Verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Begriff und Abgrenzung

Definition der verhaltensbedingten Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft – also vorsätzlich oder fahrlässig – verletzt hat.

Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten

Verhaltensbedingte Kündigung

• Arbeitnehmer verletzt Pflichten schuldhaft

• Steuerbares Verhalten liegt vor

• Abmahnung in der Regel erforderlich

Personenbedingte Kündigung

• Arbeitnehmer kann Leistung nicht erbringen

• Kein Verschulden (z.B. Krankheit)

• Keine Abmahnung erforderlich

Betriebsbedingte Kündigung

• Arbeitsplatz entfällt aus unternehmerischen Gründen

• Kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers

• Sozialauswahl erforderlich

Grenzfälle in der Praxis

Alkohol am Arbeitsplatz

• Einmaliger Verstoß gegen Alkoholverbot: verhaltensbedingt

• Alkoholabhängigkeit als Krankheit: personenbedingt

Schlechtleistung (Low Performance)

• Arbeitnehmer will nicht: verhaltensbedingt

• Arbeitnehmer kann nicht: personenbedingt

Häufige Kurzerkrankungen

• Krankheit selbst: personenbedingt

• Nichtanzeige der Erkrankung: verhaltensbedingt

Rechtliche Grundlagen

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Die verhaltensbedingte Kündigung ist in § 1 Abs. 2 KSchG geregelt. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist.

Anwendungsbereich des KSchG:

• Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb

• Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer

• Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen erhoben

Verhaltensbedingte Kündigung: 3-stufige Prüfung

Die Rechtsprechung prüft verhaltensbedingte Kündigungen in drei Stufen:

1. Pflichtverletzung

• Verstoß gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten

• Verhalten muss steuerbar und schuldhaft sein

• Objektiver Pflichtverstoß muss vorliegen

2. Abmahnung (Prognoseprinzip)

• Vorherige Abmahnung in der Regel erforderlich

• Abmahnung muss einschlägig sein (gleiche Pflichtverletzung)

• Ausnahme: schwere Verstöße, bei denen Abmahnung entbehrlich ist

3. Interessenabwägung

• Interesse des Arbeitgebers an Beendigung vs. Interesse des Arbeitnehmers an Fortsetzung

• Berücksichtigung: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwere des Verstoßes

• Kündigung muss verhältnismäßig sein (Ultima Ratio)

Typische Kündigungsgründe

Verstöße gegen Hauptpflichten

Arbeitsverweigerung

• Beharrliche Weigerung, Arbeitsanweisungen zu befolgen

• Eigenmächtiger Urlaubsantritt

• Verweigerung zumutbarer Überstunden

Schlechtleistung (Low Performance)

• Dauerhafte Unterschreitung der Normalleistung

• Vorsätzlich langsames Arbeiten

• Wiederholte Fehler trotz Abmahnung

Unentschuldigtes Fehlen

• Fernbleiben ohne Krankmeldung

• Verspätete Anzeige der Arbeitsunfähigkeit

• Wiederholtes Zuspätkommen

Verstöße gegen Nebenpflichten

Straftaten im Arbeitsverhältnis

• Diebstahl (auch geringwertige Sachen)

• Betrug (z.B. Arbeitszeitbetrug, Spesenbetrug)

• Unterschlagung

• Körperverletzung gegenüber Kollegen

Beleidigung und Mobbing

• Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen

• Rassistische oder sexistische Äußerungen

• Mobbing und Schikane

Verstoß gegen Verhaltensregeln

• Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz

• Private Internetnutzung trotz Verbot

• Verstoß gegen Rauchverbot

• Unerlaubte Nebentätigkeit

Verletzung von Loyalitätspflichten

• Konkurrenztätigkeit

• Verrat von Betriebsgeheimnissen

• Rufschädigung des Arbeitgebers (z.B. in sozialen Medien)

Fristlose vs. ordentliche Kündigung

Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung

• Kündigungsfrist wird eingehalten

• In der Regel vorherige Abmahnung erforderlich

• Bei weniger schweren Pflichtverletzungen

Fristlose (außerordentliche) Kündigung

• Keine Kündigungsfrist

• Wichtiger Grund nach § 626 BGB erforderlich

• Bei schweren Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl, Betrug)

• Muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis ausgesprochen werden

Abmahnung als Voraussetzung

Funktion der Abmahnung

Die Abmahnung hat drei Funktionen:

Hinweisfunktion

• Arbeitnehmer wird auf Fehlverhalten hingewiesen

• Konkreter Vorfall muss benannt werden

Warnfunktion

• Androhung von Konsequenzen bei Wiederholung

• Kündigung muss als mögliche Folge genannt werden

Dokumentationsfunktion

• Beweissicherung für möglichen späteren Prozess

• Schriftform dringend empfohlen

Anforderungen an eine wirksame Abmahnung

Inhaltliche Anforderungen:

• Genaue Bezeichnung des Fehlverhaltens (Datum, Uhrzeit, Ort)

• Hinweis, welche Pflicht verletzt wurde

• Aufforderung zu künftigem vertragsgemäßem Verhalten

• Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen

Häufige Fehler bei Abmahnungen:

• Zu pauschale Vorwürfe („Sie kommen immer zu spät")

• Keine konkrete Kündigungsandrohung

• Zu lange Zeitspanne zwischen Vorfall und Abmahnung

• Abmahnung wegen Bagatelle

Wann ist keine Abmahnung erforderlich?

