Pflichtverletzung im Arbeitsrecht

Begriff und Abgrenzung

Was ist eine Pflichtverletzung?

Eine Pflichtverletzung im arbeitsrechtlichen Sinne liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt. Das Arbeitsverhältnis ist ein gegenseitiges Schuldverhältnis: Der Arbeitnehmer schuldet seine Arbeitsleistung, der Arbeitgeber schuldet die Vergütung. Darüber hinaus bestehen auf beiden Seiten Nebenpflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Gesetz ergeben.

Die Pflichten des Arbeitnehmers lassen sich in zwei Kategorien einteilen: Die Hauptpflicht ist die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung. Daneben bestehen zahlreiche Nebenpflichten, die das Arbeitsverhältnis prägen und deren Verletzung ebenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen haben kann.

Hauptpflicht: Arbeitsleistung

Die wichtigste Pflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer muss die vereinbarte Arbeit persönlich, am vereinbarten Ort und zur vereinbarten Zeit erbringen. Er schuldet dabei eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte – keine Spitzenleistung, aber auch keine Minderleistung.

Typische Verletzungen der Hauptpflicht:

Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit bewusst nicht erbringt, obwohl er dazu in der Lage wäre. Das kann die vollständige Verweigerung der Arbeit sein, aber auch die Weigerung, bestimmte zumutbare Aufgaben zu übernehmen.

Unentschuldigtes Fehlen ist eine der häufigsten Pflichtverletzungen. Der Arbeitnehmer erscheint nicht zur Arbeit, ohne dafür einen anerkannten Grund (wie Krankheit oder Urlaub) zu haben und ohne sich ordnungsgemäß abzumelden.

Schlechtleistung (auch „Low Performance") liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit zwar erbringt, aber qualitativ oder quantitativ deutlich unter dem liegt, was von ihm erwartet werden kann. Hier ist allerdings die Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung schwierig.

Nebenpflichten

Neben der Hauptpflicht zur Arbeitsleistung treffen den Arbeitnehmer zahlreiche Nebenpflichten:

Treuepflicht: Der Arbeitnehmer muss die berechtigten Interessen des Arbeitgebers wahren und darf ihm nicht schaden. Dazu gehört auch, dass er keine Geschäftsgeheimnisse verrät und keine Konkurrenztätigkeit ausübt.

Verschwiegenheitspflicht: Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse dürfen nicht an Dritte weitergegeben werden. Diese Pflicht gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.

Weisungsbefolgungspflicht: Der Arbeitnehmer muss berechtigte Weisungen des Arbeitgebers befolgen. Das Weisungsrecht (Direktionsrecht) des Arbeitgebers ist in § 106 GewO geregelt und umfasst Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung im Betrieb.

Rücksichtnahmepflicht: Der Arbeitnehmer muss auf die Interessen und Rechtsgüter des Arbeitgebers und der Kollegen Rücksicht nehmen. Er darf das Betriebsklima nicht durch sein Verhalten vergiften.

Anzeige- und Nachweispflicht bei Krankheit: Bei Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer dies unverzüglich anzeigen und – wenn die Krankheit länger als drei Tage dauert – eine ärztliche Bescheinigung vorlegen.

Typische Pflichtverletzungen

In der Praxis begegnen uns immer wieder bestimmte Pflichtverletzungen, die zu Abmahnungen oder Kündigungen führen:

Verstöße gegen die Arbeitszeit

Unpünktlichkeit: Wiederholtes Zuspätkommen ist eine Pflichtverletzung, die nach Abmahnung zur Kündigung führen kann. Entscheidend ist die Häufigkeit und Dauer der Verspätungen sowie die Frage, ob der Arbeitnehmer die Verspätung vermeiden konnte.

Unentschuldigtes Fehlen: Das Fernbleiben von der Arbeit ohne Rechtfertigungsgrund ist eine schwere Pflichtverletzung. Bereits ein einziger Tag unentschuldigten Fehlens kann nach vorheriger Abmahnung zur Kündigung führen.

Arbeitszeitbetrug: Das Vortäuschen von Arbeitszeiten – etwa durch falsches Stempeln oder das Verlassen des Arbeitsplatzes während der Arbeitszeit – ist eine schwere Pflichtverletzung, die auch ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung führen kann.

