Ergebnisse Ihrer Suche

Personenbedingte Kündigung erhalten? 3-Wochen-Frist ! BEM, Weiterbeschäftigung und typische Fehler ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Personenbedingte Kündigung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Was ist eine personenbedingte Kündigung? Die personenbedingte Kündigung gehört zu den drei Hauptkündigungsarten im deutschen Arbeitsrecht. Eine personenbedingte Kündigung basiert auf persönlichen Umständen des Arbeitnehmers, die nicht in seiner Einflusssphäre liegen und die ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrags dauerhaft unmöglich machen. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung, aber auch fehlende Eignung oder der Verlust einer erforderlichen Arbeitserlaubnis können Gründe sein. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung kein Vorwurf. Die Umstände sind für ihn nicht steuerbar, dennoch gefährden sie die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich. Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz? Die im Folgenden dargestellten strengen Voraussetzungen für personenbedingte Kündigungen (Prognose, Interessenbeeinträchtigung, Abwägung) gelten nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dies ist der Fall bei: • Betriebsgröße : Mehr als 10 Arbeitnehmer (Vollzeitäquivalente; Teilzeitkräfte werden anteilig berechnet) • Wartezeit : Das Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate In Kleinbetrieben (≤10 Arbeitnehmer) oder während der Wartezeit gilt nur der allgemeine Kündigungsschutz: Die Kündigung darf nicht willkürlich, treuwidrig oder aus sachwidrigen Motiven (z.B. Maßregelung, Diskriminierung) erfolgen. Die dreistufige Prüfung entfällt hier, was Kündigungen deutlich erleichtert. Mit langjähriger Erfahrung und umfangreicher Fallbearbeitung unterstützt Sie Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB dabei, Ihre Rechte bei einer personenbedingten Kündigung durchzusetzen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Personenbedingte Kündigung: Kriterien Damit eine personenbedingte Kündigung rechtmäßig ist, müssen drei strenge Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein: Negative Prognose : Die Beeinträchtigung wird auch in Zukunft fortbestehen Erhebliche Interessenbeeinträchtigung : Betriebliche Interessen des Arbeitgebers sind erheblich betroffen Interessenabwägung : Die Kündigung ist unter Berücksichtigung aller Umstände verhältnismäßig Negative Prognose Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Beeinträchtigung auch in Zukunft fortbestehen wird. Bei krankheitsbedingten Kündigungen bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich auch künftig nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Eine solche Prognose darf nicht auf bloßen Vermutungen basieren, sondern muss durch objektive Tatsachen gestützt werden. Hierzu zählen ärztliche Stellungnahmen, die bisherige Krankheitshistorie und konkrete medizinische Befunde. Die Rechtsprechung orientiert sich bei Langzeiterkrankungen typischerweise an einem Prognosezeitraum von etwa 24 Monaten (Orientierungswert, keine starre Grenze). Je nach Fallgruppe – etwa bei häufigen Kurzerkrankungen – erfolgt eine abweichende Betrachtung. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Die persönlichen Umstände müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Bei krankheitsbedingten Kündigungen sind typische Beeinträchtigungen die wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten, Störungen im Betriebsablauf durch häufige Ausfälle oder die Unmöglichkeit einer ordnungsgemäßen Arbeitsorganisation. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass nicht jede Fehlzeit automatisch eine erhebliche Beeinträchtigung darstellt. Vielmehr müssen die wirtschaftlichen Belastungen oder organisatorischen Störungen konkret dargelegt werden. Interessenabwägung Selbst wenn die ersten beiden Voraussetzungen erfüllt sind, muss der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. Wesentliche Faktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, eventuelle Unterhaltspflichten, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Ursache der Beeinträchtigung. Bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern oder Mitarbeitern mit besonderen Schutzrechten wie schwerbehinderten Menschen müssen die betrieblichen Interessen besonders schwer wiegen, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Typische Gründe Krankheitsbedingte Kündigung Die krankheitsbedingte Kündigung ist mit Abstand der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen vier Fallgruppen: Langzeiterkrankungen : Dauerhafte oder lang andauernde Arbeitsunfähigkeit mit Prognosezeitraum von typischerweise 24 Monaten Häufige Kurzerkrankungen : Erhebliche Fehlzeiten über mehrere Jahre (Richtwert: mehr als sechs Wochen jährlich) Krankheitsbedingte Leistungsminderung : Dauerhafte Reduzierung der Leistungsfähigkeit ohne vollständige Arbeitsunfähigkeit Krankheitsbedingte Verhaltensauffälligkeiten : Krankheit führt zu Störungen im Betriebsablauf (seltene Konstellation) Langzeiterkrankungen setzen eine dauerhafte oder jedenfalls lang andauernde Arbeitsunfähigkeit voraus. Der Arbeitgeber muss substantiiert darlegen, dass keine Aussicht auf Genesung innerhalb eines Zeitraums von typischerweise etwa 24 Monaten besteht. Dies erfolgt häufig durch ärztliche Prognosen oder Gutachten. Wichtig : Diese Zeitspanne ist kein starrer Grenzwert, sondern ein Orientierungswert aus der Rechtsprechung. Häufige Kurzerkrankungen rechtfertigen eine Kündigung nur bei erheblichen Fehlzeiten über mehrere Jahre (Richtwert: > 6 Wochen/Jahr) plus negativer Zukunftsprognose; stets Einzelfallprüfung. Krankheitsbedingte Leistungsminderung liegt vor bei dauerhafter Reduzierung der Leistungsfähigkeit. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die vereinbarte Leistung nicht mehr erbracht werden kann und dass kein leidensgerechter Einsatz (Umsetzung/Umschulung/Arbeitsplatzwechsel) möglich ist. Krankheitsbedingte Verhaltensauffälligkeiten betreffen Fälle, in denen Krankheit zu Störungen im Betriebsablauf führt. Dies sind seltene Ausnahmefälle, die an strenge Voraussetzungen gebunden sind. Fehlende Eignung Eine personenbedingte Kündigung wegen fehlender Eignung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die erforderlichen fachlichen oder persönlichen Fähigkeiten nicht besitzt und diese auch nicht erlangen kann. Abgrenzung : Personenbedingt = Können fehlt; verhaltensbedingt = Wollen fehlt (verhaltensbedingt regelmäßig vorherige Abmahnung erforderlich). Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Anforderungen gestellt werden und warum der Arbeitnehmer diese nicht erfüllen kann. Vor Ausspruch einer Kündigung muss geprüft werden, ob durch Fortbildung, Umschulung oder einen anderen Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Verlust der Arbeitserlaubnis Der Verlust der Arbeitserlaubnis oder einer erforderlichen behördlichen Genehmigung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies betrifft beispielsweise ausländische Arbeitnehmer, deren Aufenthaltstitel erlischt, oder Berufskraftfahrer, die ihre Fahrerlaubnis verlieren. Entscheidend ist, dass die fehlende Erlaubnis die Arbeitsleistung unmöglich macht und der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Hat der Arbeitnehmer den Verlust schuldhaft herbeigeführt, kommt eher eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Haft Eine Inhaftierung kann unter bestimmten Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Maßgeblich sind die voraussichtliche Abwesenheitsdauer und die Zumutbarkeit der Überbrückung für den Arbeitgeber. Etwa zwei Jahre sind ein Orientierungswert, keine starre Grenze. Wurde die Haft durch eine Straftat im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis verursacht, kommt eher eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Die personenbedingte Kündigung wegen Haft betrifft daher hauptsächlich Fälle ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis. Krankheitsbedingte Kündigung: Kriterien Da die krankheitsbedingte Kündigung in der Praxis die größte Bedeutung hat, verdient sie eine nähere Betrachtung. Der Arbeitgeber muss hier besonders hohe Hürden überwinden, um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Betriebliches Eingliederungsmanagement Gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Ziel ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Möglichkeiten zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Die Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Unterbleibt das BEM jedoch, trifft den Arbeitgeber eine erheblich erhöhte Darlegungslast zu leidensgerechten Alternativen und milderen Mitteln. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber dann konkret und substantiiert vortragen muss, welche leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten es nicht gibt und warum auch mildere Mittel als die Kündigung nicht in Betracht kommen. Kein BEM ⇒ deutlich erhöhte Darlegungslast des Arbeitgebers zu leidensgerechten Alternativen und milderen Mitteln. Ein ordnungsgemäßes BEM umfasst mehrere Elemente: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über die Ziele des BEM aufklären und seine Zustimmung einholen. Die Durchführung erfolgt unter Beteiligung der Interessenvertretung. Es müssen konkrete Maßnahmen erörtert werden, wie etwa eine stufenweise Wiedereingliederung, Arbeitszeitreduzierung, technische Hilfsmittel oder ein Arbeitsplatzwechsel. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung sind alle freien oder in absehbarer Zeit frei werdenden Arbeitsplätze im gesamten Unternehmen zu prüfen – auch geringer bewertete Tätigkeiten. Eine konzernweite Prüfung ist nur erforderlich, wenn arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeiten bestehen oder ein tatsächlicher arbeitsrechtlicher Zugriff gegeben ist, etwa bei einheitlicher Personalpolitik oder konzernweiten Versetzungsklauseln. Dabei ist auch zu prüfen, ob durch Umsetzungen anderer Arbeitnehmer ein leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden kann. Diese umfassende Prüfungspflicht ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Anforderungen und Verfahren Schriftform Jede Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Das bedeutet, dass das Kündigungsschreiben vom Kündigungsberechtigten eigenhändig unterschrieben sein muss. Eine elektronische Form, etwa per E-Mail oder Fax, ist unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer im Original zugehen. Kündigungsfristen Auch bei personenbedingten Kündigungen sind die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, maximal auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Wichtig : Seit 2012 zählen Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit mit. Tarifverträge oder Arbeitsverträge können abweichende Regelungen treffen. Diese müssen sorgfältig geprüft werden. Eine falsch berechnete Frist führt grundsätzlich dazu, dass die Kündigung zum nächstzulässigen Termin wirkt. Beteiligung des Betriebsrats Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung gemäß § 102 BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Bei der personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat insbesondere die gesundheitliche Situation, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit und die betrieblichen Auswirkungen darlegen. Der Betriebsrat hat dann gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG eine Woche Zeit (bei außerordentlicher Kündigung drei Tage), Bedenken gegen die Kündigung vorzubringen. Im Prozess können Gründe zwar ergänzt oder konkretisiert werden; dies heilt jedoch keine fehlerhafte Anhörung. Maßgeblich bleibt die dem Betriebsrat ursprünglich mitgeteilte Sachlage. Besonderer Kündigungsschutz Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Schwerbehinderte Menschen können gemäß § 168 SGB IX nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Zudem ist die Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob Alternativen zur Kündigung existieren. Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung sind nach § 17 MuSchG grundsätzlich unkündbar. Auch Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder der Schwerbehindertenvertretung sind besonders geschützt. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörde oder Stelle einholen. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Ihre Optionen als Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage Wichtig : Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden (Ausschlussfrist). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe darlegen und beweisen. Er trägt die volle Darlegungs- und Beweislast für die negative Prognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die Interessenabwägung. Als Arbeitnehmer müssen Sie lediglich die Tatsachen vortragen, die Ihre Schutzwürdigkeit erhöhen. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gegen eine personenbedingte Kündigung sind oft gut. Häufige Fehler des Arbeitgebers sind eine unzureichende Prognose, fehlende Dokumentation der betrieblichen Beeinträchtigungen oder eine nicht durchgeführte BEM. Auch formale Fehler wie eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Abfindung verhandeln Auch wenn die Kündigung wirksam sein sollte, besteht häufig die Möglichkeit, eine Abfindung auszuhandeln. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht – Ausnahme bildet lediglich § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung bei Verstreichenlassen der Klagefrist anbietet. Im Kündigungsschutzprozess sind viele Arbeitgeber dennoch bereit, einen Vergleich zu schließen, der eine Abfindungszahlung vorsieht. Hintergrund ist, dass der Ausgang eines Rechtsstreits stets mit Unsicherheiten verbunden ist und für beide Seiten Prozesskosten und Aufwand bedeutet. Die Höhe einer Abfindung orientiert sich häufig an der Faustformel von 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr. Diese Formel hat jedoch keinerlei rechtliche Verbindlichkeit und ist nur ein Orientierungswert für Vergleichsverhandlungen. Tatsächliche Abfindungshöhen hängen von vielen Faktoren ab: der Stärke der Kündigungsgründe, den Erfolgsaussichten der Klage, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers und den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitgebers. Weiterbeschäftigung durchsetzen Ziel der Kündigungsschutzklage ist primär die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Ergibt sich im Prozess, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber muss dann Gehalt nachzahlen und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens haben Sie unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Nach der Grundsatzrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Beschluss von 1985) besteht dieser Anspruch insbesondere nach einem für Sie günstigen Urteil in erster Instanz oder wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Abgrenzung zu anderen Kündigungen Die Abgrenzung zwischen den verschiedenen Kündigungsarten ist nicht immer einfach, aber von erheblicher praktischer Bedeutung. Von der Einordnung hängen die Anforderungen an die Begründung und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ab. Verhaltensbedingte Kündigung Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, das er steuern kann. Bei der personenbedingten Kündigung hingegen liegen die Gründe nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers. Ein klassisches Abgrenzungsproblem stellt sich bei Leistungsmängeln. Ist der Arbeitnehmer nicht willens, die vereinbarte Leistung zu erbringen, liegt Fehlverhalten vor. Ist er nicht in der Lage dazu, handelt es sich um einen personenbedingten Grund. Ein weiteres Abgrenzungskriterium ist die Abmahnung. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Bei personenbedingten Kündigungen ist eine Abmahnung hingegen sinnlos, da der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern kann. Betriebsbedingte Kündigung Die betriebsbedingte Kündigung beruht auf unternehmerischen Entscheidungen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Die Gründe liegen hier in der betrieblichen Sphäre, während sie bei der personenbedingten Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen. In der Praxis können beide Kündigungsgründe zusammentreffen, etwa wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten zu betrieblichen Umstrukturierungen führen. Personenbedingte Kündigung: Häufige Fehler In der Praxis machen Arbeitgeber bei personenbedingten Kündigungen häufig Fehler, die zur Unwirksamkeit führen. Das Fehlen oder die fehlerhafte Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist einer der häufigsten Fehler. Ohne ordnungsgemäßes BEM fällt es dem Arbeitgeber schwer, im Prozess darzulegen, dass keine milderen Mittel zur Kündigung existieren. Unzureichende Prognosen stellen ein weiteres Problem dar. Der Arbeitgeber muss die negative Zukunftsprognose auf konkrete Tatsachen stützen. Pauschale Behauptungen oder Vermutungen reichen nicht aus. Fehlt es an einer fundierten ärztlichen Einschätzung oder werden vergangene Fehlzeiten unreflektiert in die Zukunft fortgeschrieben, ist die Prognose angreifbar. Auch die unzureichende Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten führt häufig zur Unwirksamkeit. Der Arbeitgeber muss alle im Kündigungszeitpunkt freien oder alsbald frei werdenden Arbeitsplätze in seine Prüfung einbeziehen. Dies gilt auch für geringer bezahlte oder niedriger bewertete Tätigkeiten. Formfehler wie eine fehlende Schriftform, die Nichteinhaltung von Kündigungsfristen oder eine unterbliebene oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung machen die Kündigung unwirksam. Besonderheiten bei diversen Gruppen Schwerbehinderte Menschen Schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 genießen besonderen Kündigungsschutz nach dem Neunten Buch Sozialgesetzbuch. Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts möglich. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob es Alternativen zur Kündigung gibt. Bei der Interessenabwägung sind die Belange schwerbehinderter Menschen besonders zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Arbeitgeber erhöhte Anstrengungen unternimmt, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu finden. Auch die Durchführung eines BEM hat bei schwerbehinderten Menschen besondere Bedeutung. Ältere Arbeitnehmer Bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer Kündigung erhöht. In der Interessenabwägung sprechen die lange Betriebstreue, die oft reduzierten Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Nähe zum Renteneintritt für den Arbeitnehmer. Gerichte nehmen hier eine besonders strenge Prüfung vor. Teilzeitbeschäftigte Teilzeitbeschäftigte dürfen gemäß § 4 Absatz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht benachteiligt werden. Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer personenbedingten Kündigung sind sie wie Vollzeitbeschäftigte zu behandeln. Allerdings können sich bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten Unterschiede ergeben, etwa wenn freie Arbeitsplätze nur in Vollzeit oder mit anderem Stundenumfang verfügbar sind. Tipps für Arbeitnehmer Wenn Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie umgehend handeln. Prüfen Sie zunächst, ob alle formalen Anforderungen eingehalten wurden. Ist die Kündigung schriftlich erfolgt und ordnungsgemäß unterschrieben? Wurde die Kündigungsfrist korrekt berechnet? Bei Zweifeln sollten Sie sofort rechtlichen Rat einholen. Beachten Sie unbedingt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Diese Frist beginnt mit Zugang der Kündigung und ist eine Ausschlussfrist. Nach ihrem Ablauf können Sie die Unwirksamkeit der Kündigung praktisch nicht mehr geltend machen. Im Zweifel sollten Sie daher lieber frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, Gehaltsnachweise, Arbeitszeugnisse, Krankmeldungen und Korrespondenz mit dem Arbeitgeber. Dokumentieren Sie auch, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde und wie dieses ablief. Diese Unterlagen sind für die Beurteilung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage wichtig. Melden Sie sich umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend. Fristen: Spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses; bei kürzerer Kündigungsfrist binnen 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts (sonst Sperrzeitrisiko). Überlegen Sie, ob Sie an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert sind oder eher eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung anstreben. Diese Frage ist wichtig für die Verhandlungsstrategie im Kündigungsschutzverfahren. Ein erfahrener Fachanwalt kann Sie hierzu beraten und die für Sie beste Strategie entwickeln. Fristen & To-dos: Ihre Checkliste Sofort (Tag 1–3) : Kündigungsschreiben auf Formfehler prüfen (Schriftform, Unterschrift)☐ Zugangsdatum dokumentieren (3-Wochen-Frist läuft!)