Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Begriff und Abgrenzung

Was ist die Sozialauswahl?

Die Sozialauswahl ist das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren, mit dem der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung entscheidet, welchem Arbeitnehmer er kündigt. Sie ist in § 1 Abs. 3 KSchG geregelt und dient dem Schutz besonders schutzbedürftiger Arbeitnehmer.

Der Grundgedanke: Wenn betriebliche Gründe zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen, sollen nicht die sozial Schwächsten die Zeche zahlen. Vielmehr soll der Arbeitgeber diejenigen Arbeitnehmer weiterbeschäftigen, die den Verlust des Arbeitsplatzes am schwersten verkraften würden – etwa weil sie älter sind, Familie haben oder schwerbehindert sind.

Abgrenzung: Sozialauswahl vs. Sozialplan

Die Sozialauswahl wird häufig mit dem Sozialplan verwechselt. Beide Begriffe klingen ähnlich, regeln aber völlig unterschiedliche Dinge:

Sozialauswahl: Die Sozialauswahl bestimmt, wer gekündigt werden darf. Sie ist bei jeder betriebsbedingten Kündigung gesetzlich vorgeschrieben und muss vom Arbeitgeber durchgeführt werden – unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert.

Sozialplan: Der Sozialplan regelt die Folgen der Kündigung – insbesondere Abfindungen und andere Ausgleichsleistungen. Er wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat bei Betriebsänderungen vereinbart und ist nur in Betrieben mit Betriebsrat möglich.

Ein Sozialplan kann die Sozialauswahl nicht ersetzen. Auch wenn ein großzügiger Sozialplan mit hohen Abfindungen vereinbart wurde, muss der Arbeitgeber die Sozialauswahl korrekt durchführen. Umgekehrt besteht auch bei korrekter Sozialauswahl kein automatischer Anspruch auf Abfindung.

Wann ist eine Sozialauswahl erforderlich?

Voraussetzungen

Eine Sozialauswahl ist immer dann durchzuführen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet und eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll. Das KSchG gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten arbeiten.

Die Sozialauswahl setzt voraus, dass mehrere vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden sind, unter denen eine Auswahl getroffen werden kann. Fällt nur ein einzelner Arbeitsplatz weg, für den es keine vergleichbaren Arbeitnehmer gibt, ist keine Sozialauswahl erforderlich.

Keine Sozialauswahl erforderlich

In bestimmten Fällen muss der Arbeitgeber keine Sozialauswahl durchführen:

Kleinbetrieb: In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei entscheiden, wen er kündigt – allerdings darf die Kündigung nicht treuwidrig oder sittenwidrig sein.

Wartezeit nicht erfüllt: Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind, genießen noch keinen Kündigungsschutz. Sie können vorrangig gekündigt werden und werden nicht in die Sozialauswahl einbezogen.

Einzelner Arbeitsplatz: Wenn eine einzigartige Stelle wegfällt, für die es keine vergleichbaren Arbeitnehmer gibt (z.B. der einzige Buchhalter), ist keine Sozialauswahl erforderlich.

Betriebsstilllegung: Wird der gesamte Betrieb geschlossen und allen Arbeitnehmern gekündigt, entfällt die Sozialauswahl – es gibt niemanden, mit dem verglichen werden könnte.

Die vier Kriterien der Sozialauswahl

Das Kündigungsschutzgesetz legt in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vier Kriterien fest, die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen sind. Diese Kriterien sind gesetzlich gleichwertig – keines hat automatisch Vorrang vor den anderen. Der Arbeitgeber muss sie im Einzelfall gegeneinander abwägen.

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit

Je länger ein Arbeitnehmer dem Betrieb angehört, desto schutzwürdiger ist er in der Regel. Die Betriebszugehörigkeit wird ab dem rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses berechnet, nicht erst ab dem tatsächlichen Arbeitsantritt. Auch Zeiten einer Ausbildung im Betrieb zählen zur Betriebszugehörigkeit, ebenso können vorherige Beschäftigungszeiten beim selben Arbeitgeber unter bestimmten Umständen angerechnet werden.

Die Betriebszugehörigkeit schließt allerdings auch bei langjährigen Arbeitnehmern eine Kündigung nicht aus – sind die Gründe für die Kündigung gerechtfertigt und die Sozialauswahl korrekt, dürfen auch langjährige Mitarbeiter entlassen werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.09.2009 – 3 Sa 153/09).

2. Lebensalter

Das Alter spielt bei der Sozialauswahl eine wichtige Rolle, weil ältere Arbeitnehmer es auf dem Arbeitsmarkt typischerweise schwerer haben, eine neue Stelle zu finden. Dabei darf das Kriterium aber nicht dazu führen, dass ausschließlich jüngere Arbeitnehmer gekündigt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Schlechterstellung jüngerer Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt (BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 2 AZR 42/10). Dennoch können Arbeitgeber durch die Bildung von Altersgruppen eine ausgewogene Altersstruktur im Betrieb erhalten.

3. Unterhaltspflichten

Unterhaltspflichten erhöhen die soziale Schutzbedürftigkeit eines Arbeitnehmers, weil er nicht nur für sich selbst, sondern auch für andere Personen sorgen muss. Relevant sind dabei die gesetzlichen Unterhaltspflichten gegenüber Ehepartnern, eingetragenen Lebenspartnern und Kindern. Auch Unterhaltspflichten gegenüber Eltern oder Enkeln können berücksichtigt werden, soweit sie bestehen.

Wichtig ist, dass nur diejenigen Unterhaltspflichten zählen, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits bestehen und voraussichtlich noch längere Zeit bestehen werden – etwa bei kleinen Kindern.

4. Schwerbehinderung

Arbeitnehmer, die als schwerbehindert im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX gelten (Grad der Behinderung von mindestens 50) oder ihnen gleichgestellt sind (GdB 30-49 mit Gleichstellungsbescheid), genießen einen besonderen Schutz. Bei der Sozialauswahl ist die Schwerbehinderung als eigenständiges Kriterium zu berücksichtigen.

Wichtig: Die Berücksichtigung in der Sozialauswahl ersetzt nicht den zusätzlichen Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX. Vor der Kündigung eines Schwerbehinderten muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Das dreistufige Verfahren der Sozialauswahl

Die Sozialauswahl erfolgt in drei aufeinander aufbauenden Schritten. Fehler in einem der Schritte können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Schritt 1: Bildung der Vergleichsgruppe

Zunächst muss der Arbeitgeber feststellen, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. In die Sozialauswahl werden nur Arbeitnehmer einbezogen, die nach arbeitsplatzbezogenen Kriterien austauschbar sind.

Kriterien für die Vergleichbarkeit:

Die Vergleichbarkeit richtet sich nach dem Arbeitsvertrag und der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit. Arbeitnehmer sind vergleichbar, wenn der Arbeitgeber dem einen den Arbeitsplatz des anderen kraft seines Direktionsrechts zuweisen könnte, ohne den Arbeitsvertrag ändern zu müssen. Die Vergleichbarkeit ist zudem auf dieselbe Hierarchieebene beschränkt (horizontale Vergleichbarkeit).

Beispiel: In einer Bank möchte der Arbeitgeber drei von zehn Stellen im Kundenservice streichen. Die Vergleichsgruppe besteht aus allen zehn Kundenberatern derselben Hierarchieebene. Filialleiter oder Kassierer gehören nicht zur Vergleichsgruppe, da sie andere Tätigkeiten ausüben.

Betrieb oder Unternehmen?

Die Sozialauswahl findet grundsätzlich betriebsbezogen statt, nicht unternehmensweit. Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe (z.B. Filialen einer Einzelhandelskette), werden nur die Arbeitnehmer des betroffenen Betriebs verglichen. Bei einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen findet die Sozialauswahl dagegen unternehmensübergreifend statt.

Schritt 2: Bewertung der sozialen Schutzwürdigkeit

Im zweiten Schritt bewertet der Arbeitgeber innerhalb der Vergleichsgruppe die soziale Schutzwürdigkeit jedes Arbeitnehmers anhand der vier Kriterien.

Punkteschema:

Viele Unternehmen verwenden ein Punktesystem, bei dem für jedes Kriterium Punkte vergeben werden. Ein typisches Beispiel:

Gekündigt werden diejenigen Arbeitnehmer mit der niedrigsten Punktzahl. Ein solches Punkteschema kann auch durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag (sogenannte Auswahlrichtlinie) festgelegt werden.

Einzelfallabwägung:

Alternativ kann der Arbeitgeber eine individuelle Abwägung vornehmen, bei der er die Kriterien im Einzelfall gegeneinander gewichtet. Diese Methode ist flexibler, aber auch fehleranfälliger und im Streitfall schwerer zu begründen.

