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Info zur Rechtsschutzversicherung ✅ Wir beraten seit 25 Jahren Arbeitsrecht in München ☎️ 089 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte✅ RECHTSSCHUTZVERSICHERUNG & ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > RECHTSSCHUTZVERSICHERUNG IM ARBEITSRECHT > Rechtsschutzversicherung im Arbeitsrecht Im Arbeitsrecht gibt es eine Besonderheit: In der 1. Instanz muss jede Partei ihre Anwaltskosten selbst bezahlen, auch wenn sie gewinnt. Eine Kostenerstattung gibt es in der ersten Instanz nicht. Weil nahezu alle Verfahren in der ersten Instanz abgeschlossen werden, hat das zur Folge, dass Sie in der Regel nicht mit einer Kostenerstattung rechnen können. Das bedeutet, dass Sie - auch wenn Sie gewinnen - Ihre Anwaltskosten selbst bezahlen müssen. Weil somit immer ein Kostenrisiko bei arbeitsgerichtlichen Verfahren besteht, sind Rechtsschutzversicherungen vorteilhaft, weil diese, je nach vereinbartem Leistungsumfang, die gesamten Kosten, bis auf einen vereinbarten Selbstbehalt, übernehmen. Auch wenn eine Rechtsschutzversicherung besteht, gibt es häufig Fälle, in denen es zu Problemen kommt. Hier kann die Einschaltung eines Anwalts sehr nützlich sein. Verfügen Sie über eine Rechtsschutzversicherung, bieten wir Ihnen an, eine Deckungszusage bei Ihrer Rechtsschutzversicherung einzuholen und dann direkt gegenüber Ihrer Versicherung abzurechnen. Wir benötigen dazu lediglich Ihre Versicherungsnummer. Kostenlos und unverbindlich informieren wir Sie gerne über die voraussichtlichen Kosten. Wenn Sie von uns vertreten werden, ist es uns wichtig, dass Sie in jeglicher Hinsicht in Ihrer Sache informiert sind. Deshalb erhalten Sie Abschriften und Kopien, insbesondere auch über die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung. Wartezeit beim Arbeitsrechtsschutz Zu beachten ist , dass der Versicherungsschutz einer Rechtsschutzversicherung grundsätzlich nicht sofort nach Abschluss eines Versicherungsvertrags zur Verfügung steht, sondern eine sogenannte Wartezeit von üblicherweise 3 Monaten gilt. Wenn also bereits eine Kündigung oder Abmahnung ausgesprochen worden ist und noch keine Rechtsschutzversicherung besteht, kann diese Versicherung zwar abgeschlossen werden. Wegen der nicht zurückgelegten Wartezeit wird aber die Versicherung für den Fall nicht eintreten. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, nicht etwa zu warten bis ein Fall vorliegt, sondern möglichst umgehend eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen. Versicherung mit Rückwirkung Nachdem Rechtsschutzversicherungen ab Vertragsabschluss erst nach eine Wartezeit eintreten um Manipulationen zu verhindern, ist es üblicherweise erst recht nicht möglich eine Rechtsschutzversicherung rückwirkend abzuschließen. Davon machen einige Rechtsschutzversicherungen eine Ausnahme. Allerdings weichen hier die Konditionen vom Normalfall ab, d.h. es gelten lange Vertragslaufzeiten und höhere Kosten, um die wirtschaftlichen Risiken der Rückwirkung zu kompensieren. Zum Anwalt auch ohne Rechtsschutz? Wenn keine Rechtsschutzversicherung besteht, stellt sich die Frage, ob man auch dann einen Anwalt kontaktieren soll. Auch ohne Rechtsschutzversicherung, lohnt es sich einen Anwalt einzuschalten. Etwa wenn Sie eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. In beiden Fällen kann eine Abfindung erlangt werden. Hierzu ist eine anwaltliche Vertretung nützlich: Gegen die Kündigung muss Kündigungsschutzklage erhoben und ein Verfahren geführt werden, auch wenn es Ihnen nur um die Erlangung einer Abfindung geht. Beim Aufhebungsvertrag ist der Anwalt wichtig, um drohende Risiken zu vermeiden. Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, können Sie sich trotzdem einen Anwalt leisten, wenn abzusehen ist, dass die am Ende erlangte Abfindung jedenfalls höher ist als das Anwaltshonorar. Die Vergütung läßt sich berechnen, denn die Vergütung für den Rechtsanwalt richtet sich nach Ihrem Bruttogehalt. In der nachfolgenden Tabelle sind die beiden Werte jeweils aufgeführt. Bruttomonatseinkommen 2.000 EURO 2.500 EURO 3.000 EURO 3.500 EURO 4.000 EURO 4.500 EURO 5.000 EURO 5.500 EURO 6.000 EURO 6.500 EURO 7.000 EURO 7.500 EURO 8.000 EURO 8.500 EURO 9.000 EURO 10.000 EURO 12.000 EURO 15.000 EURO Anwaltskosten 1.648,15 EURO 2.114,63 EURO 2.347,87 EURO 2.797,69 EURO 2.797,69 EURO 3.014,27 EURO 3.014,27 EURO 3.230,85 EURO 3.230,85 EURO 3.447,43 EURO 3.447,43 EURO 3.664,01 EURO 3.664,01 EURO 4.001,38 EURO 4.001,38 EURO 4.001,38 EURO 4.676,11 EURO 5.013,47 EURO Für die Abfindung gilt bekanntlich die Formel: Bruttomonatsgehalt x Betriebszugehörigkeit x Faktor. Ausschlaggebend sind somit Ihr Bruttomonatsgehalt, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und ein Faktor, mit dem versucht wird das Resultat an die noch ungeklärte Prozeßsituation und deren Konditionen flexibel anzupassen. Beim Arbeitsgericht wird dazu häufig ein Faktor von 0,5 als Faustregel zugrundegelegt, also das bekannte halbe Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Wenn Sie von einem Gehalt von 4.000 EURO ausgehen und 4 Jahre beschäftigt sind, gelangen Sie zu einer Abfindung von 8.010 EURO. Dem stehen Kosten von 2.797,69 EURO gegenüber. Daraus ergibt sich, dass bereits bei diesen relativ häufigen Werten die Einschaltung eines Anwalts unproblematisch von der Abfindung finanziert und hierfür nur ein geringer Teil konsumiert wird. Verbessern können Sie Ihr Ergebnis, wenn es gelingt den Faktor zu Ihren Gunsten zu erhöhen. Weitere Informationen zu diesem Aspekt finden Sie auf der Seite Abfindungsrechner . Daraus ergibt sich: Auch wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, können Sie sich durchaus einen Anwalt leisten, um eine Abfindung zu erlangen, die Ihnen sonst wohl entgehen würde. Voraussetzung ist, dass Sie einen Anwalt haben, der Ihnen eine vertrauenswürdige Progonose für Ihre Aussichten geben kann. In unserer Praxis haben wir die Erfahrung gemacht, dass in allen Fällen die Abfindung weitaus höher ist als die Anwaltskosten, weil wir grundsätzlich nur aussichtsreiche Fälle zu Gericht bringen. Lassen Sie sich daher von Anwaltskosten und einer fehlenden Rechtsschutzversicherung nicht abschrecken Ihre Rechte geltend zu machen. Wenn Ihr Fall aussichtsreich ist, kann es an den Kosten nicht scheitern. FAQ - Häufige Fragen Deckt die Rechtsschutz auch Arbeitsrecht? Arbeitsrecht ist nicht ohne weiteres von der Rechtsschutzversicherung gedeckt. Rechtsschutzversicherungen bieten für Privatpersonen Privatrechtsschutz an. Damit Arbeitsrecht ebenfalls abgedeckt ist, muss meist ein zusätzlicher Baustein abgeschlossen werden. Dann besteht Arbeitsrechtsschutz bzw. der weiter gehende Berufsrechtsschutz . Kann man zu jedem Anwalt gehen? Mit einer Rechtsschutzversicherung kann man zu jedem Anwalt gehen. Eine Rechtsschutzversicherung kann Ihnen den Anwalt nicht vorschreiben. Lassen Sie sich auch von Empfehlungen der Versicherung nicht beirren. Daran sind Sie nicht gebunden. Sie haben ein freies Auswahlrecht. Das ist gesetzlich geregelt in § 127 Versicherungsvertragsgesetz (= VVG). Warum ist eine Rechtschutz im Arbeitsrecht sinnvoll? Im Arbeitsrecht ist eine Rechtsschutzversicherung sinnvoll, denn hier gilt § 12a Abs. 1 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (= ArbGG), wonach in der ersten Instanz keine Erstattung von Anwaltskosten erfolgt. Erst in der zweiten Instanz gibt es eine Erstattungspflicht der unterlegenen Partei. Die meisten Fälle enden aber bereits in erster Instanz mit einem Vergleich. Weil Sie keine Kostenerstattung vom Gegner erhalten, können Sie nur von einer privaten Rechtsschutzversicherung eine Erstattung Ihrer Kosten bekommen. Wie zahlt sie sich im Arbeitsrecht aus? Die Rechtsschutz zahlt sich im Arbeitsrecht aus: Vor dem Arbeitsgericht müssen Sie auch bei einem gewonnenen Prozess ihre Kosten selbst tragen; jedenfalls in der ersten Instanz. Die Streitwerte sind relativ hoch; bei der Kündigungsschutzklage z.B. ein das Quartalsgehalt. Somit können außergerichtlich und gerichtlich nicht unerhebliche Kosten entstehen. Diese sind in der Regel von einer Rechtsschutzversicherung komplett abgedeckt sind. Ohne Versicherung zahlen Sie die Kosten selbst, etwa aus der erstrittenen Abfindung. Wie teuer ist die Rechtsschutz im Arbeitsrecht? Die Kosten für eine Rechtsschutzversicherung sind überschaubar. Sie liegen bei ca. 20 bis 25 EURO pro Monat. Da die Rechtsschutzversicherung meist nicht allein für Arbeitsrecht angeboten wird, müssen Sie kostenmäßig die Bausteine Privatrechtsschutz und Arbeitsrecht einkalkulieren. Was übernimmt die Versicherung im Arbeitsrecht? Die Rechtsschutzversicherung übernimmt im Arbeitsrecht die Erstattung von Anwaltskosten für eine Abwehr von Rechtsverletzungen. Eine nur wirtschaftlich orientierte Beratung, der keine Rechtsverletzung zugrunde liegt, ist grundsätzlich nicht abgedeckt. Gedeckt sind z.B. außergerichtliche und gerichtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, über Kündigungen, Abmahnungen, Gehälter, Überstunden und Arbeitszeugnis. Übernimmt sie die Kosten beim Aufhebungsvertrag? Wenn anstelle einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag unterschrieben werden soll, war früber umstritten, unter welchen Voraussetzungen die Rechtsschutzversicherung eintreten muss, weil zweifelhaft war, ob ein Versicherungsfall vorliegt. Der BGH hat entschieden, dass einem Aufhebungsvertrag, der vom Arbeitgeber ausgeht und insbesondere die Androhung einer Kündigung beinhaltet, einen Versicherungsfall darstellt. Maßgeblich ist somit auch beim Aufhebungsvertrag, ob ein möglicher Rechtsverstoß vorliegt. Bisweilen lehnen Rechtsschutzversicherungen beim Aufhebungsvertrag trotzdem eine Deckungsanfrage ab. Spätestens dann sollten Sie einen Anwalt konsultieren. Welche Kosten sind gedeckt? Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten des Anwalts des Arbeitnehmers, berechnet nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Ferner werden Gerichtskosten und Kosten und Auslagen für Zeugen, Gutachten erstattet. Insbesondere werden auch die Kosten der Gegenseite erstattet, wenn eine entsprechende gerichtliche Entscheidung ergeht. Rechtsschutzversicherung: Was ist nicht abgedeckt? Wegen des Versicherungscharakters der Rechtsschutzversicherung ist Voraussetzung für eine Deckung, dass eine mögliche Rechtsverletzung vorliegt und abgewehrt werden muss. Aus diesem Grund ist in der Regel eine lediglich allgemeine Beratung nicht abgedeckt. Eine Deckung wird hier von den Rechtsschutzversicherungen üblicherweise mit dem Argument abgelehnt, dass kein Versicherungsfall vorliegt. Ist eine Deckungszusage nötig, bevor Sie bei uns anrufen? Eine bereits vorliegende Deckungszusage Ihre Rechtsschutzversicherung ist nicht nötig, wenn Sie bei uns anrufen möchten. Vielmehr übernehmen wir auf Ihren Wunsch gerne die Korrespondenz mit Ihrer Rechtsschutzversicherung. Rechtsschutzversicherung Die Rechtsschutzversicherung hat im Arbeitsrecht einen hohen Stellenwert. Ohne Rechtsschutzversicherung gehen viele Arbeitnehmer nicht zum Anwalt, weil sie hohe Kosten befürchten. Lassen Sie sich aber von Kosten nicht abhalten. Wenn Ihr Fall aussichtsreich ist, sind Kosten kein Problem. Rufen Sie an und lassen Sie sich die Kosten erläutern. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeitsrechtsanwalt in München Schwabing✔️Kündigung & Aufhebung ✔️TOP-Bewertungen ✔️24/7 ️erreichbar ☎️ 3801990 ARBEITSRECHT ANWALT IN MÜNCHEN SCHWABING Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > ANWALT SCHWABING > IHR ANWALT IN MÜNCHEN SCHWABING Wenn Sie einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht in München-Schwabing suchen, sind Sie bei uns richtig. Unsere Kanzlei liegt in der Clemensstrasse 30 in Schwabing, einem Stadtteil von München, bekannt durch Münchener Freiheit und Leopoldstrasse. Hier ist seit über 25 Jahren unsere Kanzlei für Arbeitsrecht. Die Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB ist eine renommierte Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht mit Sitz in München-Schwabing seit 1996. Wir haben uns auf die Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern spezialisiert und verfügen über 25 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht. Unseren Mandanten wird umfassende Beratung in allen Bereichen des Arbeitsrechts geboten. Wenn Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht in München Schwabing suchen, sind Sie bei uns richtig, denn unsere Anwälte sind kompetent und erfahren. Sie finden unser Büro in der Clemensstrasse 30, Ecke Moltkestrasse, nur einen Steinwurf von der Münchener Freiheit und Leopoldstrasse entfernt. Sie können uns bequem mit Pkw oder Bus erreichen. Und vom U-Bahnhof Münchener Freiheit oder Bonner Platz sind es nur wenige Schritte. VORTEILE UNSERER KANZLEI IN SCHWABING In unserer Kanzlei in München-Schwabing, im Herzen von München, genießen Sie folgende Vorteile Kostenloser Erstkontakt per Telefon Einschätzung Ihrer Chancen Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht Über 20 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht Schnelle Terminvereinbarung Kompetente Berater Persönliche Atmosphäre SCHWERPUNKTE DER ARBEITSRECHTS-KANZLEI Unsere Anwaltskanzlei in Schwabing bearbeitet alle Felder im Arbeitsrecht. Ganz besonders konzentrieren wir uns auf die folgenden Schwerpunkte: Kündigung Aufhebungsvertrag Abfindung Klage gegen die Kündigung Anwalt für Arbeitsrecht in München Sie benötigen einen Anwalt für Arbeitsrecht in München-Schwabing? Rufen Sie uns an. Wir prüfen Ihren Fall - kostenlos und unverbindlich. In unserem Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Oder vereinbaren Sie einen persönlichen Termin in unserer Kanzlei. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Rechtsanwälte für Arbeitsrecht ✅ Seit 25 Jahren ✅ Ersttelefonat kostenfrei ☎️ 089 3801990 DR. THORN - Anwälte im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > ANWÄLTE > DR. THORN RECHTSANWÄLTE - Ihre kompetente n Anwälte für Arbeitsrecht in München DR. THORN RECHTSANWÄLTE ist eine Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in München, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertritt und deren Rechte konsequent durchsetzt. Ganz besonderen Wert legen wir auf eine persönliche Betreuung unserer Mandanten, weil dies nach unserer Überzeugung im Arbeitsrecht, insbesondere bei Arbeitnehmern, besonders wichtig ist. Unsere Kanzlei widmet sich schon seit über 25 Jahren dem Arbeitsrecht. In dieser langen Zeit konnte eine großen Erfahrungsschatz aufgebaut werden, von dem alle Mandanten profitieren. Dank der langjährigen Erfahrung können unsere Anwälte für unsere Mandanten beste Ergebnisse erreichen, was sich in deren TOP-Bewertungen widerspiegelt. Eine weitere Besonderheit unserer Kanzlei ist die hervorragende Erreichbarkeit für unsere Mandanten. Unser Sekretariat ist rund um die Uhr erreichbar. Wir sind für unsere Mandanten verfügbar, wenn Sie uns brauchen. Die Anwälte erleichtern jedem den Zugang zu einer qualifizierten anwaltlichen Beratung im Arbeitsrecht, indem sie gerne für eine kostenlose telefonische Ersteinschätzung zur Verfügung stehen. Rufen Sie uns einfach an, wenn Sie ein Problem im Arbeitsrecht haben. Für alles findet sich eine Lösung. DR. MICHAEL THORN, Rechtsanwalt INFO ZU DR. THORN Arbeitsrecht kann schwierig sein. Aber bei einem Telefonat klärt sich vieles. Rufen Sie mich gerne an. BEATRICE VON WALLENBERG PACHALY Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht INFO ZU V. WALLENBERG GUT BERATEN: FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT Die Kanzlei DR. THORN RECHTSANWÄLTE bietet Ihnen eine qualifizierte Beratung im Arbeitsrecht in München. Für Sie arbeitet die seit 20 Jahren ausschließlich im Arbeitsrecht praktizierende Rechtsanwältin von Wallenberg Pachaly. Sie trägt seit über 10 Jahren den Titel "Fachanwältin für Arbeitsrecht ". Von ihr werden Sie auf allen Feldern des Arbeitsrechts schnell und kompetent beraten. Zum Beispiel bei: Kündigung Abmahnung Aufhebungsvertrag Abfindung Arbeitsvertrag Gehalt Bitte beachten Sie, dass im Arbeitsrecht recht knappe Fristen gelten, teilweise von nur wenigen Tagen. Bei Versäumung droht Rechtsverlust. Daher bitten wir Sie uns umgehend zu kontaktieren. Rufen Sie uns an und schildern Sie uns Ihren Fall. Hierzu bieten wir Ihnen eine kostenlose Ersteinschätzung. Inhalt Wie finde ich einen guten Anwalt für Arbeitsrecht in München? Wie finde ich den den besten Anwalt für Arbeitsrecht in München? Was macht ein Anwalt für Arbeitsrecht? Was ist ein Fachanw alt für Arbeitsrecht? Was kostet ein Anwalt für Arbeitsrecht? Wer zahlt die Kosten für den ein Anwalt für Arbeitsrecht? Lohnt sich das für mich? WIE FINDE ICH EINEN GUTEN ANWALT FÜR ARBEITSRECHT Wer einen arbeitsrechtliches Problem hat, wird meist vor die Frage gestellt, wie er einen geeigneten Anwalt für seinen Fall findet. Wer sich nicht auf eine persönliche Empfehlung verlassen kann, steht somit vor der Frage wie er den richtige Anwalt für Arbeitsrecht in München für seinen Fall findet. Neben der Frage, "Wie finde ich einen guten Anwalt für Arbeitsrecht in München?" tauchen gleich weitere Fragen auf, etwa mit welchen Kosten man rechnen muss, ob man sich einen Anwalt für Arbeitsrecht in der Nähe suchen sollte, ob es ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sein sollte, und nicht zuletzt, welches der beste Anwalt für Arbeitsrecht in München ist. Wir möchten Ihnen zu diesen Fragen einige Hinweise geben. Wie finde ich den besten Anwalt für Arbeitsrecht in München? Mit der Suche Bester Anwalt Arbeitsrecht München versuchen viele einen guten Anwalt für sich zu finden. Die Auswahl ist nicht einfach. So sind zum einen die Kriterien den besten Anwalt für Arbeitsrecht in München nicht objektiv bestimmt, sodass es schwierig ist unter den vielen Anwälten den besten heraus zu fischen. Zum anderen stellt sich die Frage, ob man tatsächlich den besten Anwalt finden muss, oder ob man sich nicht eher bemühen sollte für sich den richtigen Anwalt zu finden. Weitere Hinweise finden unter "Bester Anwalt für Arbeitsrecht in München? " Was macht ein Anwalt für Arbeitsrecht? Ein Anwalt für Arbeitsrecht zeichnet sich dadurch aus, dass er sich überwiegend mit Arbeitsrecht beschäftigt und somit kompetent ist für die Lösung der Probleme, die in einem arbeitsrechtlichen Fall auftreten können. Wie überall im Leben ist von entscheidender Bedeutung, dass vor allem eine entsprechende langfristige Beschäftigung mit der Materie vorliegt. Im Grundsatz kann jeder Rechtsanwalt in Deutschland eine arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung durchführen. Wenn sich ein Anwalt über einen längeren Zeitraum intensiv mit Arbeitsrecht beschäftigt, bildet er Im Gegensatz zu Rechtsanwälten, die nur einen Interessenschwerpunkt im Arbeitsrecht haben, einen Tätigkeitsschwerpunkt im Arbeitsrecht. Davon unterscheidet sich nochmals der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die Tätigkeiten eines Anwalts für Arbeitsrecht umfassen üblicherweise: Rechtsberatung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern Außergerichtliche Beratung und Vertretung Gerichtliche Vertretung vor dem Arbeitsgericht Beratung zum richtigen Vorgehen bei Kündigungen Vertretung im Kündigungsschutzverfahren und bei einer Kündigungsschutzklage Beratung beim Abschluss von Aufhebungsverträgen Beratung zur Erlangung einer Abfindung Beratung bei Zeugnisstreitigkeiten Was ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht? Über die faktische Tätigkeit als Anwalt mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht hinaus besteht die Möglichkeit den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht zu erwerben. Voraussetzung dafür ist eine dreijährige Zulassung und Tätigkeit als Rechtsanwalt innerhalb der letzten sechs Jahren vor Antragstellung. Weitere Voraussetzungen ist der Nachweis besonderer Kenntnisse In dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht. So bestimmt § 4 der Fachanwaltsordnung (= FAO) "Der Erwerb besonderer theoretischer Kenntnisse setzt in der Regel voraus, dass der Antragsteller an einem auf die Fachanwaltsbezeichnung vorbereitenden anwaltsspezifischen Lehrgang teilgenommen hat, der alle relevanten Bereiche des Fachgebiets umfasst." Über theoretische Ausbildung und Prüfung hinaus muss der Fachanwalt für Arbeitsrecht besondere praktische Erfahrungen im Arbeitsrecht nachweisen. Er muss mindestens 100 Fälle im Individual-Arbeitsrecht, im Kollektiv-Arbeitsrecht und im Verfahrensrecht bearbeitet haben. Was kostet ein Anwalt für Arbeitsrecht? Kosten im Arbeitsrecht entstehen sowohl im außergerichtlichen als auch im gerichtlichen Bereich. Die gesetzliche Regelung zur Höhe der Anwaltsvergütung ergibt sich aus dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (= RVG). Die maßgebliche Berechnungsgrundlage ergibt sich aus dem wirtschaftlichen Interesse des Mandanten, das sich in dem Gegenstandswert bzw. Streitwert der Sache ausdrückt. Für den gerichtlichen Bereich gibt das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz die anwaltliche Mindestvergütung vor. Mit der nachfolgenden Tabelle geben wir Ihnen einen groben Überblick über die anfallenden Anwaltskosten bezogen auf das jeweilige Bruttomonatseinkommen: Brutto ge halt 2.000 EURO 2.500 EURO 3.000 EURO 3.500 EURO 4.000 EURO 4.500 EURO 5.000 EURO 5.500 EURO 6.000 EURO 6.500 EURO 7.000 EURO 7.500 EURO 8.000 EURO 8.500 EURO 9.000 EURO 10.000 EURO 12.000 EURO 15.000 EURO Anwaltskosten 1.648,15 EURO 2.114,63 EURO 2.347,87 EURO 2.797,69 EURO 2.797,69 EURO 3.014,27 EURO 3.014,27 EURO 3.230,85 EURO 3.230,85 EURO 3.447,43 EURO 3.447,43 EURO 3.664,01 EURO 3.664,01 EURO 4.001,38 EURO 4.001,38 EURO 4.001,38 EURO 4.676,11 EURO 5.013,47 EURO Um die anfallenden Anwaltskosten bezogen auf das jeweilige Bruttomonatseinkommen wirtschaftlich einschätzen und bewerten zu können, muss man diese, geht es um eine Beendigung ins Verhältnis setzen zum dem möglichen Gewinn, d.h. einer möglichen Abfindung. Geht man beispielsweise von 4.000,- EURO Bruttogehalt aus und einer Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren, ergibt sich bei einem Faktor von 0,5 eine Abfindung von 16.000 EURO. Daraus wird deutlich, dass die entstehenden Anwaltskosten von 2.797,69 EURO finanziell nicht ins Gewicht fallen. Die fachmännische Begleitung eines Falls, bei dem 16.000,-EURO auf dem Spiel stehen, sind daher kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Wer zahlt die Kosten für einen Anwalt für Arbeitsrecht? Bei arbeitsgerichtlichen Verfahren gilt die Besonderheit, dass es keine Kostenerstattung in der ersten Instanz gibt. Im Gegensatz zum Verfahren vor Zivilgerichten, bei denen der Unterliegende die Kosten zu tragen hat, bezahlt vor dem Arbeitsgericht der Verlierer außer den geringen Gerichtskosten nur seinen eigenen, nicht aber den gegnerischen Rechtsanwalt. Grund für diese Kostenregelung ist, dass sich Arbeitnehmer meist auf Klägerseite befinden und das Risiko der Kostentragungspflicht bei Unterliegen wegen des Arbeitnehmerschutzgedankens nicht zu ihren Lasten gehen soll. Lohnt sich das für mich? Eine der wichtigsten Fragen im Arbeitsrecht, etwa nach einer Kündigung, ist für den Arbeitnehmer die Frage, ob es sich lohnt gegen diese Kündigung vorzugehen. Viele Arbeitnehmer verzichten schon aus Angst vor drohenden Anwaltskosten die Konfrontation mit ihrem Arbeitgeber und nehmen eine Kündigung einfach hin, ohne sich zu wehren. In vielen Fällen hätten sie aber, insbesondere bei ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen, recht gute Aussichten auf eine Abfindung gehabt, die nicht nur die Kosten gedeckt hätte, sondern auch zu einem erheblichen Überschuss zu ihren Gunsten geführt hätte. Es liegt auf der Hand, dass dafür eine Lösung gefunden werden muss. Wir bieten deshalb in der ersten Orientierungsphase einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags die Gelegenheit kostenfrei mit einem erfahrenden Anwalt zu telefonieren, um einen ersten Eindruck von den sich bietenden Chancen ohne Risiko zu erlangen. Nutzen Sie diese unverbindliche telefonische Ersteinschätzung. Damit gewinnen Sie die Grundlage für Ihre weiteren Entscheidungen. DR. THORN - Anwälte für Arbeitsrecht in München Wenn Sie eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten oder andere Probleme im Arbeitsrecht haben, rufen Sie uns einfach an. In einem Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos unsere Einschätzung Ihrer Chancen von unseren Anwälten. Wir helfen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Urlaub im Arbeitsrecht? ✅ SOFORT mit einem Rechtsanwalt sprechen ✅ Ersttelefonat kostenfrei ☎️ 089 3801990 URLAUB IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > URLAUB IM ARBEITSRECHT > Urlaub des Arbeitnehmers Der Urlaubsanspruch ist nach der Definition in § 1 BUrlG ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Freistellung von der arbeitsvertraglichen Verpflichtung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Der Mindesturlaub für Arbeitnehmer beträgt gemäß Bundesurlaubsgesetz jährlich mindestens 24 Werktage, ausgehend von einer 6-Tages-Woche. Der gesetzliche Mindesturlaub kann zugunsten des Arbeitnehmers im Arbeits- und Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung um einen freiwilligen, übergesetzlichen Urlaubsanspruch erweitert werden. Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses besteht eine Wartezeit von sechs Monaten bis erstmals ein Urlaubsanspruch entsteht. Der volle Urlaubsanspruch wird somit erstmalig nach dem sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Davor kann aber bereits gemäß § 5 Abs. 1 BUrlGein Anspruch auf Teilurlaub bestehen. Wichtig zu wissen: Während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann Urlaub nicht gewährt werden. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Eine Übertragung ist aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen laut BUrlG bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung allerdings im Hinblick auf die persönlichen Gründe für unvereinbar mit dem Gemeinschaftsrecht und daher für unwirksam angesehen. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionskonformer Auslegung des BUrlG nicht (die übergesetzlichen sehr wohl) schon zum 31.03. des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des konkreten Urlaubsjahres. Anzahl der Urlaubstage Nach § 3 Abs. 1 BurlG beträgt die Dauer des bezahlten Jahresmindesturlaubs bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage pro Woche 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Gemäß Bundesarbeitsgericht berechnen sich die Anzahl der gesetzlichen Mindest-urlaubstage wie folgt: 24 Werktage (= Mindesturlaub) x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht: 312 Werktage (6 Tage x 52 Wochen). Diese Berechnung gilt entsprechend für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Vertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben. Beispiel : Bei der 3-Tagewoche und einem Gesamturlaub von 28 Werktagen bei Vollzeitbeschäftigung errechnet sich ein gesetzlicher Jahresurlaub für die Teilzeittätigkeit von 14 Urlaubstagen wie folgt: 28 Werktage x 156 Tage mit Arbeitspflicht (3 Tage/Woche) : 312 Werktage. Kürzung des Anspruchs In einem neuen Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht am 30.11.2021, 9 AZR 225/21 entschieden, dass die Beschäftigte für Zeiten, in denen sie wegen "Kurzarbeit Null" nicht gearbeitet haben, keine Urlaubsansprüche erwerben. Diese war bislang höchst umstritten. Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist der Arbeitgeber nunmehr berechtigt, bei Kurzarbeit Null den Jahresurlaub seiner Mitarbeiter anteilig, d.h. für jeden vollen Monat der "Kurzarbeit Null" um 1/12 zu kürzen. Verfall des Anspruchs Grundsätzlich gilt gemäß § 7 Abs. 3 BurlG, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten, d.h. bis zum 31.3. des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Dringende persönliche Gründe für eine Übertragung des Urlaubs auf das 1. Quartal es folgenden Jahrs sind zum Beispiel: Krankheit, auch die Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss oder die Erkrankung des Lebenspartners, mit dem der Urlaub hätte verbracht werden sollen. Als dringende betriebliche Gründe für eine Übertragung werden üblicherweise termin- oder saisongebundene Aufträge und Problemeim Betriebsablauf genannt. Ausnahmen zum Verfall Wenn der Urlaub nicht bis spätestens zum 31.3. des Folgejahres genommen wurde, verfällt der Urlaub nach Bundesurlaubsgesetzt grundsätzlich ersatzlos. Davon gibt es zwei Ausnahmen . 1. Urlaubsverfall bei langer Krankheit Der europäische Gerichtshof hat § 7 Abs. 3 BUrlG im Hinblick auf die persönlichen Gründe für unvereinbar mit dem Gemeinschaftsrecht und daher für unwirksam angesehen. Dies hat zur Folge, dass, die gesetzlichen Urlaubstage des langzeiterkrankten Mitarbeiters nicht zum 31. März des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des konkreten Urlaubsjahres verfallen (BAG Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10). Damit wird gleichzeitig verhindert, dass aufgrund von Krankheit jahrelang Urlaub angesammelt wird., 2. Kein grundsätzlicher Urlaubsverfall zum Jahresende oder zum 31. März In unionskonformer Auslegung und einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.2.2019, 9 AZR 541/15 kann der (Mindest-)Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern nicht mehr automatisch verfallen. Arbeitgeber müssen nun ihre Beschäftigten konkret auffordern, den offenen Urlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu nehmen und den Beschäftigten zugleich klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass nichtgenommener Urlaub ansonsten verfällt. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass er seinen erforderlichen Mitwirkungspflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist. FAQ - Häufige Fragen Wie viele Tage Erholungszeit stehen mir zu? Der gesetzliche Urlaubsanspruch ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz. Gemäß dieser Vorschrift steht Arbeitnehmern mit einer 5-Tage Woche in Deutschland ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen und bei einer 6-Tage-Woche von mindestens 24 Tage pro Jahr zu. Einzelvertraglich und tarifvertraglich werden meist mehr Erholungstage vereinbart. Kann mein Arbeitgeber meinen Antrag auf Ferien ablehnen? Arbeitnehmer können sich nicht eigenmächtig Urlaub nehmen, sondern müssen sich den Urlaub durch den Arbeitgeber gewähren lassen. Das Bundesurlaubsgesetz schreibt in § 7 vor, dass bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Was passiert, wenn ich meine Auszeit nicht nehme? Das Bundesurlaubsgesetz regelt in § 7 Abs. 3, dass Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen müssen, denn eine regelmäßige Auszeit ist erwünscht. Ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch. Diese Vorschrift ist allerdings europakonform auszulegen. Dies bedeutet, dass der Urlaub nicht automatisch verfällt, sondern Arbeitgeber zuvor auf den drohenden Urlaubsverfall hinweisen müssen. Daneben ist zu beachten, dass eine Übertragung des Urlaubsanspruchs in das Folgejahr nur möglich ist, wenn dringende persönliche oder betriebliche Gründe dies rechtfertigen. Kann ich meinen Urlaub aufteilen? In § 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz ist geregelt, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. In der Praxis wird dies allerdings häufig nicht beachtet, indem eine Aufteilung einvernehmlich praktiziert wird. Was passiert, wenn ich krank werde? Wenn Sie während des Urlaubs krank werden, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf Ihren Jahresurlaub nicht angerechnet. Dies ergibt sich aus § 9 Bundesurlaubsgesetz. Kann mein Arbeitgeber meinen Urlaub kürzen oder streichen? Wenn der Arbeitgeber einen Urlaub einmal genehmigt hat, ist es nicht möglich den Urlaub zu kürzen oder zu streichen, ohne dass ein besonderer Umstand vorliegt. So ist anerkannt, dass ausnahmsweise die Kürzung oder Streichung zulässig ist, wenn aufgrund eines nicht vorhersehbaren Ereignisses ganz erhebliche existenzbedrohende Schäden für das Unternehmen drohen. Was passiert, wenn ich gekündigt werde? Kann ich meine Auszeit auch in bar ausbezahlt bekommen? Kann ich während meiner arbeitsfreien Tage entlassen werden? Kann ich während der Probezeit schon freie Tage nehmen? Wenn Sie gekündigt werden, müssen Sie den Ihnen verbleibenden Urlaub grundsätzlich innerhalb der Kündigungsfrist nehmen. Verbleibende Resturlaubsansprüche müssen gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz in Geld abgegolten werden. Urlaub soll der Erholung des Arbeitnehmers dienen. Aus diesem Grund ist eine Auszahlung in Geld anstelle einer realen Urlaubsgewährung gemäß Bundesurlaubsgesetz nicht zulässig. Eine Kündigung während des Urlaubs ist in der Regel möglich. Eine Kündigungserklärung kann auch in dieser Zeit dem Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne zugehen, auch wenn er wegen des Urlaubs die Kündigung nicht zur Kenntnis nehmen kann. Sollte bei Rückkehr die Kündigungsfrist von drei Wochen für die Einreichung der Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen sein, muss er einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage gemäß § 5 Kündigungsschutzgesetz stellen. Ein solcher Antrag muss innerhalb von zwei Wochen gestellt werden, zusammen mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage. Sie können auch während der Probezeit bereits freie Tage nehmen. Allerdings steht Ihnen der volle Urlaubsanspruch erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten zu. Zuvor haben Sie Anspruch auf anteiligen Urlaub, der sich pro Monat auf 1/12 des Jahresurlaubs beläuft. Probleme mit Urlaub? Rufen Sie uns an, wenn Sie Probleme mit Ihrem Urlaub haben. Im Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Wir helfen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Online-Vertretung im Arbeitsrecht ✅ Wir beraten seit 25 Jahren Arbeitsrecht ☎️ 089 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte München ONLINE BERATUNG IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > ONLINE > ONLINE-Bearbeitung Ihres Falls im Arbeitsrecht ONLINE-Beratung - das Richtige für Sie ? Ein ausnahmsweise einmal positives Produkt der Corona-Pandemie ist die Entwicklung unseres Online-Angebots. Wir bieten seither an - in dafür geeigneten Fällen - das gesamte Mandat im Arbeitsrecht, etwa bei Kündigung , Abmahnung und Aufhebungsvertrag , komplett online abzuwickeln, d.h. ohne einen Besuch des Mandanten in unserer Kanzlei. Aufgrund der Kontaktbeschränkungen und des lockdowns war in der Pandemie der direkte Kontakt zwischen Anwalt und Arbeitnehmer oder Arbeitgeber oft nicht möglich. Wie alle sind wir in dieser Zeit auf Telefon, Email oder Post ausgewichen. Und das ging erstaunlich gut! W eil viele Mandanten in der Pandemie d ie Vorteile zu schätzen gelernt haben, wird die Online-Beratung mittlerweile weiterhin oft nachgefragt. Und wir kommen dem gerne nach, denn die Vorteile liegen auf der Hand: Durch den Online-Kontakt muss nicht er st der Kanzleibesuch abgewartet werden, bevor ein Mandat begründet und wir mit u nserer Tätigkeit beginnen können. Alles geht viel schneller und einfacher. Unsere Anwälte bearbeiten Ihren Fall perfekt - auch online Wir ersetzen mittlerweile in vielen Fällen den Direktkontakt durch ausführliche Telefonate und Emails. Ein Besuch in der Kanzlei ist oft nicht nötig. Übersendung der Unterlagen und ein Gespräch zur Koordinierung sind in vielen Fällen ausreichend. Oft gelingt es das gesamte Mandat online abzuwickeln: Sie rufen an, erteilen ein Mandat und senden Ihre Informationen. Wir wickeln den gesamten Fall per Email, Telefon oder Post ab. Oft gelingt es bei der Verhandlung vor Gericht auch ein persönliches Erscheinen unserer Mandanten zu vermeiden. Auf diese Weise können Sie Ihren Fall komplett bequem von zu Hause aus per Email und Telefon regeln. Anwalt für Kündigung & Aufhebungsvertrag? Wir beraten seit 25 Jahren im Arbeitsrecht. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen 089 3801990 ONLINE-Beratung im Arbeitsrecht: Vorteile für unsere Mandanten Vorteile der Online-Beratung für unsere Mandanten Bequemlichkeit : Sie müssen nicht persönlich in ein Büro gehen oder sich extra fr ei nehmen, um bei uns Mandant zu werden . Statt dessen können Sie von überall aus online Kontak t mit uns aufnehmen, sich beraten lassen und ein Mandat begründen . Zeitersparnis : Online-Beratung kann viel schneller durchgeführt werden als ein persönliches Treffen mit Ihrem Anwalt, weil keine Anfahrtszeiten für Sie anfallen und keine Wartezeiten in der Kanzlei entstehen. Flexibilität : Online-Beratungen können zu d er Zeit durchgeführt werden, die für Sie bequem ist. Sie können jederzeit mit uns Kontakt aufnehmen. Im Zweifel ist Ihr Anwalt sofort erreichbar. Anderenfalls werden Sie kurzfristig kontaktiert. Viel schneller als bei einem persönlichen Kontakt in der Kanzlei. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Online-Beratung nicht in jedem Fall geeignet sind. Es gibt Fälle, in denen es sinnvoller sein kann, sich persönlich von einem Anwalt beraten zu lassen. Wir klären immer im Vorfeld ab, ob eine Online-Beratung in dem konkreten Fall geeignet ist. Wie funktioniert die ONLINE-Beratung? Start der Online-Beratung: Kontaktaufnahme Am Anfang steht die Kontaktaufnahme mit unserer Kanzlei. Aus Gründen der Sicherheit bitten wir Sie zu Beginn uns immer anzurufen. Wenn Sie bei uns anrufen, werden Sie von einer Sekretärin mit einem unserer Anwälte verbunden, der sofort prüft, ob in Ihrem Fall etwa sofort Maßnahmen zu veranlassen sind, etwa weil Fristen laufen. Eine Email ist hingegen weitaus weniger sicher, weil die Gefahr nicht ausgeschlossen werden kann, das sie überseh en werden könnte. Dasselbe gilt für die Sendung einer Formularanfrage. Ihr Anruf ist dagegen verläßlich, weil sich sofort ein Anwalt mit Ihrem Fall beschäftigt und beurteilen kann, ob bei Ihnen eine Online-Beratung und -Abwicklung in Betracht kommt oder ein direkter Kontakt notwendig ist und ob etwas getan werden muss. Zu Beginn bitten wir daher immer um eine telefonische Kontaktaufnahme. Durchführung der Online-Beratung Wenn es grünes Licht gibt für eine Online-Beratung, wird vereinbart, welches Medium genutzt wird. Meist läuft es auf einen Email-Kontakt hinaus, weil zu Beginn Dokumente ausgetauscht werden müssen. Sobald das Mandat durch Unterzeichnung der Mandatsbedingungen und deren Übersendung begründet ist, kann es losgehen. Eine Online-Beratung kann auf verschiedene Arten stattfinden, je nachdem, welche Technologien und Tools genutzt werden sollen und Bedürfnisse der Beratungsbedarf mit sich bringt. Eine Möglichkeit ist die Beratung per Video-Call über eine Plattform wie Zoom Teams. Dabei können Sie dem Anwalt Ihr Anliegen schildern und Fragen stellen, während Sie sich gegenseitig sehen und hören. Der Anwalt kann Ihnen dann in Echtzeit Rat geben und Ihnen mögliche Optionen aufzeigen. Eine andere Mö glichkeit ist die Beratung per Telefon. Auch in diesem Fall können Sie Ihr Anliegen schildern und Fragen stellen, während der Anwalt Ihnen antwortet und mögliche Optionen aufzeigt. Es ist wichtig zu beachten, dass eine Online-Beratung nicht immer die gleiche Tiefe und detaillierte Analyse aufweist wie eine persö nliche Beratung vor Ort. Wenn es um komplexere Angelegenheiten geht oder sich zeigt, dass ein persönliches Gespräch von Vorteil ist, wird mit Ihnen eine persönliche Beratung durchgeführt. Wir können jederzeit von der Online-Beratung zur klassischen Beratung wechseln. Hilfe vom Anwalt - Online Nach einer Kündigung laufen kurze Fristen, teilweise von wenigen Tagen, die Sie nicht versäumen dürfen. Rufen Sie uns bitte sofort an. Häufig ist ein direkter Kontakt nicht nötig, sondern die Abwicklung auch online möglich. In einem Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir helfen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. 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Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Kündigung & Aufhebungsvertrag ✅Erstkontakt kostenlos ✅ 24/7☎️ 089 3801990 Fachanwalt für Arbeitsrecht in München - kompetente Beratung und Vertretung Teilen Teilen Teilen > FACHANWALT ARBEITSRECHT MÜNCHEN > Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht - professionelle Rechtsberatung bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE Bei uns berät Sie Rechtsanwältin Beatrice von Wallenberg Pachaly eine renommierte Fachanwältin für Arbeitsrecht in München mit langjähriger professioneller Erfahrung. Mit einer Tradition von über 25 Jahren steht unsere Kanzlei in der Clemensstraße 30 in München für Verlässlichkeit und juristische Kompetenz. Fachanwalt für Arbeitsrecht - spezialisiert auf Arbeitsrecht Mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bietet unsere Kanzlei besonders qualifizierte Dienstleistungen im Bereich Arbeitsrecht. Wir begleiten Sie kompetent im Kündigungsschutzverfahren, beraten Sie bei einem Aufhebungsvertrag und unterstützen Sie engagiert bei der Durchsetzung Ihrer Abfindung. Auf unsere Expertise als Fachanwalt Arbeitsrecht können Sie vertrauen. Bei uns sichern Sie sich kompetenten erfahrenen und durchsetzungsfähigen rechtlichen Beistand. Unsere Fachanwältin Beatrice von Wallenberg Pachaly ist durch die Bestätigung Ihre Expertise im Arbeitsrecht durch die Rechtsanwaltskammer für Oberbayern qualifiziert und anerkannt. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht München zeichnet sich durch eine fundierte Zusatzausbildung und mehrjährige Praxiserfahrung aus. Er hat eine spezielle, qualifizierte Zusatzausbildung im Arbeitsrecht absolviert und seine Expertise durch strenge Prüfungen der Rechtsanwaltskammer in München nachgewiesen. Ein Fachanwalt verfügt über vertiefte Kenntnisse in allen arbeitsrechtlichen Fragen, ob es sich um Kündigungsschutz, Arbeitsverträge, Aufhebungsverträge oder die Bewältigung von Konflikten am Arbeitsplatz handelt. Häufig ist er ausschließlich auf arbeitsrechtliche Angelegenheiten konzentriert. In einer Stadt wie München, in der zahlreiche Unternehmen angesiedelt und viele Arbeitnehmer tätig sind, ist die Expertise eines Fachanwalts für Arbeitsrecht von großem Wert. Ihre Vorteile bei einem Profi für Arbeitsrecht Weitreichende Erfahrung und Spezialisierung auf das Arbeitsrecht Kompetente Begleitung und Vertretung in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten Aktuellstes Wissen über die ständig wechselnden rechtlichen Bedingungen Wenn es um professionelle Begleitung und Vertretung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten geht, ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht in München Ihr zuverlässiger Partner. Er stehet Ihnen mit umfassendem Fachwissen zur Seite und sorgt dafür, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben. Vertrauen Sie auf einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, mit kontinuierlicher Weiterbildung, um aktuellstes Wissen und Beratung auf höchstem Niveau bieten zu können. Warum sollten Sie DR. THORN Rechtsanwälte wählen? Sie sollten DR. THORN Rechtsanwälte wählen, weil unsere Kompetenz und Erfahrung Ihnen den entscheidenden Vorteil bringen kann. Sie profitieren von unserem umfassenden und langjährigen Fachwissen im Arbeitsrecht. Beraten werden Sie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Sie erfahren individuelle und persönliche Beratung, basierend auf langjähriger Erfahrung und kontinuierlicher Weiterbildung. Unsere Beratungsleistung wird von Mandanten mit hervoragenden Bewertungen ausgezeichnet. Langjährige Expertise von über 25 Jahren und Spezialwissen im Arbeitsrecht. Über 12 Jahre Fachanwaltspraxis Individuelle und kundenzentrierte Rechtsberatung. Stetige Aktualisierung der Rechtskenntnisse in einem dynamischen Rechtsfeld. TOP-Bewertungen unserer Mandanten Wir bieten Ihnen kundenzentrierte Rechtsberatung Unsere Kanzlei bietet individuelle und zielgerichtete Lösungen für Ihre arbeitsrechtlichen Probleme. Es ist unser oberstes Ziel, Ihre Rechte durchzusetzen und Ihnen zu Ihrem berechtigten Anspruch zu verhelfen. Unsere Spezialisten, wie Rechtsanwältin von Wallenberg, bringen ihr umfangreiches Wissen und ihre langjährige Praxiserfahrung zum Einsatz, um in der dynamischen Wirtschaftsmetropole München Ihren Interessen Gehör zu verschaffen DR. THORN Rechtsanwälte – Ihre erste Adresse für Fälle im Arbeitsrecht Als Ihre Rechtsanwälte in München nehmen wir uns der Herausforderungen Ihres Arbeitsrechtsfalles mit höchstem Engagement und Sorgfalt an. Wir freuen uns, Sie in unserer Kanzlei DR. THORN RECHTSANWÄLTE begrüßen zu dürfen und gemeinsam mit Ihnen eine Lösung zu erarbeiten Kontakt und Erstberatung Zögern Sie nicht, sich professionelle Unterstützung zu sichern. Wenn Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München beauftragen möchten, kontaktieren Sie uns gerne unter thorn@thorn-law.de oder rufen Sie uns an unter 089/3801990 . Sie erhalten sofort einen Beratungstermin, in dem wir Ihre arbeitsrechtlichen Fragen klären und Lösungswege aufzeigen. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München begleitet Sie durch den kompletten juristischen Prozess und setzt Ihre Ansprüche mit Nachdruck durch. Anfahrt zur Kanzlei - so kommen Sie zu uns Sie finden uns in München zentral gelegen in der Clemensstraße 30, 80803 München . Bitte rufen Sie uns vorher an, wenn Sie uns besuchten möchten, um einen Termin zu vereinbaren. Mit unserer Kanzlei für Arbeitsrecht haben Sie einen kompetenten Partner an Ihrer Seite. Professionelle Beratung bei Kündigung und Aufhebungsvertrag München ist eine dynamische Wirtschaftsmetropole, in der sich ständig die rechtlichen Rahmenbedingungen ändern können. Es ist daher entscheidend, einen kompetenten Anwalt, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu haben, der stets auf dem neuesten Stand der Gesetzgebung und Rechtsprechung ist. Wenn Sie einen vertrauenswürdigen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München benötigen, sind Sie bei uns richtig. Wir stehen bereit, Ihre arbeitsrechtlichen Fragen zu beantworten und Sie durch den gesamten Vorgang, auch durch einen Prozess vor dem Arbeitsgericht München, zu begleiten. Auf unsere Expertise von über 25 Jahren und die reiche Erfahrung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in München können Sie vertrauen. Mit Rechtsanwältin von Wallenberg finden Sie bei uns einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München mit langjähriger Erfahrung und umfassendem Wissen im Arbeitsrecht. Unser Anwaltsteam ist darauf spezialisiert, individuelle Lösungen für Ihre arbeitsrechtlichen Anliegen zu finden. Unser Ziel ist es, Ihre Rechte zu schützen und Ihnen zu Ihrem gerechten Anspruch zu verhelfen. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung oder Abmahnung erhalten, einen Aufhebungsvertrag oder Arbeitsvertrag schließen wollen, brauchen Sie einen professionelle Vertreter Ihrer Interessen gegenüber dem Arbeitgeber, einen spezialisierten Anwalt, eben einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn außergerichtliche Verhandlungen nicht zum Ergebnis führen, wird Ihr Fachanwalt Ihre Rechte beim Arbeitsgericht durchsetzen, etwa eine Klage gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht in München erheben und offenes Gehalt oder Ihren Anspruch auf ein Arbeitszeugnis geltend machen und einklagen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist in allen Fällen ratsam. Zwar kann im Prinzip jeder Anwalt im Arbeitsrecht tätig werden. Aber kein Anwalt kann auf allen Gebieten gleich gut sein. Deshalb spezialisieren sich Anwälte. Eigens dafür wurde der Titel "Fachanwalt" geschaffen; im Arbeitsrecht der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“. Wenn Sie in München einen Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen: Bei uns werden Sie beraten von unserer Rechtsanwältin v. Wallenberg Pachaly, Fachanwältin für Arbeitsrecht seit 2011 . Sie garantiert Ihnen durchweg professionelle Beratung bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Vertragsfragen. Fachanwalt: Ihr persönlicher Spezialist für Arbeitsrecht Sie fragen sich, ob Sie einen Anwalt bzw. einen Fachanwalt für Arbeitsrecht für eine persönliche Rechtsberatung einschalten sollen oder erst einmal selbst mit dem Arbeitgeber verhandeln können? Natürlich könnten Sie selbst verhandeln! Sie können sogar selbst Klage einreichen. Entscheidend ist aber nicht, ob Sie es tun können , sondern ob Sie es tun sollen . Unsere klare und eindeutige Antwort: Treten Sie nicht ohne Anwalt gegen Ihren Arbeitgeber an, sondern engagieren Sie einen Rechtsanwalt für Ihre persönliche Rechtsberatung. Aus einer Vielzahl von Gründen fahren Sie damit viel besser: Der Arbeitgeber wird mit der Kündigung oder dem Aufhebungsvertrag Ihr Gegner, weil sie völlig gegensätzliche Interessen und Ziele verfolgen. Ohne Anwalt müssten Sie mit vorgesetzten Personen, deren Anweisungen Sie bislang befolgen mussten, mit einem Mal - auf Augenhöhe - über die Rechtmäßigkeit Ihrer Entlassung streiten und Ihre Forderungen verhandeln. In der Praxis geht das meistens schief. Die Vorstellung, man bittet den Arbeitgeber nach der Kündigung oder bei Verhandlungen einer Aufhebung einfach um eine angemessene Abfindung, verkennt die Lage völlig. Kein Arbeitgeber zahlt freiwillig Abfindung an einen scheidenden Mitarbeiter, wenn es nicht unbedingt sein muss. Eine Abfindung muss geschickt verhandelt und bisweilen auch erstritten werden. Ein Anwalt kann das besser als Sie. Fehler können im Arbeitsrecht höchst kostspielig werden, etwa wenn eine aussichtsreiche Abfindung verloren geht. Nur mit fachmännischer Beratung haben Sie eine Chance auf Erfolg, denn Ihr Arbeitgeber ist meist fachanwaltlich beraten