Mündliche Kündigung im Arbeitsrecht

Mündliche Kündigung – Was muss man wissen?

• Grundsatz: Eine mündliche Kündigung ist nach § 623 BGB unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort.

• Schriftform: Die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben auf Papier erfolgen. E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax und mündliche Erklärungen genügen nicht.

• Für beide Seiten: Das Schriftformgebot gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer – und ebenso für Aufhebungsverträge.

• Keine Klagefrist: Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage gilt bei einer mündlichen Kündigung nicht – die Unwirksamkeit kann zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden.

• Richtige Reaktion: Arbeitnehmer sollten den Formverstoß schriftlich rügen, weiterhin ihre Arbeitsleistung anbieten und sich anwaltlich beraten lassen.

Rechtsgrundlage: § 623 BGB

Das Schriftformerfordernis

Die Vorschrift § 623 BGB regelt eindeutig: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen."

Das Schriftformerfordernis nach § 126 Abs. 1 BGB verlangt, dass die Kündigungserklärung vom Erklärenden eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet wird. Dem Empfänger muss das unterschriebene Original zugehen.

Die Schriftform ist eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Wird sie nicht eingehalten, ist die Kündigung nach § 125 Satz 1 BGB von Anfang an nichtig – ohne dass es einer Anfechtung oder Kündigungsschutzklage bedürfte. Von der Schriftform kann auch durch vertragliche Vereinbarung nicht abgewichen werden.

Zweck der Vorschrift

Der Gesetzgeber verfolgt mit dem Schriftformerfordernis drei Ziele: Erstens die Warnfunktion – die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine weitreichende Entscheidung, und die Schriftform gibt dem Erklärenden Gelegenheit zum Nachdenken. Zweitens die Beweisfunktion – ein unterschriebenes Dokument schafft Klarheit darüber, ob und wann eine Kündigung erklärt wurde. Drittens die Klarstellungsfunktion – sie verhindert Streit über den Inhalt und die Ernsthaftigkeit der Erklärung.

Welche Formen sind unwirksam?

Mündliche Erklärungen

Eine im Gespräch, am Telefon oder in einer Besprechung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – unabhängig davon, ob sie ernst gemeint war und ob Zeugen anwesend waren. Auch ein klar und eindeutig ausgesprochenes „Sie sind entlassen" hat keine Rechtswirkung.

Elektronische Kommunikation

§ 623 BGB schließt die elektronische Form ausdrücklich aus.

Damit sind unwirksam:

• Kündigungen per E-Mail (auch mit elektronischer Signatur),

• per SMS,

• per WhatsApp

• oder andere Messenger-Dienste,

• per Fax (da nur eine Kopie der Unterschrift übermittelt wird) und

• per Scan oder Foto eines unterschriebenen Schreibens.

• Auch eine qualifizierte elektronische Signatur nach § 126a BGB genügt nicht, da § 623 BGB die elektronische Form ausdrücklich ausschließt.

Abgrenzung: Wirksame Schriftform

Wirksam ist die Kündigung nur, wenn ein Papierdokument vorliegt, das vom Erklärenden eigenhändig unterschrieben ist, und dem Empfänger im Original zugeht – persönlich übergeben oder per Post zugestellt. Bei einer Kündigung durch einen Vertreter (etwa den Personalleiter) muss eine Originalvollmacht beigefügt sein, andernfalls kann der Empfänger die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen.

Unwirksame mündliche Kündigung - Folgen

Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

Wird eine Kündigung nur mündlich ausgesprochen, ist sie nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort. Der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf Gehalt und ist umgekehrt zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Läßt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach einer mündlichen Kündigung nicht mehr zur Arbeit zu, gerät er in Annahmeverzug und schuldet den Lohn weiter, ohne dass der Arbeitnehmer arbeiten muss.

Keine Klagefrist

Ein wichtiger Unterschied zur schriftlichen Kündigung: Die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG gilt nur für schriftliche Kündigungen. Bei einer mündlichen Kündigung kann die Unwirksamkeit zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden. Allerdings sollten Arbeitnehmer nicht zu lange warten, da eine verzögerte Geltendmachung unter Umständen als Verwirkung gewertet werden könnte.

Lohnansprüche und Annahmeverzug

Erscheint der Arbeitnehmer nach einer mündlichen Kündigung nicht mehr zur Arbeit, weil er die Kündigung irrtümlich für wirksam hält, können ihm Lohnansprüche verloren gehen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber, wenn er den Arbeitnehmer nach der mündlichen Kündigung nicht mehr beschäftigt, sich nicht auf die fehlende Arbeitsleistung berufen – er befindet sich im Annahmeverzug und muss zahlen.