☐ Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren Arbeitsuchend bei Agentur für Arbeit melden (binnen 3 Tagen bei kurzer Frist) Binnen 3 Wochen : Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen Alle Unterlagen sammeln (Arbeitsvertrag, Krankmeldungen, BEM-Dokumentation) BEM-Durchführung prüfen/dokumentieren Parallel : Bei Kleinbetrieb: Prüfen, ob allgemeiner Kündigungsschutz greift Alternativen besprechen (Weiterbeschäftigung vs. Abfindungsvergleich) Sie haben eine personenbedingte Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Achtung : Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage läuft - handeln Sie jetzt! Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die besonderen Probleme bei einer personenbedingte Kündigung. Lassen Sie sich nicht benachteiligen – wir helfen Ihnen, Ihre Ansprüche durchzusetzen. Wir setzen Ihre Rechte durch und verteidigen Sie gegen die Kündigung mit dem Ziel der Rückkehr an den Arrbeitsplatz oder einer lukrativen Abfindung. Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. FAQ - Personenbedingte Kündigung Kann mir wegen häufiger Krankheit gekündigt werden? Ja, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass auch in Zukunft erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind (negative Prognose), dass dies betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt und dass eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfällt. Zudem muss in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt worden sein. Fehlt das BEM, wird es für den Arbeitgeber deutlich schwieriger, die Kündigung zu rechtfertigen. Wie lange habe ich Zeit, um gegen eine personenbedingte Kündigung zu klagen? Sie haben genau drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Lassen Sie sich daher umgehend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, sobald Sie eine Kündigung erhalten. Muss der Arbeitgeber mir einen anderen Arbeitsplatz anbieten, bevor er kündigt? Ja, vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber alle freien oder in absehbarer Zeit frei werdenden Arbeitsplätze im gesamten Unternehmen prüfen – auch niedriger bewertete Tätigkeiten. Diese Weiterbeschäftigungspflicht ist Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Versäumt der Arbeitgeber diese Prüfung, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Steht mir bei einer personenbedingten Kündigung eine Abfindung zu? Nein, einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Ausnahme ist § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung bei Verstreichenlassen der Klagefrist anbietet. In der Praxis werden jedoch viele Kündigungsschutzprozesse durch Vergleich mit Abfindungszahlung beendet. Die Höhe orientiert sich oft an 0,5 Bruttomonatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr – dies ist jedoch nur ein unverbindlicher Orientierungswert. Mit anwaltlicher können Sie bei einer personenbedingten Kündigung oft mehr erzielen. Was ist der Unterschied zwischen personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung? Der entscheidende Unterschied liegt in der Steuerbarkeit: Bei der personenbedingten Kündigung fehlt dem Arbeitnehmer das Können – er kann seine Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen (meist Krankheit) nicht erbringen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung fehlt das Wollen – der Arbeitnehmer könnte seine Pflichten erfüllen, tut es aber schuldhaft nicht. Verhaltensbedingte Kündigungen erfordern regelmäßig eine vorherige Abmahnung, personenbedingte nicht. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeitsrecht-Lexikon: Definitionen, Rechtsprechung und Infos zum Arbeitsrecht Lexikon zum Arbeitsrecht 1 2 3 4 5 1 ... 1 2 3 4 5 6 7 ... 7 Abberufung Abfindung Arbeitgeber Abfindung & AufhebungsV Abfindung RechtsschutzV Abfindungsanspr. Kündgg. Abfindungsvergleich Abfallbeauftragter Abfindung Arbeitnehmer Abfindung bei Kündigung Abfindung versteuern Abfindungsforderung Abfindungszahlung Abfindung Abfindung & ALG Abfindung berechnen Abfindungsanspruch Abfindungsformel Abmahnung 1 2 3 4 5 1 ... 1 2 3 4 5 6 7 ... 7 Teilen Teilen Teilen > LEXIKON >

Minijob - Verdienstgrenze 556€, Urlaub, Lohnfortzahlung, Kündigungsschutz ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Geringfügige Beschäftigung – Minijob Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Geringfügige Beschäftigung Geringfügige Beschäftigung, umgangssprachlich Minijob genannt, ist eine besondere Form des Arbeitsverhältnisses mit reduzierten Sozialversicherungsbeiträgen. Etwa 7 Millionen Menschen in Deutschland arbeiten in einem Minijob. Doch viele kennen ihre Rechte nicht – und werden von Arbeitgebern benachteiligt. Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei haben wir in über 25 Jahren und mehr als 1.500 Mandaten auch zahlreiche Minijobber beraten. Minijobber haben die gleichen arbeitsrechtlichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte – Anspruch auf Urlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Kündigungsschutz und faire Behandlung. Trotzdem werden diese Rechte häufig missachtet. Dieser Beitrag erklärt die rechtlichen Grundlagen geringfügiger Beschäftigung, zeigt Ihre Rechte als Minijobber und gibt konkrete Handlungsempfehlungen. Sie erfahren, worauf Sie achten müssen und wann sich anwaltliche Beratung lohnt. Stand 2025 – Aktuelle Eckdaten: Minijob-Grenze: 556 Euro pro Monat Jahresgrenze: 6.672 Euro Mindestlohn: 12,82 Euro (ab 1. Januar 2025) RV-Eigenanteil: 3,6 Prozent Richtwert Arbeitszeit: ca. 43,4 Stunden/Monat (556 € ÷ 12,82 €) Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist geringfügige Beschäftigung? Definition und Verdienstgrenze Geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 556 Euro nicht übersteigt (Stand 2025). Die Verdienstgrenze passt sich dynamisch an den Mindestlohn an und wird jährlich angepasst. Die Berechnung erfolgt nach der Formel: Grenze = Mindestlohn × 130 ÷ 3 (bei 12,82 Euro Mindestlohn ergibt dies 556 Euro). Die geringfügige Beschäftigung ist in § 8 SGB IV geregelt. Sie unterscheidet sich von normalen Arbeitsverhältnissen durch reduzierte Sozialversicherungsbeiträge. Wichtig : Die 556-Euro-Grenze bezieht sich auf das regelmäßige monatliche Entgelt. Gelegentliche Überschreitungen sind unschädlich, sofern die Jahresverdienstgrenze von 6.672 Euro (556 Euro × 12) eingehalten wird. Praxistipp : Zuschläge (Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge), Bereitschaftsdienst und vergütungspflichtige Rüstzeiten erhöhen das Entgelt. Die 556-Euro-Grenze kann dadurch unbemerkt überschritten werden – bei der Planung beachten! Abgrenzung zum Midijob Zwischen 556,01 Euro und 2.000 Euro monatlich liegt der Übergangsbereich, auch Midijob genannt. Hier zahlen Arbeitnehmer reduzierte Sozialversicherungsbeiträge (gleitender Übergang). Das Gesamtnetto ist oft höher als bei voller Sozialversicherungspflicht, weil die Beiträge gleitend steigen. Ab 2.000,01 Euro monatlich greift die volle Sozialversicherungspflicht. Der Arbeitnehmer zahlt reguläre Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Kurzfristige Beschäftigung als Sonderfall Neben der Verdienstgrenze gibt es noch die kurzfristige Beschäftigung. Diese liegt vor, wenn die Beschäftigung: auf maximal 3 Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Wichtig zur Berufsmäßigkei t: Eine kurzfristige Beschäftigung ist nur sozialversicherungsfrei, wenn sie nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Berufsmäßigkeit liegt regelmäßig vor, wenn die Tätigkeit zur Sicherung des Lebensunterhalts dient (z.B. bei Arbeitslosengeld-Bezug oder zur Erwerbsüberbrückung). Bei Schülern und Studierenden liegt in der Regel keine Berufsmäßigkeit vor, es sei denn, die Beschäftigung dient überwiegend der Bestreitung des Lebensunterhalts. Beispiel : Wer ALG I bezieht und kurzfristig jobbt, übt die Tätigkeit berufsmäßig aus (sv-pflichtig). Studierende in der vorlesungsfreien Zeit üben die Tätigkeit meist nicht berufsmäßig aus (sv-frei). Bei kurzfristiger Beschäftigung spielt die Höhe des Verdienstes keine Rolle – sie kann deutlich über 556 Euro liegen. Kurzfristige Beschäftigung ist ebenfalls sozialversicherungsfrei, unterliegt aber anderen Regeln als die geringfügig entlohnte Beschäftigung. Sozialversicherung im Minijob Für Arbeitnehmer: Keine Sozialversicherungsbeiträge Minijobber zahlen grundsätzlich keine Sozialversicherungsbeiträge. Das bedeutet: Keine Krankenversicherungsbeiträge Keine Pflegeversicherungsbeiträge Keine Arbeitslosenversicherungsbeiträge Keine Rentenversicherungsbeiträge (mit Ausnahme, siehe unten) Der Bruttolohn entspricht weitgehend dem Nettolohn – abzüglich eventueller Lohnsteuer. Rentenversicherungspflicht seit 2013 Seit 2013 sind Minijobber grundsätzlich rentenversicherungspflichtig. Sie zahlen einen reduzierten Eigenanteil von aktuell 3,6 Prozent des Bruttoentgelts. Der Arbeitgeber zahlt zusätzlich pauschal 15 Prozent zur Rentenversicherung. Vorteil: Sie erwerben volle Rentenansprüche und können die Rentenversicherungszeit für die Frührente nutzen. Minijobber können sich von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen – durch schriftlichen Antrag ( Schriftform erforderlich) gegenüber dem Arbeitgeber, der die Befreiung bestätigt. Die Befreiung wirkt ab Antragseingang beim Arbeitgeber bzw. Weiterleitung an die Minijob-Zentrale, nicht rückwirkend, und gilt grundsätzlich für die Dauer dieses konkreten Minijobs. Bei einem neuen Minijob ist eine neue Befreiung zu stellen. Dann zahlen sie keine Beiträge, erwerben aber auch keine Rentenansprüche. Die Befreiung sollte gut überlegt sein. Die geringen Beiträge führen zu echten Rentenansprüchen und können sich langfristig lohnen. Die Befreiung bringt zwar kurzfristig mehr Nettoverdienst, kann aber zu Nachteilen bei der späteren Altersrente führen. Für Arbeitgeber: Pauschalabgaben Der Arbeitgeber zahlt Pauschalabgaben: Rentenversicherung: 15 Prozent Krankenversicherung: 13 Prozent (nur bei gesetzlich versicherten Minijobbern – bei privat Versicherten entfällt die KV-Pauschale. Bei familienversicherten GKV-Minijobbern fällt die KV-Pauschale an; maßgeblich ist der GKV-Status, nicht der Einzelvertrag.) Umlagen (U1, U2, U3): insgesamt ca. 2-3 Prozent Pauschale Lohnsteuer: 2 Prozent (optional) Unfallversicherung: Minijobber sind über den Arbeitgeber gesetzlich unfallversichert. Zuständig ist die jeweilige Berufsgenossenschaft – der Arbeitgeber meldet und zahlt die Beiträge. Insgesamt belaufen sich die Arbeitgeberabgaben auf etwa 30-32 Prozent des Bruttoentgelts. Rechte von Minijobbern Gleichbehandlungsgrundsatz Minijobber haben die gleichen arbeitsrechtlichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbietet Diskriminierung aufgrund der Arbeitszeit (§ 4 TzBfG). Das bedeutet konkret: Gleiches Recht auf Urlaub (anteilig) Gleiches Recht auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Gleiches Recht auf Kündigungsschutz (bei erfüllten Voraussetzungen) Gleiches Recht auf Sonderzahlungen ( Weihnachtsgeld , Urlaubsgeld ) – soweit sie allen Beschäftigten gewährt werden Gleiches Recht auf Mutterschutz, Elternzeit, etc. Arbeitgeber dürfen Minijobber nicht schlechter behandeln als Vollzeitbeschäftigte. Anspruch auf schriftlichen Arbeitsvertrag Auch Minijobber haben Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag bzw. eine schriftliche Niederschrift der wesentlichen Arbeitsbedingungen ( Nachweisgesetz ). Der Arbeitsvertrag muss enthalten: Namen und Anschriften der Vertragsparteien Beginn des Arbeitsverhältnisses Arbeitsort Tätigkeitsbeschreibung Arbeitszeit Vergütung Urlaubsanspruch Kündigungsfristen Die Nichteinhaltung kann mit Bußgeld geahndet werden. Urlaubsanspruch Minijobber haben vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch : mindestens 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche (§ 3 BUrlG). Arbeiten Sie weniger Tage pro Woche, wird der Urlaub anteilig berechnet. Beispiel : Sie arbeiten 2 Tage pro Woche. Ihr Urlaubsanspruch beträgt: 20 Tage × 2 / 5 = 8 Tage pro Jahr. Bei unregelmäßiger Arbeitszeit : Urlaubsanspruch in Stunden = Wochenurlaubstage × tägliche Sollstunden. Diese Berechnung ist praktikabel bei variablen Schichten oder unregelmäßigen Einsätzen. Der Urlaubsanspruch sollte sich an der vertraglichen durchschnittlichen Tagesstundenzahl orientieren. Änderungen der Sollstunden sollten angepasst dokumentiert werden. Beispiel : Sie arbeiten 2 Tage pro Woche à 5 Stunden. Ihr Urlaubsanspruch beträgt 8 Tage (wie oben berechnet) = 40 Urlaubsstunden (8 Tage × 5 Stunden). Der Urlaub kann nicht durch Geld ersetzt werden – außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dann haben Sie Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Wichtig zum Urlaubsverfall : Urlaub verfällt grundsätzlich am Jahresende; ein Übertrag ist bis 31. März des Folgejahres möglich. Bei Langzeiterkrankung bleibt Urlaub bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres bestehen. Zudem muss der Arbeitgeber zuvor über den Urlaubsanspruch und den drohenden Verfall belehren – die Belehrung muss konkret (Resttage, Frist, Verfall) und nachweisbar erfolgen. Sonst verfällt der Urlaub nicht. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall Minijobber haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit für bis zu 6 Wochen (§ 3 EFZG). Voraussetzungen: Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens 4 Wochen Sie sind arbeitsunfähig erkrankt Sie haben die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich angezeigt ( Krankmeldung ) Sie haben ein ärztliches Attest vorgelegt (spätestens am 3. Krankheitstag, sofern nicht anders vereinbart) Die Lohnfortzahlung wird vom Arbeitgeber gezahlt. Er kann sich die Kosten über die Umlagekasse (U1) erstatten lassen. Kündigungsschutz Auch Minijobber genießen Kündigungsschutz – wenn die Voraussetzungen erfüllt sind: Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern (nicht in Kleinbetrieben ) Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt) Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, greift nur der allgemeine Kündigungsschutz: Die Kündigung darf nicht rechtsmissbräuchlich, sittenwidrig oder diskriminierend sein. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten auch für Minijobber: mindestens 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 BGB). In der Probezeit (maximal 6 Monate) kann mit 2 Wochen Frist gekündigt werden. Wichtig : Verkürzungen der Kündigungsfrist sind grundsätzlich nur tarifvertraglich zulässig. Einzelvertraglich sind sie nur in engen Ausnahmefällen möglich – konkret bei Aushilfen für maximal 3 Monate gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB. Mutterschutz und Elternzeit Schwangere und stillende Minijobberinnen genießen vollen Mutterschutz . Sie dürfen während der Schutzfristen (6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt) nicht beschäftigt werden und erhalten Mutterschaftsgeld. Auch der Anspruch auf Elternzeit besteht für Minijobber. Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis, und es besteht Kündigungsschutz. Besonderheiten und Fallstricke Mehrere Minijobs parallel Sie können mehrere Minijobs parallel ausüben. Allerdings werden die Verdienste zusammengerechnet. Überschreiten Sie insgesamt die 556-Euro-Grenze, werden alle Minijobs sozialversicherungspflichtig – es sei denn, einer der Jobs ist Ihr sozialversicherungspflichtiger Hauptjob. Haben Sie einen sozialversicherungspflichtigen Hauptjob, bleibt ein Minijob daneben bis 556 Euro sozialversicherungsfrei. Neben einem sozialversicherungspflichtigen Hauptjob kann nur ein Minijob pauschal begünstigt bleiben – jeder weitere wird sozialversicherungspflichtig. Beispiel : Sie haben zwei Minijobs mit je 400 Euro. Zusammen 800 Euro – beide Jobs werden sozialversicherungspflichtig. Haben Sie jedoch einen Vollzeitjob und einen Minijob mit 400 Euro, bleibt der Minijob sozialversicherungsfrei. Minijob neben Arbeitslosengeld Während des Bezugs von Arbeitslosengeld I dürfen Sie einen Minijob ausüben. 165 Euro monatlich sind frei, alles darüber in der Regel in voller Höhe angerechnet; maximal 15 Wochenstunden . Abziehbar sind nur pauschale Werbungskosten bzw. nachgewiesene Aufwendungen. Wichtig : Die wöchentliche Arbeitszeit darf maximal 15 Stunden betragen – sonst entfällt der Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Den Minijob müssen Sie der Arbeitsagentur melden. Beim Bürgergeld (Arbeitslosengeld II) gelten andere Freibeträge. Minijob für Rentner und Studenten Rentner : Seit 2023 gibt es keine Hinzuverdienstgrenzen mehr bei vorgezogener Altersrente. Rentner können ohne Einschränkungen einen Minijob ausüben – zusätzlich zu ihrer Rente. Der Verdienst wird nicht auf die Rente angerechnet. Bei Erwerbsminderungsrenten bestehen weiterhin Hinzuverdienstgrenzen. Studenten : Studenten können ebenfalls Minijobs ausüben. Sie bleiben in der studentischen Krankenversicherung, solange sie nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeiten (mit üblichen Ausnahmen, z.B. in der vorlesungsfreien Zeit). Hinweis zur Familienversicherung : Die beitragsfreie Familienversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung besteht nur bis zur jeweiligen Einkommensgrenze. Die Einkommensgrenze bezieht sich auf das regelmäßige monatliche Gesamteinkommen (inklusive etwaiger weiterer Einnahmen). Bei Überschreitung ist eine eigene Krankenversicherung erforderlich. Minijobs bleiben regelmäßig unterhalb dieser Grenze. Überschreitung der Verdienstgrenze Gelegentliche und unvorhersehbare Überschreitungen der 556-Euro-Grenze sind unschädlich, sofern die Jahresverdienstgrenze von 6.672 Euro nicht überschritten wird. Beispiel : Sie verdienen normalerweise 480 Euro monatlich. Im Dezember arbeiten Sie wegen Krankheitsvertretung mehr und verdienen 700 Euro. Das ist unschädlich, solange Sie im Jahr insgesamt unter 6.672 Euro bleiben. Regelmäßige Überschreitungen führen zur Sozialversicherungspflicht – rückwirkend ab Beginn des Jahres oder des Jobs. Achtung : Ein 13. Monatsgehalt oder Weihnachtsgeld zählt zum regelmäßigen Entgelt und kann die Jahresgrenze von 6.672 Euro überschreiten. Planen Sie dies bei der Vertragsgestaltung ein. Scheinbare Selbstständigkeit Manche Arbeitgeber versuchen, Minijobber als Selbstständige zu behandeln, um Sozialabgaben zu sparen. Das ist unzulässig. Merkmale abhängiger Beschäftigung: Weisungsgebundenheit (Zeit, Ort, Art der Tätigkeit) Eingliederung in die betriebliche Organisation Keine unternehmerische Freiheit Liegen diese Merkmale vor, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis – auch wenn der Vertrag etwas anderes sagt. Der vermeintlich Selbstständige kann die Feststellung als Arbeitnehmer beantragen und Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen fordern. Melde- und Dokumentationspflichten Der Arbeitgeber muss Minijobber über die Minijob-Zentrale anmelden. Arbeitszeitaufzeichnungen nach § 17 MiLoG sind insbesondere in den in § 2a SchwarzArbG genannten Branchen verpflichtend (u.a. Bau, Gastgewerbe, Logistik, Gebäudereinigung, Spedition, Messebau). Diese Pflicht schützt vor Lohndumping und sichert Ihre Rechte. Häufige Verstöße von Arbeitgebern Kein schriftlicher Arbeitsvertrag Viele Arbeitgeber händigen keinen schriftlichen Arbeitsvertrag aus. Das verstößt gegen das Nachweisgesetz und kann mit Bußgeld geahndet werden. Fordern Sie einen schriftlichen Vertrag. Fehlt dieser, gelten zumindest die gesetzlichen Regelungen – aber im Streitfall haben Sie Beweisprobleme. Keine Urlaubsgewährung Häufig verweigern Arbeitgeber Minijobbern den Urlaub oder zahlen ihn nicht. Das ist rechtswidrig. Sie haben vollen Urlaubsanspruch und können diesen gerichtlich durchsetzen. Dokumentieren Sie Ihre Urlaubsanträge schriftlich. Keine Lohnfortzahlung bei Krankheit Manche Arbeitgeber zahlen bei Krankheit keinen Lohn. Das ist rechtswidrig, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 4 Wochen besteht. Fordern Sie die Lohnfortzahlung schriftlich. Zahlt der Arbeitgeber nicht, können Sie klagen. Auszahlung ohne Lohnabrechnung Der Arbeitgeber muss bei jeder Lohnzahlung eine schriftliche Abrechnung in Textform erstellen (§ 108 GewO). Fehlt diese, können Sie sie einfordern. Die Abrechnung muss enthalten: Abrechnungszeitraum Brutto- und Nettoverdienst Art und Höhe aller Abzüge Zuschläge und Zulagen Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt auch für Minijobs: mindestens 4 Wochen zum 15. oder Monatsende (außerhalb der Probezeit) nach § 622 BGB. Kürzere Fristen sind grundsätzlich nur tarifvertraglich zulässig. Einzelvertraglich sind sie nur in engen Ausnahmefällen möglich – nicht zu Ihrem Nachteil. Steuerliche Behandlung Pauschalversteuerung durch den Arbeitgeber Der Arbeitgeber kann die Lohnsteuer pauschal mit 2 Prozent abführen (§ 40a EStG). Die 2 Prozent decken Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer ab. Voraussetzung ist u.a., dass der Arbeitgeber die Steuer trägt (Arbeitgeberwahlrecht) und ohne elektronische Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) abrechnet. Dann sind Sie als Minijobber von der individuellen Lohnsteuer befreit – es erfolgt kein Lohnsteuerabzug nach Ihrer Steuerklasse. Die Pauschalversteuerung ist für Sie günstiger, wenn Sie hohe Steuerklasse haben (V oder VI bei mehreren Jobs). Individuelle Versteuerung Alternativ kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer nach Ihrer Steuerklasse abführen. Dann wird Lohnsteuer einbehalten – wie bei einem normalen Job. Das kann sinnvoll sein, wenn Sie insgesamt wenig verdienen und keine Steuern zahlen würden (z.B. bei Steuerklasse I und niedrigem Jahreseinkommen). Die Wahl zwischen Pauschal- und Individualversteuerung trifft der Arbeitgeber – nicht Sie. Steuererklärung Wird Ihr Minijob pauschal versteuert, müssen Sie ihn nicht in der Steuererklärung angeben. Wird er individuell versteuert, müssen Sie ihn angeben – können aber gegebenenfalls zu viel gezahlte Steuern zurückerhalten. Beendigung des Minijobs Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Der Minijob kann wie jedes andere Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Es gelten die üblichen Kündigungsfristen und -regeln. Bei Kündigung haben Sie Anspruch auf: Resturlaub oder Urlaubsabgeltung Ausbezahlung aller offenen Lohnansprüche Arbeitszeugnis (auf Verlangen) Urlaubsabgeltung Nicht genommener Urlaub muss bei Beendigung finanziell abgegolten werden. Die Berechnung erfolgt nach Ihrem durchschnittlichen Verdienst. Viele Arbeitgeber verweigern die Urlaubsabgeltung – zu Unrecht. Sie können diese gerichtlich durchsetzen. Arbeitszeugnis Auch Minijobber haben Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis . Das Zeugnis muss Angaben zu Dauer, Art und Leistung enthalten. Fordern Sie das Zeugnis schriftlich. Der Arbeitgeber muss es innerhalb angemessener Frist ausstellen. Checkliste: Ihre Rechte als Minijobber Vertragliche Grundlagen: Haben Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag? Sind alle wichtigen Punkte geregelt (Arbeitszeit, Lohn, Urlaub)? Erhalten Sie bei jeder Lohnzahlung eine Abrechnung? Sozialversicherung: Liegt Ihr Verdienst unter 556 Euro monatlich? Sind Sie rentenversichert oder haben Sie sich befreien lassen? Haben Sie mehrere Jobs? Werden die Verdienste zusammengerechnet? Arbeitsrechtliche Ansprüche: Erhalten Sie Ihren vollen Urlaubsanspruch? Zahlt der Arbeitgeber bei Krankheit weiter? Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfristen ein? Werden Sie gleichbehandelt mit anderen Beschäftigten? Bei Beendigung: Haben Sie Anspruch auf Urlaubsabgeltung? Haben Sie ein Arbeitszeugnis angefordert? Sind alle Lohnansprüche beglichen? Häufige Fehler von Minijobbern Fehler 1: Rechte nicht kennen Viele Minijobber kennen ihre Rechte nicht und lassen sich benachteiligen. Informieren Sie sich über Ihre Ansprüche. Fehler 2: Keinen schriftlichen Vertrag fordern Ein mündlicher Vertrag führt zu Beweisnot. Bestehen Sie auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag. Fehler 3: Urlaub nicht nehmen oder nicht einfordern Urlaub kann verfallen, wenn der Arbeitgeber ordnungsgemäß über Anspruch und Verfall belehrt hat. Nehmen Sie Ihren Urlaub oder fordern Sie Urlaubsabgeltung. Fehler 4: Überstunden unbezahlt arbeiten Auch Minijobber haben Anspruch auf Bezahlung aller Arbeitsstunden. Dokumentieren Sie Ihre Arbeitszeit. Fehler 5: Keine anwaltliche Beratung bei Konflikten Bei Streitigkeiten sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Viele Arbeitgeber lenken ein, wenn sie rechtlich konfrontiert werden. Sie haben Probleme in Ihrem Minijob? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir setzen Ihre Rechte als Minijobber durch – ob Urlaubsabgeltung, Lohnfortzahlung oder Kündigungsschutz. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die besonderen Herausforderungen von Minijobbern. Lassen Sie sich nicht benachteiligen – wir helfen Ihnen, Ihre Ansprüche durchzusetzen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 · 80803 München · Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn – Rechtsanwalt Beatrice v. Wallenberg – Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 10.11.2025 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Geringfügige Beschäftigung Wie viel darf ich in einem Minijob verdienen? Maximal 556 Euro pro Monat (Stand 2025). Diese Grenze wird jährlich angepasst. Gelegentliche Überschreitungen sind unschädlich, sofern die Jahresverdienstgrenze von 6.672 Euro nicht überschritten wird. Bei regelmäßiger Überschreitung wird der Job sozialversicherungspflichtig. Habe ich als Minijobber Anspruch auf Urlaub? Ja! Sie haben den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch – mindestens 20 Tage bei 5-Tage-Woche, anteilig berechnet nach Ihren Arbeitstagen. Der Arbeitgeber darf Ihnen den Urlaub nicht verweigern. Bei Beendigung haben Sie Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Tipp: Bei unregelmäßigen Einsätzen ist die Umrechnung in Stunden empfehlenswert, um den Urlaubsanspruch korrekt zu berechnen. Muss ich als Minijobber Sozialversicherung zahlen? Nein, außer Rentenversicherung. Sie zahlen einen reduzierten Eigenanteil von 3,6 Prozent zur Rentenversicherung – können sich aber davon befreien lassen. Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zahlen Sie nicht. Der Arbeitgeber zahlt Pauschalabgaben. Kann ich mehrere Minijobs gleichzeitig haben? Ja, aber die Verdienste werden zusammengerechnet. Überschreiten Sie insgesamt 556 Euro, werden alle Jobs sozialversicherungspflichtig – es sei denn, Sie haben einen sozialversicherungspflichtigen Hauptjob. Dann bleibt ein Minijob daneben bis 556 Euro sozialversicherungsfrei. Beispiel: Hauptjob (Vollzeit) + Minijob A (400 Euro) + Minijob B (300 Euro): Nur Minijob A bleibt sozialversicherungsfrei, Minijob B wird versicherungspflichtig. Gilt der Kündigungsschutz auch für Minijobber? Ja, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind: Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern. Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die gesetzlichen Kündigungsfristen (mindestens 4 Wochen zum 15. oder Monatsende) gelten immer. Diese FAQ ersetzen keine Rechtsberatung – Bitte konsultieren Sie einen Anwalt Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag: Direktionsrecht, Grenzen und wie Sie sich gegen Versetzungen wehren ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Versetzungsklausel im Arbeitsrecht – Rechte & Grenzen Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag Eine Versetzungsklausel ermöglicht dem Arbeitgeber, Sie an einen anderen Arbeitsort zu versetzen oder Ihnen andere Aufgaben zuzuweisen. Doch nicht jede Versetzung ist zulässig. Die Grenzen zwischen dem legitimen Direktionsrecht des Arbeitgebers und unzulässiger Vertragsänderung sind fließend – und für Arbeitnehmer von enormer Bedeutung. Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei haben wir in über 25 Jahren und mehr als 1.500 Mandaten zahlreiche Versetzungsfälle begleitet. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Versetzungsklauseln sind zu weit gefasst und unwirksam. Arbeitgeber überschreiten häufig ihre Rechte – doch viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie sich wehren können. Dieser Beitrag erklärt, wann Versetzungsklauseln wirksam sind, welche Grenzen das Direktionsrecht hat und wie Sie sich gegen unzulässige Versetzungen wehren können. Sie erfahren Ihre Rechte und erhalten konkrete Handlungsempfehlungen. Inhalt : Grundlagen · Arten von Klauseln · Grenzen · Unwirksame Klauseln · Rechtsfolgen · Gegenwehr · Besondere Fälle · Checkliste · FAQ Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Versetzung & Direktionsrecht Das Direktionsrecht des Arbeitgebers Nach § 106 GewO hat der Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Dieses Direktionsrecht ermöglicht es ihm, innerhalb des vertraglich Vereinbarten Weisungen zu erteilen. Weisungen müssen billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO, § 315 BGB). Maßstab ist eine Abwägung der betrieblichen Belange mit den schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers. Im Streitfall überprüft das Gericht die Ermessensausübung (§ 315 Abs. 3 BGB). Das Direktionsrecht ist begrenzt durch: Den Arbeitsvertrag und seine konkrete Ausgestaltung Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Gesetzliche Vorgaben Das Gebot der Billigkeit (§ 106 GewO, § 315 BGB) Je konkreter die vertragliche Regelung, desto enger der Spielraum des Arbeitgebers. Je allgemeiner die Vereinbarung, desto größer sein Direktionsrecht. Was ist eine Versetzung? Eine Versetzung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zuweist oder andere Aufgaben zuteilt oder eine andere organisatorische Zuordnung vornimmt (anderes Team, andere Abteilung) Gesetzlich definiert ist „Versetzung" in § 95 Abs. 3 BetrVG als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist. Kürzere, gleichwertige Umsetzungen bleiben regelmäßig vom Direktionsrecht gedeckt. Die Versetzung kann räumlich (anderer Standort, andere Stadt) oder funktional (andere Tätigkeiten, andere Position) sein. Abgrenzung zur Änderungskündigung Änderungskündigung vs. Versetzung: Greift die Maßnahme in den Vertragskern ein (wesentlich andere Tätigkeit, deutliche Status- oder Vergütungsänderung, Ortswechsel außerhalb des vertraglichen Rahmens), ist dafür regelmäßig eine Änderungskündigung erforderlich – nicht nur eine Versetzung per Weisung. Die Änderungskündigung unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber muss die Änderung sozial rechtfertigen durch dringende betriebliche Gründe. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft dann die soziale Rechtfertigung. Versetzung kraft Direktionsrecht oder Versetzungsklausel Ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen kann, hängt davon ab, ob die Versetzung vom Direktionsrecht gedeckt ist oder ob eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag besteht. Ohne Versetzungsklausel: Der Arbeitgeber kann nur innerhalb des vertraglich vereinbarten Rahmens versetzen. Ist der Arbeitsort konkret im Vertrag genannt („Arbeitsort München"), kann er nicht einseitig ändern. Mit Versetzungsklausel: Der Arbeitsvertrag räumt dem Arbeitgeber ausdrücklich das Recht ein, den Arbeitnehmer zu versetzen. Dann ist der räumliche und funktionale Spielraum größer – aber auch hier gibt es Grenzen. Arten von Versetzungsklauseln Räumliche Versetzungsklauseln Räumliche Versetzungsklauseln regeln den Arbeitsort. Häufige Formulierungen: „Arbeitsort ist München. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an anderen Standorten einzusetzen." „Der Arbeitnehmer kann an allen Standorten des Unternehmens im In- und Ausland eingesetzt werden." „Arbeitsort ist der jeweilige Einsatzort nach Weisung des Arbeitgebers." Je weiter die Klausel gefasst ist, desto höher die Wahrscheinlichkeit der Unwirksamkeit wegen unangemessener Benachteiligung. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Funktionale Versetzungsklauseln Funktionale Versetzungsklauseln regeln die Tätigkeit. „Der Arbeitnehmer wird im kaufmännischen Bereich eingesetzt. Der Arbeitgeber kann ihm andere Aufgaben zuweisen, soweit sie seinen Fähigkeiten entsprechen." „Die konkrete Aufgabenstellung bestimmt der Arbeitgeber nach billigem Ermessen." „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auch andere Tätigkeiten auszuführen, die seiner Qualifikation entsprechen." Auch hier gilt: Je weiter die Klausel, desto größer das Risiko der Unwirksamkeit. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Kombination räumlicher und funktionaler Klauseln Viele Arbeitsverträge enthalten kombinierte Klauseln, die sowohl Arbeitsort als auch Tätigkeit offenlassen: „Der Arbeitnehmer kann an allen Standorten des Unternehmens eingesetzt werden. Die konkrete Tätigkeit bestimmt der Arbeitgeber nach billigem Ermessen." Solche Klauseln sind besonders anfällig für Unwirksamkeit, weil sie dem Arbeitnehmer kaum Rechtsklarheit geben. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Klauselbeispiele: Wirksam vs. zu weit Unwirksam tendenziell: „Einsatz weltweit an allen Standorten der Gruppe; Zuweisung jeder Tätigkeit nach Ermessen." Diese Klausel ist zu weitgehend und gibt dem Arbeitnehmer keine Planungssicherheit. Eher wirksam: „Einsatz bundesweit an Standorten der XY GmbH; Zuweisung gleichwertiger Aufgaben entsprechend Qualifikation, Entscheidungen nach billigem Ermessen." Diese Klausel ist räumlich und funktional konkret begrenzt und enthält einen Billigkeitsvorbehalt. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Grenzen der Versetzungsklausel AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB Versetzungsklauseln in Formulararbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle. Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB). Unwirksam sind Klauseln, die: Den Arbeitgeber ohne inhaltliche Begrenzung zur Versetzung berechtigen Keine Rücksicht auf schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers nehmen So weitgehend sind, dass der Arbeitnehmer nicht absehen kann, wo und wofür er eingesetzt wird Die Rechtsprechung prüft Versetzungsklauseln streng. Zu weite Klauseln werden für unwirksam erklärt. Weltweit vs. deutschlandweit vs. regional Weltweite Versetzungsklauseln sind regelmäßig unwirksam, außer bei hochspezialisierten internationalen Tätigkeiten oder Führungskräften in multinationalen Konzernen. Deutschlandweite Versetzungsklauseln können zulässig sein, wenn das Unternehmen bundesweit tätig ist und die Versetzung nach billigem Ermessen erfolgen soll. Regionale Versetzungsklauseln (z.B. „Großraum München") sind meist wirksam, wenn die Region klar definiert ist. Die Rechtsprechung verlangt, dass Versetzungsklauseln konkret und nachvollziehbar sind. Je weiter die Klausel, desto höher die Anforderungen an die Rechtfertigung. Kontrolle nach § 106 GewO und § 315 BGB Selbst bei wirksamer Versetzungsklausel muss die konkrete Versetzung billigem Ermessen entsprechen (§ 106 GewO, § 315 BGB). Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss bei der Versetzung die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen (Familie, Gesundheit, bisheriger Wohnsitz, persönliche Situation) die Interessen des Unternehmens darlegen können eine angemessene Abwägung vornehmen Die Billigkeit wird im Streitfall vom Arbeitsgericht überprüft. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Versetzung billigem Ermessen entspricht und betriebliche Gründe vorliegen. Mitbestimmung des Betriebsrats Mitbestimmung ( § 99 BetrVG ): Versetzungen sind zustimmungspflichtig. Ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats ist die Maßnahme angreifbar. In Eilfällen gilt § 100 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vorab unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Ein Verstoß gegen die Mitbestimmungspflicht kann die Versetzung unwirksam machen. Die Zustimmung kann auf Antrag des Arbeitgebers durch das Arbeitsgericht ersetzt werden (§ 99 Abs. 4 BetrVG); Eilfälle laufen über § 100 BetrVG. Ohne ordnungsgemäße Beteiligung kann der Arbeitnehmer die Durchführung der Versetzung gerichtlich angreifen. Grenzen bei Führungskräften Bei Führungskräften gelten besondere Grundsätze. Die Position und Funktion sind häufig so wesentlich für den Arbeitsvertrag, dass sie nicht einseitig durch Versetzung geändert werden können. Eine Versetzung, die faktisch zu einer Degradierung führt – weniger Verantwortung, niedrigerer Status, Verlust von Führungsaufgaben – ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers unzulässig. Auch bei wirksamer Versetzungsklausel kann eine solche Degradierung eine Vertragsänderung darstellen, die nur durch Änderungskündigung möglich ist. Unwirksame Versetzungsklauseln Zu weite räumliche Klauseln Klauseln wie: „Der Arbeitnehmer kann weltweit an allen Standorten der Unternehmensgruppe eingesetzt werden." sind bei normalen Arbeitnehmern regelmäßig unwirksam. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und geben ihm keine Planungssicherheit. Ausnahme : Bei internationalen Positionen (Expatriates, internationale Projektmanager) können weltweite Versetzungsklauseln zulässig sein – wenn dies der erkennbare Zweck des Arbeitsverhältnisses ist. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Zu weite funktionale Klauseln Klauseln wie: „Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer jede Tätigkeit zuweisen, die seinen Fähigkeiten entspricht." sind zu unbestimmt und unwirksam. Sie geben dem Arbeitnehmer keine Klarheit, welche Tätigkeiten er ausüben soll. Wirksam können sein: „Der Arbeitnehmer wird im kaufmännischen Bereich eingesetzt, insbesondere in den Bereichen Einkauf, Vertrieb oder Controlling." Hier ist zumindest der funktionale Rahmen abgesteckt. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Klauseln ohne Billigkeitsvorbehalt Klauseln, die kein billiges Ermessen vorsehen, sind unwirksam: „Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer an jeden Standort versetzen." Fehlt der Zusatz „ nach billigem Ermessen " oder eine ähnliche Einschränkung, liegt eine unangemessene Benachteiligung vor. Das Gesetz (§ 106 GewO) verlangt, dass Weisungen nach billigem Ermessen erfolgen müssen. Klauseln, die dies nicht berücksichtigen, sind unwirksam. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Klauseln in Widerspruch zur Stellenbeschreibung Wird im Arbeitsvertrag eine konkrete Position benannt („Leiter Marketing"), kann eine weite Versetzungsklausel hierzu im Widerspruch stehen. Beispiel : „Der Arbeitnehmer wird als Leiter Marketing eingestellt. Der Arbeitgeber kann ihm jedoch andere Aufgaben zuweisen." Solche Klauseln sind widersprüchlich und werden nach dem Grundsatz „Individualabrede geht vor AGB" (§ 305b BGB) zugunsten der konkreten Stellenbeschreibung ausgelegt. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Unwirksame Versetzungsklauseln -Rechtsfolgen Rückfall auf den Vertragsinhalt Ist die Versetzungsklausel unwirksam, richtet sich der Vertragsinhalt nach dem im Arbeitsvertrag konkret Vereinbarten. Wurde ein Arbeitsort konkret genannt („München"), kann der Arbeitgeber nicht einseitig an einen anderen Ort versetzen. Wurde eine Tätigkeit konkret beschrieben („Leiter Personalwesen"), kann der Arbeitgeber nicht einseitig andere Aufgaben zuweisen. Versetzung nur durch Änderungskündigung Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dennoch versetzen, muss er eine Änderungskündigung aussprechen. Die Änderungskündigung unterliegt den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber muss die Änderung sozial rechtfertigen durch dringende betriebliche Gründe. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und Kündigungsschutzklage erheben. Das Gericht prüft dann die soziale Rechtfertigung. Weiterbeschäftigungsanspruch Ist eine Versetzung unwirksam, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsort bzw. mit der bisherigen Tätigkeit. Er kann den Arbeitgeber abmahnen und bei fortgesetzter Verletzung auf Unterlassung verklagen. In eiligen Fällen kann der Arbeitnehmer eine einstweilige Verfügung erwirken, um seine Weiterbeschäftigung durchzusetzen. Unzulässige Versetzung - So wehren Sie sich Schritt 1: Prüfung der Versetzungsklausel Prüfen Sie zunächst Ihren Arbeitsvertrag: Gibt es eine Versetzungsklausel? Wie ist sie formuliert? Ist der Arbeitsort konkret genannt oder nur allgemein umschrieben? Ist die Tätigkeit konkret beschrieben? Enthält die Klausel einen Billigkeitsvorbehalt? Ist keine Versetzungsklausel vorhanden oder ist sie unwirksam, kann der Arbeitgeber nur im engen Rahmen des Direktionsrechts versetzen. Schritt 2: Prüfung der konkreten Versetzung Selbst bei wirksamer Versetzungsklausel muss die konkrete Versetzung billigem Ermessen entsprechen. Prüfen Sie: Warum will der Arbeitgeber versetzen? Sind die betrieblichen Gründe nachvollziehbar? Wurden Ihre persönlichen Interessen berücksichtigt (Familie, Wohnsitz, Gesundheit)? Ist die Versetzung verhältnismäßig? Gibt es mildere Mittel (Homeoffice, Pendeln, alternative Lösungen)? Schritt 3: Schriftliche Gegenwehr Widersprechen Sie der Versetzung schriftlich. Legen Sie dar, warum die Versetzung unzulässig ist: „Die Versetzung ist unzulässig, weil [fehlende/unwirksame Versetzungsklausel / nicht dem billigen Ermessen entsprechend]. Ich fordere Sie auf, von der Versetzung Abstand zu nehmen." Setzen Sie eine angemessene Frist und drohen Sie rechtliche Schritte an, wenn der Arbeitgeber nicht einlenkt. Praxistipp zu unbilligen Weisungen: Eine unbillige Weisung muss nicht befolgt werden. Das Risiko einer Fehleinschätzung liegt jedoch beim Arbeitnehmer (Sanktionsgefahr). Bei ernsthaften Zweifeln empfiehlt sich die einstweilige Verfügung statt einer sofortigen Arbeitsverweigerung, um Abmahnung oder Kündigung zu vermeiden. Während des Eilverfahrens kann eine vorläufige Weiterbeschäftigung am bisherigen Ort und mit den bisherigen Aufgaben beantragt werden. Schritt 4: Verhandlung Häufig lässt sich eine Lösung finden, ohne vor Gericht zu ziehen: Aufschub der Versetzung Finanzielle Kompensation (Umzugskostenerstattung, höheres Gehalt) Alternative Lösungen (Teilzeit-Homeoffice, Pendelregelung) Befristung der Versetzung Bleiben Sie gesprächsbereit, aber bestehen Sie auf Ihren Rechten. Schritt 5: Gerichtlicher Rechtsschutz Lässt der Arbeitgeber nicht von der Versetzung ab, können Sie gerichtlich vor dem Arbeitsgericht vorgehen: Feststellungsklage : Das Gericht stellt fest, dass die Versetzung unwirksam ist. Weiterbeschäftigungsklage : Das Gericht verpflichtet den Arbeitgeber, Sie am bisherigen Ort / in der bisherigen Position zu beschäftigen. Sie können Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen und Zahlung des rückständigen Gehalts geltend machen. Einstweilige Verfügung: In eiligen Fällen können Sie vorläufigen Rechtsschutz erwirken. Die Erfolgsaussichten sind gut, wenn die Versetzungsklausel unwirksam ist oder die konkrete Versetzung nicht billigem Ermessen entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungslast für betriebliche Gründe und ordnungsgemäße Ermessensausübung. Besondere Konstellationen Versetzung im öffentlichen Dienst Im öffentlichen Dienst gelten besondere Regeln. Beamte unterliegen besonderen Versetzungsvorschriften (Beamtenrecht). Angestellte im öffentlichen Dienst werden durch Tarifverträge (TVöD, TV-L) geschützt. Im TVöD/TV-L wird zwischen Versetzung (dauerhafte Zuweisung), Abordnung (vorübergehende Zuweisung an andere Dienststelle) und Umsetzung (Änderung innerhalb der Dienststelle) unterschieden. In jedem Fall ist der Personalrat mitbestimmungsberechtigt. Versetzung bei Schwerbehinderten Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern (Grad der Behinderung mindestens 50) muss bei Versetzungen die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Die Versetzung muss zudem die besonderen Belange des schwerbehinderten Menschen berücksichtigen (Barrierefreiheit, gesundheitliche Einschränkungen). Nach § 164 Abs. 4 S. 1 SGB IX ist eine behinderungsgerechte Beschäftigung und Umgestaltung des Arbeitsplatzes zu gewährleisten. Versetzung in Elternzeit oder Schwangerschaft Während der Elternzeit ruht die Hauptleistungspflicht. Versetzungen greifen regelmäßig erst mit Rückkehr in die aktive Beschäftigung. Bei Schwangeren muss der Arbeitgeber besondere Rücksicht nehmen ( Mutterschutzgesetz ). Versetzungen als Schutzmaßnahme nach MuSchG können zulässig sein, erfordern aber eine Gefährdungsbeurteilung und müssen zumutbar sein. Eine Versetzung, die die Gesundheit gefährdet oder unzumutbare Belastungen mit sich bringt, ist unzulässig. Versetzung im Kleinbetrieb In Kleinbetrieben (weniger als 10 Arbeitnehmer) gilt das Kündigungsschutzgese tz nicht. Der Arbeitgeber hat größere Spielräume. Dennoch muss auch hier die Versetzung billigem Ermessen entsprechen. Willkürliche oder schikanöse Versetzungen sind auch im Kleinbetrieb unzulässig. Gestaltungsempfehlungen Für Arbeitnehmer vor Vertragsschluss Verhandeln Sie vor Vertragsschluss über Versetzungsklauseln und lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen : Fordern Sie konkrete Angaben zum Arbeitsort („München, Standort Schwanthalerstraße") Lassen Sie zu weite Klauseln streichen oder eingrenzen Vereinbaren Sie Zustimmungsvorbehalte bei Versetzungen Fordern Sie finanzielle Kompensation bei Versetzung (Umzugskostenübernahme, Trennungsgeld) Die meisten Arbeitgeber sind zu Anpassungen bereit, wenn Sie sachlich argumentieren. Für Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis Akzeptieren Sie Versetzungen nicht widerspruchslos, wenn sie Ihnen unangemessen erscheinen. Prüfen Sie Ihre rechtliche Position und verhandeln Sie über Kompensationen. Dokumentieren Sie alle Versetzungen schriftlich – das kann später wichtig sein. Für Arbeitgeber Arbeitgeber sollten Versetzungsklauseln klar und konkret formulieren: Geben Sie den räumlichen Rahmen an („Bundesgebiet Deutschland" statt „weltweit") Nennen Sie den funktionalen Bereich („kaufmännischer Bereich" statt „beliebige Tätigkeit") Nehmen Sie ausdrücklich auf billiges Ermessen Bezug Berücksichtigen Sie schutzwürdige Interessen des Arbeitnehmers Zu weite Klauseln riskieren Unwirksamkeit und Rechtsstreitigkeiten. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Checkliste: Versetzung prüfen Vertragsgrundlage: Gibt es eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag? Wie ist der Arbeitsort vertraglich geregelt? Wie ist die Tätigkeit vertraglich beschrieben? Wirksamkeit der Klausel: Ist die Klausel zu weit gefasst? Enthält sie einen Billigkeitsvorbehalt? Widerspricht sie anderen Vertragsregelungen? Billigkeit der Versetzung: Warum erfolgt die Versetzung? Betriebliche Gründe? Wurden Ihre Interessen berücksichtigt? Ist die Versetzung verhältnismäßig? Gibt es mildere Mittel? Mitbestimmung: Wurde der Betriebsrat beteiligt (§ 99 BetrVG)? Bei Schwerbehinderten: Schwerbehindertenvertretung einbezogen? Ihre Reaktion: Widersprechen Sie schriftlich Setzen Sie eine Frist Fordern Sie Kompensation Ziehen Sie anwaltliche Beratung hinzu Häufige Fehler Fehler 1: Versetzung widerspruchslos akzeptieren Viele Arbeitnehmer akzeptieren Versetzungen, ohne ihre Rechte zu prüfen. Wehren Sie sich rechtzeitig. Der Arbeitgeber kann Sie sonst abmahnen oder kündigen, wenn Sie später die Versetzung verweigern. Fehler 2: Zu weite Versetzungsklauseln im Vertrag akzeptieren Verhandeln Sie bereits vor Vertragsschluss. Einmal unterschrieben, sind zu weite Klauseln schwer zu ändern. Fehler 3: Keine schriftliche Dokumentation Dokumentieren Sie alle Versetzungen und Ihre Gegenwehr schriftlich. Das ist im Rechtsstreit wichtig. Fehler 4: Keine anwaltliche Beratung Die rechtliche Bewertung von Versetzungen ist komplex. Holen Sie sich fachkundigen Rat. Fehler 5: Vorschnell kündigen Kündigen Sie nicht aus Protest gegen eine Versetzung. Prüfen Sie erst die Rechtslage und wehren Sie sich gegen die Versetzung. Sie haben eine Versetzung erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen die Rechtmäßigkeit der Versetzung und beraten Sie zu Ihren Möglichkeiten. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die Rechtsprechung zu Versetzungen genau. In vielen Fällen können wir die Versetzung erfolgreich abwehren oder günstige Kompensationen aushandeln. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 · 80803 München · Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn – Rechtsanwalt Beatrice v. Wallenberg – Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 08.11.2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ – Versetzungsklausel Kann mein Arbeitgeber mich ohne Versetzungsklausel versetzen? Nur im engen Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO. Ist der Arbeitsort konkret im Vertrag genannt, kann er nicht einseitig ändern. Ist die Tätigkeit genau beschrieben, kann er keine anderen Aufgaben zuweisen. Ohne Versetzungsklausel sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers stark begrenzt. Sind weltweite Versetzungsklauseln wirksam? Bei normalen Arbeitnehmern in der Regel nein. Solche Klauseln benachteiligen unangemessen und sind unwirksam. Ausnahme: Bei internationalen Führungspositionen oder hochspezialisierten Tätigkeiten, wo weltweite Einsätze zum erkennbaren Stellenprofil gehören. Muss ich einer Versetzung zustimmen? Kommt darauf an. Bei wirksamer Versetzungsklausel und billiger Versetzung müssen Sie nicht zustimmen – die Versetzung erfolgt durch einseitige Weisung. Fehlt die Klausel oder ist die Versetzung unbillig, können Sie widersprechen und müssen die Versetzung nicht akzeptieren. Was passiert wenn ich mich weigere der Versetzung zu folgen? Ist die Versetzung rechtmäßig und Sie folgen nicht, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung). Ist die Versetzung unrechtmäßig, können Sie sie ablehnen ohne Sanktionen befürchten zu müssen. Lassen Sie die Rechtslage vorher anwaltlich prüfen. Kann der Arbeitgeber mein Gehalt bei Versetzung kürzen? Nein, nicht durch bloße Versetzung. Die Vergütung ist vertraglich vereinbart und kann nicht einseitig geändert werden. Soll das Gehalt reduziert werden, bedarf es Ihrer Zustimmung oder einer Änderungskündigung – die sozial gerechtfertigt sein muss. Diese FAQ ersetzen keine Rechtsberatung – Bitte konsultieren Sie einen Anwalt Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Wettbewerbsverbot ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht – Rechte und Pflichten Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Das Wettbewerbsverbot Ein Wettbewerbsverbot kann Ihre berufliche Zukunft erheblich einschränken. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dürfen Sie nicht für Konkurrenzunternehmen arbeiten oder ein konkurrierendes Geschäft gründen. Doch wann ist ein solches Verbot überhaupt wirksam? Und welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer? Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei haben wir in über 25 Jahren und mehr als 1.500 Mandaten zahlreiche Wettbewerbsverbote geprüft. Unsere Erfahrung zeigt: Viele Wettbewerbsverbote sind unwirksam – weil Formvorschriften nicht eingehalten wurden, die Karenzentschädigung fehlt oder das Verbot unverhältnismäßig ist. Dieser Beitrag erklärt die rechtlichen Grundlagen, zeigt die Unterschiede zwischen nachvertraglichen und vertraglichen Wettbewerbsverboten. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht . Arten von Wettbewerbsverboten Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gilt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es verhindert, dass Sie unmittelbar nach dem Ausscheiden für Konkurrenzunternehmen tätig werden oder ein konkurrierendes Geschäft betreiben. Geregelt ist dieses Verbot in §§ 74 ff. HGB. Diese Vorschriften stellen hohe Anforderungen an die Wirksamkeit: Schriftform ist zwingend erforderlich. Der Arbeitgeber muss eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent des zuletzt bezogenen Gehalts zahlen Das Verbot darf maximal zwei Jahre dauern Das berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers muss nachvollziehbar sein Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Vertragliches Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses Während des laufenden Arbeitsverhältnisses besteht bereits aus § 60 HGB eine gesetzliche Wettbewerbspflicht. Der Arbeitnehmer darf nicht: Für Konkurrenzunternehmen tätig werden Ein konkurrierendes Geschäft betreiben Geschäfte für eigene Rechnung vermitteln Diese Pflicht besteht kraft Gesetzes – eine vertragliche Vereinbarung ist nicht erforderlich. Sie endet automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nebentätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit sind grundsätzlich erlaubt, sofern sie nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber stehen und die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigen. Abgrenzung zum Tätigkeitsverbot Vom Wettbewerbsverbot zu unterscheiden ist das bloße Tätigkeitsverbot. Ein Tätigkeitsverbot verbietet bestimmte Tätigkeiten für den Arbeitgeber, ohne dass Wettbewerb vorliegen muss. Beispiel : Der Arbeitnehmer darf keine Nebentätigkeiten ausüben, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen – auch wenn diese nicht in Konkurrenz zum Arbeitgeber stehen. Solche Tätigkeitsverbote sind weniger streng geregelt als nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Sie bedürfen keiner Karenzentschädigung und können auch mündlich vereinbart werden. Voraussetzungen nachvertraglicher Wettbewerbsverbote Schriftform nach § 74 Abs. 1 HGB Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden. Die elektronische Form (E-Mail, PDF) genügt nicht – es bedarf der eigenhändigen Unterschrift. Dem Arbeitnehmer ist eine vom Arbeitgeber eigenhändig unterschriebene Urkunde auszuhändigen (§ 74 Abs. 1 und 2 HGB); elektronische Form oder Kopie genügt nicht. Fehlt die Schriftform oder die Aushändigung, ist das Wettbewerbsverbot von Anfang an unwirksam. Der Arbeitnehmer kann es ignorieren. Wichtig : Mit Minderjährigen (unter 18 Jahren) kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht wirksam vereinbart werden (§ 74 Abs. 1 HGB). Berechtigtes geschäftliches Interesse Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse am Wettbewerbsverbot haben. Dieses liegt vor, wenn: Der Arbeitnehmer Zugang zu Geschäftsgeheimnissen, Kundendaten oder Know-how hatte Die Tätigkeit des Arbeitnehmers so gestaltet war, dass er als Konkurrent gefährlich werden könnte Der Schutz des Unternehmens vor wirtschaftlichen Nachteilen erforderlich ist Bei einfachen Tätigkeiten ohne Zugang zu sensiblen Informationen fehlt regelmäßig das berechtigte Interesse. Ein Wettbewerbsverbot wäre unverhältnismäßig. Die Rechtsprechung prüft das geschäftliche Interesse sorgfältig. Ein pauschales Wettbewerbsverbot für alle Arbeitnehmer ist unzulässig. Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent Der Arbeitgeber muss für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlen (§ 74 Abs. 2 HGB). Zur Berechnung zählen: Grundgehalt Regelmäßige Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld ), soweit nicht mit Freiwilligkeitsvorbehalt Variable Vergütungsbestandteile, die regelmäßig gezahlt wurden Geldwerte Vorteile (Dienstwagen zur Privatnutzung, Wohnungszuschuss) Hinweis : Einbezogen werden auch regelmäßig zufließende variable Vergütungen (z. B. Boni, Provisionen). Aktienbasierte Komponenten (z. B. RSUs/Optionen) zählen, soweit sie vertragsmäßige, regelmäßig gewährte Leistungen darstellen; reine Einmal- oder Ermessensleistungen bleiben außen vor. Nicht eingerechnet werden einmalige Sonderzahlungen oder Abfindungen . Ist die Karenzentschädigung zu niedrig oder fehlt sie ganz, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Höchstdauer von zwei Jahren Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf maximal zwei Jahre dauern (§ 74a Abs. 1 HGB). Längere Fristen sind unzulässig und führen zur Unwirksamkeit des gesamten Verbots. In der Praxis vereinbaren Arbeitgeber häufig zwei Jahre. Kürzere Fristen (z. B. ein Jahr) sind möglich und oft angemessener. Räumliche und sachliche Begrenzung Das Wettbewerbsverbot muss räumlich und sachlich angemessen begrenzt sein. Ein weltweites Verbot oder ein Verbot jeglicher Tätigkeit in der gesamten Branche kann unverhältnismäßig sein. Angemessen sind Begrenzungen wie: Räumlich: bestimmte Region, Land oder Marktgebiet des Arbeitgebers Sachlich: konkrete Tätigkeiten oder Produkte, die in direkter Konkurrenz stehen Die Rechtsprechung prüft die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall. Ein zu weites Verbot ist unwirksam. Unverbindlichkeit und Wahlrecht des Arbeitnehmers Ist ein Wettbewerbsverbot unverbindlich (z. B. wegen unbilliger Erschwerung des beruflichen Fortkommens, § 74a Abs. 1 HGB), hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: Entweder er hält das Verbot ein und kann die Karenzentschädigung verlangen, oder er nimmt wettbewerbliche Tätigkeiten auf und verzichtet damit auf die Karenzentschädigung. So wird verhindert, dass ein zu weitgehendes Verbot den Arbeitnehmer einseitig belastet. Verzicht auf das Wettbewerbsverbot Verzichtserklärung des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Verzichtet der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses schriftlich, endet die Bindung an das Wettbewerbsverbot ein Jahr nach Zugang der Verzichtserklärung. Bis zum Ablauf dieser Jahresfrist ist eine Karenzentschädigung zu zahlen, wenn die Karenzphase inzwischen begonnen hat (§ 75a HGB). Der Verzicht muss schriftlich erfolgen. Die einjährige Auslauffrist schützt vor kurzfristigen Verzichtserklärungen kurz vor Vertragsende. Verzicht bei Kündigung durch den Arbeitnehmer Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitgeber binnen einem Monat auf das Wettbewerbsverbot verzichten und sich damit von der Zahlung der Karenzentschädigung befreien (§ 75a HGB). Nutzt der Arbeitgeber diese Möglichkeit nicht, bleibt das Wettbewerbsverbot bestehen – und er muss die Karenzentschädigung zahlen. In der Praxis verzichten Arbeitgeber häufig, wenn sie kein echtes Interesse mehr am Wettbewerbsverbot haben oder die Karenzentschädigung sparen wollen. Verzicht bei Arbeitgeberkündigung Kündigt der Arbeitgeber, besteht kein Sonderverzichtsrecht binnen eines Monats. Ein normaler Verzicht ist aber während des Arbeitsverhältnisses möglich; die Bindung endet dann nach einem Jahr ab Zugang der Verzichtserklärung. Der Arbeitgeber muss die Karenzentschädigung bis zum Ablauf der Jahresfrist zahlen. Ausnahme : Kündigt der Arbeitgeber aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung wegen schwerer Pflichtverletzung), kann das Wettbewerbsverbot entfallen (§ 75a Abs. 2 HGB). Voraussetzung : Die Pflichtverletzung ist so schwer, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Wettbewerbsverbot nicht zuzumuten ist. Verstoß gegen Wettbewerbsverbot Unterlassungsanspruch Verstößt der Arbeitnehmer gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber Unterlassung verlangen. Er kann den Arbeitnehmer abmahnen und bei fortgesetztem Verstoß auf Unterlassung klagen. Das Gericht kann dem Arbeitnehmer bei Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld oder Ordnungshaft androhen (§ 890 ZPO). In eiligen Fällen kann der Arbeitgeber eine einstweilige Verfügung erwirken. Das Gericht kann dem Arbeitnehmer untersagen, die wettbewerbswidrige Tätigkeit fortzusetzen. Schadensersatzanspruch Hat der Arbeitgeber durch den Verstoß einen Schaden erlitten, kann er Schadensersatz verlangen. Er muss nachweisen: Wirksames Wettbewerbsverbot Verstoß des Arbeitnehmers Konkreter Schaden Kausalität zwischen Verstoß und Schaden In der Praxis ist der Nachweis eines konkreten Schadens schwierig. Häufig einigen sich die Parteien auf einen pauschalierten Schadensersatz. Vertragsstrafe Wurde im Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe vereinbart, wird diese bei Verstoß fällig. Vertragsstrafen können wirksam vereinbart werden, unterliegen aber der Angemessenheits- und AGB-Kontrolle (§ 307 BGB). Starre gesetzliche Höchstgrenzen gibt es nicht; überhöhte Beträge werden von Gerichten regelmäßig herabgesetzt (§ 343 BGB). Die Vertragsstrafe muss verhältnismäßig sein und darf nicht erdrosselnd wirken. In der Praxis werden moderat gedeckelte Beträge akzeptiert. Anrechnung auf die Karenzentschädigung Nach § 74c HGB muss der Arbeitnehmer sich auf die Karenzentschädigung (mindestens 50% des letzten Gehalts, § 74 Abs. 2 HGB) anderweitigen Erwerb anrechnen lassen, wenn er während der Karenzzeit eine zulässige Tätigkeit ausübt (z. B. einen neuen Job außerhalb der verbotenen Branche annimmt). Die Anrechnung erfolgt so, dass Karenzentschädigung und neuer Verdienst zusammen maximal 110% der zuletzt bezogenen Vergütung ergeben dürfen. Erst wenn beide Werte zusammen diese Grenze überschreiten, wird die Karenzentschädigung gekürzt. Übt der Arbeitnehmer hingegen eine Tätigkeit aus, die unter das Wettbewerbsverbot fällt, verliert er gemäß § 75 HGB grundsätzlich seinen Anspruch auf die Karenzentschädigung für die Dauer der Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber kann ab dem Zeitpunkt des Verstoßes die Zahlung einstellen und zu Unrecht gezahlte Beträge sogar zurückfordern. Unwirksame Wettbewerbsverbote Fehlende Schriftform Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart sein. E-Mails, PDFs oder mündliche Vereinbarungen genügen nicht. Fehlt die Schriftform, ist das Wettbewerbsverbot von Anfang an nichtig. Keine oder zu geringe Karenzentschädigung Fehlt die Karenzentschädigung ganz oder liegt sie unter 50 Prozent des Gehalts, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Viele Arbeitsverträge enthalten Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung – diese sind wertlos. Wichtig : Die Karenzentschädigung muss im Wettbewerbsverbot selbst geregelt sein. Eine nachträgliche Vereinbarung heilt die Unwirksamkeit nicht. Zu lange Dauer Ist das Wettbewerbsverbot auf mehr als zwei Jahre befristet , ist es insgesamt unwirksam – nicht nur der überschießende Teil. Eine Befristung auf drei Jahre führt zur vollständigen Nichtigkeit des Verbots. Fehlendes berechtigtes Interesse Hat der Arbeitgeber kein berechtigtes geschäftliches Interesse, ist das Wettbewerbsverbot unverhältnismäßig und unwirksam. Beispiele : Einfache Tätigkeiten ohne Zugang zu Geschäftsgeheimnissen Arbeitnehmer hatte keinen Kundenkontakt Keine besondere Fachkenntnis, die dem Arbeitgeber schaden könnte Die Beweislast für das berechtigte Interesse trägt der Arbeitgeber. Zu weite räumliche oder sachliche Beschränkung Ein weltweites Wettbewerbsverbot oder ein Verbot jeglicher Tätigkeit in der gesamten Branche kann unverhältnismäßig sein. Die Rechtsprechung prüft die Verhältnismäßigkeit streng. Ein übermäßig weites Verbot ist unwirksam. Prüfung eines Wettbewerbsverbots Schritt 1: Liegt nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor? Zuerst ist zu prüfen , ob der Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält. Zu achten ist auf Formulierungen wie: „Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist es dem Arbeitnehmer untersagt …" „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, nach