Ihnen Pro-rata-Boni für das laufende Jahr zustehen. Lassen Sie sich nicht mit Pauschalaussagen abspeisen.

Freistellung verhandeln: Führungskräfte werden häufig freigestellt. Verhandeln Sie die Freistellung und die Anrechnung von Urlaub und Überstunden.

Abfindung trotz Eigenkündigung? Auch wenn Sie selbst gehen wollen, kann eine Abfindung möglich sein – wenn der Arbeitgeber ebenfalls an der Trennung interessiert ist. Prüfen Sie, ob ein Aufhebungsvertrag die bessere Option ist.

Für Arbeitgeber

Kündigung prüfen: Prüfen Sie eingehende Kündigungen auf Formwirksamkeit und Fristeinhaltung. Eine formunwirksame Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

Freistellung erwägen: Bei Vertrauenspositionen kann eine Freistellung sinnvoll sein, um Betriebsgeheimnisse zu schützen.

Wettbewerbsverbot: Wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht, müssen Sie entscheiden, ob Sie daran festhalten (und Karenzentschädigung zahlen) oder den Arbeitnehmer davon freistellen.

Fristen im Überblick

Wirtschaftliche Aspekte

Kosten einer Eigenkündigung

Eine Eigenkündigung kann erhebliche finanzielle Folgen haben:

Verlust von Abfindungsaussichten: Mit einer Eigenkündigung beendet der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst. Der Arbeitgeber hat keinen Anlass, eine Abfindung zu zahlen – er bekommt die Trennung ja "geschenkt". Wer unzufrieden ist und gehen will, sollte daher prüfen, ob nicht auch der Arbeitgeber an einer Trennung interessiert ist. In diesem Fall kann ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung die bessere Lösung sein.

Sperrzeit und ALG-Kürzung: Bis zu 6 Monate Arbeitslosengeld können verloren gehen – je nach Gehalt 10.000 Euro und mehr.

Rückzahlungen: Fortbildungskosten, Umzugskosten, Sonderzahlungen können zurückgefordert werden.

Verlust von Anwartschaften: Betriebliche Altersversorgung kann bei vorzeitigem Ausscheiden verfallen, wenn die Unverfallbarkeitsfrist noch nicht erreicht ist.

Wann lohnt sich die Eigenkündigung trotzdem?

• Nahtloser Übergang in besser bezahlten Job

• Gesundheitliche Gründe, die nicht anders zu lösen sind

• Erhebliche Pflichtverletzungen des Arbeitgebers

• Aufhebungsvertrag mit Abfindung als Alternative nicht erreichbar

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Wir prüfen Ihre Kündigungsfristen, analysieren Ihren Arbeitsvertrag auf Rückzahlungsklauseln und beraten Sie zur Vermeidung der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Bevor Sie kündigen, prüfen wir, ob ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung die bessere Option ist. Wenn Sie einen wichtigen Grund für Ihre Kündigung haben, helfen wir Ihnen bei der Dokumentation gegenüber der Agentur für Arbeit.

Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und kennen die Fallstricke bei der Eigenkündigung. Profitieren Sie von unserer Erfahrung!

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 21.1.2026