Schritt 3: Prüfung von Ausnahmen (Leistungsträger)

Im dritten Schritt prüft der Arbeitgeber, ob einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden können. Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG muss der Arbeitgeber Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einbeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Leistungsträger: Arbeitnehmer mit besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten oder Leistungen, die für den Betrieb unverzichtbar sind. Beispiel: Der einzige Mitarbeiter, der eine bestimmte Maschine bedienen kann, oder eine Sekretärin, die als einzige die Fremdsprache ihres Vorgesetzten spricht.

Ausgewogene Personalstruktur: Arbeitnehmer, deren Herausnahme erforderlich ist, um eine ausgewogene Alters- oder Qualifikationsstruktur zu erhalten. Dies geschieht häufig durch die Bildung von Altersgruppen.

Einschränkung: Ist der Leistungsträger sozial wenig schutzwürdig und könnte ein sozial wesentlich schutzbedürftigerer Kollege seine Arbeit innerhalb zumutbarer Zeit erlernen, ist die Herausnahme aus der Sozialauswahl nicht gerechtfertigt. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber konkret darlegen und beweisen, warum ein Arbeitnehmer als Leistungsträger von der Sozialauswahl ausgenommen wurde.

Wer ist von der Sozialauswahl ausgenommen?

Bestimmte Arbeitnehmergruppen werden von vornherein nicht in die Sozialauswahl einbezogen:

Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz: Wer weniger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, genießt noch keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Diese Arbeitnehmer können vorrangig gekündigt werden und nehmen nicht an der Sozialauswahl teil.

Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und ähnlich geschützte Personen können nicht ordentlich gekündigt werden und scheiden daher aus der Sozialauswahl aus. Ihre Kündigung wäre ohnehin unwirksam.

Tariflich Unkündbare: Arbeitnehmer, deren ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag wirksam ausgeschlossen ist, werden ebenfalls nicht in die Sozialauswahl einbezogen.

Wichtig: Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer als Schwerbehinderter einen Sonderkündigungsschutz genießt, führt nicht automatisch zum Ausschluss aus der Sozialauswahl. Die Schwerbehinderung ist vielmehr als eigenes Kriterium innerhalb der Sozialauswahl zu berücksichtigen.

Häufige Fehler bei der Sozialauswahl

In der Praxis sehen wir regelmäßig Fehler bei der Sozialauswahl, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen:

Falsche Vergleichsgruppenbildung: Der Arbeitgeber vergleicht Arbeitnehmer, die nicht austauschbar sind, oder vergisst, vergleichbare Arbeitnehmer aus anderen Abteilungen einzubeziehen. Dieser Fehler ist besonders häufig und führt regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Kriterium übersehen: Eines der vier gesetzlichen Kriterien wird nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt – etwa Unterhaltspflichten, die dem Arbeitgeber nicht bekannt waren, oder eine Schwerbehinderung, die nicht mitgeteilt wurde.

Rechenfehler im Punkteschema: Punkte werden falsch addiert oder ein Arbeitnehmer wird mit falschen Daten (z.B. falschem Geburtsdatum oder falscher Betriebszugehörigkeit) erfasst.

Unbegründete Leistungsträger-Ausnahme: Der Arbeitgeber nimmt einen Mitarbeiter als „Leistungsträger" heraus, kann dies aber im Prozess nicht konkret begründen. Pauschale Behauptungen reichen nicht aus.

Keine Dokumentation: Der Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess nicht nachweisen, wie er die Sozialauswahl durchgeführt hat. Die fehlende Dokumentation geht zu seinen Lasten.

Folgen eines Fehlers: Seit 2006 gilt nicht mehr die sogenannte „Dominotheorie", nach der ein einzelner Fehler das gesamte Ranking zu Fall brachte. Das Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung geändert (BAG, Urteil vom 09.11.2006 – 2 AZR 812/05): Seitdem gelten nur die Kündigungen derjenigen Arbeitnehmer als unwirksam, die ohne den Fehler tatsächlich einen so hohen Punktescore erreicht hätten, dass sie nicht entlassen worden wären.

Folgen einer fehlerhaften Sozialauswahl

Wurde die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – selbst wenn die Sozialauswahl offensichtlich fehlerhaft war.

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitnehmer zunächst darlegen, dass die Sozialauswahl mangelhaft erfolgte. Er muss konkret angeben, welcher vergleichbare Arbeitnehmer sozial weniger schutzbedürftig ist als er selbst. Der Arbeitgeber muss dann die Entscheidungskriterien offenlegen und beweisen, dass die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde.

Praxistipp: Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auf, die Gründe für die Sozialauswahl und die dabei angewandten Kriterien mitzuteilen. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist der Arbeitgeber auf Verlangen verpflichtet, die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 23.1.2026