Sonderfälle und Ausnahmen

Kündigung in der Probezeit

Auch in der Probezeit gilt das Schriftformerfordernis uneingeschränkt. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen ändert nichts an der Formvorschrift. Eine mündliche Kündigung in der Probezeit ist ebenso unwirksam wie eine mündliche Kündigung nach Jahren der Betriebszugehörigkeit.

Fristlose Kündigung

Auch die fristlose Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Dringlichkeit einer außerordentlichen Kündigung befreit nicht von der Schriftform. Allerdings beginnt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB mit Kenntnis des Kündigungsgrundes – der Arbeitgeber muss daher schnell handeln und die schriftliche Kündigung zügig auf den Weg bringen.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung, die nur mündlich ausgesprochen wird, ist ebenfalls unwirksam. Sowohl die Kündigung als auch das Änderungsangebot bedürfen der Schriftform.

Eigenkündigung des Arbeitnehmers

Das Schriftformgebot gilt ebenso für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Wer im Streit „Ich kündige!" ruft, hat sein Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet. Die mündliche Eigenkündigung ist genauso unwirksam wie die mündliche Arbeitgeberkündigung. Der Arbeitnehmer bleibt weiterhin zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Berufung auf Treu und Glauben?

In der Praxis stellt sich regelmäßig die Frage, ob sich eine Seite nach § 242 BGB nicht auf die fehlende Schriftform berufen darf – etwa wenn die mündliche Kündigung eindeutig und ernsthaft erklärt wurde.

Das BAG hat dies in ständiger Rechtsprechung verneint: Es verstößt grundsätzlich nicht gegen Treu und Glauben, sich auf die Unwirksamkeit einer mündlichen Kündigung zu berufen. Der gesetzliche Formzwang soll gerade vor übereilten Erklärungen schützen – diesen Schutz kann man nicht mit dem Einwand der Treuwidrigkeit aushebeln.

Richtige Reaktion auf mündliche Kündigung

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die eine mündliche Kündigung erhalten, sollten folgende Schritte unternehmen:

• Ruhe bewahren und die Kündigung nicht einfach akzeptieren.

• Den Formverstoß schriftlich rügen – am besten per Einschreiben mit Rückschein oder per E-Mail mit Lesebestätigung – und darauf hinweisen, dass eine mündliche Kündigung nach § 623 BGB unwirksam ist.

• Ihre Arbeitsleistung weiterhin anbieten und auch tatsächlich zur Arbeit erscheinen, um den Gehaltsanspruch zu sichern.

• Falls der Arbeitgeber den Zugang zum Arbeitsplatz verweigert, dies dokumentieren und schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangen.

• Umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.

Was tun bei nachfolgender schriftlicher Kündigung?

Häufig folgt auf eine mündliche Kündigung eine schriftliche Kündigung nach. In diesem Fall beginnt die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage erst mit Zugang der schriftlichen Kündigung. Die zuvor ausgesprochene mündliche Kündigung hat keine fristauslösende Wirkung.

Der Arbeitnehmer sollte die schriftliche Kündigung prüfen lassen und innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Verwandte Themen

Die mündliche Kündigung berührt verschiedene Bereiche des Arbeitsrechts. Die Kündigung im Allgemeinen unterliegt zahlreichen formellen und materiellen Anforderungen, deren Nichteinhaltung zur Unwirksamkeit führen kann. Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale Instrument für Arbeitnehmer, um sich gegen unwirksame Kündigungen zu wehren. Die Dreiwochenfrist ist dabei ein wichtiger Faktor, der allerdings bei formnichtigen Kündigungen nicht greift. Auch beim Aufhebungsvertrag gilt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Wird ein mündlich gekündigter Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt, stellen sich Fragen der Kündigungsfristen und des Annahmeverzugs. In vielen Fällen bietet die Situation einer unwirksamen Kündigung auch eine gute Verhandlungsposition für eine Abfindung.

Fragen zur mündlichen Kündigung?

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen mündlich gekündigt und Sie wissen nicht, wie Sie reagieren sollen? Wir prüfen Ihren Fall und beraten Sie über Ihre Handlungsmöglichkeiten – von der Sicherung Ihrer Lohnansprüche über die Prüfung einer nachfolgenden schriftlichen Kündigung bis hin zur Verhandlung einer Abfindung.

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026.