Verstöße gegen Verhaltensregeln

Alkohol und Drogen: Der Konsum von Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz ist in den meisten Betrieben verboten. Ein Verstoß kann je nach Schwere und Gefährdungspotenzial zur Abmahnung oder sofort zur Kündigung führen – insbesondere bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten.

Private Internetnutzung: Ist die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz untersagt, kann ein Verstoß zur Abmahnung führen. Bei exzessiver Nutzung oder dem Abruf strafbarer Inhalte kommt auch eine Kündigung in Betracht.

Beleidigung und Mobbing: Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden sind Pflichtverletzungen, die je nach Schwere zur Abmahnung oder Kündigung führen können. Systematisches Mobbing kann sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Vermögensdelikte

Diebstahl: Der Diebstahl von Firmeneigentum – auch wenn es sich nur um geringwertige Sachen handelt – ist eine schwere Pflichtverletzung, die in der Regel zur fristlosen Kündigung berechtigt. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings entschieden, dass auch hier eine Interessenabwägung erforderlich ist.

Betrug und Spesenbetrug: Das Erschleichen von Leistungen durch falsche Angaben – etwa bei Reisekostenabrechnungen – ist ein schwerer Vertrauensbruch, der regelmäßig zur fristlosen Kündigung führt.

Untreue: Die Verletzung der Vermögensbetreuungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber rechtfertigt in der Regel die fristlose Kündigung.

Abmahnung

Funktion der Abmahnung

Die Abmahnung hat im Arbeitsrecht eine doppelte Funktion: Sie ist einerseits eine Rüge des bisherigen Verhaltens (Hinweisfunktion) und andererseits eine Warnung für die Zukunft (Warnfunktion). Der Arbeitgeber macht dem Arbeitnehmer deutlich, dass er ein bestimmtes Verhalten als Pflichtverletzung ansieht und im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen – insbesondere eine Kündigung – ziehen wird.

Die Abmahnung ist in der Regel Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Sie gibt dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten zu ändern, bevor der Arbeitgeber zum äußersten Mittel der Kündigung greift. Dieser Grundsatz folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip: Die Kündigung soll nur „ultima ratio" sein.

Anforderungen an eine wirksame Abmahnung

Eine wirksame Abmahnung muss drei Elemente enthalten:

Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens: Der Arbeitgeber muss das beanstandete Verhalten genau beschreiben – mit Datum, Uhrzeit und den konkreten Umständen. Pauschale Vorwürfe wie „Sie kommen ständig zu spät" reichen nicht aus.

Rüge als Pflichtverletzung: Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er das Verhalten als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ansieht und nicht duldet.

Androhung von Konsequenzen: Die Abmahnung muss für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen – typischerweise die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Formvorschriften: Die Abmahnung bedarf keiner besonderen Form – sie kann auch mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist aber die Schriftform zu empfehlen.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung, hat er verschiedene Möglichkeiten:

Gegendarstellung: Der Arbeitnehmer kann eine Gegendarstellung verfassen, die zur Personalakte genommen wird. Dies ist sinnvoll, wenn er die Vorwürfe bestreiten will oder seine Sicht der Dinge darstellen möchte.

Entfernung aus der Personalakte: Ist die Abmahnung unberechtigt, kann der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte verlangen – notfalls durch Klage. Auch berechtigte Abmahnungen müssen nach einer gewissen Zeit (meist zwei bis drei Jahre bei leichteren Verstößen) entfernt werden.

Klage auf Entfernung: Der Arbeitnehmer kann gerichtlich auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. In der Praxis wird dies aber selten getan, da die Kosten hoch und der Nutzen begrenzt sind.

Nicht reagieren: Der Arbeitnehmer kann sich auch entscheiden, zunächst nicht zu reagieren, insbesondere wenn die Abmahnung zwar ärgerlich, aber für ihn ohne unmittelbare Folgen ist (z.B. weil ein Kündigungsrisiko aktuell gering erscheint oder das Arbeitsverhältnis ohnehin bald endet).

