Das Urlaubsgeld im Arbeitsrecht

Rechtliche Grundlage

Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die zusätzlich zum regulären Gehalt gewährt wird. Es steht in der Regel im Zusammenhang mit dem Urlaub des Arbeitnehmers, ist aber rechtlich davon zu unterscheiden. Im Gegensatz zum gesetzlichen Urlaubsentgelt, das während des Urlaubs weitergezahlt wird, gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld.

Da es keine gesetzliche Regelung für das Urlaubsgeld gibt, basiert ein möglicher Anspruch auf anderen Rechtsgrundlagen:

1. Tarifvertrag

2. Betriebsvereinbarung

3. Arbeitsvertrag

4. Betriebliche Übung

Ein Anspruch auf Urlaubsgeld kann sich auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, wenn der Arbeitgeber einzelnen Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern Urlaubsgeld gewährt.

Die Geschichte des Urlaubsgeldes reicht bis ins 19. Jahrhundert zurück. Ursprünglich gewährten Fabrikbesitzer ihren Mitarbeitern bei besonderen Gelegenheiten freiwillige Zuwendungen, oft in Form von Naturalien oder Geschenken. Diese Praxis entwickelte sich aus humanitären oder sozialen Gründen, etwa zu Weihnachten oder anlässlich von Firmenjubiläen. In der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts begannen Gewerkschaften, sich für tarifvertragliche Urlaubsregelungen einzusetzen. Die erste tarifvertragliche Urlaubsregelung wurde 1903 vom Zentralverband deutscher Brauereiarbeiter in Stuttgart und Thüringen erstritten und umfasste drei freie Tage im Jahr. Nach dem Zweiten Weltkrieg gewann das Thema Urlaubsgeld zunehmend an Bedeutung:

• 1954: Erste kollektivvertragliche Urlaubsbeihilfen für Angestellte(33 bis 50% des Gehalts)

• 1958: In fast allen Kollektivverträgen der Gewerkschaft der Privatangestellten wurde die Auszahlung eines vollen Monatsgehalts als Urlaubsbeitrag verankert

• 1970er Jahre: Viele Gewerkschaften konnten ein zusätzliches Urlaubsgeld in Tarifverträgen durchsetzen

  
  

Anspruchsvoraussetzungen

Tarifvertragliche Regelungen

Tarifverträge sind die häufigste Grundlage für einen Anspruch auf Urlaubsgeld. Laut einer Studie des WSI-Tarifarchivs erhalten 74 Prozent der Beschäftigten in tarifgebundenen Unternehmen Urlaubsgeld, gegenüber nur 35 Prozent in Unternehmen ohne Tarifbindung.

Betriebsvereinbarungen

In Unternehmen ohne Tarifbindung kann ein Anspruch auf Urlaubsgeld durch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat begründet werden.

Arbeitsvertragliche Regelungen

Individuelle arbeitsvertragliche Vereinbarungen können ebenfalls einen Anspruch auf Urlaubsgeld begründen. Dabei ist auf die genaue Formulierung zu achten, da sie Auswirkungen auf die Widerrufbarkeit haben kann.

Betriebliche Übung

Ein Anspruch auf Urlaubsgeld kann auch durch betriebliche Übung entstehen, wenn der Arbeitgeber die Leistung mindestens dreimal in Folge ohne Vorbehalt gewährt hat. Die Arbeitnehmer dürfen dann darauf vertrauen, dass die Leistung auch künftig gewährt wird.

Berechnung

Tarifliche Regelungen

Die Höhe des tarifvertraglich vereinbarten Urlaubsgeldes variiert stark zwischen den Branchen. Laut WSI-Tarifarchiv liegt die Spanne in der mittleren Vergütungsgruppe zwischen 180 und 2.686 Euro (Stand 2023). 

• Holz- und Kunststoffverarbeitung: bis zu 2.686 Euro

• Papier verarbeitende Industrie: bis zu 2.456 Euro

• Landwirtschaft und Hotel- und Gaststättengewerbe: etwa 180 Euro

Betriebliche und individuelle Regelungen

In nicht tarifgebundenen Unternehmen kann die Höhe des Urlaubsgeldes frei vereinbart werden. Häufig orientiert sie sich an einem bestimmten Prozentsatz des Monatsgehalts oder einem Festbetrag.

Berechnungsgrundlagen

Die Berechnung des Urlaubsgeldes kann auf verschiedenen Grundlagen basieren:

• Fester Betrag pro Urlaubstag

• Prozentualer Anteil des Monatsgehalts

• Fester Jahresbetrag

Auszahlungsmodalitäten

Der Auszahlungszeitpunkt für das Urlaubsgeld ist in der Regel in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen festgelegt. Häufige Varianten sind:

• Auszahlung mit dem Gehalt des Urlaubsmonats

• Jährliche Auszahlung zu einem festen Termin (z.B. mit dem Juni-Gehalt)

• Auszahlung in Raten über das Jahr verteilt

Teilzeitbeschäftigte und Auszubildende

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich den gleichen Anspruch auf Urlaubsgeld wie Vollzeitbeschäftigte, allerdings oft anteilig entsprechend ihrer Arbeitszeit. Für Auszubildende gelten häufig spezielle Regelungen in Tarifverträgen oder Ausbildungsordnungen.

Steuerliche Aspekte

Das Urlaubsgeld ist als Arbeitslohn steuerpflichtig. Es unterliegt dem Lohnsteuerabzug und wird in der Regel mit dem individuellen Steuersatz des Arbeitnehmers versteuert.

Sozialversicherungspflicht

Das Urlaubsgeld ist in der Regel auch sozialversicherungspflichtig. Es werden Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung fällig.

Urlaubsgeld bei Kündigung

Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich die Frage, ob ein Anspruch auf anteiliges Urlaubsgeld besteht. Dies hängt von der konkreten Regelung ab:

• Ist das Urlaubsgeld an den tatsächlichen Urlaubsantritt gebunden, entfällt der Anspruch bei vorheriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

• Ist das Urlaubsgeld als zusätzliche Vergütung für die geleistete Arbeit konzipiert, besteht in der Regel ein anteiliger Anspruch.

Urlaubsgeld während Elternzeit

Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, und es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Urlaubsgeld. Allerdings können Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen abweichende Regelungen vorsehen.

Urlaubsgeld bei Krankheit

Bei längerer Krankheit kann der Anspruch auf Urlaubsgeld entfallen oder reduziert werden, je nachdem, wie die zugrundeliegende Regelung ausgestaltet ist.

Durchsetzung

Gerichtliche Geltendmachung

Verweigert der Arbeitgeber die Zahlung des Urlaubsgeldes trotz bestehenden Anspruchs, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Dabei ist die Klagefrist von drei Monaten nach § 4 KSchG zu beachten, wenn die Verweigerung des Urlaubsgeldes als Teilkündigung des Arbeitsvertrags zu werten ist.

Verjährung

Ansprüche auf Urlaubsgeld unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat.