Urlaubsabgeltung – Anspruch, Berechnung, Auszahlung

Begriff und Abgrenzung

Was ist Urlaubsabgeltung?

Die Urlaubsabgeltung ist die finanzielle Entschädigung für Urlaubstage, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Freizeit umgesetzt werden können. Sie ist in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt und stellt eine Ausnahme vom Grundsatz dar, dass Urlaub der Erholung dienen soll und nicht "abgekauft" werden kann.

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es bedarf keiner gesonderten Vereinbarung oder Geltendmachung – der Anspruch entsteht kraft Gesetzes. Allerdings sollte der Anspruch wegen möglicher Ausschlussfristen trotzdem schriftlich geltend gemacht werden.

Abgrenzung zu anderen Begriffen

Urlaubsabgeltung:

• Auszahlung von Resturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Gesetzlich vorgesehen (§ 7 Abs. 4 BUrlG)

• Ist Arbeitsentgelt (steuer- und sozialversicherungspflichtig)

Urlaubsentgelt:

• Fortzahlung des Gehalts während des Urlaubs

• Kein zusätzliches Geld, sondern normale Vergütung bei Freistellung

Urlaubsgeld:

• Zusätzliche Sonderzahlung des Arbeitgebers

• Kein gesetzlicher Anspruch

• Muss vertraglich oder tariflich vereinbart sein

Abgrenzung zur Abfindung

Die Urlaubsabgeltung wird häufig mit der Abfindung verwechselt oder gleichgesetzt. Die Unterschiede sind aber erheblich:

Rechtliche Grundlagen

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Die zentrale Vorschrift zur Urlaubsabgeltung ist § 7 Abs. 4 BUrlG:

Dieser Anspruch ist zwingend – er kann durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht ausgeschlossen werden. Klauseln, die den Urlaubsabgeltungsanspruch ausschließen oder einschränken, sind unwirksam.

Gesetzlicher Mindesturlaub

Das Bundesurlaubsgesetz gewährt einen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht dies 20 Arbeitstagen. Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist zwingend und kann nicht unterschritten werden.

Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge gewähren darüber hinaus zusätzlichen (übergesetzlichen) Urlaub. Für den übergesetzlichen Urlaub können abweichende Regelungen getroffen werden – etwa zum Verfall oder zur Übertragung.

EuGH zur Mitwirkungsobliegenheit

Die europäische Rechtsprechung hat den Urlaubsschutz erheblich verstärkt. Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG trägt der Arbeitgeber eine Mitwirkungsobliegenheit:

Der Arbeitgeber muss:

• Den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den Resturlaub hinweisen

• Ihn konkret auffordern, den Urlaub zu nehmen

• Darauf hinweisen, dass der Urlaub sonst verfallen kann

Konsequenz bei Unterlassen:

• Der Urlaub verfällt nicht zum Jahresende

• Er ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten

• Auch Urlaubsansprüche aus Vorjahren können betroffen sein

Diese Rechtsprechung hat in der Praxis dazu geführt, dass Urlaubsabgeltungsansprüche deutlich höher ausfallen können als früher – insbesondere wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist.

Verjährung und Verfall

Verfall des Urlaubs:

Grundsätzlich muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen. Übertragener Urlaub muss bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.

Aber: Der Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist. Hat er nicht darauf hingewiesen, verfällt der Urlaub nicht.

Verjährung:

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt der regelmäßigen Verjährung von drei Jahren (§ 195 BGB). Die Verjährung beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.

Aber: Nach der Rechtsprechung des BAG beginnt die Verjährung erst, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist. Hat er den Arbeitnehmer nicht auf den Urlaub hingewiesen, beginnt die Verjährung nicht zu laufen.

Berechnung der Urlaubsabgeltung

Berechnungsformel

Die Urlaubsabgeltung berechnet sich nach § 11 BUrlG:

Formel:

Urlaubsabgeltung = (Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen ÷ Arbeitstage in 13 Wochen) × Resturlaubstage

Vereinfachte Formel (bei konstantem Monatsgehalt):

Urlaubsabgeltung = (Bruttomonatsgehalt × 3 ÷ 65 Arbeitstage) × Resturlaubstage

Oder noch einfacher bei Fünf-Tage-Woche:

Urlaubsabgeltung = (Bruttomonatsgehalt ÷ 21,67) × Resturlaubstage

Was zählt zum Arbeitsverdienst?