Ein Nichtreagieren gilt rechtlich nicht als Anerkennung der Vorwürfe; die Abmahnung bleibt aber in der Personalakte und kann später als „Vorstufe“ zu einer Kündigung herangezogen werden.

Die Strategie „nicht reagieren“ kann sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer den Konflikt nicht weiter eskalieren will, die Abmahnung inhaltlich eher „mild“ ist und er sich die Möglichkeit offenhält, im Kündigungsschutzprozess später noch zur Abmahnung Stellung zu nehmen.

Wann Nichtreagieren riskant ist: Kritisch ist es, wenn die Abmahnung erkennbar als Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung dient (z.B. schon die zweite oder dritte Abmahnung in kurzer Zeit) – dann sollte der Arbeitnehmer die Vorwürfe nicht einfach stehen lassen, sondern zumindest anwaltlich prüfen lassen.

Bleibt eine aus Sicht des Arbeitnehmers unberechtigte Abmahnung unwidersprochen in der Personalakte, kann der Arbeitgeber sie später im Kündigungsschutzprozess als Beleg für angebliches Fehlverhalten anführen. Eine frühzeitige Gegendarstellung oder ein Entfernungsverlangen kann dann sinnvoll sein, um frühzeitig zu dokumentieren, dass der Arbeitnehmer die Vorwürfe nicht akzeptiert.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine mögliche Reaktion des Arbeitgebers auf eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

Voraussetzungen

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus:

Pflichtverletzung: Der Arbeitnehmer muss gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben. Der Verstoß muss objektiv vorliegen – bloße Vermutungen reichen nicht.

Verschulden: Der Arbeitnehmer muss schuldhaft gehandelt haben – also vorsätzlich oder fahrlässig. War der Verstoß unvermeidbar oder unverschuldet, kommt keine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Abmahnung (in der Regel): Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel abmahnen. Die Abmahnung muss sich auf gleichartige Pflichtverletzungen beziehen. Nur bei schweren Pflichtverletzungen ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig.

Negative Prognose: Es muss die Gefahr bestehen, dass der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten wiederholt. Hat der Arbeitnehmer nach der Abmahnung sein Verhalten geändert, fehlt die negative Prognose.

Interessenabwägung: Die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung müssen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen. Dabei werden alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt.

Wann ist keine Abmahnung erforderlich?

In bestimmten Fällen kann der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung kündigen:

Schwere Pflichtverletzungen: Bei besonders schweren Verstößen – etwa Diebstahl, Betrug oder tätlichen Angriffen – ist eine Abmahnung entbehrlich, weil der Arbeitnehmer wissen musste, dass sein Verhalten nicht toleriert wird.

Vertrauensbereich: Bei Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich – etwa bei Vermögensdelikten oder Verrat von Geschäftsgeheimnissen – ist das Vertrauensverhältnis so nachhaltig gestört, dass eine Abmahnung keinen Sinn macht.

Hartnäckige Pflichtverletzung: Wenn der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Abmahnungen sein Verhalten nicht ändert oder von vornherein erklärt, sein Verhalten nicht ändern zu wollen, ist eine weitere Abmahnung entbehrlich.

Interessenabwägung

Auch bei einer Pflichtverletzung muss der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Dabei sind insbesondere zu berücksichtigen:

Für den Arbeitnehmer: Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten, Alter und Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderteneigenschaft, einmaliges Versagen oder Wiederholungsfall.

Für den Arbeitgeber: Schwere der Pflichtverletzung, Auswirkungen auf den Betrieb, Schaden für den Arbeitgeber, Wiederholungsgefahr, Verhalten gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbaren Fällen.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich – also fristlos – kündigen. Nach § 626 BGB ist dies zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Zwei-Wochen-Frist: Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Nach Ablauf dieser Frist ist eine fristlose Kündigung aus diesem Grund nicht mehr möglich.

Typische Gründe für fristlose Kündigung: Diebstahl, Betrug, Arbeitszeitbetrug, tätlicher Angriff, grobe Beleidigung, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, beharrliche Arbeitsverweigerung, Konkurrenztätigkeit.

Fristen im Überblick

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 23.1.2026