oder hat sogar eine Personalabteilung. Der entscheidende Punkt ist aber: Bei einer Abfindung geht es letztlich um das Prozeßrisiko des Arbeitgebers. Wenn Sie alleine, ohne Anwalt, antreten, geben Sie das Signal, dass der Arbeitgeber nicht viel zu befürchten hat. Er wird deshalb nicht viel anbieten. Um nicht zu Beginn Ihre Chancen zu verschlechtern, sollten Sie deshalb von Anfang an einen Anwalt einschalten und damit signalisieren, dass es Ihnen ernst ist. Wir wissen wie unangenehm die Situation für Sie augenblicklich sein muss: Sie haben Sorgen wegen der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses und können Streit mit Ihrem Arbeitgeber ebenso wenig brauchen wie einen Anwalt, der Sie vielleicht nur Geld kostet. Gleichzeitig ahnen Sie, dass nur mit anwaltlicher Beratung eine gute Chance auf eine Abfindung besteht. Hinzu kommt, dass jetzt viele Fragen auftauchen: Was muss ich tun, um keine Fehler zu machen? Wie sollte ich am besten reagieren? Habe ich überhaupt Chancen gegen die Kündigung? Bestehen Aussichten auf eine Abfindung? Welche Höhe ist bei der Abfindung realistisch? Mit welcher Forderung soll ich in die Verhandlungen gehen? Hat ein Aufhebungsvertrag wirklich so viele Risiken? Wie kann ich diese vermeiden? Soll ich mir einen Anwalt nehmen? Wie finde ich den richtigen Anwalt für Arbeitsrecht? Was kostet mich das? Lohnt sich das alles überhaupt? Wenn Sie jetzt bei anrufen , erfahren Sie kostenlos und unverbindlich wie Sie Ihre Situation entscheidend verbessern können. FAZIT: Wir empfehlen Ihnen sich an einen Anwalt zu wenden, der über Erfahrung und Kompetenz im Arbeitsrecht verfügt. Nur eine langjährige Erfahrung gibt Ihnen die Gewähr, dass Ihr Anwalt mit Ihrer arbeitsrechtlichen Fragestellung nicht erstmals konfrontiert und damit vielleicht überfordert ist. Erst die jahrelange Beschäftigung im Arbeitsrecht führt zu spezifischem Fachwissen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht erfüllt wegen der notwendigen besonderen Kenntnisse und praktischen Erfahrungen im Arbeitsrecht im Regelfall diese hohen Anforderungen. Die individuelle Lösung für Sie Wenn Sie in München einen Fachanwalt für Arbeitsrecht für individuelle Lösungen im Arbeitsrecht suchen, sind Sie hier richtig. Bei uns werden Sie beraten von Fachanwältin für Arbeitsrecht v. Wallenberg Pachaly . Die Anwältin betreut Sie auf allen Gebieten des Arbeitsrechts, insbesondere bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung, also der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, aber auch bei der Begründung bzw. Gestaltung, etwa durch einen Arbeitsvertrag. Rechtsanwältin v. Wallenberg Pachaly ist bereits seit 2011 Fachanwalt für Arbeitsrecht, also seit mehr als 10 Jahren und kann damit auf eine lange und reichhaltige Erfahrung zurückgreifen, von der Sie als Mandant profitieren. Sie liefert Ihnen individuelle Lösungen im Arbeitsrecht für Ihren speziellen Fall. Rechtliche Vertretung bei Arbeitsstreitigkeiten Bei Arbeitsstreitigkeiten stehen Ihnen unsere spezialisierten Anwälte in München mit umfassender Erfahrung und Fachkenntnis zur Seite. Wir wissen, dass Konflikte am Arbeitsplatz nicht nur eine rechtliche, sondern auch eine emotionale Herausforderung darstellen können. Deshalb setzen wir auf eine individuelle und lösungsorientierte Beratung, um Ihre Rechte effektiv zu vertreten und die bestmöglichen Ergebnisse für Sie zu erzielen. Egal, ob es um Unstimmigkeiten bei Kündigungen, Gehaltsfragen oder Arbeitsbedingungen geht – wir stehen Ihnen als starker Partner zur Seite, der Ihre Interessen vor Gericht und in Verhandlungen mit Nachdruck vertritt. Verlassen Sie sich auf unsere Expertise für eine faire und gerechte Lösung Ihrer Arbeitsstreitigkeiten. Besondere Qualifikation Zulassung als Rechtsanwalt Fachanwalt kann nur werden, wer auch Rechtsanwalt ist. Vor Erreichen der Fachanwaltsbezeichnung muss der Anwalt eine dreijährige Zulassung und Tätigkeit innerhalb der letzten sechs Jahre vor Stellung des Antrags vorweisen können. Auf diese Weise wird vermieden, dass bereits Berufsanfänger diese Qualifikation erwerben können. Besondere theoretische Kenntnisse: Fachanwalt für Arbeitsrecht ist eine besondere Bezeichnung im Berufsrechts der deutschen Rechtsanwälte. Diese Fachanwaltsbezeichnung (> Wikipedia) ist eine der ältesten deutschen Fachanwaltsbezeichnungen und wird in § 43c BRAO definiert. Voraussetzungen diesen Titel führen zu dürfen ist der Nachweis besonderer theoretischer Kenntnisse im Arbeitsrecht. Geregelt wird dies in § 4 der Fachanwaltsordnung (= FAO). § 4 Erwerb der besonderen theoretischen Kenntnisse: "Der Erwerb besonderer theoretischer Kenntnisse setzt in der Regel voraus, dass der Antragsteller an einem auf die Fachanwaltsbezeichnung vorbereitenden anwaltsspezifischen Lehrgang teilgenommen hat, der alle relevanten Bereiche des Fachgebiets umfasst." Praktische Erfahrungen im Rechtsgebiet Arbeitsrecht: Neben besonderer Kenntnisse in diesem Rechtsgebiet ist auch eine besondere praktische Erfahrung nötig. So bestimmt § 5 S. 1 c FAO , dass mindestens 100 Fälle bearbeitet worden sind aus folgenden Gebieten: 1. Individualarbeitsrecht Abschluss, Inhalt und Änderung des Arbeits- und Berufsausbildungsvertrages, Beendigung des Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses einschließlich Kündigungsschutz, Grundzüge der betrieblichen Altersversorgung, Schutz besonderer Personengruppen, insbesondere der Schwangeren und Mütter, der Schwerbehinderten und Jugendlichen, Grundzüge des Arbeitsförderungs- und des Sozialversicherungsrechts, 2. Kollektives Arbeitsrecht Tarifvertragsrecht, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht, Grundzüge des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts, 3. Verfahrensrecht Prüfung der Rechtsanwaltskammer München: Nach dem Nachweis besonderer Kenntnisse und praktischer Erfahrungen im Arbeitsrecht muss ein Antrag bei der zuständigen Rechtsanwaltskammer gestellt werden. Durch den Prüfungsausschuss der Kammer wird das Vorliegen der Voraussetzungen geprüft. Zu diesem Zweck kann auch eine mündliche Prüfung des Anwärters vorgenommen werden. Erst wenn alle diese Voraussetzungen erfüllt sind, wird der Titel: „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ verliehen. Er tritt neben den Titel Rechtsanwalt. Fortbildungspflicht zur Sicherung der Qualität: Mit Verleihung des Titels „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ ist zwar das Verfahren beendet. Den Fachanwalt trifft aber die Verpflichtung sich regelmäßig fortzubilden, um seine nachgewiesene Qualifikation zu erhalten. Er muss an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen und dies jährlich nachweisen, um den Titel aufrechtzuerhalten. Expertin für Arbeitnehmerrechte In München steht Ihnen mit unserer Fachanwältin für Arbeitsrecht eine erfahrene Expertin für Arbeitsrecht zur Seite, die sich leidenschaftlich für die Rechte von Arbeitnehmern einsetzt. Wir wissen, dass ein Arbeitsverhältnis oft mehr als nur ein Job ist – es ist Lebensunterhalt, Karriere und ein wesentlicher Teil des Alltags. Deshalb widmen wir uns mit höchster Sorgfalt und Engagement der Verteidigung Ihrer Arbeitnehmerrechte. Ob es um Fragen zu ungerechtfertigten Kündigungen, Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch, Mobbing am Arbeitsplatz oder Lohn- und Gehaltsforderungen geht – wir bieten Ihnen eine umfassende und maßgeschneiderte Beratung. Unser Ziel ist es, Ihnen nicht nur zu Ihrem Recht zu verhelfen, sondern auch dazu beizutragen, dass Sie sich am Arbeitsplatz sicher und gerecht behandelt fühlen. Vertrauen Sie auf unsere Expertise im Arbeitsrecht in München, um Ihre Interessen bestmöglich zu vertreten und zu schützen. Bitte beachten Sie: Eine Kündigung macht schnelles Handeln erforderlich. Sie haben nur drei Wochen Zeit, um eine Klage einzureichen. Oft sind Sofortmaßnahmen nötig, für die nur wenige Tage Zeit ist. Alles das gilt auch bei Krankheit oder Urlaub. Unsere Empfehlung: Lassen Sie sich sofort beraten. Bei uns erhalten Sie eine sofortige Ersteinschätzung Ihres Falles am Telefon durch unsere Fachanwältin für Arbeitsrecht Beatrice v. Wallenberg Pachaly . Umfassende Unterstützung bei Abfindung und Aufhebungsvertrag Wenn es um die heiklen Themen Abfindungen und Aufhebungsverträge geht, ist eine fachkundige Unterstützung unerlässlich. Unser Team aus erfahrenen Rechtsanwälten im Bereich Arbeitsrecht in München steht Ihnen zur Seite, um sicherzustellen, dass Ihre Interessen optimal vertreten werden. Wir verstehen, dass jede Situation einzigartig ist und bieten daher eine individuelle Beratung, die genau auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist. Ob es darum geht, die Höhe einer gerechten Abfindung zu verhandeln oder die Bedingungen eines Aufhebungsvertrages zu Ihrem Vorteil zu gestalten – wir setzen uns mit Kompetenz und Nachdruck für Sie ein. Profitieren Sie von unserer umfassenden Erfahrung und lassen Sie uns gemeinsam die bestmögliche Lösung für Ihre Situation erarbeiten. Vertrauen Sie auf unsere Expertise für eine faire und zufriedenstellende Regelung Ihrer beruflichen Veränderung. Verteidigung Ihrer Ansprüche vor dem Arbeitsgericht München Die Durchsetzung Ihrer Ansprüche vor dem Arbeitsgericht München erfordert eine versierte Rechtsvertretung, die nicht nur das notwendige juristische Fachwissen mitbringt, sondern auch die Rechtsprechung der lokalen Gerichte im Arbeitsrecht versteht. In solchen entscheidenden Momenten steht Ihnen unser Team engagierter Arbeitsrechtsexperten zur Seite. Wir kombinieren tiefgreifendes juristisches Verständnis mit einer strategischen Herangehensweise, um Ihre Rechte vor Gericht effektiv zu verteidigen. Ob es um die Geltendmachung von ausstehenden Lohnforderungen, die Anfechtung einer ungerechtfertigten Kündigung oder die Verteidigung gegen unberechtigte Ansprüche geht – wir setzen uns mit Leidenschaft und Präzision für Ihre Interessen ein. Mit uns haben Sie einen starken Partner an Ihrer Seite, der für Gerechtigkeit kämpft und darauf abzielt, das bestmögliche Ergebnis für Sie zu erzielen. Vertrauen Sie auf unsere Erfahrung und unser Engagement, um Ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht München erfolgreich zu verteidigen. Kontakt und Anfahrt DR. THORN RECHTSANWÄLTE steht in München als Synonym für erstklassige Rechtsberatung im Bereich Arbeitsrecht. Unsere Kanzlei, gelegen in Schwabing im Herzen von Münchens, unweit von Leopoldstraße und Münchener Freiheit, ist leicht erreichbar und bietet Ihnen nicht nur juristische Expertise auf höchstem Niveau, sondern vor allem auch eine persönliche und auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Beratung. Wenn Sie auf der Suche nach einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht sind, der sich mit Engagement und Fachkompetenz für Ihre Rechte einsetzt, dann sind Sie bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE genau richtig. Uns ist die Bedeugtung einer zugänglichen und transparenten Kommunikation für unsere Mandanten bewußt. Deshalb machen wir es Ihnen so einfach wie möglich, Kontakt aufzunehmen und einen Beratungstermin zu vereinbaren. Sei es persönlich, telefonisch oder digital – wir sind für Sie da und nehmen uns die Zeit, um Ihr Anliegen mit Ihnen detailliert zu besprechen. Die Anfahrtswege zu unserer Kanzlei sind - dank unserer zentralen Lage in München - einfach und vielfältig. Wir sind aus allen Richtungen gut erreichbar, gleich ob Sie uns dem Auto, mit öffentlichen Verkehrsmitteln, zu Fuss, oder mit dem Rad besuchen möchten. Vertrauen Sie auf DR. THORN RECHTSANWÄLTE für eine professionelle Vertretung Ihrer Interessen im Arbeitsrecht. Kontaktieren Sie uns für eine umfassende Beratung - darauf ausgerichtet, die besten Lösungen für Ihre individuelle Situation zu finden. Wir freuen uns darauf, Sie in unseren Räumen in München willkommen zu heißen und gemeinsam mit Ihnen den Weg zu Ihrem Recht zu beschreiten. Besuchen Sie uns: Clemensstraße 30 in München Suchen Sie nach FACHANWALT, ARBEITSRECHT, MÜNCHEN? Besuchen Sie unsere Kanzlei DR. THORN RECHTSANWÄLTE in der Clemensstraße 30 in München, um von unserer Expertise im Arbeitsrecht zu profitieren. Unsere zentral gelegene Kanzlei bietet nicht nur eine bequeme Anfahrt aus allen Teilen der Stadt, sondern auch eine einladende Atmosphäre in elegant eingerichteten Räumen, in professioneller und zugleich einladender Atmosphäre, in der Sie sich wohl und verstanden fühlen werden. Die Anbindung an öffentliche Verkehrsmittel ist mit den U-Bahnhöfen Münchener Freiheit und Bonner Platz hervorragend, sodass Sie uns mit U-Bahn und Bus völlig stressfrei erreichen können. Wenn Sie mit dem Auto anreisen möchten, gibt es für Sie bei der Nähe der Kanzlei öffentliche Parkmöglichkeiten (Parkplätze mit kostenpflichtigem Parkschein). Bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE legen wir größten Wert auf persönliche und direkte Kommunikation. Deshalb freuen wir uns Sie persönlich in unseren Räumen zu begrüßen. Hier können wir in ruhiger und vertrauensvoller Atmosphäre alle Details Ihres Falls besprechen und den Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit legen. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren und einen Termin zu vereinbaren. Wir stehen gerne bereit, Sie mit unserem Fachwissen und unserer Erfahrung zu unterstützen. Besuchen Sie DR. THORN RECHTSANWÄLTE in der Clemensstraße 30 in München – Ihr vertrauensvoller Partner im Arbeitsrecht. Vereinbaren Sie Ihren Beratungstermin bei einem Spezialisten Vereinbaren Sie einen Beratungstermin bei den Arbeitsrechtlern von DR. THORN RECHTSANWÄLTE in München und setzen Sie den ersten Schritt zu einer umfassenden und fachkundigen Rechtsberatung im Arbeitsrecht. Unser erfahrenes Team aus Anwälten nimmt sich Zeit, Ihre individuellen Anliegen zu verstehen und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die genau auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt sind. Die Terminvereinbarung bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE ist unkompliziert und flexibel gestaltet, um Ihnen entgegenzukommen. Wir bieten verschiedene Kommunikationskanäle – telefonisch, per E-Mail oder über unsere Website –, sodass Sie uns auf dem für Sie bequemsten Weg erreichen können. Unser Ziel ist es, Ihnen nicht nur juristische Expertise auf höchstem Niveau zu bieten, sondern auch perfekten Zugang zu einer persönlichen Rechtsberatung. Nutzen Sie die Chance von einem eingespielten Team beraten zu werden, das sich durch Engagement, Fachwissen und einen persönlichen Ansatz auszeichnet. Vereinbaren Sie noch heute einen Beratungstermin bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE in der Clemensstraße 30 in München. Wir freuen uns darauf, Sie zu unterstützen und gemeinsam mit Ihnen die besten Lösung für Ihre rechtlichen Herausforderungen zu finden. FAQ - Fachanwalt für Arbeitsrecht 1. Was ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht? Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist ein Anwalt, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert und in diesem Rechtsgebiet eine Zusatzqualifikation erworben hat, die ihn als Experten im Arbeitsrecht ausweist. Der Fachanwaltstitel wird von der jeweiligen Rechtsanwaltskammer verliehen und setzt eine bestimmte Anzahl an Fällen, Fortbildungen sowie eine Prüfung voraus. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist damit besonders qualifiziert, um in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zu beraten und zu vertreten. 2. Welche Vorteile bietet Ihnen ein solcher Anwalt? Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hat mehrere Vorteile: Er hat sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert und verfügt somit über umfangreiche Fachkenntnisse und Erfahrungen. Aufgrund seiner Zusatzqualifikation wird ihm der Titel Fachanwalt von der jeweiligen Rechtsanwaltskammer verliehen, was ihm bescheinigt, dass er eine hohe fachliche Kompetenz und Reputation hat. Voraussetzung für den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht sind besondere Fachkenntnisse und Erfahrungen im Arbeitsrecht. Aufgrund der Fortbildungsverpflichtung muss sich ein Fachanwalt über die aktuelle Rechtsprechung zu informieren. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann für Sie den Vorteil haben über besondere Fachkenntnisse und Erfahrungen sowie Kenntnisse zu aktuellen Rechtsprechung zu verfügen. 3. Anwalt in der Nachbarschaft oder Profi? Ein Anwalt muss heutzutage nicht mehr in Ihrer Nähe sein, um Sie in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten schnell und unkompliziert persönlich zu beraten. Suchen Sie sich lieber einen qualifizierten Anwalt für Arbeitsrecht als auf den Anwalt um die Ecke ohne Fachanwaltsqualifikatikon zu vertrauen. Fachanwälte sind aufgrund ihrer speziellen Ausbildung und Erfahrung mit dem Arbeitsrecht besonders vertraut und können Sie daher besonders kompetent beraten und vertreten. Bei uns erhalten Sie auch dann Hilfe, wenn Sie nicht in unserer Nähe sind. Wir können auf Wunsch ein gesamtes Mandat auch online abwickeln. Sofort Hilfe vom Fachanwalt erhalten Welches Problem im Arbeitsrecht Sie auch haben, ob Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abmahnung oder Abfindung. Bei uns erhalten Sie sofort Infos und Hilfe von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Anwältin für Arbeitsrecht Beatrice von Wallenberg - Versierte Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht - Spezialgebiete Kündigung und Aufhebungsvertrag Anwältin >> Abfindungsrechner Mit dem Abfindungsrechner kalkulieren Sie schnell und einfach Ihre mögliche Abfindung - für einen Überblick über das mögliche Potential. Abfindungsrechner >> Aussichten auf Abfindung Erfahren Sie, wie hoch Ihre Chancen auf eine Abfindung sind und welche Faktoren Ihren Aussichten auf eine Abfindung beeinflussen. Abfindungsaussichten >>

Personenbedingte Kündigung? SOFORT mit einem Rechtsanwalt sprechen ✅ Kostenlose ✅ Einschätzung Ihrer Chancen ! ☎️ 089 3801990 PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG Teilen Teilen Teilen > INFO > PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG > Personenbedingte Kündigung - ein Überblick Bei der personenbedingten Kündigung liegen Störung des Arbeitsverhältnisses und Grund für dessen Beendigung nicht wie bei der betriebsbedingten Kündigung (↗︎ Anwalt bei betriebsbedingter Kündigung ) im Bereich des Arbeitgebers, sondern in der Sphäre des Arbeitnehmers. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung (↗︎ Anwalt bei verhaltensbedingter Kündigung ) ist bei der personenbedingten Kündigung aber nicht ein fehlerhaftes Verhalten der Grund, sondern eine fehlende Eigenschaft oder Fähigkeit des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung kommt zum Zuge, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht mehr leisten kann. Auf den Punkt gebracht: Der Arbeitnehmer würde arbeiten, kann aber nicht. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung oder häufigen Kurzerkrankungen. Die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung sind hoch. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer in Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen. dadurch wesentliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind und eine Interessenabwägung ergibt, dass die berechtigten Interessen des Arbeitgebers schützenswerter sind als die Interessen des Arbeitnehmers. Ferner muss geklärt werden, ob der Arbeitgeber einen Versuch zur stufenweisen Wiedereingliederung vorgenommen und ob der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement gemäß § 84 II SGB IX durchgeführt hat. Bei Erhalt einer personenbedingten Kündigung empfiehlt sich die Einschaltung eines erfahrenen Anwalts im Arbeitsrecht. Die personenbedingte Kündigung ist relativ selten und rechtlich von einigen Voraussetzungen abhängig, die schwierig zu beurteilen sind. Sie sollten daher von einem Anwalt prüfen lassen, ob sich die Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage abwehren läßt oder Sie eine Abfindung erlangen können, was durchaus möglich ist. FAQ Personenbedingte Kündigung Was ist eine personenbedingte Kündigung? Eine personenbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf die Person des Arbeitnehmers und nicht auf das Unternehmen oder die betrieblichen Verhältnisse zurückzuführen ist. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, muss es für die Kündigung einen Grund geben. Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund in der Person des Arbeitnehmers. Was sind häufige Gründe für diese Kündigung? Häufigste Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind Krankheiten des Arbeitnehmers, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist seine Arbeitspflicht zu erfüllen. Andere Gründe sind mangelnde Eignung, zum Beispiel dass dem Arbeitnehmer Genehmigung zur Ausübung seiner Arbeit fehlen, wie beispielsweise die Fahrerlaubnis und mangelnde Leistung, d.h. minder Leistung erheblich unter dem Durchschnitt. Anforderungen personenbedingte Kündigung? Eine personenbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt gemäß dem Kündigungsschutzgesetz sein. Das hat folgende Voraussetzungen: Negative Prognose zur Erbringung der Arbeitsleistung Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung Interessenabwägung. Wann negative Prognose? Bei der negativen Prognose wird bei der krankheitsbedingten Kündigung unterschieden zwischen Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen. Die negative Prognose bei Kurzzeiterkrankungen kann durch überdurchschnittlich viele Krankheitstage in der Vergangenheit begründet werden. Bei Langzeiterkrankungen ergibt sich eine negative Prognose, wenn kein Ende der Arbeitsunfähigkeit abzusehen oder mit jedenfalls lang andauernder Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist. Wann erhebliche Interessenbeeinträchtigung? Vorussetzung ist eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen liegt vor, wenn aufgrund der personenbedingten Gründe des Arbeitnehmers der betriebliche Ablauf gestört wird, weil Ersatzkräfte benötigt werden oder die Produktion stillsteht. Eine erhebliche Beeinträchtigung wirtschaftlicher Interessen ist gegeben, wenn aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle des Arbeitnehmers Mehraufwendungen für Ersatzkräfte entstehen. Wann ist Weiterbeschäftigung unmöglich? Eine Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Voraussetzung ist ein freier Arbeitsplatz, auf den der Arbeitnehmer durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers versetzt werden kann. Bei fehlender Qualifikation muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung mögliche Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen in Betracht ziehen. Was geschieht bei der Interessenabwägung? Bei Vorliegen einer negativen Prognose und einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen sowie der Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung ist vor einer personenbedingten Kündigung noch eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen. Auf Arbeitnehmerseite sind zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten etwaiger Sonderkündigungsschutz. Auf Arbeitgeberseite wird bewertet wie groß das Ausmaß der betrieblichen Störung ist. Personenbedingte Kündigung - Was tun? Gegen eine personenbedingte Kündigung müssen Sie eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen. Hierfür läuft eine Klagefrist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung. Damit erreichen Sie, dass das Arbeitsgericht in einem gerichtlichen Verfahren die Rechtfertigung der Kündigung überprüft. Sie erhalten eine Ladung zur Güteverhandlung, zur Erörterung einer einvernehmlichen Lösung. Häufig wird dort ein Vergleich geschlossen. Abmahnung bei personenbedingter Kündigung? Vor der personenbedingten Kündigung ist grundsätzlich keine Abmahnung nötig, weil die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, nicht in dessen Verhalten. Im Einzelfall kann eine Abmahnung nötig sein, wenn der Arbeitnehmer auf den personenbedingten Kündigungsgrund, etwa eine fehlende Fortbildung, hat Einfluss hat. Die notwendige negative Zukunftsprognose liegt in diesem Fall nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung keine Abhilfe schafft. Unwirksame personenbedingte Kündigung? Wenn die personenbedingte Kündigung unwirksam ist und rechtzeitig Klage eingereicht wurde, stellt das Arbeitsgericht in einem Urteil die Unwirksamkeit der personenbedingten Kündigung fest. Das Arbeitsverhältnis besteht zu denselben Bedingungen wie vor der Kündigung fort. Mit dem Urteil des Gerichts ist keine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung verbunden. Hilfe bei personenbedingter Kündigung Bei einer personenbedingten Kündigung erfolgt die Kündigung aus Gründen, die in Ihrer Person liegen. In diesem Fall sollten Sie nicht selbst tätig werden. Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten wie Sie sich wehren können. Oft kann ein Anwalt gegen eine solche Kündigung erfolgreich vorgehen. Rufen Sie uns an. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Anwalt für betriebsbedingte Kündigung ✅ Wir beraten seit 25 Jahren Arbeitsrecht in München ✅ DR. THORN Rechtsanwälte✅ ☎️ 089 3801990 Betriebsbedingte Kündigung Teilen Teilen Teilen > INFO > BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG > Betriebsbedingter Kündigung - ein Überblick Viele betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, weil der Arbeitgeber die dafür nötigen Voraussetzungen nicht erfüllt oder bei Ausspruch der Kündigung Fehler macht. Mit einem Anwalt haben Sie gute Chancen sich gegen die Kündigung zu wehren oder jedenfalls eine gute Abfindung zu erlangen. Eine betriebsbedingte Kündigungen erfordert, dass sachliche Gründe zu einer Entscheidung auf Arbeitgeberseite, der Unternehmerentscheidung, führen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge hat. Diese Gründe können auf Umständen beruhen die außerhalb des Betriebs sind (beispielsweise Umsatzeinbußen, Wegfall von Aufträgen etc.) oder innerbetriebliche Ursachen haben (beispielsweise Organisationsentscheidungen, Umstrukturierung, Betriebsschließung etc.). Die Unternehmensentscheidung muss im Zeitpunkt der Kündigung bereits getroffen worden sein. Dies ist ein häufiger Fehlerpunkt. Ihr Arbeitgeber braucht nicht nur einen betriebsbedingten Grund, sondern muss, wenn nicht alle Arbeitnehmer gekündigt werden, bei den gekündigten Mitarbeitern die richtige Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG getroffen haben. Dies bedeutet: Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern darf nur der gekündigt werden, der die besten Sozialdaten hat, das heißt, der am wenigsten von der Kündigung getroffen wird. Die Kriterien der Sozialauswahl sind abschließend, nämlich: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und eventuell eine vorliegende Schwerbehinderung. Kündigt der Arbeitgeber dem falschen Arbeitnehmer, weil er die Sozialauswahl nicht beachtet hat, so ist die Kündigung unwirksam. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber immer das mildeste Mittel wählen muss, d.h. Versetzung oder eine Änderungskündigung gehen der Beendigungskündigung vor. FAQ - Betriebsbedingte Kündigung Wann ist die Entlassung betrieblich bedingt? Eine betriebsbedingte Entlassung oder Kündigung ist eine Kündigung des Arbeitgebers, die aus betrieblichen Gründen ausgesprochen wird, wie zum Beispiel betrieblichen Veränderungen, Umsatzrückgang oder Rationalisierungen. Häufig sind die Gründe nicht stichhaltig und halten einer arbeitsgerichtlichen Prüfung nicht stand. Hierzu müssen Sie eine Klage innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung einreichen. Grund für betriebsbegründete Beendigung? Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung sind dringende betriebliche Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen eine unternehmerische Organisationsentscheidung des Arbeitgebers oder sonstige Umstände im Unternehmen Voraussetzungen für die Entlassung? Eine betriebsbedingte Kündigung setzt - bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, also mehr als 10 Arbeitnehmern und mindestens 6 Monaten Betriebszugehörigkeit - voraus, dass dringende außerbetriebliche oder betriebliche Gründe eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen eine Unternehmerentscheidung hierzu getroffen wurde infolge der Unternehmerentscheidung ein dauerhafter Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten eintritt die Kündigung verhältnismäßig ist, d.h. es kein milderes Mittel gibt der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer eine korrekte Sozialauswahl getroffen hat Welche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber? Bei der betriebsbedingten Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann. Die Kündigungsfrist verlängert sich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger besteht. z.B. wenn es zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Weitere Regelungen für längere Zugehörigkeit finden sich in § 622 Abs. 2 BGB. Wann ist die Entlassung unzulässig? Eine betriebsbedingte Kündigung ist unter anderem unzulässig, wenn es eine andere Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu beschäftigen. Abfindung bei Beendigung? Im Grundsatz gibt es keinen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung. Als Ausnahme gilt § 1a Kündigungsschutzgesetz. Dieser setzt voraus, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung bereits ein Abfindungsangebot unterbreitet, was in der Praxis selten der Fall ist. In den meisten Fällen führt aber die Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung zu einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht, in dessen Güteverhandlung die Parteien häufig einen Abfindungsvergleich schließen. Wie hoch ist die Abfindung? Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht für den Arbeitnehmer häufig eine Aussicht auf eine Abfindung. Bei der Bestimmung der Höhe der Abfindung wird häufig die Faustregel benutzt, wonach die Abfindung pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt beträgt. Ist einseitige Beendigung vermeidbar? Wenn eine Kündigung vermieden werden soll, ist dies durch einen Aufhebungsvertrag möglich. Hier empfiehlt sich aber die Einschaltung eines Rechtsanwalts, weil der Aufhebungsvertrag Regelungen im Interesse des Arbeitnehmers enthalten muss und zudem grundsätzlich eine Sperrfrist droht, die aber unter bestimmten Voraussetzungen zu vermeiden ist. Was tun bei betriebsbedingter Kündigung? Gegen eine betriebsbedingte Kündigung müssen Sie eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen. Hierfür läuft eine Klagefrist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung. Damit erreichen Sie, dass das Arbeitsgericht in einem gerichtlichen Verfahren die Rechtfertigung der Kündigung überprüft. Sie erhalten eine Ladung zur Güteverhandlung, zur Erörterung einer einvernehmlichen Lösung. Häufig wird dort ein Vergleich geschlossen. Betriebsbedingte Kündigung unwirksam? Wenn die betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist und rechtzeitig Klage eingereicht wurde, stellt das Arbeitsgericht in einem Urteil die Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung fest. Das Arbeitsverhältnis besteht zu denselben Bedingungen wie vor der Kündigung fort. Mit dem Urteil des Gerichts ist keine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung verbunden. Anwalt bei betriebsbedingter Kündigung Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Entlassung aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Deren Wirksamkeit ist oft schwierig einzuschätzen. Lassen Sie sich von einem Anwalt beraten wie Sie sich wehren können. Mit einem Anwalt können Sie gegen eine solche Kündigung häufig erfolgreich vorgehen oder zumindest eine lukrative Abfindung erlangen. Rufen Sie uns gerne an. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Urteil im Arbeitsrecht? ✅ SOFORT mit Fachanwalt sprechen ✅ Ersttelefonat kostenfrei ☎️ 089 3801990 AKTUELLE URTEILE IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > URTEILE > Urteile im Arbeitsrecht - verständlich erläutert Urteile sind Im Arbeitsrecht von ganz überragender Bedeutung. Dies hängt damit zusammen, dass der Gesetzgeber zwar zahlreiche arbeitsrechtliche Gesetze erlassen hat, deren genauere Ausdeutung allerdings den Gerichten überlassen wurde. Daher sind Urteile und deren Kenntnis quasi genauso wichtig wie Gesetze, um einen Fall im Arbeitsrecht zu beurteilen. Damit Urteile auch für Nichtjuristen verständlich sind, werden sie von uns für Sie kurz kommentiert. Bonuszahlung auch ohne Arbeit? München, 24.6.2019 Fachanwältin für Arbeitsrecht B. von Wallenberg Pachaly, aus Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf ArbG Düsseldorf, Urteil vom 19.1.2012, Az. 6 Ca 1450/11 Der Arbeitgeber hat bei einer einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung billiges Ermessen zu wahren. Hat der Arbeitgeber bei der einseitigen Festsetzung einer Bonuszahlung kein billiges Ermessen gewahrt, ist der Anspruch durch das Gericht zu schätzen. Tatbestand: Als Bonus hatten die Parteien einen Zielbonus von 30% seines Festgehalts vereinbart. Der tatsächliche Bonus kann eine Höhe bis zum dreifachen Zielbonus erreichen. Der Kläger begehrt eine Bonuszahlung für das Geschäftsjahr 1.11.2009 bis 30.10.2010. Allerdings stellte die Beklagte im Sommer 2009 den Kläger frei und beschäftigte ihn im gesamten Geschäftsjahr 2010 nicht. Für 2010 waren für den Kläger keine Ziele bestimmt und kein Bonus bezahlt worden. Der Kläger hatte sich gegen die Freistellung erfolgreich in einem anderen Verfahren gewandt. Das ArbG Düsseldorf hatte die Suspendierung für rechtswidrig erklärt. Der Kläger ist nun der Ansicht, er habe Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr 2010 in Höhe von 30 % des Festgehalts. Jedenfalls habe er den Anspruch als Schadensersatzanspruch mangels Zielfestsetzung durch die Beklagte. Die Beklagte statuierte, dass das Budget für den Bonus jedes Jahr neu festgelegt würde und bei der Verteilung sich die Vorgesetzten in erster Linie an der persönlichen Zielerreichung im abgelaufenen Geschäftsjahr orientieren. Der Kläger bekäme keinen Bonus, weil das Geschäftsergebnis sowie die Leistungen des Klägers nicht zufriedenstellend waren und das Vertrauensverhältnis zum Kläger gestört sei. Entscheidung: Das Gericht gab der Klage statt. Der Kläger hat Anspruch auf eine Bonuszahlung für das Geschäfts-jahr 2010 in der geltend gemachten Höhe. Das Gericht begründet die Festsetzung des konkreten Betrages der auszuzahlenden variablen Vergütung mit § 315 BGB – billigem Ermessen-, auch, wenn im Rahmen einer Bonusregelung aufgrund jeweiliger Zielvereinbarungen die konkrete Zielvereinbarung unterbleibt, strittig ist, ob die Vorschrift des § 315 BGB Anwendung finden kann. Der Einwand der Beklagten gegen eine Bonuszahlung, das „Geschäftsergebnis sei nicht zufriedenstellend“ gewesen, bewertet das Gericht als überschlägig und eine durch nichts konkretisierte Behauptung. Damit kann also nicht begründet werden, dass die Festsetzung des Bonus auf 0 € billigem Ermessen entsprochen hätte. Ferner beruft sich die Beklagte auf die „persönlichen Leistungen des Klägers“, der tatsächlich das ganze Geschäftsjahr nicht gearbeitet hat. Dies allerdings nur, weil die Beklagte den Kläger (offenbar unzulässig) von der Arbeit freigestellt hatte. Wenn der Kläger nicht gearbeitet hat, weil die Beklagte ihn nicht arbeiten ließ, ist aber nicht ersichtlich, wie eine Unzufriedenheit bei der Beklagten hinsichtlich der persönlichen Leistungen des Klägers eingetreten sein könnte. Mit der ausgebliebenen Arbeitsleitung kann die Beklagte die Festsetzung des Bonus auf 0€ daher nicht begründen. Als drittes wendet sie Beklagte das „gestörte Vertrauensverhältnis“ ein. Hierzu hat die Beklagte allerdings nichts Genaues vorgetragen. Der Kammer war nicht ersichtlich, was dem Kläger konkret vorgeworfen wird und warum dadurch das Vertrauensverhältnis gestört sei. Jedenfalls sei die Festsetzung des Bonus auf 0€ nicht mit Billigkeitserwägungen zu vereinbaren. Die Beklagte hat damit keine sachlichen Gründe vorgetragen, um die Bonuszahlung insgesamt zu verweigern. Damit liegt ein Verstoß gegen 315 BGB vor. Das Gericht hat die Bestimmung des richtigen Bonus damit durch Urteil zu treffen, § 315 II S. 2 BGB. Das Gericht hatte den Bonus zwischen 0€ und dem dreifachen Bonusbetrag festzusetzen. Die Festsetzung in Höhe des einfachen Basisbetrags entspricht billigem Ermessen. Da der Kläger tatsächlich nicht gearbeitet hat, kann Basis der Festsetzung nur eine hypothetische Arbeitsleistung des Klägers sein. Mangels weiterer Anhaltspunkte konnte die Kammer nur schätzen und hält ein Drittel des höchstmöglichen Bonusbetrages nicht für unangemessen hoch. Dabei ließ sich die Kammer von der Rechtsprechung des BAG leiten. Danach schlägt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur erreichbare Ziele vor, wobei davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer sie grundsätzlich erreicht hätte und nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen, die der Arbeitgeber darzulegen und nachzuweisen hat (BAG v. 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07, NZA 2008, 409, v. 10.12.2008 Az: 10 AZR 889/07 NZA 2009, 256). Die unrechtmäßige Suspendierung des Klägers durch die Beklagte, die zu einem Annahmeverzugslohnanspruch nach § 615 S.1 BGB geführt hat, der wohl auch den Bonusanspruch mit umfassen würde, konnte bei der Kammer jedenfalls keinen „besonderen Umstand“ begründen. Deshalb steht dem Kläger der geltend gemachte Bonusanspruch zu. Unser Tipp: Aus dem Urteil folgt, dass, eine anwaltliche Prüfung empfehlenswert ist, wenn Sie mit Ihrer Bonuszahlung nicht zufrieden sind und der Arbeitgeber Spielraum hatte, die Höhe des Bonus festzulegen. Möglicherweise gibt es Anhaltspunkte, dass der Arbeitgeber kein billiges Ermessen gewahrt hat. In diesem Fall haben Sie einen Zahlungsanspruch. Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf bereitgestellt von: Dr. Thorn Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstraße 30 | 80803 München Keinerlei Gewähr oder sonstige Haftung für Richtigkeit oder Vollständigkeit Klageverzicht in Formularaufhebungsvertrag München, 24.6.2019 Fachanwältin für Arbeitsrecht B. von Wallenberg Pachaly Aus Pressemitteilung: Bundesarbeitsgericht BAG vom 12.3.2015, Az: 6 AZR 82/14 Leitsatz: Ein formularmäßiger Klageverzicht in einen Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird , benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, die Drohung also widerrechtlich im Sinn des § 123 BGB ist. Sachverhalt: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags. Der Kläger stand in dem Verdacht, bei der Beklagten, einem Einzelhandelsunternehmen, zwei Fertigsuppen aus dem Lagerbestand entnommen und verzehrt zu haben, ohne sie zu bezahlen. Aufgrund der Drohung mit Strafanzeige und fristloser Kündigung unterschrieb der Kläger nach einem 1,5 stündigen Personalgespräch einen Aufhebungsvertrag. Dabei verzichtete er in dem vorformulierten Vertrag ausdrücklich auf ein Widerrufsrecht sowie eine Bedenkzeit, die in einem einschlägigen Tarifvertrag für einen solchen Fall vorgesehen war. Noch am selben Tag focht der Kläger durch seinen Rechtsanwalt den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung an und machte dessen Sittenwidrigkeit gelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben, weil der formularmäßige Verzicht auf das tarifliche Widerrufsrecht nicht wirksam gewesen sei. Die Revision der Beklagten zur Aufhebung und Zurückverweisung Begründung: I. Der 6. Senat legt zunächst dar, dass der Kläger den Aufhebungsvertrag - anders als das Landesarbeitsgericht meint - nicht wirksam widerrufen habe. Anfechtung und Widerruf unterliegen unterschiedlichen Voraussetzungen und ziehen andere Rechtsfolgen nach sich. Aus der Erklärung muss daher hinreichend deutlich werden, dass der Vertrag gerade wegen des Widerrufs nicht gelten solle. Da der Kläger die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags ausdrücklich auf die Sittenwidrigkeit und die erklärte Anfechtung nach § 123 stützte, war der Widerruf nicht gewollt. Es muss zumindest im Wege der Auslegung erkennbar sein, dass ein Gestaltungsrecht und welches ausgeübt werden soll. Auch die Anfechtung eines Vertrages, und zwar auch durch anwaltliche Schreiben, ist schon als Widerrufserklärung gewertet worden (BGH, 5.2.1997-VIII ZR 14/96 Rn. 16; OLG Köln 16.3.1994-26 U 30/93 Rn. 16), allerdings setzt sich der sechste Senat damit leider nicht auseinander. II. Für die Zulässigkeit der Klage war entscheidend, ob ein Klageverzicht wirksam vereinbart worden war. Der 6. Senat sieht eine unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB als dann gegeben, wenn der Kläger zur Abgabe der Erklärung durch widerrechtliche Bedrohung bewegt wurde. Auf das Anfechtungsrecht aus § 123 Abs. 2 kann nicht im Voraus verzichtet werden (BGH, Beschl. vom 21.9.2011-IV ZR 38/ 09), sondern erst dann, wenn die Zwangslage endet. D.h. der Kläger kann nicht von vorneherein auf das Anfechtungsrecht aus § 123 verzichte. Liegt also die vom Senat für eine Unangemessenheit vorausgesetzt Zwangslage vor, dann ist die vom Kläger erklärte Anfechtung wirksam und der Aufhebungsvertrag insgesamt unwirksam. Es besteht daher kein Klageverzicht mehr, die einer wirksamen Klageerhebung durch den Kläger entgegenstünde Fazit: Da der 6. Senat an den Widerruf deutlich strengere Anforderungen als die zivilgerichtliche Rechtsprechung stellt, ist dem Arbeitnehmer, der sich von einem Aufhebungsvertrag lösen will, anzuraten, die Lösung von Willenserklärung und Vertrag aus allen erdenklichen Rechtsgründen geltend zu machen. Widerruf und Anfechtung können durch einen vereinbarten Klageverzicht nicht ausgeschlossen werden, weil mit Ausübung des Gestaltungsrechts auch die Verzichtsvereinbarung die rechtliche Grundlage entzogen wird. Pressemiteilung des Bundesarbeitsgerichts bereitgestellt von: Dr. Thorn Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstraße 30 | 80803 München Keinerlei Gewähr oder sonstige Haftung für Richtigkeit oder Vollständigkeit Sachgrundlose Befristung Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung München, 24.6.2019 Fachanwältin für Arbeitsrecht B. von Wallenberg Pachaly aus BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.1.2019, 7 AZR 733/16 Leitsätze: 1. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur zulässig , wenn die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. In einem solchen Fall ist der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift einzuschränken. Dazu genügt allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht . Der Senat gibt seine Rechtsprechung, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist , wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - BAGE 139, 213; 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - BAGE 137, 275), auf . 2. Ein Arbeitgeber, der im Hinblick auf die Rechtsprechung des Senats eine sachgrundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbart hat, der bereits länger als drei Jahre zuvor bei ihm beschäftigt war, kann sich nicht auf ein rechtlich schützenswertes Vertrauen in die Senatsrechtsprechung berufen. Dr. Thorn Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstraße 30 | 80803 München Keinerlei Gewähr oder sonstige Haftung für Richtigkeit oder Vollständigkeit Urteile im Arbeitsrecht? Sind Sie von einem Urteil betroffen? Rufen Sie an, wenn Sie Fragen haben. In einem Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen und Optionen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Info zum Sozialplan im Arbeitsrecht ✅ Wir beraten seit 25 Jahren Arbeitsrecht in München ☎️ 089 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte✅ SOZIALPLAN IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > SOZIALPLAN IM ARBEITSRECHT > Der Sozialplan im Arbeitsrecht Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber mit dem Ziel Nachteile für Arbeitnehmer, die durch eine Betriebsänderung entstehen, abzumildern. In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit dem Betriebsrat zu beraten. Teilweise kann der Sozialplan auch erzwungen werden. Sozialpläne spielen im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen wegen betriebsbedingter Kündigung eine große Rolle. Wichtig ist aber, dass der Sozialplan Leistungen nicht davon abhängig machen kann, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben oder eine erhobene Klage wieder zurückgenommen wird. Daher kann es trotz Vorliegens eines Sozialplans, der eine Abfindung vorsieht, sinnvoll sein, Klage gegen die Kündigung zu erheben. Wir empfehlen Ihnen, sich anwaltlichen Rat einzuholen und die Situation abzuwägen. FAQ - Häufige Fragen zum Sozialplan im Arbeitsrecht Was ist ein Sozialplan im Arbeitsrecht? Ein Sozialplan im Arbeitsrecht ist gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (= BetrVG) eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Was ist der Unterschied zwischen Sozialplan und Interessenausgleich? Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Konditionen einer Betriebsänderung, § 112 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (= BetrVG). Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über Ausgleich und Milderung der Folgen, § 112 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (= BetrVG). Was ist eine Sozialplanabfindung? Findet in einem Unternehmen ein Personalabbau statt, wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat häufig ein Sozialplan geschlossen. Darin sind häufig eine Abfindungszahlung und die Voraussetzungen für diesen Anspruch geregelt. Wenn Sie die Voraussetzungen erfüllen, haben Sie einen Anspruch auf Abfindungszahlung aus dem Sozialplan, die sogenannte Sozialplanabfindung. Führt eine betriebsbedingte Kündigung immer zur Sozialplanabfindung? Nicht bei jeder Kündigung gibt es einen Sozialplan und eine Sozialplanabfindung. Ein Sozialplan wird nur vereinbart, wenn ein Arbeitgeber einen größeren Stellenabbau durchführt. Folgende Voraussetzungen sind hierfür nötig: Es existiert ein Betriebsrat und der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Das Unternehmen ist älter als vier Jahre und der Arbeitgeber will seinen Betrieb umgestalten, ganz oder teilweise stilllegen oder eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen. Abfindung aus dem Sozialplan auch bei Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag? In Sozialplänen wird häufig vereinbart, dass Arbeitnehmer, die kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen, keine Abfindung erhalten. Dies ist grundsätzlich zulässig. Allerdings dürfen Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen werden, wenn der Arbeitgeber deren Kündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrags veranlasst hat. Sozialplan mit Abfindung: Ist eine Klage gegen die Kündigung möglich? Das Bestehen eines Sozialplans mit einer Abfindung macht eine Kündigung nicht rechtmäßig. Trotz des Sozialplans kann gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmer unzufrieden ist mit der im Sozialplan festgelegten Abfindung. Dies kann im Einzelfall ratsam sein, wenn gute Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer bestehen, etwa wenn ein besonderer Kündigungsschutz besteht oder wenn z.B. Fehler vorliegen, etwa beim Kündigungsverfahren oder der Sozialauswahl. Lassen Sie sich anwaltlich beraten. Wann ist eine Klage gegen die Kündigung bei einem Sozialplan nicht sinnvoll? Eine Klage gegen die Kündigung ist eher nicht sinnvoll, wenn schlechte Chancen beim Arbeitsgericht bestehen. Das könnte der Fall sein bei einem Interessenausgleich mit Namensliste. Dieses Verfahren wird bei Betriebsänderungen gewählt, d.h. einer Betriebsschließung, Umstrukturierungen oder einem größeren Stellenabbau. Kommt es zu einem Abschluss eines Interessenausgleichs, können die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich benannt werden. In diesem Fall wird zugunsten des Arbeitgebers im Verfahren vor dem Arbeitsgericht vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse zur Kündigung geführt haben. Die Sozialauswahl wird nur noch auf grobe Fehler überprüft, § 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 Kündigungsschutzgesetz: „Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.“ Muss ich auf die Sozialplanabfindung Steuern bezahlen? Abfindungen werden wie eine Vergütung für Arbeitsleistungen gewertet. Die Abfindung gilt als „außerordentliche Einkünfte“ gemäß § 34 Einkommensteuergesetz. Freibeträge, die aus der Vergangenheit noch bekannt sind, gibt es nicht. Wie wird die Sozialplanabfindung berechnet? Bei der Berechnung der Sozialplanabfindung fließen Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein Familienstand und sein Alter ein. Häufig werden Sonderregelungen aufgenommen für Schwerbehinderte und rentennahe Arbeitnehmer. Was sind rentennahe Arbeitnehmer? Zu den rentennahen Arbeitnehmern zählen all jene, die wenige Jahre vor der Rente stehen und auf eine Abfindung zur Überbrückung wirtschaftlich nicht so angewiesen sind wie jüngere Arbeitnehmer. Der Begriff spielt eine Rolle bei der Bestimmung der Höhe von Abfindungen in Sozialplänen. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können für jüngere Arbeitnehmer höhere Abfindungen vorgesehen werden als für rentennahe Arbeitnehmer. Anwalt für Sozialplan Wurden Sie mit einem Sozialplan konfrontiert? Möchten Sie eine Abfindung geltend machen? Arbeitnehmer sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München hinzuziehen, weil ein Sozialplan auch rechtliche Folgen für sie regelt. Haben Sie ein konkretes Problem mit einem Sozialplan? Rufen Sie uns gerne an und schildern Sie uns Ihren Fall. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>