Vertragsende nicht für Konkurrenzunternehmen tätig zu werden …" Die bloße Wettbewerbspflicht während des Arbeitsverhältnisses (§ 60 HGB) endet mit dem Arbeitsverhältnis. Sie bindet danach nicht. Schritt 2: Schriftform eingehalten? Ist das Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart? Liegt eine von beiden Parteien unterschriebene Urkunde vor? E-Mails, PDFs ohne Unterschrift oder mündliche Vereinbarungen sind unwirksam. Schritt 3: Karenzentschädigung vereinbart? Ist eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent Ihres letzten Gehalts vereinbart? Fehlt die Regelung zur Karenzentschädigung oder ist sie zu niedrig, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Schritt 4: Dauer des Verbots Wie lange gilt das Wettbewerbsverbot? Maximal zwei Jahre sind zulässig. Ist eine längere Dauer vereinbart, ist das gesamte Verbot unwirksam. Schritt 5: Räumliche und sachliche Beschränkung Ist das Verbot räumlich und sachlich angemessen begrenzt? Zu weite Verbote (weltweit, gesamte Branche) können unverhältnismäßig und damit unwirksam sein. Schritt 6: Berechtigtes Interesse Hatte der Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Verbot? Bestand Zugang zu Geschäftsgeheimnissen, Kundendaten oder besonderem Know-how? Oder in in einer Position gearbeitet, in der man als Konkurrent gefährlich werden könnten? Bei einfachen Tätigkeiten ohne Zugang zu sensiblen Informationen fehlt das berechtigte Interesse. Unwirksames Wettbewerbsverbot - Was tun? Vor Aufnahme einer neuen Tätigkeit Lassen Sie das Wettbewerbsverbot von einem Fachanwalt prüfen. Dieser kann die Wirksamkeit fundiert beurteilen. Dokumentieren Sie die Unwirksamkeit schriftlich (anwaltliches Gutachten). Bei Drohung des Arbeitgebers Droht Ihnen der ehemalige Arbeitgeber mit rechtlichen Schritten, lassen Sie sich anwaltlich vertreten. In vielen Fällen ziehen Arbeitgeber zurück, wenn sie mit der Unwirksamkeit konfrontiert werden. Lassen Sie sich nicht einschüchtern. Bei Klage auf Unterlassung Verklagt Sie der Arbeitgeber auf Unterlassung, wehren Sie sich. Berufen Sie sich auf die Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Die Erfolgsaussichten sind gut, wenn die Unwirksamkeit klar ist (insbesondere fehlende Karenzentschädigung oder fehlende Schriftform). Negative Feststellungsklage Sie können selbst eine negative Feststellungsklage erheben. Damit lassen Sie gerichtlich feststellen, dass Sie an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden sind. Diese Klage gibt Rechtssicherheit und nimmt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Sie unter Druck zu setzen. Gestaltungsempfehlungen für Arbeitnehmer Vor Vertragsschluss Verhandeln Sie bereits vor Vertragsschluss über das Wettbewerbsverbot: Fordern Sie Streichung oder zeitliche Begrenzung (z. B. nur ein Jahr statt zwei Jahre) Verhandeln Sie eine höhere Karenzentschädigung (z. B. 70 oder 100 Prozent statt nur 50 Prozent) Fordern Sie räumliche oder sachliche Einschränkungen Vereinbaren Sie ein Verzichtsrecht: Der Arbeitnehmer kann gegen Verzicht auf die Karenzentschädigung vom Verbot frei werden Viele Arbeitgeber sind zu Zugeständnissen bereit, wenn Sie sachlich argumentieren. Im laufenden Arbeitsverhältnis Lassen Sie nachträgliche Wettbewerbsverbote nur gegen angemessene Gegenleistung zu: Gehaltserhöhung Höhere Karenzentschädigung als 50 Prozent Reduzierung der Dauer Unterschreiben Sie niemals unter Zeitdruck. Ein nachträglich vereinbartes Wettbewerbsverbot muss alle Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllen. Bei Beendigung Fordern Sie vom Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung, ob er auf das Wettbewerbsverbot verzichtet. Schweigt der Arbeitgeber, gilt das Verbot – aber Sie haben Anspruch auf Karenzentschädigung. Klärt der Arbeitgeber seine Position nicht, holen Sie sich anwaltlichen Rat, bevor Sie eine neue Stelle annehmen. Checkliste: Wettbewerbsverbot prüfen F ormale Voraussetzungen: Ist das Verbot schriftlich vereinbart? Haben beide Parteien unterschrieben? Haben Sie eine Ausfertigung erhalten? Karenzentschädigung: Ist eine Karenzentschädigung vereinbart? Beträgt sie mindestens 50 Prozent Ihres letzten Gehalts? Ist klar geregelt, wann und wie gezahlt wird? Dauer und Umfang: Wie lange gilt das Verbot? (Maximal 2 Jahre zulässig) Ist das Verbot räumlich begrenzt? Ist das Verbot sachlich auf konkrete Tätigkeiten beschränkt? Berechtigtes Interesse: Hatten Sie Zugang zu Geschäftsgeheimnissen oder sensiblen Daten? Waren Sie in einer Position, in der Sie als Konkurrent gefährlich werden könnten? Ist das Interesse des Arbeitgebers nachvollziehbar? Bei Unwirksamkeit: Welcher Wirksamkeitsmangel liegt vor? Können Sie die neue Stelle annehmen? Sollten Sie eine negative Feststellungsklage erheben? Häufige Fehler Fehler 1: Wettbewerbsverbot ungeprüft akzeptieren Viele Arbeitnehmer nehmen an, dass ein im Vertrag stehendes Wettbewerbsverbot sie bindet. Prüfen Sie die Wirksamkeit! Fehler 2: Auf neue Stelle verzichten aus Angst Selbst bei unwirksamem Wettbewerbsverbot verzichten Arbeitnehmer aus Angst auf attraktive Jobangebote. Lassen Sie die Rechtslage prüfen. Fehler 3: Karenzentschädigung nicht einfordern Gilt das Wettbewerbsverbot, haben Sie Anspruch auf Karenzentschädigung. Fordern Sie diese konsequent ein. Fehler 4: Schweigen des Arbeitgebers falsch deuten Schweigt der Arbeitgeber zur Frage des Wettbewerbsverbots, bedeutet das nicht, dass Sie frei sind. Klären Sie die Situation. Fehler 5: Keine anwaltliche Beratung Die rechtliche Beurteilung von Wettbewerbsverboten ist komplex. Holen Sie sich fachkundigen Rat, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Sie haben Fragen zu Ihrem Wettbewerbsverbot? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihr Wettbewerbsverbot auf Wirksamkeit und beraten Sie zu Ihren Möglichkeiten. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die Rechtsprechung zu Wettbewerbsverboten genau. In vielen Fällen können wir Unwirksamkeit feststellen oder günstige Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber aushandeln. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 · 80803 München · Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn – Rechtsanwalt Beatrice v. Wallenberg – Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 6.11.2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Wettbewerbsverbot Muss ich ein Wettbewerbsverbot einhalten wenn keine Karenzentschädigung vereinbart ist? Nein. Ohne Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent des Gehalts ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unwirksam. Die Karenzentschädigung ist zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Wie lange darf ein Wettbewerbsverbot maximal gelten? Maximal zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Längere Fristen sind unzulässig und führen zur Unwirksamkeit des gesamten Verbots. Viele Arbeitgeber vereinbaren die Maximalfrist von zwei Jahren. Kann der Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot verzichten? Ja. Der Arbeitgeber kann schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Erklärt er den Verzicht mindestens ein Jahr vor Ende des Arbeitsverhältnisses, muss er ab diesem Zeitpunkt keine Karenzentschädigung mehr zahlen. Bei Arbeitnehmerkündigung hat der Arbeitgeber binnen einem Monat ein Sonderverzichtsrecht. Was passiert wenn ich gegen ein wirksames Wettbewerbsverbot verstoße? Der Arbeitgeber kann Unterlassung verlangen, Schadensersatz fordern und eventuell vereinbarte Vertragsstrafen geltend machen. In eiligen Fällen kann er eine einstweilige Verfügung erwirken. Ihre Karenzentschädigung entfällt. Bei schweren Verstößen können die finanziellen Folgen erheblich sein. Kann ich ein Wettbewerbsverbot auch nachträglich vereinbaren? Ja, aber nur gegen angemessene Gegenleistung. Ein nachträglich vereinbartes Wettbewerbsverbot muss alle Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllen – insbesondere Schriftform und Karenzentschädigung. Unterschreiben Sie niemals ohne Prüfung und verhandeln Sie über Verbesserungen wie höhere Karenzentschädigung oder kürzere Dauer. Diese FAQ ersetzen keine Rechtsberatung – Bitte konsultieren Sie einen Anwalt Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Positive/negative Feststellungsklage: Voraussetzungen, Ablauf, Kosten, Risiken. So schaffen Sie Rechtssicherheit im Arbeitsrecht. ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Feststellungsklage: Voraussetzungen, Ablauf, Kosten Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Wofür eine Feststellungsklage? Sie sind unsicher, ob Ihr Arbeitsverhältnis noch besteht? Ihr ehemaliger Arbeitgeber droht wegen eines Wettbewerbsverbots? Sie wollen eine neue Stelle antreten, aber rechtliche Unklarheiten halten Sie zurück? In solchen Situationen schafft eine Feststellungsklage Rechtssicherheit. Die Feststellungsklage ist ein wichtiges Instrument im Arbeitsrecht. Anders als bei einer Leistungsklage fordern Sie nicht die Zahlung von Geld oder eine bestimmte Handlung. Stattdessen lassen Sie gerichtlich feststellen, ob ein Rechtsverhältnis besteht oder nicht besteht. Das schafft Klarheit und nimmt Ihnen den Druck. Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei haben wir in über 25 Jahren und mehr als 1.500 Mandaten zahlreiche Feststellungsklagen erfolgreich geführt. Unsere Erfahrung zeigt: Eine gut vorbereitete Feststellungsklage schafft Rechtssicherheit und beendet belastende Unsicherheiten. Dieser Beitrag erklärt, was eine Feststellungsklage ist, wann sie das richtige Mittel ist und wie Sie sie erfolgreich durchsetzen. Sie erfahren, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, mit welchen Kosten Sie rechnen müssen und welche strategischen Überlegungen wichtig sind. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Feststellungsklage? Definition und rechtliche Grundlage Eine Feststellungsklage dient dazu, gerichtlich klären zu lassen, ob ein bestimmtes Rechtsverhältnis besteht oder nicht besteht. Die rechtliche Grundlage findet sich in § 256 ZPO (Zivilprozessordnung). Anders als bei einer Leistungsklage fordern Sie keine konkrete Leistung (z. B. Zahlung, Herausgabe, Handlung). Stattdessen wollen Sie eine verbindliche Antwort auf eine Rechtsfrage: Besteht das Arbeitsverhältnis noch? Bin ich an das Wettbewerbsverbot gebunden? Ist die Kündigung unwirksam? Das Gericht entscheidet ausschließlich über die Rechtsfrage. Es verurteilt nicht zur Zahlung oder zu einer Handlung. Das Urteil stellt lediglich fest, wie die Rechtslage ist. Unterschied zur Leistungsklage Der Unterschied zur Leistungsklage ist fundamental: Bei der Leistungsklage verlangen Sie eine konkrete Leistung vom Beklagten (z. B. Zahlung von Gehalt, Herausgabe eines Arbeitszeugnisses, Weiterbeschäftigung). Das Urteil ist vollstreckbar. Bei der Feststellungsklage wollen Sie nur Klarheit über die Rechtslage. Das Urteil stellt fest, ob ein Rechtsverhältnis besteht oder nicht. Es ist nicht vollstreckbar, weil es keine Leistung anordnet. Beispiel : Sie wollen klären, ob Ihr Arbeitsverhältnis noch besteht. Mit einer Feststellungsklage lassen Sie feststellen, dass das Arbeitsverhältnis besteht. Mit einer Leistungsklage würden Sie zusätzlich die Weiterbeschäftigung und Lohnzahlung einklagen. Arten von Feststellungsklagen Es gibt zwei Arten von Feststellungsklagen: Die positive Feststellungsklage stellt fest, dass ein Rechtsverhältnis besteht. Beispiel : Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht. Die negative Feststellungsklage stellt fest, dass ein Rechtsverhältnis nicht besteht. Beispiel : Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden ist. Welche Art Sie wählen, hängt davon ab, was Sie erreichen wollen. Meist erheben Arbeitnehmer negative Feststellungsklagen, um sich von unliebsamen Verpflichtungen zu befreien. Zwischenfeststellungsklage Eine besondere Form ist die Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO. Sie dient dazu, eine Vorfrage feststellen zu lassen, von der mehrere Ansprüche abhängen. Beispiel : In einem Lohnprozess ist streitig, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht. Statt diese Frage in jedem einzelnen Prozess zu klären, können Sie eine Zwischenfeststellungsklage erheben. Das Gericht klärt die Vorfrage verbindlich. Die Zwischenfeststellungsklage ist taktisch sinnvoll, wenn eine zentrale Rechtsfrage für viele Ansprüche klärungsbedürftig ist. Sie wird im bereits anhängigen Verfahren gestellt (§ 256 Abs. 2 ZPO). Anwendungsfälle im Arbeitsrecht Negative Feststellungsklage: Wettbewerbsverbot Der häufigste Anwendungsfall für negative Feststellungsklagen: Sie wollen feststellen lassen, dass Sie nicht an ein Wettbewerbsverbot gebunden sind. Hintergrund : Ihr ehemaliger Arbeitgeber hat im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Sie sind unsicher, ob dieses wirksam ist. Vielleicht fehlt die Karenzentschädigung, vielleicht war die Schriftform nicht eingehalten, vielleicht ist das Verbot unverhältnismäßig. Sie haben ein Jobangebot von einem Konkurrenzunternehmen. Wenn Sie die Stelle annehmen und das Wettbewerbsverbot ist wirksam, drohen Ihnen hohe Vertragsstrafen und Schadensersatzforderungen. Wenn Sie die Stelle ablehnen und das Verbot ist unwirksam, verpassen Sie eine wichtige Karrierechance. Die Lösung : Sie erheben eine negative Feststellungsklage. Das Gericht prüft die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots und stellt fest, ob Sie daran gebunden sind oder nicht. Mit dem rechtskräftigen Urteil haben Sie Rechtssicherheit und können die neue Stelle bedenkenlos antreten. Klageantrag : " Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht an das im Arbeitsvertrag vom 15.03.2023 vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist ." Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Positive Feststellungsklage: Bestehen des Arbeitsverhältnisses Sie wollen feststellen lassen, dass zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis besteht. Anwendungsfälle : Der Arbeitgeber bestreitet, dass überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht. Vielleicht hat er Sie als freien Mitarbeiter behandelt, obwohl Sie wie ein Arbeitnehmer eingegliedert waren (Scheinselbstständigkeit). Der Arbeitgeber hat Sie in der Probezeit gekündigt, Sie halten die Kündigung aber für unwirksam. Sie wollen feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die positive Feststellungsklage schafft Klarheit. Klageantrag : " Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 01.09.2022 ein Arbeitsverhältnis besteht. " Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Anders ist es, wenn der Arbeitgeber plötzlich kein Gehalt mehr zahlt und behauptet, das Arbeitsverhältnis sei beendet. Sie wollen klarstellen, dass es noch besteht und Ihr Geld. Hier gilt Subsidiarität: Können Sie Zahlung verlangen (z. B. Annahmeverzugslohn), hat die Leistungsklage Vorrang vor der Feststellungsklage, denn im Rahmen der Leistungsklage wird das Bestehen überprüft. Eine Feststellungsklage kommt nur in Betracht, wenn diese eigenständigen Mehrwert (z. B. Status/ Zukunft) hat. Praxistip : Zwischenfeststellung beantragen gemäß § 256 Abs. 2 ZPO im laufenden Zahlungsverfahren. Feststellung: Kündigung unwirksam (Kündigungsschutzklage) Die Kündigungsschutzklage ist der klassische Fall einer Feststellungsklage im Arbeitsrecht. Sie wollen feststellen lassen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Wichtig : Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war. Die Kündigungsschutzklage kombiniert oft mehrere Anträge: Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen Zahlung des rückständigen Gehalts Die Feststellung ist der Hauptantrag. Die weiteren Anträge sind Folgeanträge, die nur greifen, wenn die Feststellung erfolgreich ist. Klageantrag : "Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 10.11.2024 nicht aufgelöst wurde." Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Feststellung bei Rückzahlungsklauseln Ihr Arbeitgeber hat im Arbeitsvertrag eine Rückzahlungsklausel vereinbart (z. B. für Fortbildungskosten). Sie haben gekündigt und der Arbeitgeber fordert Rückzahlung. Sie halten die Klausel für unwirksam. Statt abzuwarten, bis der Arbeitgeber Sie auf Zahlung verklagt, können Sie selbst eine negative Feststellungsklage erheben. Sie lassen feststellen, dass Sie nicht zur Rückzahlung verpflichtet sind. Vorteil : Sie nehmen dem Arbeitgeber den Wind aus den Segeln. Er kann Sie nicht mehr unter Druck setzen, weil die Rechtsfrage geklärt ist. Klageantrag : "Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht verpflichtet ist, dem Beklagten Fortbildungskosten in Höhe von 5.000 Euro zurückzuzahlen." Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Feststellung bei Arbeitszeugnissen Sie haben ein Arbeitszeugnis erhalten, sind aber mit den Formulierungen oder der Note unzufrieden. Der Arbeitgeber weigert sich, das Zeugnis zu ändern. Bei Zeugnisstreitigkeiten ist regelmäßig die Leistungsklage auf Erteilung oder Berichtigung des Zeugnisses die richtige Klageart. Eine reine Feststellungsklage ist meist subsidiär und unzulässig, weil Sie die Berichtigung direkt einklagen können. Sie verklagen den Arbeitgeber also direkt auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem gewünschten Inhalt. Das ist effizienter, weil Sie nicht zwei Verfahren führen müssen (erst Feststellung, dann Leistung). Weitere Anwendungsfälle Feststellungsklagen können in vielen weiteren Situationen sinnvoll sein: Eingruppierung : Sie wollen feststellen lassen, dass Sie in eine höhere Gehaltsgruppe eingruppiert sind. Urlaubsansprüche : Sie wollen feststellen lassen, dass Ihnen mehr Urlaubstage zustehen, als der Arbeitgeber gewährt. Überstundenregelungen : Sie wollen feststellen lassen, dass Überstunden vergütet werden müssen. Betriebszugehörigkeit : Sie wollen feststellen lassen, dass Ihre Betriebszugehörigkeit früher begann (z. B. wegen Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten). Teilzeitanspruch: Sie wollen feststellen lassen, dass Sie einen Anspruch auf Teilzeit haben. Feststellungsklage: Voraussetzungen Feststellungsfähiges Rechtsverhältnis Nicht alles kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Sie können nur die Feststellung eines Rechtsverhältnisses verlangen – nicht die Feststellung bloßer Tatsachen. Feststellungsfähig sind Rechtsverhältnisse wie: Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses Bindung an ein Wettbewerbsverbot Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung Bestehen oder Nichtbestehen einer Rückzahlungspflicht Höhe des Urlaubsanspruchs Nicht feststellungsfähig sind bloße Tatsachen wie: Ob Sie an einem bestimmten Tag gearbeitet haben Ob der Arbeitgeber Sie mündlich abgemahnt hat Ob Sie einen bestimmten Fehler gemacht haben Tatsachen können Sie nur im Rahmen einer Leistungsklage oder einer anderen Klage klären lassen – nicht durch eine reine Feststellungsklage. Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO Die zentrale Voraussetzung jeder Feststellungsklage ist das Feststellungsinteresse. § 256 Abs. 1 ZPO verlangt ein "rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung". Feststellungsinteresse liegt vor, wenn: Sie ein berechtigtes Interesse an der Klärung der Rechtsfrage haben Die Klärung für Sie praktische Bedeutung hat Die Unsicherheit Sie rechtlich oder wirtschaftlich belastet Eine baldige Klärung erforderlich ist Das Feststellungsinteresse muss rechtlicher Natur sein. Ein rein wirtschaftliches oder persönliches Interesse genügt nicht. Beispiele für bestehendes Feststellungsinteresse: Sie haben ein Jobangebot und wollen klären, ob Sie an ein Wettbewerbsverbot gebunden sind – ohne Klärung können Sie die Stelle nicht annehmen. Der Arbeitgeber droht mit Schadensersatzforderungen wegen angeblicher Pflichtverletzungen – Sie wollen klären, ob die Vorwürfe berechtigt sind. Der Arbeitgeber verweigert die Lohnzahlung und bestreitet das Bestehen des Arbeitsverhältnisses – Sie wollen klären, ob das Arbeitsverhältnis besteht. Kein Feststellungsinteresse besteht dagegen, wenn: die Rechtsfrage nur theoretische Bedeutung hat der Arbeitgeber bereits klargestellt hat, dass er keine Ansprüche geltend macht Sie die Rechtsfolgen bereits anderweitig durchsetzen können (dann ist eine Leistungsklage vorzuziehen) Subsidiarität der Feststellungsklage Die Feststellungsklage ist subsidiär Das bedeutet: Sie ist nur zulässig, wenn eine Leistungsklage nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Grundsatz : Wenn Sie eine konkrete Leistung verlangen können, müssen Sie eine Leistungsklage erheben. Eine Feststellungsklage reicht dann nicht. Beispiel : Sie wollen klären, ob Ihnen Gehalt zusteht. Sie können nicht einfach feststellen lassen, dass Ihnen Gehalt zusteht – Sie müssen den Arbeitgeber direkt auf Zahlung verklagen (Leistungsklage). Ausnahme – Feststellungsklage trotz Leistungsklage zulässig: Die Leistungsklage ist noch nicht möglich, weil die Leistung noch nicht fällig ist. Beispiel : Sie wollen klären, ob Sie an ein Wettbewerbsverbot gebunden sind, bevor die Karenzphase beginnt. Feststellung hat selbständige Bedeutung neben der Leistung. Beispiel : Bei der Kündigungsschutzklage stellen Sie fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht – das ist mehr als nur die Forderung nach Lohnzahlung. Die Leistungsklage wäre unzumutbar umständlich. Beispiel : Sie müssten sonst mehrere Einzelklagen führen, wenn eine Feststellungsklage alle Fragen auf einmal klärt. Die Zulässigkeit wird einzelfallbezogen geprüft. Bei klar möglicher Leistungsklage ist die Feststellungsklage unzulässig. Rechtsweg und Zuständigkeit Für arbeitsrechtliche Feststellungsklagen ist das Arbeitsgericht zuständig (§ 2 ArbGG). Der Rechtsweg ist damit klar. Örtlich zuständig ist nach § 48 ArbGG das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk: der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt verrichtet hat, oder der Betrieb oder die Niederlassung liegt, bei der der Arbeitnehmer beschäftigt ist oder war. Meist haben Sie als Kläger die Wahl zwischen mehreren zuständigen Gerichten. Instanzenzug: Erste Instanz: Arbeitsgericht (Urteil) Zweite Instanz: Landesarbeitsgericht (Berufung) Dritte Instanz: Bundesarbeitsgericht (Revision, nur bei Zulassung) Ablauf der Feststellungsklage Schritt 1: Rechtliche Prüfung Bevor Sie eine Feststellungsklage erheben, sollten Sie sorgfältig prüfen: Ist die Feststellungsklage das richtige Mittel? Oder wäre eine Leistungsklage besser? Besteht ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis? Haben Sie ein Feststellungsinteresse? Ist die Feststellungsklage subsidiär zulässig? Sind Fristen zu beachten? (Bei Kündigungsschutzklage: drei Wochen!) Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Dieser kann die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen und Sie über Risiken und Kosten aufklären. Schritt 2: Klageerhebung Die Klage wird beim zuständigen Arbeitsgericht schriftlich eingereicht. Die Klageschrift muss enthalten: Bezeichnung der Parteien (Name, Anschrift) Bezeichnung des Gerichts Klageantrag (präzise formuliert!) Begründung (Sachverhalt, rechtliche Würdigung) Wert der Klage (Streitwert) Beweismittel (Zeugen, Urkunden) Unterschrift (bei anwaltlicher Vertretung: Unterschrift des Anwalts) Der Klageantrag ist das Herzstück. Er muss eindeutig formuliert sein. Beispiel für einen guten Klageantrag : " Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht an das im Arbeitsvertrag vom 15.03.2023 vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist. " Beispiel für einen schlechten Klageantrag : " Es wird festgestellt, dass das Wettbewerbsverbot unwirksam ist." Der erste Antrag ist präzise und eindeutig. Der zweite Antrag ist zu unbestimmt (welches Wettbewerbsverbot? aus welchem Vertrag?). Die Begründung muss das Feststellungsinteresse darlegen. Erklären Sie, warum Sie ein rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung haben. Schildern Sie den Sachverhalt vollständig und legen Sie dar, warum die Rechtsfrage so zu entscheiden ist, wie Sie es beantragen. Fügen Sie alle relevanten Unterlagen bei (Arbeitsvertrag, Kündigung, Schriftwechsel). Schritt 3: Gütetermin Nach Eingang der Klage setzt das Arbeitsgericht einen Gütetermin an. Ziel ist es, eine gütliche Einigung zu erreichen. Der Gütetermin findet vor dem/der Vorsitzenden statt (§ 54 ArbGG) und hat das Ziel einer Einigung. Parteien können sich anwaltlich vertreten lassen, und üblicherweise tun sie dies auch – Anwälte sind zugelassen und in der Praxis die Regel. Im Gütetermin erörtert der Richter den Fall und versucht, eine Einigung herbeizuführen. Viele Fälle werden im Gütetermin durch Vergleich erledigt. Wenn Sie sich einigen können, ist das Verfahren beendet. Der Vergleich ist verbindlich und vollstreckbar. Ein im Gütetermin geschlossener Vergleich kann Gerichtskosten reduzieren oder entfallen lassen. Kommt keine Einigung zustande, wird ein Kammertermin anberaumt. Schritt 4: Kammertermin Im Kammertermin verhandelt die Kammer (ein Berufsrichter und zwei ehrenamtliche Richter) den Fall. Jetzt sollten Sie unbedingt einen Rechtsanwalt hinzuziehen. Ablauf : Der Vorsitzende eröffnet den Termin und gibt den Sach- und Streitstand wieder. Die Parteien tragen ihre Positionen vor (meist durch ihre Anwälte). Der Vorsitzende stellt Fragen und erörtert rechtliche Fragen. Eventuell findet eine Beweisaufnahme statt (Zeugenvernehmung, Urkundenvorlage). Die Kammer zieht sich zur Beratung zurück. Die Kammer verkündet das Urteil. Das Urteil kann lauten: Die Klage wird abgewiesen (Sie haben verloren). Der Klage wird stattgegeben (Sie haben gewonnen). Teilweise Stattgabe (bei mehreren Anträgen). Gegen das Urteil können Sie Berufung einlegen (innerhalb eines Monats ab Zustellung des vollständigen Urteils). Schritt 5: Rechtsmittel Wenn Sie mit dem Urteil nicht zufrieden sind, können Sie Rechtsmittel einlegen: Berufung zum Landesarbeitsgericht: Innerhalb eines Monats nach Zustellung des Urteils. Die Berufung muss begründet werden (Berufungsbegründungsfrist: einen weiteren Monat). Revision zum Bundesarbeitsgericht: Nur möglich, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat oder wenn ein Zulassungsgrund vorliegt (z. B. grundsätzliche Bedeutung der Rechtsfrage). Mit Rechtskraft des Urteils (wenn keine Rechtsmittel mehr möglich sind) ist die Rechtsfrage endgültig geklärt. Das rechtskräftige Urteil bindet beide Parteien. Kosten der Feststellungsklage Gerichtskosten Die Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert (§§ 2, 3 GKG). Der Streitwert wird vom Gericht festgesetzt. Bei Feststellungsklagen ist die Streitwertbestimmung oft schwierig. Grundsatz: Der Streitwert bemisst sich nach dem Interesse des Klägers an der Feststellung. Beispiele für Streitwerte: Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung: Drei Bruttomonatsgehälter (Faustregel) Feststellung der Unwirksamkeit eines Wettbewerbsverbots: Höhe der drohenden Vertragsstrafe oder des drohenden Schadensersatzes; häufig zwischen 5.000 Euro und 20.000 Euro Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses: Drei bis sechs Bruttomonatsgehälter Die Gerichtskosten werden nach dem Gerichtskostengesetz berechnet. Bei einem Streitwert von 10.000 Euro betragen die Gerichtskosten in der ersten Instanz etwa 495 Euro. Rechenbeispiele : Streitwert 5.000 Euro: Gerichtskosten ca. 288 Euro Streitwert 10.000 Euro: Gerichtskosten ca. 495 Euro Streitwert 20.000 Euro: Gerichtskosten ca. 885 Euro Anwaltskosten Zusätzlich zu den Gerichtskosten fallen Rechtsanwaltsgebühren an. Diese richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). In der ersten Instanz fallen folgende Gebühren an: Verfahrensgebühr: 1,3 Gebühren Terminsgebühr: 1,2 Gebühren Auslagenpauschale: 20 Euro Die Gebührenhöhe hängt vom Streitwert ab. Bei einem Streitwert von 10.000 Euro beträgt eine Gebühr 711 Euro. Rechenbeispiel (Streitwert 10.000 Euro): Verfahrensgebühr: 1,3 x 711 Euro = 924,30 Euro Terminsgebühr: 1,2 x 711 Euro = 853,20 Euro Auslagenpauschale: 20 Euro Zwischensumme: 1.797,50 Euro Umsatzsteuer 19 Prozent: 341,53 Euro Gesamt: 2.139,03 Euro Dies sind die Kosten für Ihren eigenen Anwalt in der ersten Instanz. Kostenrisiko in erster Instanz (§ 12a ArbGG) In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt nach § 12a ArbGG jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert. Das bedeutet : Auch wenn Sie gewinnen, müssen Sie Ihre eigenen Anwaltskosten tragen. Der unterlegene Arbeitgeber muss Ihnen diese Kosten nicht erstatten. Umgekehrt : Wenn Sie verlieren, müssen Sie keine gegnerischen Anwaltskosten erstatten – Sie tragen nur Ihre eigenen Kosten. Erst ab der zweiten Instanz (Landesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht) gilt grundsätzlich die Kostenerstattung nach der ZPO. Dort muss der Unterlegene die gegnerischen Anwaltskosten erstatten. Kostenbeispiel bei Unterliegen in erster Instanz (Streitwert 10.000 Euro): Ihre eigenen Anwaltskosten: ca. 2.139 Euro Gerichtskosten: ca. 495 Euro Gesamt: ca. 2.634 Euro Die gegnerischen Anwaltskosten (ebenfalls ca. 2.139 Euro) müssen Sie in erster Instanz NICHT zahlen. Kostenrisiko ab zweiter Instanz Ab der zweiten Instanz (Berufung zum Landesarbeitsgericht, Revision zum Bundesarbeitsgericht) gilt die normale Kostenerstattung nach der ZPO. Wenn Sie verlieren, müssen Sie zahlen: Ihre eigenen Gerichtskosten Ihre eigenen Anwaltskosten Die gegnerischen Gerichtskosten Die gegnerischen Anwaltskosten Bei einem Streitwert von 10.000 Euro und vollständigem Unterliegen in zweiter Instanz würden Sie etwa 6.000-7.000 Euro zahlen (alle Gerichts- und Anwaltskosten beider Seiten). Wenn Sie nur teilweise obsiegen, werden die Kosten quotiert. Beispiel : Sie gewinnen zu 60 Prozent – dann tragen Sie 40 Prozent der Gesamtkosten. Prozesskostenhilfe Wenn Sie die Kosten nicht tragen können, können Sie Prozesskostenhilfe (PKH) beantragen. Voraussetzungen : Sie sind bedürftig (niedriges Einkommen, kein verwertbares Vermögen) Die Klage hat hinreichende Aussicht auf Erfolg Die Klage ist nicht mutwillig Das Gericht prüft Ihre Einkommens- und Vermögensverhältnisse anhand von Belegen (Einkommensnachweise, Kontoauszüge). Bei bewilligter Prozesskostenhilfe übernimmt die Staatskasse die Gerichtskosten und – je nach Bewilligung – die eigenen Anwaltskosten. In der ersten Instanz fallen keine gegnerischen Anwaltskosten zur Erstattung an (§ 12a ArbGG). In höheren Instanzen kann bei Unterliegen eine Erstattungspflicht bestehen. Sie zahlen nur eine monatliche Rate (wenn Ihr Einkommen eine Zuzahlung zulässt). Rechtsschutzversicherung Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz haben, übernimmt diese in der Regel die Kosten. Prüfen Sie vor Klageerhebung: Deckt Ihre Versicherung arbeitsrechtliche Streitigkeiten? Ist die Wartezeit abgelaufen? (meist drei Monate) Ist der Fall vom Versicherungsschutz erfasst? Gibt es eine Selbstbeteiligung? Lassen Sie sich eine Deckungszusage geben, bevor Sie Klage erheben. Feststellungsklage: Vor- und Nachteile Vorteile Rechtssicherheit schaffen : Sie erhalten eine verbindliche gerichtliche Klärung der Rechtsfrage. Das beseitigt Unsicherheit und gibt Ihnen Planungssicherheit. Druck nehmen : Wenn der Arbeitgeber droht, Ansprüche geltend zu machen, nehmen Sie ihm mit einer Feststellungsklage den Wind aus den Segeln. Nach dem rechtskräftigen Urteil ist die Sache geklärt. Neue Stelle ohne Risiko : Bei Wettbewerbsverboten können Sie nach erfolgreicher Feststellungsklage die neue Stelle bedenkenlos annehmen – ohne Angst vor Vertragsstrafen oder Schadensersatz. Geringerer Streitwert : Feststellungsklagen haben oft einen niedrigeren Streitwert als Leistungsklagen. Das senkt die Kosten. Keine gegnerischen Anwaltskosten in erster Instanz : Nach § 12a ArbGG tragen Sie Ihre eigenen Anwaltskosten selbst, müssen aber auch bei Unterliegen keine gegnerischen Anwaltskosten zahlen. Nachteile Eigene Anwaltskosten auch bei Obsiegen: Selbst wenn Sie gewinnen, bekommen Sie Ihre Anwaltskosten in erster Instanz nicht erstattet (§ 12a ArbGG). Zeitaufwand: Das Verfahren dauert in der Regel sechs bis zwölf Monate (erste Instanz). Mit Berufung und Revision können Jahre vergehen. Belastung des Arbeitsverhältnisses: Wenn Sie noch im Arbeitsverhältnis sind, belastet eine Klage die Beziehung zum Arbeitgeber. Das kann die Atmosphäre vergiften. Keine unmittelbare Leistung: Sie erhalten keine Zahlung oder Handlung – nur eine Feststellung. Wenn Sie anschließend Leistungen durchsetzen wollen, brauchen Sie ein weiteres Verfahren. Risiko des Unterliegens: Wenn Sie verlieren, ist die Rechtsfrage gegen Sie geklärt. Der Arbeitgeber kann dann seine Ansprüche durchsetzen. Alternative Lösungswege Außergerichtliche Klärung Bevor Sie Klage erheben, sollten Sie versuchen, die Sache außergerichtlich zu klären. Anwaltliches Schreiben : Ihr Anwalt schreibt dem Arbeitgeber und legt dar, warum die Rechtsfrage zu Ihren Gunsten zu entscheiden ist. Oft zieht der Arbeitgeber daraufhin zurück. Vergleichsgespräche : Sie bieten dem Arbeitgeber einen Vergleich an. Beispiel: Sie zahlen einen Teil der geforderten Vertragsstrafe, dafür verzichtet der Arbeitgeber auf weitere Ansprüche. Mediation : Sie schalten einen neutralen Mediator ein, der zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber vermittelt. Der Vorteil außergerichtlicher Lösungen: Sie sparen Zeit, Kosten und Nerven. Das Verhältnis zum Arbeitgeber bleibt weniger belastet. Aufhebungsvertrag mit Klarstellung Wenn Sie ohnehin aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen, können Sie mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen. Darin können Sie klarstellen: Das Wettbewerbsverbot gilt nicht oder wird aufgehoben. Rückzahlungsansprüche werden nicht geltend gemacht. Alle Ansprüche sind abgegolten. Vorteil: Sie schaffen Rechtssicherheit ohne Prozess. Nachteil: Sie müssen eventuell Zugeständnisse machen (z. B. bei der Abfindung ) und erhalten möglicherweise eine Sperrzeit . Schiedsgutachten Bei komplexen Fachfragen (z. B. Eingruppierung, Höhe der Karenzentschädigung ) können Sie ein Schiedsgutachten vereinbaren. Ein neutraler Gutachter klärt die Frage, und beide Seiten erkennen das Ergebnis an. Vorteil: Schneller und günstiger als ein Gerichtsverfahren. Nachteil: Nicht in allen Fällen möglich; beide Seiten müssen zustimmen. Strategische Überlegungen Wann sollten Sie klagen? Eine Feststellungsklage ist sinnvoll, wenn: der Arbeitgeber mit rechtlichen Schritten droht (Vertragsstrafe, Schadensersatz, Rückzahlung) und Sie die Forderung für unberechtigt halten. Sie eine neue Stelle annehmen wollen, aber unsicher sind, ob Sie an ein Wettbewerbsverbot gebunden sind. Die Rechtsfrage hohe wirtschaftliche Bedeutung hat (z. B. drohende Vertragsstrafe von 20.000 Euro). Eine außergerichtliche Klärung gescheitert ist oder aussichtslos erscheint. Eine klärungsbedürftige Rechtsfrage vorliegt, die für Ihre weitere Karriere entscheidend ist. Wann sollten Sie abwarten? Eine Feststellungsklage ist nicht nötig oder nicht ratsam, wenn: Der Arbeitgeber nichts unternimmt und keine Ansprüche geltend macht. Dann besteht kein Feststellungsinteresse. Das wirtschaftliche Risiko gering ist. Beispiel : Die drohende Vertragsstrafe beträgt nur 500 Euro – das Prozessrisiko lohnt sich nicht. Eine außergerichtliche Lösung noch möglich ist. Versuchen Sie erst, sich zu einigen. Sie noch keine konkrete neue Stelle haben. Ohne Jobangebot besteht möglicherweise kein Feststellungsinteresse. Timing der Klage Überlegen Sie, wann der beste Zeitpunkt für die Klage, z.B. wegen Wettbewerbsverbot, ist: Klage wegen Wettbewerbsverbot - Vor dem Jobwechsel: Vorteil ist die Rechtssicherheit. Sie können die neue Stelle bedenkenlos annehmen. Nachteil ist das Zeitrisiko – das Verfahren dauert Monate, aber möglicherweise ist ein Vergleich, vermittelt durch das Gericht, möglich Fristen beachten: Bei Kündigungsschutzklage müssen Sie innerhalb von drei Wochen klagen. Verpassen Sie die Frist, ist die Kündigung wirksam. Verjährung berücksichtigen: Ansprüche verjähren nach drei Jahren (§ 195 BGB). Bei Feststellungsklagen spielt die Verjährung meist keine Rolle, weil Sie nur ein Rechtsverhältnis feststellen lassen – nicht eine Leistung fordern. Häufige Fehler Fehler 1: Kein Feststellungsinteresse darlegen Viele Kläger vergessen, das Feststellungsinteresse ausführlich darzulegen. Das Gericht prüft dieses aber streng. Erklären Sie in der Klageschrift genau, warum Sie ein rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung haben. Fehler 2: Falsche Klageart wählen Manche Kläger erheben eine Feststellungsklage, obwohl eine Leistungsklage besser wäre. Beispiel : Sie wollen Gehalt einklagen – dann müssen Sie auf Zahlung klagen, nicht auf Feststellung. Fehler 3: Fristen versäumen Bei der Kündigungsschutzklage gilt die Drei-Wochen-Frist (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese, ist die Kündigung wirksam – selbst wenn sie rechtswidrig war. Reagieren Sie sofort nach Erhalt der Kündigung. Fehler 4: Unklare Anträge formulieren Der Klageantrag muss eindeutig sein. Vermeiden Sie schwammige Formulierungen. Nennen Sie konkret das Rechtsverhältnis, dessen Bestehen oder Nichtbestehen Sie feststellen lassen wollen. Fehler 5: Keine anwaltliche Beratung einholen Feststellungsklagen sind rechtlich anspruchsvoll. Die Voraussetzungen (Feststellungsinteresse, Subsidiarität) sind komplex. Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Dieser kann die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen und vermeidet Fehler, die Sie das Verfahren kosten können. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Klageeinreichung und deren Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Musterformulierungen Negative Feststellungsklage – Wettbewerbsverbot Klageantrag: Es wird festgestellt, dass die Klägerin nicht an das im Arbeitsvertrag vom 15.03.2023 vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist. Begründung – Auszug: Die Klägerin ist nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden, weil dieses unwirksam ist. Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Karenzentschädigung beträgt nur 40 Prozent des Bruttogehalts und unterschreitet damit die gesetzlich vorgeschriebene Mindesthöhe von 50 Prozent (§ 74 Abs. 2 HGB). Ein Wettbewerbsverbot ohne ausreichende Karenzentschädigung ist nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB unverbindlich. Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung. Sie hat ein Jobangebot eines Konkurrenzunternehmens erhalten und möchte dieses annehmen. Ohne gerichtliche Klärung drohen ihr hohe Vertragsstrafen und Schadensersatzforderungen. Die Unsicherheit belastet sie rechtlich und wirtschaftlich erheblich. Hinweis : Dieser Beitrag und diese Formulierung ersetzen keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Positive Feststellungsklage – Arbeitsverhältnis Klageantrag (Beispiel): „Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 01.09.2022 ein Arbeitsverhältnis besteht.“ Begründung : Klägerin war in den Betrieb eingegliedert, unterlag Weisungen und handelte nicht unternehmerisch; trotz Bezeichnung als „freie Mitarbeiterin“ lagen die Kriterien eines Arbeitsverhältnisses (Scheinselbstständigkeit) vor. Ein rechtliches Interesse an der baldigen Feststellung (§ 256 Abs. 1 ZPO) besteht, weil der Beklagte den Status bestreitet und hiervon fortlaufende Rechte (Kündigungsschutz, Urlaub, Sozialversicherung) abhängen. Subsidiarität : Soweit konkrete Leistungen (z. B. Vergütung) geschuldet sind, sind diese vorrangig per Leistungsklage geltend zu machen. Die Feststellungsklage wird nur daneben erhoben, wenn sie einen eigenständigen Mehrwert bietet (Status-/Zukunftswirkung, Vermeidung mehrerer Einzelklagen). Praxis-Setup: Hauptantrag (Leistung): Zahlung von Vergütung für [Zeitraum] i. H. v. [Betrag] brutto. Hilfsantrag (Feststellung): Arbeitsverhältnis besteht seit dem 01.09.2022. Alternativ: Zwischenfeststellungsantrag nach § 256 Abs. 2 ZPO im Lohnprozess. Hinweis : Dieser Beitrag und diese Formulierung ersetzen keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Feststellungsklage – Kündigungsunwirksamkeit Klageantrag : Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 10.11.2024 nicht aufgelöst wurde. Begründung : Die Kündigung vom 10.11.2024 ist sozial nicht gerechtfertigt. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, weil das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 1 Abs. 1 KSchG). Es liegen weder personenbedingte noch verhaltensbedingte noch betriebsbedingte Kündigungsgründe vor. Der Beklagte hat keine Gründe vorgetragen, die eine soziale Rechtfertigung begründen könnten (Die Kündigungsschutzklage zielt auf die Feststellung der fehlenden sozialen Rechtfertigung (§ 1 KSchG). Eine generelle Begründungspflicht im Kündigungsschreiben besteht nicht (Ausnahmen z. B. § 17 MuSchG, § 22 BBiG; bei fristloser Kündigung Begründung auf Verlangen, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Hinweis : Dieser Beitrag und diese Formulierung ersetzen keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Checkliste: Feststellungsklage Vor Klageerhebung prüfen: Besteht ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis? Liegt ein Feststellungsinteresse vor? Ist die Feststellungsklage subsidiär zulässig? Sind Fristen zu beachten? (Kündigungsschutz: drei Wochen!) Welcher Streitwert ist anzusetzen? Besteht Rechtsschutzversicherung? Kommt Prozesskostenhilfe in Betracht? Ist außergerichtliche Einigung möglich? Klageschrift vorbereiten: Antrag präzise formuliert? Feststellungsinteresse ausführlich dargelegt? Sachverhalt vollständig geschildert? Rechtliche Begründung schlüssig? Beweismittel benannt? (Zeugen, Urkunden) Anlagen beigefügt? (Vertrag, Kündigung, Schriftverkehr) Streitwert angegeben? Während des Verfahrens: Gütetermin wahrnehmen (mit anwaltlicher Vertretung) Vergleichsangebote prüfen Kammertermin vorbereiten Rechtsmittelfristen beachten Sie benötigen Rechtssicherheit? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihre Rechtsfrage und beraten Sie, ob eine Feststellungsklage das richtige Mittel ist. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die Rechtsprechung zu Feststellungsklagen genau. Wir vertreten Sie professionell und schaffen Rechtssicherheit. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 · 80803 München · Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn – Rechtsanwalt Beatrice v. Wallenberg – Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 7.11.2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ – Feststellungsklage Was ist eine Feststellungsklage im Arbeitsrecht? Eine Feststellungsklage dient dazu, gerichtlich klären zu lassen, ob ein bestimmtes Rechtsverhältnis besteht oder nicht besteht. Anders als bei einer Leistungsklage fordern Sie keine konkrete Leistung, sondern nur eine verbindliche Antwort auf eine Rechtsfrage. Beispiele: Bin ich an ein Wettbewerbsverbot gebunden? Besteht mein Arbeitsverhältnis noch? Ist die Kündigung unwirksam? Wann brauche ich eine negative Feststellungsklage? Eine negative Feststellungsklage erheben Sie, wenn Sie feststellen lassen wollen, dass ein Rechtsverhältnis nicht besteht. Typische Fälle: Sie wollen klären, dass Sie nicht an ein Wettbewerbsverbot gebunden sind oder dass Sie nicht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet sind. Die negative Feststellungsklage befreit Sie von unliebsamen Verpflichtungen. Was kostet eine Feststellungsklage? Die Kosten richten sich nach dem Streitwert. Bei einem Streitwert von 10.000 Euro betragen die Gerichtskosten etwa 495 Euro und Ihre eigenen Anwaltskosten etwa 2.139 Euro. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG) – unabhängig davon, wer gewinnt oder verliert. Erst ab der zweiten Instanz gilt die normale Kostenerstattung. Wie lange dauert eine Feststellungsklage? Im Durchschnitt dauert eine Feststellungsklage sechs bis zwölf Monate bis zum erstinstanzlichen Urteil. Mit Berufung zum Landesarbeitsgericht können weitere sechs bis zwölf Monate hinzukommen. Bei Revision zum Bundesarbeitsgericht verlängert sich das Verfahren nochmals um ein bis zwei Jahre. Viele Fälle werden aber bereits im Gütetermin durch Vergleich erledigt. Kann ich Prozesskostenhilfe beantragen? Ja, wenn Sie die Kosten nicht tragen können und die Klage hinreichende Aussicht auf Erfolg hat. Das Gericht prüft Ihre Einkommens- und Vermögensverhältnisse. Bei bewilligter Prozesskostenhilfe übernimmt die Staatskasse die Gerichtskosten und die eigenen Anwaltskosten. In der ersten Instanz fallen keine gegnerischen Anwaltskosten zur Erstattung an (§ 12a ArbGG). Sie zahlen nur eine monatliche Rate, sofern Ihr Einkommen dies zulässt. Diese FAQ ersetzen keine Rechtsberatung – bitte konsultieren Sie einen Anwalt Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag. Wann unwirksam und wie Sie sich gegen Forderungen wehren ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag: Risiken, Wirksamkeit, Abwehr Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag sollen Arbeitnehmer zu vertragsgerechtem Verhalten anhalten und Pflichtverletzungen sanktionieren. Doch wann sind solche Klauseln zulässig? Vertragsstrafen sind nicht per se unzulässig, unterliegen aber einer besonders strengen AGB-Kontrolle (§ 307 BGB). Wirksam sind nur transparente, tatbestandlich eindeutig bestimmte und der Höhe nach verhältnismäßige Klauseln. Standardisierte Pauschalen scheitern häufig. Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei haben wir in über 25 Jahren und mehr als 1.500 Mandaten immer wieder Arbeitsverträge mit unwirksamen Vertragsstrafenklauseln gesehen. Arbeitgeber versuchen häufig, durch solche Klauseln Druck auszuüben – doch die Rechtsprechung stellt hohe Hürden auf. Dieser Beitrag erklärt, wann Vertragsstrafen unzulässig sind, welche Ausnahmen gelten und wie Sie sich gegen rechtswidrige Vertragsstrafenforderungen wehren können. Wir zeigen die rechtlichen Grundlagen und geben Ihnen praktische Handlungsempfehlungen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Vertragsstrafe? Definition und Funktion Eine Vertragsstrafe ist eine im Voraus vereinbarte Geldzahlung, die bei Verletzung vertraglicher Pflichten fällig wird – unabhängig davon, ob tatsächlich ein Schaden entstanden ist. Die Vertragsstrafe hat präventive Funktion: Sie soll den Vertragspartner von Pflichtverletzungen abhalten. Im Zivilrecht sind Vertragsstrafen nach §§ 339 ff. BGB grundsätzlich zulässig. Dort regeln sie die Folgen einer Vertragsverletzung zwischen gleichgestellten Vertragspartnern. Im Arbeitsrecht gelten jedoch besondere Grundsätze. Das Arbeitsverhältnis ist geprägt durch ein strukturelles Ungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer ist wirtschaftlich abhängig und in die betriebliche Organisation eingegliedert. Deshalb bedarf er besonderen Schutzes. Abgrenzung zum Schadensersatz Vertragsstrafe und Schadensersatz sind zu unterscheiden: Bei der Vertragsstrafe wird die Zahlung unabhängig vom tatsächlichen Schaden fällig. Der Arbeitgeber muss keinen Schaden nachweisen. Beim Schadensersatz muss der Arbeitgeber einen konkreten Schaden darlegen und beweisen. Die Höhe richtet sich nach dem entstandenen Schaden. Beim Schadensersatz gilt der Grundsatz der beschränkten Arbeitnehmerhaftung – Arbeitnehmer haften je nach Verschuldensgrad nur eingeschränkt. Starre oder überhöhte Vertragsstrafen können die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung faktisch aushebeln – und sind deshalb regelmäßig an § 307 BGB zu messen. Prüfungsmaßstäbe für Vertragsstrafen AGB-Kontrolle nach § 307 BGB als zentraler Maßstab Die meisten Vertragsstrafenklauseln in Arbeitsverträgen sind vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Der zentrale Prüfmaßstab ist § 307 BGB. Eine Klausel ist unwirksam, wenn sie: Nicht transparent ist – der Arbeitnehmer muss erkennen können, wann und in welcher Höhe eine Strafe droht Zu unbestimmt ist – das sanktionierte Verhalten muss klar umschrieben sein Unangemessen ist – die Höhe muss verhältnismäßig sein und darf nicht erdrosselnd wirken Wesentliche Rechte des Arbeitnehmers unverhältnismäßig einschränkt Die Wertungen der §§ 308, 309 BGB werden in der arbeitsrechtlichen AGB-Kontrolle häufig herangezogen, auch wenn diese Normen im Arbeitsrecht nicht unmittelbar gelten. Maßregelungsverbot nach § 612a BGB § 612a BGB kann Vertragsstrafen im Einzelfall erfassen, insbesondere wenn sie legitime Rechtsausübung sanktionieren (z. B. Strafe für Geltendmachung von Urlaubsansprüchen oder Betriebsratstätigkeit). Ein generelles Verbot folgt daraus aber nicht; maßgeblich bleibt die AGB-Kontrolle nach § 307 BGB. Das Maßregelungsverbot verbietet dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Vertragsstrafen, die solche Rechtsausübung finanziell sanktionieren, sind nach § 612a BGB unwirksam. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers Vertragsstrafen berühren die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und sind nur zulässig, wenn sie schonend und verhältnismäßig ausgestaltet sind. Der Arbeitgeber hat eine umfassende Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Er muss deren berechtigte Interessen wahren und schützen. Erdrosselnde oder unverhältnismäßige Vertragsstrafen verstoßen gegen diese Pflicht, weil sie den Arbeitnehmer unmittelbar in seiner wirtschaftlichen Existenz treffen. Beschränkte Arbeitnehmerhaftung Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der beschränkten Arbeitnehmerhaftung. Je nach Verschuldensgrad haftet der Arbeitnehmer nur eingeschränkt: Bei leichter Fahrlässigkeit: keine Haftung Bei mittlerer Fahrlässigkeit: quotale Haftung nach Einzelfallabwägung Bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz: volle Haftung Vertragsstrafen, die ohne Rücksicht auf den Verschuldensgrad eine pauschale Zahlung vorsehen, können diese Haftungsgrundsätze unterlaufen und sind deshalb häufig unwirksam. Wann können Vertragsstrafen zulässig sein? Individualvereinbarungen bei Führungskräften Die Rechtsprechung lässt Vertragsstrafen ausnahmsweise bei hochrangigen Führungskräften zu. Als echte Individualabrede – insbesondere bei Führungskräften – können Vertragsstrafen wirksam vereinbart werden, sofern sie angemessen sind und keine legitime Rechtsausübung sanktionieren. Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer ist leitender Angestellter mit erheblichem Einfluss auf die Geschäftsführung Die Vertragsstrafe wurde tatsächlich individuell ausgehandelt – nicht als vorformulierte AGB-Klausel Die Höhe der Strafe ist angemessen und nicht erdrosselnd Die Klausel dient dem Schutz berechtigter Interessen des Arbeitgebers Der Arbeitnehmer hatte echte Verhandlungsmacht und Einfluss auf die Vertragsgestaltung Hintergrund: Bei Führungskräften besteht kein so ausgeprägtes Schutzbedürfnis. Sie verhandeln auf Augenhöhe und können ihre Interessen selbst wahren. Aber: Auch bei Führungskräften prüfen Gerichte Vertragsstrafen streng auf Angemessenheit. Die Ausnahme ist eng begrenzt. Vertragsstrafen bei Wettbewerbsverboten Bei wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverboten (Karenzentschädigung mindestens 50 Prozent der letzten vertragsmäßigen Bezüge, maximal 2 Jahre Dauer) kann eine moderat gedeckelte, klar tatbestandlich definierte Vertragsstrafe zulässig sein. Entscheidend sind Angemessenheit, Verhältnismäßigkeit und Transparenz. Voraussetzungen: Das Wettbewerbsverbot selbst muss wirksam sein – insbesondere muss eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent des Gehalts vereinbart sein (§§ 74 ff. HGB) Die Vertragsstrafe muss der Höhe nach angemessen sein und betragsmäßig gedeckelt sowie verhältnismäßig ausgestaltet sein Das sanktionierte Verhalten muss klar und präzise umschrieben sein Die Klausel darf nicht erdrosselnd wirken Wichtig: Selbst bei zulässigen Wettbewerbsverboten können erdrosselnde oder pauschale Höchstbeträge unwirksam sein. Es gibt keine feste gesetzliche Obergrenze, aber die Verhältnismäßigkeit muss gewahrt bleiben. Wirklich individuell ausgehandelte Klauseln Vertragsstrafen können ausnahmsweise zulässig sein, wenn sie wirklich individuell ausgehandelt wurden – nicht als vorformulierte Klausel in einem Standardvertrag. Dann greift die AGB-Kontrolle nicht. Echte Individualvereinbarungen liegen nur vor, wenn: Der Arbeitnehmer reale Verhandlungsmacht hatte Die Klausel nicht vom Arbeitgeber vorgegeben war Der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte, auf den Inhalt Einfluss zu nehmen Angemessener Ausgleich (höheres Gehalt, besondere Vorteile) gewährt wurde Die Verhandlung dokumentiert ist In der Praxis sind diese Voraussetzungen meist nur bei Top-Managern oder hochspezialisierten Fachkräften erfüllt. Typische unwirksame Vertragsstrafenklauseln Vertragsstrafe bei verspäteter Krankmeldung „Meldet sich der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig krank, ist eine Vertragsstrafe von 200 Euro zu zahlen." Solche Klauseln sind unwirksam. Die Pflicht zur rechtzeitigen Krankmeldung besteht bereits gesetzlich (§ 5 EFZG). Die verspätete Krankmeldung kann eine Abmahnung rechtfertigen und gegebenenfalls zu Schadensersatz bei nachweisbaren Dispositionsschäden führen; die Entgeltfortzahlung entfällt hierdurch nicht automatisch. Eine zusätzliche pauschale Vertragsstrafe verstößt gegen § 307 BGB und ist nicht erforderlich. Vertragsstrafe bei unentschuldigtem Fehlen „Bei unentschuldigtem Fernbleiben ist pro Tag eine Vertragsstrafe von 500 Euro zu zahlen." Diese Klausel ist ebenfalls unwirksam. Statt einer Vertragsstrafe kommen Abmahnung, bei Wiederholung oder besonderer Schwere (außerordentliche) Kündigung und gegebenenfalls konkret nachweisbarer Schadensersatz in Betracht. Eine finanzielle Bestrafung durch pauschale Vertragsstrafen ist mit § 307 BGB nicht vereinbar. Vertragsstrafe bei Kündigungsfristverletzung „Hält der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht ein, zahlt er eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Monatsgehältern." Solche Klauseln in Höhe von drei Monatsgehältern sind regelmäßig unangemessen und halten der AGB-Kontrolle meist nicht stand. Zulässig sind nur eng umrissene, der Höhe nach verhältnismäßige und tatbestandlich genau bestimmte Regelungen. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber konkret nachweisbaren Schadensersatz verlangen. Eine pauschale Vertragsstrafe ist unverhältnismäßig. Vertragsstrafe bei Pflichtverletzungen „Bei Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist eine Vertragsstrafe von 1.000 Euro zu zahlen." Klauseln, die für allgemeine Pflichtverletzungen Vertragsstrafen vorsehen, sind grundsätzlich unwirksam: Solche pauschalen Regelungen verstoßen gegen das Transparenz- und Bestimmtheitsgebot des § 307 BGB. Es ist nicht klar, welches Verhalten konkret sanktioniert wird. Zudem sind sie häufig unangemessen und können die beschränkte Arbeitnehmerhaftung unterlaufen. Vertragsstrafe bei verspäteter Rückgabe von Arbeitsmitteln „Bei nicht fristgerechter Rückgabe von Firmeneigentum (Laptop, Dienstwagen, Schlüssel) wird eine Vertragsstrafe von 50 Euro pro Tag fällig." Auch solche Klauseln sind unwirksam. Der Arbeitgeber kann die Rückgabe einklagen und bei schuldhafter Vorenthaltung konkret nachweisbaren Schadensersatz verlangen. Eine pauschale Vertragsstrafe ist nicht erforderlich und verstößt gegen § 307 BGB. Folgen unwirksamer Vertragsstrafen Gesamtnichtigkeit der Klausel Ist eine Vertragsstrafenklausel unwirksam, ist sie nichtig (§ 306 BGB) – sie entfaltet keine Rechtswirkung. Der Arbeitnehmer muss die Vertragsstrafe nicht zahlen, auch wenn er die Pflichtverletzung begangen hat. Die Unwirksamkeit der Klausel berührt die übrigen Vertragsbestimmungen nicht. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam. Keine Zahlungspflicht Hat der Arbeitnehmer bereits eine Vertragsstrafe gezahlt, kann er diese zurückfordern. Die Zahlung erfolgte ohne Rechtsgrund (§ 812 BGB). Der Rückforderungsanspruch verjährt nach drei Jahren ab Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt. Möglichkeit von Schadensersatzforderungen Die Unwirksamkeit der Vertragsstrafenklausel schließt nicht aus, dass der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen kann – wenn die Voraussetzungen vorliegen: Der Arbeitnehmer hat eine vertragliche Pflicht schuldhaft verletzt Dem Arbeitgeber ist dadurch ein Schaden entstanden Der Schaden ist konkret nachweisbar und bezifferbar Allerdings greift dann die beschränkte Arbeitnehmerhaftung: Je nach Verschuldensgrad haftet der Arbeitnehmer nur eingeschränkt. Bei leichter Fahrlässigkeit besteht keine Haftung, bei mittlerer Fahrlässigkeit erfolgt eine quotale Haftung nach Einzelfallabwägung. Vertragsstrafenforderung: Wie wehren? Schritt 1: Unwirksamkeit prüfen Prüfen, ob die Vertragsstrafenklausel überhaupt wirksam ist. In den allermeisten Fällen sind vorformulierte Klauseln in Standardarbeitsverträgen unwirksam. Normaler Arbeitnehmer oder hochrangige Führungskraft? Wurde die Klausel individuell ausgehandelt oder vom Arbeitgeber vorgegeben? Ist die Höhe der Strafe angemessen oder erdrosselnd? Ist das sanktionierte Verhalten klar und präzise beschrieben? Verstößt die Klausel gegen § 307 BGB (Transparenz, Bestimmtheit, Angemessenheit)? Bei Standardarbeitsverträgen für normale Arbeitnehmer können Sie häufig von der Unwirksamkeit ausgehen. Schritt 2: Nicht zahlen und widersprechen Zahlen Sie die geforderte Vertragsstrafe nicht. Durch Zahlung könnten Sie eine unwirksame Klausel möglicherweise „heilen" oder zumindest den Anschein der Anerkennung erwecken. Widersprechen Sie der Forderung schriftlich und begründet: "Die Vertragsstrafenklausel in meinem Arbeitsvertrag ist unwirksam. Sie verstößt gegen § 307 BGB, da sie intransparent, unangemessen und unverhältnismäßig ist. Zudem kann sie die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung unterlaufen. Eine Zahlung erfolgt daher nicht." Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Schritt 3: Rechtsberatung einholen Lassen Sie die Forderung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Dieser kann die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen und Sie beraten. Fordert der Arbeitgeber die Vertragsstrafe nachdrücklich, sollten Sie nicht selbst verhandeln. Ein Anwalt kann Ihre Position professionell vertreten. Schritt 4: Abwehr gerichtlicher Forderungen Verklagt Sie der Arbeitgeber auf Zahlung der Vertragsstrafe, wehren Sie sich. Die Chancen stehen gut, dass das Gericht die Klausel für unwirksam erklärt. Berufen Sie sich auf: Verstoß gegen § 307 BGB (Intransparenz, fehlende Bestimmtheit, Unangemessenheit) Gegebenenfalls Verstoß gegen § 612a BGB (wenn legitime Rechtsausübung sanktioniert wird) Verletzung der Fürsorgepflicht Umgehung der beschränkten Arbeitnehmerhaftung Erdrosselnde Wirkung Schritt 5: Bereits gezahlte Strafen zurückfordern Haben Sie bereits eine Vertragsstrafe gezahlt, fordern Sie diese zurück. Die Zahlung erfolgte ohne Rechtsgrund, wenn die Klausel unwirksam war. Setzen Sie dem Arbeitgeber eine angemessene Frist zur Rückzahlung (z. B. zwei Wochen). Zahlt er nicht, können Sie die Rückforderung gerichtlich durchsetzen. Alternativen des Arbeitgebers Abmahnung Bei Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung rügt das Fehlverhalten und warnt vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei Wiederholung. Die Abmahnung ist das mildeste arbeitsrechtliche Mittel und in den meisten Fällen ausreichend. Sie dokumentiert die Pflichtverletzung und schafft die Grundlage für eine spätere Kündigung. Kündigung Bei schwerwiegenden oder wiederholten Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber kündigen – verhaltensbedingt oder sogar außerordentlich (fristlos). Die Kündigung ist die schärfste arbeitsrechtliche Sanktion. Sie muss verhältnismäßig sein und erfordert bei verhaltensbedingten Kündigungen meist eine vorherige Abmahnung. Schadensersatz Hat der Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung einen konkreten Schaden erlitten, kann er Schadensersatz verlangen. Allerdings muss er den Schaden im Einzelnen nachweisen und darlegen. Die beschränkte Arbeitnehmerhaftung bleibt zu beachten: Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer gar nicht, bei mittlerer nur quotiert nach Einzelfallabwägung. Vergütungsanspruch bei Nichtleistung Bei nicht erbrachter Arbeit besteht – ohne Annahmeverzug des Arbeitgebers – kein Vergütungsanspruch. Eine pauschale Lohnkürzung wegen bloßer Schlechtleistung ist dagegen unzulässig; einschlägig sind Abmahnung, gegebenenfalls Kündigung oder vertraglich definierte Leistungs-/Zielsysteme. Diese arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten sind für den Arbeitgeber ausreichend. Vertragsstrafen sind oft nicht erforderlich und deshalb meist unzulässig. Vertragsgestaltung für Arbeitgeber Verzicht auf Vertragsstrafen Arbeitgeber sollten in Standardarbeitsverträgen grundsätzlich auf Vertragsstrafenklauseln verzichten. Das Risiko der Unwirksamkeit ist hoch, die Klauseln belasten das Arbeitsverhältnis und schaffen Konfliktpotential. Die bestehenden arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten (Abmahnung, Kündigung, Schadensersatz) sind ausreichend und rechtssicher. Schadensersatzklausel statt Vertragsstrafe Statt Vertragsstrafen sollten Arbeitgeber konkrete Schadensersatzregelungen vereinbaren – allerdings nur im Rahmen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung. Wirksam können sein: Konkrete Regelungen zur Schadensersatzhaftung bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit Vereinbarungen über die Bewertung bestimmter Schäden (z. B. Wiederbeschaffungswert bei Verlust von Arbeitsmitteln) Präzisierungen zu Anzeigepflichten und Nachweiserfordernissen (ohne Beweislastumkehr) Unwirksam sind dagegen pauschale Haftungsklauseln, die die beschränkte Arbeitnehmerhaftung umgehen. Individualvereinbarung mit Führungskräften Bei hochrangigen Führungskräften können Vertragsstrafen im Einzelfall zulässig sein. Voraussetzungen: Tatsächlich individuelle Verhandlung – keine Standardklausel Dokumentation der Verhandlung Angemessene Höhe der Strafe mit klarer Obergrenze Klare und präzise Beschreibung der sanktionierten Pflichtverletzung Angemessener Ausgleich (höheres Gehalt, Sonderleistungen) Vertragspartner auf Augenhöhe Auch hier gilt: Die Klausel wird gerichtlich streng geprüft. Das Risiko der Unwirksamkeit bleibt. Eine rechtliche Beratung vor Vertragsschluss ist dringend zu empfehlen. Checkliste: Vertragsstrafe Prüfung der Wirksamkeit: Sind Sie normaler Arbeitnehmer oder hochrangige Führungskraft? Wurde die Klausel individuell ausgehandelt oder vorgegeben? Ist die Höhe der Vertragsstrafe angemessen? Welches Verhalten wird konkret sanktioniert? Ist die Klausel transparent und bestimmt genug? Bei Forderung einer Vertragsstrafe: Nicht zahlen ohne rechtliche Prüfung Schriftlich der Forderung widersprechen Rechtsberatung einholen Auf Unwirksamkeit nach § 307 BGB berufen Argumente gegen die Wirksamkeit: Verstoß gegen § 307 BGB (Intransparenz, Unangemessenheit, fehlende Bestimmtheit) Gegebenenfalls Verstoß gegen § 612a BGB (Maßregelungsverbot) Verletzung der Fürsorgepflicht Umgehung der beschränkten Arbeitnehmerhaftung Unangemessene Höhe der Strafe Erdrosselnde Wirkung Wenn bereits gezahlt: Rückforderung der Zahlung prüfen Anwalt einschalten Frist zur Rückzahlung setzen Gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen Häufige Fehler Fehler 1: Vertragsstrafe zahlen ohne Prüfung Viele Arbeitnehmer zahlen aus Angst vor Konsequenzen. Prüfen Sie immer erst die Rechtmäßigkeit – die meisten Klauseln sind unwirksam. Fehler 2: Klausel irrtümlich für wirksam halten Nur weil eine Klausel im Vertrag steht, ist sie nicht automatisch wirksam. Vorformulierte Vertragsstrafenklauseln in Standardverträgen scheitern häufig an der AGB-Kontrolle. Fehler 3: Keine schriftliche Gegenwehr Widersprechen Sie Vertragsstrafenforderungen immer schriftlich und begründet. Schweigen kann als stillschweigende Anerkennung gewertet werden. Fehler 4: Keine anwaltliche Beratung Bei Vertragsstrafenforderungen sollten Sie immer einen Fachanwalt einschalten. Die rechtliche Bewertung ist komplex und erfordert Fachkenntnisse. Fehler 5: Bereits gezahlte Beträge nicht zurückfordern Haben Sie eine unwirksame Vertragsstrafe gezahlt, können Sie diese zurückfordern. Nutzen Sie dieses Recht innerhalb der Verjährungsfrist. Sie haben eine Vertragsstrafe erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen die Rechtmäßigkeit der Forderung und verteidigen Sie gegen unwirksame Vertragsstrafen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und kennen die Rechtsprechung zu Vertragsstrafen. In den vielen Fällen kann die Forderung erfolgreich abgewehrt werden oder bereits gezahlte Beträge zurückgeholt. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 · 80803 München · Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn – Rechtsanwalt Beatrice v. Wallenberg – Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 6.11.2025 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ – Vertragsstrafe im Arbeitsrecht Sind Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag zulässig? Vertragsstrafen sind nicht generell unzulässig, unterliegen aber strenger AGB-Kontrolle (§ 307 BGB). Wirksam sind nur transparente, bestimmte und angemessene Klauseln. Vorformulierte Pauschalen in Standardverträgen scheitern häufig. Als echte Individualabrede – insbesondere bei Führungskräften – können Vertragsstrafen wirksam sein, wenn sie verhältnismäßig sind. Was passiert, wenn ich eine unwirksame Vertragsstrafe nicht zahle? Nichts – eine unwirksame Klausel entfaltet keine Rechtswirkung (§ 306 BGB). Sie müssen nicht zahlen. Verklagt Sie der Arbeitgeber, können Sie sich auf die Unwirksamkeit nach § 307 BGB berufen. Das Gericht weist die Klage häufig ab. Kann der Arbeitgeber mich kündigen, wenn ich die Vertragsstrafe nicht zahle? Eine Kündigung nur wegen Nichtzahlung einer unwirksamen Vertragsstrafe wäre rechtswidrig. Der Arbeitgeber kann Sie aber wegen der zugrundeliegenden Pflichtverletzung kündigen – wenn diese schwerwiegend genug ist, die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind und gegebenenfalls eine Abmahnung erfolgt ist. Kann ich eine bereits gezahlte Vertragsstrafe zurückfordern? Sie können die Zahlung zurückfordern, wenn die Klausel unwirksam war (§ 812 BGB). Die Zahlung erfolgte ohne Rechtsgrund. Der Rückforderungsanspruch verjährt in drei Jahren. Es empfiehlt sich, zeitnah zu handeln und einen Fachanwalt einzuschalten. Was ist der Unterschied zwischen Vertragsstrafe und Schadensersatz? Bei der Vertragsstrafe wird die Zahlung unabhängig vom tatsächlichen Schaden fällig – der Arbeitgeber muss keinen Schaden nachweisen. Beim Schadensersatz muss der Arbeitgeber einen konkreten Schaden darlegen und beweisen. Zudem greift bei Schadensersatz die beschränkte Arbeitnehmerhaftung (quotale Haftung je nach Verschuldensgrad), während Vertragsstrafen diese Grundsätze unterlaufen würden – weshalb sie meist unwirksam sind. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Arbeitsvertrag prüfen. Fachanwalt für Arbeitsrecht erklärt: häufige Fehler, unwirksame Klauseln ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Arbeitsvertrag prüfen Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitsvertrag prüfen – Worauf Sie achten müssen Sie haben ein Vertragsangebot erhalten oder möchten Ihren bestehenden Arbeitsvertrag überprüfen? Die meisten Arbeitnehmer unterschreiben ihren Arbeitsvertrag, ohne ihn gründlich zu prüfen – ein Fehler, der später teuer werden kann. Viele Arbeitsverträge enthalten unwirksame Klauseln, versteckte Risiken oder Regelungen, die eindeutig zu Lasten des Arbeitnehmers gehen. Eine rechtzeitige Prüfung kann helfen, Nachteile zu vermeiden und bessere Konditionen zu verhandeln. Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei haben wir in über 25 Jahren und mehr als 1.500 Mandaten und vielen Vertragsprüfungen festgestellt: In rund 80 Prozent aller Verträge finden sich mindestens eine oder mehrere problematische Klauseln. Häufig lassen sich durch professionelle Nachverhandlung spürbare Verbesserungen erzielen – höheres Gehalt, mehr Urlaub, günstigere Kündigungsfristen oder klarere Regelungen zur Arbeitszeit. Dieser Beitrag zeigt, worauf bei der Prüfung Ihres Arbeitsvertrags geachtet werden sollte und welche Klauseln häufig unwirksam sind. Anwaltliche Unterstützung ist dabei sinnvoll und wird empfohlen. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wann sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag prüfen lassen? Ein Arbeitsvertrag sollte am besten vor der Unterschrift geprüft werden, denn im Nachhinein sind Änderungen oft nur schwierig durchzusetzen. Nehmen Sie sich mindestens eine Woche Bedenkzeit und lassen Sie sich nicht durch Standardformulierungen („Das unterschreiben alle", „Kann später angepasst werden") oder künstlichen Zeitdruck zur schnellen Entscheidung drängen. Auch im laufenden Arbeitsverhältnis lohnt eine Prüfung, wenn Sie mit Einschränkungen konfrontiert werden (etwa bei Überstunden, Versetzungen oder neuen Aufgaben), der Arbeitgeber Ansprüche ablehnt und sich auf Vertragsklauseln beruft, oder bei Vertragsänderungen und Aufhebungsverträgen . Befristete Arbeitsverträge Befristete Verträge sollten Sie besonders sorgfältig prüfen. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG darf höchstens zwei Jahre dauern und nur dreimal verlängert werden. Die Schriftform muss eingehalten werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. § 126 BGB) – elektronische Unterschriften oder nachträgliche Bestätigungen reichen nicht aus. Bei Befristungen mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) muss der Sachgrund tatsächlich vorliegen und belegbar sein. Eine ausdrückliche Nennung im Vertrag ist rechtlich nicht zwingend nötig, aber aus Beweisgründen dringend empfehlenswert. Häufig unwirksame Klauseln Überstundenklauseln Pauschale Regelungen wie „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" sind oft unwirksam (§§ 611a, 612 BGB; BAG, Urteil vom 1.9.2010 – 5 AZR 517/09). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Überstundenklauseln konkret regeln, wie viele Überstunden vom Gehalt erfasst sind. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden verstößt gegen das Transparenzgebot und ist unzulässig. Wirksam wäre etwa: " Mit der vereinbarten Vergütung sind bis zu 10 Überstunden pro Monat abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden mit dem vereinbarten Stundensatz vergütet. " Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit: Sie haben Anspruch auf Bezahlung aller geleisteten Überstunden – auch wenn der Vertrag etwas anderes besagt. Ausschlussfristen Ausschlussfristen in Formularverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle (§ 307 BGB). Bei zweistufigen Ausschlussfristen sind weniger als 3 Monate je Stufe regelmäßig unangemessen kurz. Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn müssen ausdrücklich ausgenommen sein (§ 3 MiLoG). Eine bloße Schriftformklausel (nur eigenhändige Unterschrift) ist regelmäßig zu streng; Textform muss genügen. Auch zweistufige Ausschlussfristen können problematisch sein, wenn die erste Stufe zu kurz ist oder die Klagefrist unangemessen kurz ausfällt. Praktische Folge : Ist die Ausschlussfrist unwirksam, gilt die gesetzliche Verjährung von drei Jahren – Sie haben also deutlich länger Zeit, Ansprüche durchzusetzen. Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln wie „Die Zahlung von Weihnachtsgeld erfolgt freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht. Aus der einmaligen Zahlung entsteht kein Anspruch für die Zukunft.“ Solche Formulierungen sind in der Praxis oft unwirksam und rechtlich problematisch (§§ 133, 157 BGB; BAG, Urteil vom 18.3.2009 – 10 AZR 281/08). Der Grund: Entweder verpflichtet sich der Arbeitgeber klar zur Zahlung einer Sonderleistung, dann ist Freiwilligkeit ausgeschlossen. Oder die Zahlung erfolgt tatsächlich freiwillig, dann sollte sie gerade nicht vertraglich zugesichert werden. Wird eine Leistung wie Weihnachtsgeld über Jahre hinweg regelmäßig gezahlt oder im Arbeitsvertrag ausdrücklich erwähnt, entsteht für Arbeitnehmer ein Anspruch – selbst wenn der Arbeitgeber den Freiwilligkeitsvorbehalt einfügt. Das Bundesarbeitsgericht fordert, dass der Vorbehalt eindeutig und verständlich formuliert ist und dem Arbeitgeber offenlässt, ob und in welcher Höhe er zahlt. Zu pauschale oder widersprüchliche Klauseln, die einerseits eine Zahlung zusichern und andererseits die Freiwilligkeit behaupten, sind unwirksam. I m Ergebnis gilt : Wird ein Freiwilligkeitsvorbehalt missverständlich oder in Widerspruch zur tatsächlichen Praxis formuliert, können Beschäftigte die Sonderzahlung regelmäßig als festen Bestandteil ihres Gehalts beanspruchen. Arbeitgeber sollten daher entweder klar auf die Zusage verzichten oder den Vorbehalt transparent und eindeutig gestalten. Versetzungsklauseln Zu weit gefasste Versetzungsklauseln („Einsatz an jedem Standort im In- und Ausland") sind oft unwirksam. Problematisch sind Klauseln wie: "Der Arbeitnehmer kann an jedem Standort des Unternehmens oder verbundener Unternehmen im In- und Ausland eingesetzt werden." Die Versetzung muss nach billigem Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) erfolgen, zumutbar und ortsbezogen eingeschränkt sein. Eine weltweite Versetzungsmöglichkeit ohne Einschränkung ist unverhältnismäßig. Eine gültige Klausel muss die Versetzung auf zumutbare Orte beschränken und darf keine willkürliche Änderung des Arbeitsorts erlauben. Praxishinweis : Bewährt haben sich Zumutbarkeitskriterien (Familie, Pendelzeiten, Kosten), angemessene Ankündigungsfristen, Dauerbegrenzungen und Ausgleichsregelungen für Umzugs- oder Reisekosten. Wettbewerbsverbote Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur gültig, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der letzten vertragsmäßigen Bezüge vereinbart wird (§§ 74 ff. HGB). Fehlt diese Regelung, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Praktischer Hinweis : Bevor Sie eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen, lassen Sie die Unverbindlichkeit einer unwirksamen Klausel anwaltlich prüfen und sich schriftlich bestätigen. Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen Rückzahlungspflichten sind nur bei angemessener Bindungsfrist und zeitanteiliger Reduktion nach § 307 BGB zulässig. Die Fortbildung muss tatsächlich einen verwertbaren Vorteil für den Arbeitnehmer bringen. Bei Beendigung durch den Arbeitgeber entfällt die Rückzahlungspflicht meist vollständig – unabhängig davon, was im Vertrag steht. Unangemessen lange Bindungsfristen oder pauschale Rückzahlungspflichten sind unwirksam. Praxishinweis – Faustregeln für Bindungsfristen : Kurze Fortbildungen bis 1 Monat → Bindung bis 6 Monate Fortbildung 2-3 Monate → Bindung bis 1 Jahr Längere oder teure Qualifikationen → Bindung bis 2 Jahre, ausnahmsweise bis 3 Jahre Vertragsstrafen Vertragsstrafen sind im Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig, aber in AGB (Formularverträgen) nur wirksam, wenn sie den Anforderungen der AGB-Kontrolle (§ 307 BGB) genügen: Transparenz, Bestimmtheit (klarer Tatbestand) und Angemessenheit (Verhältnismäßigkeit zur Pflichtverletzung und zum Schaden-/Risikopotential). Grundlage ist § 339 BGB; die starre Verbotsliste des § 309 BGB gilt im Arbeitsrecht nicht unmittelbar, die Klauseln werden überwiegend an § 307 BGB gemessen. Unzulässig/regelmäßig unwirksam sind insbesondere: Starre Pauschalen ohne jede Differenzierung nach Schwere oder Folgen (z. B. stets „ein Monatsgehalt“), Blankett-Sanktionen („bei jeder Pflichtverletzung“), Intransparente Auslöser („jede illoyale Handlung“), Überhöhte Beträge ohne Obergrenze oder ohne Bezug zur Bedeutung der Pflicht, Klauseln, die faktisch zwingende Rechte beschneiden (z. B. Maßregelung wegen rechtmäßiger Rechtsausübung – § 612a BGB). Zulässig können konkretisierte Vertragsstrafen sein, wenn: der Tatbestand eindeutig benannt ist (z. B. Nichterscheinen zum Arbeitsantritt ohne rechtfertigenden Grund , vertragswidrige Nichtaufnahme der Tätigkeit nach Unterzeichnung ), die Höhe verhältnismäßig ist (etwa deckelbar und gestuft nach Schwere/ Dauer), und Individualabrede vorliegt (echtes Aushandeln) – typischerweise bei Führungskräften/Schlüsselpositionen. Praxisbeispiele (typisch unwirksam in AGB-Form): „Bei verspätetem Arbeitsantritt wird pauschal 200 € fällig.“ „Bei Kündigung vor Dienstantritt ist ein Monatsgehalt als Vertragsstrafe zu zahlen.“ Bessere Gestaltung (Beispiel): „Erscheint der Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund am ersten Arbeitstag nicht und nimmt die Tätigkeit nicht auf, kann eine Vertragsstrafe bis zur Höhe des vereinbarten Bruttotagesentgelts je schuldhaft versäumtem Arbeitstag, insgesamt maximal bis zur Höhe von x % einer Monatsvergütung, verlangt werden.“ (Hinweis: Immer an Position, Vergütung und Risiko anpassen; keine starre Ein-Monats-Pauschale.) Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Wichtig: Ob eine konkrete Vertragsstrafenklausel wirksam ist, hängt stets vom Einzelfall ab (Position, Vergütung, Risiko, Ausgestaltung der Klausel). Vor Pflichtenverweigerung oder Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit sollte die Klausel anwaltlich geprüft und die (Un-)Wirksamkeit schriftlich dokumentiert werden. Systematische Vertragsprüfung Eine professionelle Vertragsprüfung folgt einem klaren System. Zunächst werden formale Anforderungen nach § 2 NachwG und Pflichtbestandteile analysiert – Name, Tätigkeit, Arbeitsort, Beginn, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen und Hinweise auf Tarifverträge. Fehlen Angaben, greifen gesetzliche Regelungen. Schritt 1: Formale Prüfung Prüfen Sie zunächst die formalen Mindestanforderungen: Ist der Vertrag vollständig? Fehlen Seiten oder Unterschriften? Sind beide Vertragsparteien korrekt bezeichnet (vollständiger Name, Anschrift)? Ist das Beginndatum des Arbeitsverhältnisses genannt? Bei Befristung: Ist die Schriftform vor Arbeitsbeginn gewahrt? Befristungen können nur schriftlich und vor Beginn der Tätigkeit vereinbart werden. Sind alle Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz enthalten? Praxishinweis : Seit der NachwG-Reform 2022 müssen erweiterte Pflichtangaben (u.a. Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung, Arbeitszeit/Überstundenregelung, Urlaub, Kündigungsverfahren, betriebliche Altersversorgung) schriftlich in Papierform ausgehändigt werden – eine reine elektronische Form reicht nicht aus. Schritt 2: Tätigkeitsbeschreibung prüfen Ist Ihre Tätigkeit konkret beschrieben oder nur vage umschrieben? Konkrete Beschreibungen schützen Sie vor einseitigen Änderungen durch den Arbeitgeber. Je konkreter die Aufgaben aufgeführt sind, desto besser sind Sie gegen unerwünschte Änderungen geschützt. Vage Formulierungen wie "Tätigkeit im kaufmännischen Bereich" geben dem Arbeitgeber große Spielräume beim Direktionsrecht (§ 106 GewO). Gibt es eine Versetzungsklausel? Ist diese konkret oder zu weit gefasst? Ist der Arbeitsort eindeutig bestimmt oder kann der Arbeitgeber Sie beliebig versetzen? Schritt 3: Arbeitszeit und Vergütung Ist die Arbeitszeit klar geregelt (Wochenstunden, Verteilung)? Die Angaben zur Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) sollten transparent sein. Prüfen Sie, ob die vereinbarte Arbeitszeit dem Arbeitszeitgesetz entspricht (maximal 8 Stunden täglich, Ausnahmen bis 10 Stunden). Wie sind Überstunden geregelt? Gibt es eine pauschale Abgeltungsklausel (wahrscheinlich unwirksam)? Ist das Bruttogehalt konkret beziffert? Die Vergütungsangaben (§ 611a BGB) müssen klar sein. Prüfen Sie, ob das Gehalt über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Gibt es Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Bonus)? Sind diese mit Freiwilligkeitsvorbehalt versehen? Wie ist die Vergütung bei Krankheit geregelt? Schritt 4: Urlaub und Freistellung Wie viele Urlaubstage stehen Ihnen zu? (Gesetzliches Minimum nach §§ 1 ff. BUrlG: 20 Tage bei 5-Tage-Woche) Wie wird Urlaub berechnet bei unterjährigem Eintritt oder Austritt? Gibt es Regelungen zur Urlaubsabgeltung bei Beendigung? Schritt 5: Kündigungsfristen und Probezeit Welche Kündigungsfristen gelten? Sind die Fristen für beide Seiten gleich oder gilt für den Arbeitgeber eine längere Frist? (Kürzere Fristen für den Arbeitgeber sind unzulässig) Ist eine Probezeit vereinbart? Ist sie länger als 6 Monate? (Dann ist sie unwirksam) Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit? Schritt 6: Nebentätigkeit & Wettbewerbsverbot Benötigen Sie die Zustimmung des Arbeitgebers für Nebentätigkeiten? Gibt es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ? Ist eine Karenzentschädigung vereinbart? (Sonst unwirksam) Wie lange gilt das Wettbewerbsverbot? (Maximal 2 Jahre zulässig) Schritt 7: Ausschlussfristen Gibt es Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen? Sind diese ausreichend lang? (Mindestens 3 Monate erforderlich) Erstreckt sich die Ausschlussfrist auch auf gesetzliche Ansprüche wie Mindestlohn? (Dann unwirksam) Praxishinweis : Bei zweistufigen Ausschlussfristen müssen beide Stufen jeweils mindestens 3 Monate betragen. Schritt 8: Sonstige Klauseln Gibt es Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen? Sind die Bindungsfristen angemessen? Enthält der Vertrag Vertragsstrafen? (Meist unwirksam) Gibt es Verfallklauseln für Urlaubsansprüche? (Problematisch, wenn gegen gesetzliche Regelungen verstoßen wird) Sind Regelungen zu Betriebsrente, Altersvorsorge oder anderen Sozialleistungen enthalten? Was tun mit unwirksamen Klauseln? Vor Vertragsschluss Sprechen Sie problematische Klauseln vor der Unterschrift an. Bitten Sie um Streichung oder Anpassung. Die meisten Arbeitgeber sind bereit, Klauseln zu ändern, wenn Sie konkret begründen, warum diese problematisch sind. Holen Sie sich anwaltliche Unterstützung. Ein Fachanwalt kann Nachverhandlungen professionell führen und bessere Konditionen erzielen. Die Kosten amortisieren sich meist durch bessere Vertragsbedingungen. Im laufenden Arbeitsverhältnis Unwirksame Klauseln entfalten keine Rechtswirkung (§ 306 BGB). Sie können sich darauf berufen, dass die Klausel nicht gilt. An ihre Stelle treten die gesetzlichen Vorschriften – oft mit besseren Bedingungen für den Arbeitnehmer. Beispiel : Ist die Überstundenklausel unwirksam, können Sie alle Überstunden abrechnen – unabhängig davon, was im Vertrag steht. Eine zu kurze Ausschlussfrist entfällt, und Sie können Ihre Ansprüche innerhalb von drei Jahren geltend machen. Dokumentieren Sie Ansprüche (Überstunden, Sonderzahlungen etc.) lückenlos; Belege sind entscheidend. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gerade bei Beendigung zeigt sich, ob Vertragsklauseln halten. Prüfen Sie: Haben Sie Anspruch auf Urlaubsabgeltung, auch wenn der Vertrag etwas anderes sagt? Müssen Sie wirklich Fortbildungskosten zurückzahlen? Gilt das Wettbewerbsverbot tatsächlich oder ist es mangels Karenzentschädigung unwirksam? Lassen Sie sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags oder Abwicklungsvertrags anwaltlich beraten. Oft lassen sich noch bessere Konditionen aushandeln. Probleme entstehen häufig erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – in dieser Phase zeigt sich, ob Ihr Vertrag rechtssicher formuliert ist. Verhandlungstipps Das richtige Timing Verhandeln Sie vor der Unterschrift, nicht danach. Ihre Verhandlungsposition ist nie besser als in der Phase zwischen Angebot und Vertragsschluss. Haben Sie bereits unterschrieben, sind Nachverhandlungen schwieriger - aber nicht unmöglich. Gute Zeitpunkte sind: Nach erfolgreicher Probezeit Bei Übernahme neuer Aufgaben oder Beförderung, Im Jahresgespräch Bei Gehaltsverhandlungen Bei Unternehmensumstrukturierungen Verhandelbare Punkte Fast alles lässt sich verhandeln: Gehalt und Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Bonus, Erfolgsbeteiligungen) