Personenbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Personenbedingte Kündigung: Kriterien

Damit eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig ist, müssen drei strenge Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

1. Negative Prognose: Die Beeinträchtigung wird auch in Zukunft fortbestehen

   
   

2. Erhebliche Interessenbeeinträchtigung: Betriebliche Interessen des Arbeitgebers sind erheblich betroffen

   
   

3. Interessenabwägung: Die Kündigung ist unter Berücksichtigung aller Umstände verhältnismäßig

Negative Prognose

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Beeinträchtigung auch in Zukunft fortbestehen wird. Bei krankheitsbedingten Kündigungen bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich auch künftig nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.

Eine solche Prognose darf nicht auf bloßen Vermutungen basieren, sondern muss durch objektive Tatsachen gestützt werden. Hierzu zählen ärztliche Stellungnahmen, die bisherige Krankheitshistorie und konkrete medizinische Befunde. Die Rechtsprechung orientiert sich bei Langzeiterkrankungen typischerweise an einem Prognosezeitraum von etwa 24 Monaten (Orientierungswert, keine starre Grenze). Je nach Fallgruppe – etwa bei häufigen Kurzerkrankungen – erfolgt eine abweichende Betrachtung.

Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die persönlichen Umstände müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Bei krankheitsbedingten Kündigungen sind typische Beeinträchtigungen die wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten, Störungen im Betriebsablauf durch häufige Ausfälle oder die Unmöglichkeit einer ordnungsgemäßen Arbeitsorganisation.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass nicht jede Fehlzeit automatisch eine erhebliche Beeinträchtigung darstellt. Vielmehr müssen die wirtschaftlichen Belastungen oder organisatorischen Störungen konkret dargelegt werden.

Interessenabwägung

Selbst wenn die ersten beiden Voraussetzungen erfüllt sind, muss der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Wesentliche Faktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, eventuelle Unterhaltspflichten, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Ursache der Beeinträchtigung.

Bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern oder Mitarbeitern mit besonderen Schutzrechten wie schwerbehinderten Menschen müssen die betrieblichen Interessen besonders schwer wiegen, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Typische Gründe

Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist mit Abstand der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen vier Fallgruppen:

1. Langzeiterkrankungen: Dauerhafte oder lang andauernde Arbeitsunfähigkeit mit Prognosezeitraum von typischerweise 24 Monaten

2. Häufige Kurzerkrankungen: Erhebliche Fehlzeiten über mehrere Jahre (Richtwert: mehr als sechs Wochen jährlich)

3. Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Dauerhafte Reduzierung der Leistungsfähigkeit ohne vollständige Arbeitsunfähigkeit

4. Krankheitsbedingte Verhaltensauffälligkeiten: Krankheit führt zu Störungen im Betriebsablauf (seltene Konstellation)

Langzeiterkrankungen setzen eine dauerhafte oder jedenfalls lang andauernde Arbeitsunfähigkeit voraus. Der Arbeitgeber muss substantiiert darlegen, dass keine Aussicht auf Genesung innerhalb eines Zeitraums von typischerweise etwa 24 Monaten besteht. Dies erfolgt häufig durch ärztliche Prognosen oder Gutachten. Wichtig: Diese Zeitspanne ist kein starrer Grenzwert, sondern ein Orientierungswert aus der Rechtsprechung.

Häufige Kurzerkrankungen rechtfertigen eine Kündigung nur bei erheblichen Fehlzeiten über mehrere Jahre (Richtwert: > 6 Wochen/Jahr) plus negativer Zukunftsprognose; stets Einzelfallprüfung.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung liegt vor bei dauerhafter Reduzierung der Leistungsfähigkeit. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die vereinbarte Leistung nicht mehr erbracht werden kann und dass kein leidensgerechter Einsatz (Umsetzung/Umschulung/Arbeitsplatzwechsel) möglich ist.

Krankheitsbedingte Verhaltensauffälligkeiten  betreffen Fälle, in denen Krankheit zu Störungen im Betriebsablauf führt. Dies sind seltene Ausnahmefälle, die an strenge Voraussetzungen gebunden sind.

Fehlende Eignung

Eine personenbedingte Kündigung wegen fehlender Eignung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die erforderlichen fachlichen oder persönlichen Fähigkeiten nicht besitzt und diese auch nicht erlangen kann. Abgrenzung: Personenbedingt = Können fehlt; verhaltensbedingt = Wollen fehlt (verhaltensbedingt regelmäßig vorherige Abmahnung erforderlich).

Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Anforderungen gestellt werden und warum der Arbeitnehmer diese nicht erfüllen kann. Vor Ausspruch einer Kündigung muss geprüft werden, ob durch Fortbildung, Umschulung oder einen anderen Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung möglich ist.

Verlust der Arbeitserlaubnis

Der Verlust der Arbeitserlaubnis oder einer erforderlichen behördlichen Genehmigung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies betrifft beispielsweise ausländische Arbeitnehmer, deren Aufenthaltstitel erlischt, oder Berufskraftfahrer, die ihre Fahrerlaubnis verlieren.

Entscheidend ist, dass die fehlende Erlaubnis die Arbeitsleistung unmöglich macht und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Hat der Arbeitnehmer den Verlust schuldhaft herbeigeführt, kommt eher eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Haft

Eine Inhaftierung kann unter bestimmten Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Maßgeblich sind die voraussichtliche Abwesenheitsdauer und die Zumutbarkeit der Überbrückung für den Arbeitgeber. Etwa zwei Jahre sind ein Orientierungswert, keine starre Grenze.

Wurde die Haft durch eine Straftat im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis verursacht, kommt eher eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Die personenbedingte Kündigung wegen Haft betrifft daher hauptsächlich Fälle ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis.

Krankheitsbedingte Kündigung: Kriterien

Da die krankheitsbedingte Kündigung in der Praxis die größte Bedeutung hat, verdient sie eine nähere Betrachtung. Der Arbeitgeber muss hier besonders hohe Hürden überwinden, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Ziel ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Möglichkeiten zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Die Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Unterbleibt das BEM jedoch, trifft den Arbeitgeber eine erheblich erhöhte Darlegungslast zu leidensgerechten Alternativen und milderen Mitteln. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber dann konkret und substantiiert vortragen muss, welche leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten es nicht gibt und warum auch mildere Mittel als die Kündigung nicht in Betracht kommen. Kein BEM ⇒ deutlich erhöhte Darlegungslast des Arbeitgebers zu leidensgerechten Alternativen und milderen Mitteln.

Ein ordnungsgemäßes BEM umfasst mehrere Elemente:

• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über die Ziele des BEM aufklären und seine Zustimmung einholen.

• Die Durchführung erfolgt unter Beteiligung der Interessenvertretung.

• Es müssen konkrete Maßnahmen erörtert werden, wie etwa eine stufenweise Wiedereingliederung, Arbeitszeitreduzierung, technische Hilfsmittel oder ein Arbeitsplatzwechsel.

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sind alle freien oder in absehbarer Zeit frei werdenden Arbeitsplätze im gesamten Unternehmen zu prüfen – auch geringer bewertete Tätigkeiten. Eine konzernweite Prüfung ist nur erforderlich, wenn arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeiten bestehen oder ein tatsächlicher arbeitsrechtlicher Zugriff gegeben ist, etwa bei einheitlicher Personalpolitik oder konzernweiten Versetzungsklauseln.

Dabei ist auch zu prüfen, ob durch Umsetzungen anderer Arbeitnehmer ein leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden kann. Diese umfassende Prüfungspflicht ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Anforderungen und Verfahren

Schriftform

Jede Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Das bedeutet, dass das Kündigungsschreiben vom Kündigungsberechtigten eigenhändig unterschrieben sein muss. Eine elektronische Form, etwa per E-Mail oder Fax, ist unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer im Original zugehen.

Kündigungsfristen

Auch bei personenbedingten Kündigungen sind die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, maximal auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Wichtig: Seit 2012 zählen Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit mit.

Tarifverträge oder Arbeitsverträge können abweichende Regelungen treffen. Diese müssen sorgfältig geprüft werden. Eine falsch berechnete Frist führt grundsätzlich dazu, dass die Kündigung zum nächstzulässigen Termin wirkt.

Beteiligung des Betriebsrats

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung gemäß § 102 BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Bei der personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat insbesondere die gesundheitliche Situation, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit und die betrieblichen Auswirkungen darlegen. Der Betriebsrat hat dann gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG eine Woche Zeit (bei außerordentlicher Kündigung drei Tage), Bedenken gegen die Kündigung vorzubringen. Im Prozess können Gründe zwar ergänzt oder konkretisiert werden; dies heilt jedoch keine fehlerhafte Anhörung. Maßgeblich bleibt die dem Betriebsrat ursprünglich mitgeteilte Sachlage.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz.

• Schwerbehinderte Menschen können gemäß § 168 SGB IX nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Zudem ist die Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob Alternativen zur Kündigung existieren.

• Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung sind nach § 17 MuSchG grundsätzlich unkündbar.

• Auch Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder der Schwerbehindertenvertretung sind besonders geschützt.

In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde oder Stelle einholen. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Ihre Optionen als Arbeitnehmer

Kündigungsschutzklage

Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (Ausschlussfrist). 

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Er trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für die negative Prognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die Interessenabwägung. Als Arbeitnehmer müssen Sie lediglich die Tatsachen vortragen, die Ihre Schutzwürdigkeit erhöhen.

Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine personenbedingte Kündigung sind oft gut. Häufige Fehler des Arbeitgebers sind eine unzureichende Prognose, fehlende Dokumentation der betrieblichen Beeinträchtigungen oder eine nicht durchgeführte BEM. Auch formale Fehler wie eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Abfindung verhandeln

Auch wenn die Kündigung wirksam sein sollte, besteht häufig die Möglichkeit, eine Abfindung auszuhandeln. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht – Ausnahme bildet lediglich § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung bei Verstreichenlassen der Klagefrist anbietet.

Im Kündigungsschutzprozess sind viele Arbeitgeber dennoch bereit, einen Vergleich zu schließen, der eine Abfindungszahlung vorsieht. Hintergrund ist, dass der Ausgang eines Rechtsstreits stets mit Unsicherheiten verbunden ist und für beide Seiten Prozesskosten und Aufwand bedeutet.

Die Höhe einer Abfindung orientiert sich häufig an der Faustformel von 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr. Diese Formel hat jedoch keinerlei rechtliche Verbindlichkeit und ist nur ein Orientierungswert für Vergleichsverhandlungen. Tatsächliche Abfindungshöhen hängen von vielen Faktoren ab:

• der Stärke der Kündigungsgründe,

• den Erfolgsaussichten der Klage,

• der Dauer der Betriebszugehörigkeit,

• dem Alter des Arbeitnehmers und

• den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitgebers.

Weiterbeschäftigung durchsetzen

Ziel der Kündigungsschutzklage ist primär die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Ergibt sich im Prozess, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber muss dann Gehalt nachzahlen und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen.

Während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens haben Sie unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Nach der Grundsatzrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss von 1985) besteht dieser Anspruch insbesondere nach einem für Sie günstigen Urteil in erster Instanz oder wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.

Abgrenzung zu anderen Kündigungen

Die Abgrenzung zwischen den verschiedenen Kündigungsarten ist nicht immer einfach, aber von erheblicher praktischer Bedeutung. Von der Einordnung hängen die Anforderungen an die Begründung und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ab.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, das er steuern kann. Bei der personenbedingten Kündigung hingegen liegen die Gründe nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers. Ein klassisches Abgrenzungsproblem stellt sich bei Leistungsmängeln. Ist der Arbeitnehmer nicht willens, die vereinbarte Leistung zu erbringen, liegt Fehlverhalten vor. Ist er nicht in der Lage dazu, handelt es sich um einen personenbedingten Grund.

Ein weiteres Abgrenzungskriterium ist die Abmahnung. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Bei personenbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung hingegen sinnlos, da der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern kann.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung beruht auf unternehmerischen Entscheidungen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Die Gründe liegen hier in der betrieblichen Sphäre, während sie bei der personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen. In der Praxis können beide Kündigungsgründe zusammentreffen, etwa wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten zu betrieblichen Umstrukturierungen führen.

Personenbedingte Kündigung: Häufige Fehler

In der Praxis machen Arbeitgeber bei personenbedingten Kündigungen häufig Fehler, die zur Unwirksamkeit führen. Das Fehlen oder die fehlerhafte Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist einer der häufigsten Fehler. Ohne ordnungsgemäßes BEM fällt es dem Arbeitgeber schwer, im Prozess darzulegen, dass keine milderen Mittel zur Kündigung existieren.

Unzureichende Prognosen stellen ein weiteres Problem dar. Der Arbeitgeber muss die negative Zukunftsprognose auf konkrete Tatsachen stützen. Pauschale Behauptungen oder Vermutungen reichen nicht aus. Fehlt es an einer fundierten ärztlichen Einschätzung oder werden vergangene Fehlzeiten unreflektiert in die Zukunft fortgeschrieben, ist die Prognose angreifbar.

Auch die unzureichende Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten führt häufig zur Unwirksamkeit. Der Arbeitgeber muss alle im Kündigungszeitpunkt freien oder alsbald frei werdenden Arbeitsplätze in seine Prüfung einbeziehen. Dies gilt auch für geringer bezahlte oder niedriger bewertete Tätigkeiten.

Formfehler wie eine fehlende Schriftform, die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen oder eine unterbliebene oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung machen die Kündigung unwirksam.

Besonderheiten bei diversen Gruppen

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 genießen besonderen Kündigungsschutz nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch. Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts möglich. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob es Alternativen zur Kündigung gibt.

Bei der Interessenabwägung sind die Belange schwerbehinderter Menschen besonders zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Arbeitgeber erhöhte Anstrengungen unternimmt, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu finden. Auch die Durchführung eines BEM hat bei schwerbehinderten Menschen besondere Bedeutung.

Ältere Arbeitnehmer

Bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer Kündigung erhöht. In der Interessenabwägung sprechen die lange Betriebstreue, die oft reduzierten Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Nähe zum Renteneintritt für den Arbeitnehmer. Gerichte nehmen hier eine besonders strenge Prüfung vor.

Teilzeitbeschäftigte

Teilzeitbeschäftigte dürfen gemäß § 4 Absatz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht benachteiligt werden. Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer personenbedingten Kündigung sind sie wie Vollzeitbeschäftigte zu behandeln. Allerdings können sich bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten Unterschiede ergeben, etwa wenn freie Arbeitsplätze nur in Vollzeit oder mit anderem Stundenumfang verfügbar sind.

Tipps für Arbeitnehmer

Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie umgehend handeln.

• Prüfen Sie zunächst, ob alle formalen Anforderungen eingehalten wurden.

• Ist die Kündigung schriftlich erfolgt und ordnungsgemäß unterschrieben?

• Wurde die Kündigungsfrist korrekt berechnet?

Bei Zweifeln sollten Sie sofort rechtlichen Rat einholen.

Beachten Sie unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Diese Frist beginnt mit Zugang der Kündigung und ist eine Ausschlussfrist. Nach ihrem Ablauf können Sie die Unwirksamkeit der Kündigung praktisch nicht mehr geltend machen. Im Zweifel sollten Sie daher lieber frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, Gehaltsnachweise, Arbeitszeugnisse, Krankmeldungen und Korrespondenz mit dem Arbeitgeber. Dokumentieren Sie auch, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde und wie dieses ablief. Diese Unterlagen sind für die Beurteilung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage wichtig.

Melden Sie sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend. Fristen: Spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses; bei kürzerer Kündigungsfrist binnen 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts (sonst Sperrzeitrisiko).

Überlegen Sie, ob Sie an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert sind oder eher eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung anstreben. Diese Frage ist wichtig für die Verhandlungsstrategie im Kündigungsschutzverfahren. Ein erfahrener Fachanwalt kann Sie hierzu beraten und die für Sie beste Strategie entwickeln.

Fristen & To-dos: Ihre Checkliste

Sofort (Tag 1–3):

• Kündigungsschreiben auf Formfehler prüfen (Schriftform, Unterschrift)☐ Zugangsdatum dokumentieren (3-Wochen-Frist läuft!)☐ Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

• Arbeitsuchend bei Agentur für Arbeit melden (binnen 3 Tagen bei kurzer Frist)

Binnen 3 Wochen:

• Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen

• Alle Unterlagen sammeln (Arbeitsvertrag, Krankmeldungen, BEM-Dokumentation)

• BEM-Durchführung prüfen/dokumentieren

Parallel:

• Bei Kleinbetrieb: Prüfen, ob allgemeiner Kündigungsschutz greift

• Alternativen besprechen (Weiterbeschäftigung vs. Abfindungsvergleich)

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Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die besonderen Probleme bei einer personenbedingte Kündigung. Lassen Sie sich nicht benachteiligen – wir helfen Ihnen, Ihre Ansprüche durchzusetzen. Wir setzen Ihre Rechte durch und verteidigen Sie gegen die Kündigung mit dem Ziel der Rückkehr an den Arrbeitsplatz oder einer lukrativen Abfindung.

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.