Einzubeziehen sind:

• Grundgehalt

• Regelmäßige Zulagen (z.B. Schichtzulagen)

• Regelmäßige Überstundenvergütung

• Provisionen und Boni (im Durchschnitt)

• Sachbezüge (z.B. Dienstwagen zur privaten Nutzung)

Nicht einzubeziehen sind:

• Einmalige Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld)

• Aufwendungsersatz (Reisekosten, Spesen)

• Überstunden, die nicht regelmäßig anfallen

Rechenbeispiele

Beispiel 1: Standardfall

• Bruttomonatsgehalt: 4.000 Euro

• Resturlaub: 15 Tage

• Berechnung: (4.000 ÷ 21,67) × 15 = 2.769 Euro brutto

Beispiel 2: Mit Zulagen

• Bruttomonatsgehalt: 3.500 Euro

• Regelmäßige Schichtzulage: 300 Euro

• Gesamtverdienst: 3.800 Euro

• Resturlaub: 10 Tage

• Berechnung: (3.800 ÷ 21,67) × 10 = 1.753 Euro brutto

Beispiel 3: Teilzeit (4-Tage-Woche)

• Bruttomonatsgehalt: 2.400 Euro (bei 4 Tagen/Woche)

• Urlaubsanspruch: 16 Tage (entspricht 20 Tagen bei Vollzeit)

• Resturlaub: 8 Tage

• Arbeitstage pro Monat: 17,33 (bei 4-Tage-Woche)

• Berechnung: (2.400 ÷ 17,33) × 8 = 1.108 Euro brutto

Teilurlaub bei unterjährigem Ausscheiden

Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres aus, hat er Anspruch auf anteiligen Urlaub:

Anspruch bei Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte:

• 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat

Anspruch bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte:

• Voller Jahresurlaubsanspruch

Beispiel:

• Jahresurlaub: 30 Tage

• Ausscheiden zum 31. Mai (erste Jahreshälfte)

• Anspruch: 5/12 × 30 = 12,5 Tage (aufzurunden auf 13 Tage)

Typische Konstellationen in der Praxis

Beendigung durch Kündigung

Bei ordentlicher Kündigung – egal ob durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – besteht während der Kündigungsfrist grundsätzlich die Möglichkeit, den Resturlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer freistellen und den Urlaub auf die Freistellung anrechnen.

Wichtig: Der Arbeitgeber muss ausdrücklich erklären, dass Urlaub gewährt wird. Eine bloße "Freistellung" ohne Urlaubsanrechnung verbraucht den Urlaubsanspruch nicht.

Formulierung für Arbeitgeber:

Aufhebungsvertrag und Resturlaub

Im Aufhebungsvertrag sollte eindeutig geregelt werden, was mit dem noch offenen Urlaubsanspruch geschieht.

Option 1: Urlaubsgewährung

• Der Resturlaub wird während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses durch Freistellung gewährt, idealerweise „unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch“.

• In diesem Fall entsteht kein gesonderter Anspruch auf Urlaubsabgeltung; eine zusätzliche Zahlung ist dann regelmäßig nicht geschuldet.

• Abgeltung nicht erforderlich

• Muss klar formuliert sein

Option 2: Urlaubsabgeltung

• Der Resturlaub wird nicht mehr genommen, sondern in Geld abgegolten; die Urlaubsabgeltung stellt regelmäßig Arbeitsentgelt dar.

• Die Höhe der Urlaubsabgeltung sollte möglichst konkret beziffert oder zumindest eindeutig berechenbar vereinbart werden; die Zahlung ist in der Regel steuer‑ und sozialversicherungspflichtig.

Option 3: Abgeltungsklausel

• Formulierungen wie „Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung sind mit diesem Aufhebungsvertrag abgegolten“ können auch bereits entstandene Ansprüche auf Urlaubsabgeltung erfassen.

• Ein solcher Passus kann dazu führen, dass ein an sich bestehender Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr gesondert geltend gemacht werden kann, wenn er nicht ausdrücklich ausgenommen oder zuvor klar geregelt ist.

Wichtig: Prüfen Sie Aufhebungsverträge sehr sorgfältig: Pauschale Abgeltungs- oder Erledigungsklauseln können auch Urlaubsabgeltungsansprüche umfassen und dazu führen, dass Ihnen ein eigentlich zustehender Geldanspruch faktisch verloren geht.