Bei schweren Pflichtverletzungen:

• Straftaten (Diebstahl, Betrug, Körperverletzung)

• Schwere Vertrauensverstöße

• Hartnäckige Arbeitsverweigerung

Wenn Abmahnung aussichtslos ist:

• Arbeitnehmer kündigt weiteres Fehlverhalten an

• Einsicht ist offensichtlich nicht zu erwarten

Arbeitnehmer & Arbeitgeber: Rechte, Pflichten

Rechte des Arbeitnehmers

Bei Abmahnung

• Recht auf Gegendarstellung zur Personalakte

• Anspruch auf Entfernung bei unberechtigter Abmahnung

• Keine Pflicht zur sofortigen Reaktion

Bei Kündigung

• Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen

• Anhörung vor Kündigung (bei Betriebsrat)

• Anspruch auf Arbeitszeugnis

Pflichten des Arbeitgebers

Darlegungs- und Beweislast

• Arbeitgeber muss Pflichtverletzung beweisen

• Arbeitgeber muss Abmahnung nachweisen

• Dokumentation ist entscheidend

Verhältnismäßigkeit

• Kündigung nur als letztes Mittel (Ultima Ratio)

• Mildere Mittel prüfen (Versetzung, Änderungskündigung)

• Interessenabwägung durchführen

Betriebsratsanhörung

• Vor jeder Kündigung zwingend erforderlich

• Kündigungsgründe müssen mitgeteilt werden

• Ohne ordnungsgemäße Anhörung: Kündigung unwirksam

2-Wochen-Frist bei fristloser Kündigung

• Fristlose Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis erfolgen

• Fristversäumnis führt zur Unwirksamkeit

Optionen und Spielräume

Für Arbeitnehmer

Abmahnung prüfen lassen

• Viele Abmahnungen sind formell oder inhaltlich fehlerhaft

• Fehlerhafte Abmahnung = Kündigung angreifbar

• Gegendarstellung zur Personalakte erwägen

Kündigung nicht akzeptieren

• Auch bei vermeintlich klarem Fehlverhalten: Prüfung lohnt sich

• Verhältnismäßigkeit oft nicht gegeben

• Interessenabwägung kann zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen

Vergleichsverhandlung

• Selbst bei berechtigter Kündigung: Abfindung möglich

• Arbeitgeber scheuen Prozessrisiko

• Gutes Zeugnis als Verhandlungsmasse

Für Arbeitgeber

Sorgfältige Dokumentation

• Fehlverhalten zeitnah und konkret dokumentieren

• Zeugen sichern

• Abmahnung schriftlich und nachweisbar zustellen

Abmahnung vor Kündigung

• Bei Zweifeln: lieber einmal mehr abmahnen

• Abmahnung muss einschlägig sein

• Reaktionsfrist beachten

Anhörung des Arbeitnehmers

• Vor Kündigung Stellungnahme einholen

• Kann Fehler aufdecken

• Verbessert Position im Prozess

Klage, Verfahren und Fristen

Die 3-Wochen-Frist

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Wichtig:

• Ausschlussfrist – keine Verlängerung möglich

• Gilt für ordentliche und fristlose Kündigung

• Fristversäumnis = Kündigung gilt als wirksam

Die 2-Wochen-Frist bei fristloser Kündigung

Bei fristloser Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes kündigen.

Wichtig:

• Frist beginnt mit Kenntnis der kündigungsberechtigten Person

• Bei Ermittlungen: Frist beginnt nach Abschluss der Ermittlungen

• Fristversäumnis macht fristlose Kündigung unwirksam

Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens

Gütetermin (nach 3–5 Wochen)

• Gericht versucht gütliche Einigung

• Bei verhaltensbedingter Kündigung: Prozessrisiko oft hoch für beide Seiten

• Vergleich mit Abfindung oder Zeugnis möglich

Kammertermin (nach 3–6 Monaten)

• Beweisaufnahme (Zeugen, Dokumente)

• Detaillierte Prüfung der Kündigungsvoraussetzungen

• Vergleich weiterhin möglich

Urteil

• Kündigung wirksam oder unwirksam

• Bei Unwirksamkeit: Arbeitsverhältnis besteht fort

• Berufung möglich

Wirtschaftliche Aspekte und Abfindung

Abfindungschancen

Grundsatz: Abfindungschancen sind geringer als bei betriebsbedingter Kündigung, da der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund selbst gesetzt hat.

Dennoch Abfindung möglich bei:

• Fehlerhafter oder fehlender Abmahnung

• Unverhältnismäßigkeit der Kündigung

• Fehlern bei der Betriebsratsanhörung

• Zweifeln an der Beweislage

Höhe der Abfindung

Tendenziell niedriger als bei betriebsbedingter Kündigung:

• 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

• Abhängig von der Schwere des Vorwurfs

• Stark abhängig von der Beweislage

Faktoren für die Abfindungshöhe:

• Wie gut kann Arbeitgeber den Vorwurf beweisen?

• Gab es eine wirksame Abmahnung?

• Wie lange ist die Betriebszugehörigkeit?

• Wie schwer wiegt der Vorwurf?

Abfindung und Arbeitslosengeld

Sperrzeit droht!

Bei verhaltensbedingter Kündigung kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, da der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit durch sein Verhalten „selbst herbeigeführt" hat.

Sperrzeit vermeiden:

• Im Vergleich formulieren: „Kündigung aus betrieblichen Gründen"

• Abwicklungsvertrag statt Aufhebungsvertrag

• Beratung durch Fachanwalt dringend empfohlen

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☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de

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Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und unzählige Kündigungsschutzverfahren erfolgreich geführt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung!

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 20.1.2026.