Langzeiterkrankung

Bei Langzeiterkrankung kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich nicht nehmen. Die Rechtsprechung hat klargestellt:

Kein automatischer Verfall: Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden kann, verfällt nicht automatisch zum Jahresende oder zum 31. März des Folgejahres.

15-Monats-Frist: Der EuGH hat entschieden, dass Urlaub bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres verfallen kann – aber nur der gesetzliche Mindesturlaub.

Abgeltung bei Beendigung: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der angesammelte Urlaub abzugelten – auch wenn die Krankheit jahrelang andauerte.

Beispiel:

• Arbeitnehmer ist seit 2022 durchgehend krank

• Arbeitsverhältnis endet 2026

• Urlaubsanspruch 2022: verfallen (15 Monate nach 31.12.2022 = 31.03.2024)

• Urlaubsanspruch 2023: verfallen

• Urlaubsanspruch 2024: abzugelten

• Urlaubsanspruch 2025: abzugelten (anteilig)

• Urlaubsanspruch 2026: abzugelten (anteilig)

Fristlose Kündigung

Auch bei fristloser Kündigung besteht der Urlaubsabgeltungsanspruch. Das Arbeitsverhältnis endet sofort, eine Urlaubsgewährung ist nicht mehr möglich. Der Resturlaub ist daher abzugelten.

Dies gilt unabhängig davon, wer fristlos gekündigt hat und ob die Kündigung berechtigt war.

Tod des Arbeitnehmers

Verstirbt der Arbeitnehmer, geht der Urlaubsabgeltungsanspruch auf die Erben über. Dies hat der EuGH ausdrücklich entschieden. Die Erben können die Urlaubsabgeltung vom Arbeitgeber verlangen.

Rechte und Pflichten

Rechte des Arbeitnehmers

Anspruch auf Abgeltung:

• Entsteht automatisch bei Beendigung mit Resturlaub

• Muss nicht gesondert beantragt werden

• Kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen werden

Auskunftsanspruch:

• Der Arbeitnehmer kann Auskunft über seinen Urlaubsstand verlangen

• Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, wie viel Urlaub besteht

Wahlrecht bei Kündigung:

• Der Arbeitnehmer kann verlangen, den Urlaub zu nehmen

• Oder er kann Abgeltung verlangen (wenn Urlaubsnahme nicht möglich)

Pflichten des Arbeitgebers

Mitwirkungsobliegenheit:

• Arbeitnehmer rechtzeitig auf Resturlaub hinweisen

• Zur Urlaubsnahme auffordern

• Auf drohenden Verfall hinweisen

• Dokumentieren, dass die Hinweise erfolgt sind

Abgeltung bei Beendigung:

• Resturlaub berechnen

• Mit der letzten Gehaltsabrechnung oder zeitnah auszahlen

• Ordnungsgemäße Abrechnung erstellen

Ordnungsgemäße Abrechnung:

• Urlaubsabgeltung als Arbeitsentgelt abrechnen

• Lohnsteuer einbehalten und abführen

• Sozialversicherungsbeiträge abführen

Optionen

Für Arbeitnehmer

Urlaubsstand prüfen: Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses genau prüfen, wie viel Resturlaub Sie haben. Auch Urlaub aus Vorjahren kann noch bestehen, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflicht verletzt hat.

Schriftlich geltend machen: Machen Sie den Urlaubsabgeltungsanspruch schriftlich geltend – auch wenn er automatisch entsteht. Wegen möglicher Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ist dies wichtig.

Keine Abgeltungsklauseln unterschreiben: Prüfen Sie Aufhebungsverträge genau. Pauschale Abgeltungsklauseln erfassen auch die Urlaubsabgeltung. Bestehen Sie auf konkreter Bezifferung oder separater Regelung.

Hinweispflicht prüfen: Hat Ihr Arbeitgeber Sie auf Ihren Resturlaub hingewiesen und zur Urlaubsnahme aufgefordert? Falls nicht, kann auch Urlaub aus Vorjahren noch bestehen.

Für Führungskräfte

Höheren Urlaubsanspruch berücksichtigen: Führungskräfte haben oft mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub. Bei 30 Tagen Urlaub und mehreren Jahren Ansammlung können erhebliche Beträge zusammenkommen.

Im Aufhebungsvertrag separat regeln: Lassen Sie die Urlaubsabgeltung separat ausweisen und berechnen. So behalten Sie den Überblick und vermeiden, dass sie in einer Pauschalabgeltung untergeht.

Für Arbeitgeber

Hinweispflicht dokumentieren: Weisen Sie alle Arbeitnehmer mindestens einmal jährlich schriftlich auf ihren Resturlaub hin und fordern Sie zur Urlaubsnahme auf. Dokumentieren Sie diese Hinweise.

Urlaub bei Freistellung gewähren: Wenn Sie Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freistellen, erklären Sie ausdrücklich, dass der Resturlaub gewährt wird. Sonst bleibt der Abgeltungsanspruch bestehen.

Urlaubskonten führen: Führen Sie genaue Urlaubskonten für jeden Arbeitnehmer. So vermeiden Sie Streit über die Höhe des Resturlaubs.

Steuern und Sozialversicherung

Steuerliche Behandlung

Die Urlaubsabgeltung ist voll steuerpflichtig. Sie wird wie laufendes Arbeitsentgelt versteuert und dem Einkommen des Auszahlungsmonats zugerechnet.

Keine Fünftelregelung: Anders als bei der Abfindung gilt die Fünftelregelung für die Urlaubsabgeltung nicht. Sie wird als laufender Arbeitslohn besteuert – das kann bei hohen Beträgen zu einer erheblichen Steuerlast führen.

Progressionswirkung: Da die Urlaubsabgeltung zum Einkommen des Auszahlungsmonats addiert wird, kann sie den Steuersatz nach oben treiben. Bei hohen Abgeltungsbeträgen kann es sinnvoll sein, das Auszahlungsjahr zu optimieren (z.B. Auszahlung im Januar statt Dezember).

Sozialversicherung

Die Urlaubsabgeltung ist sozialversicherungspflichtig. Sie ist Arbeitsentgelt und unterliegt der vollen Beitragspflicht in der:

• Krankenversicherung

• Rentenversicherung

• Arbeitslosenversicherung

• Pflegeversicherung

Dies ist ein wesentlicher Unterschied zur Abfindung, die beitragsfrei ist.

Beitragsbemessungsgrenze: Liegt das Einkommen bereits über der Beitragsbemessungsgrenze, kann die Urlaubsabgeltung teilweise oder ganz beitragsfrei sein – jedenfalls in Kranken- und Pflegeversicherung.

Auswirkung auf Arbeitslosengeld

Die Urlaubsabgeltung führt zu einer Ruhenszeit beim Arbeitslosengeld, wenn sie Urlaubstage abdeckt, die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausreichen.

Beispiel:

• Arbeitsverhältnis endet am 31. Januar

• Urlaubsabgeltung für 20 Tage

• Ruhenszeit: 20 Arbeitstage = 4 Wochen

• ALG-Bezug beginnt erst Ende Februar

Diese Ruhenszeit ist keine Sperrzeit – der ALG-Anspruch wird nur aufgeschoben, nicht gekürzt.

Fristen im Überblick

Wirtschaftliche Aspekte

Wert eines Urlaubstages

Der Wert eines Urlaubstages lässt sich einfach berechnen:

Formel: Bruttomonatsgehalt ÷ 21,67 = Wert pro Urlaubstag

Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung

Bei Langzeiterkrankung können sich erhebliche Urlaubsansprüche ansammeln:

Beispiel:

• 30 Tage Jahresurlaub

• 3 Jahre krank

• Noch nicht verfallener Urlaub: ca. 45–60 Tage

• Bei 5.000 Euro Gehalt: 10.400–13.800 Euro Urlaubsabgeltung

Urlaubsabgeltung vs. Urlaub nehmen

Finanziell ist es oft günstiger, den Urlaub tatsächlich zu nehmen als ihn abgelten zu lassen:

Bei Urlaubsnahme:

• Fortzahlung des Gehalts

• Sozialversicherung läuft weiter

• ALG-Anspruchszeit läuft weiter

Bei Urlaubsabgeltung:

• Einmalzahlung mit hoher Steuerlast

• Sozialversicherungsbeiträge fallen an

• Ruhenszeit beim ALG

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Wir berechnen Ihren Urlaubsabgeltungsanspruch, prüfen ob auch Urlaub aus Vorjahren besteht und machen Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Viele Arbeitgeber haben ihre Hinweispflichten nicht erfüllt – dann kann auch längst verfallen geglaubter Urlaub noch bestehen. Wir prüfen auch Ihren Aufhebungsvertrag auf versteckte Abgeltungsklauseln.

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 21.1.2026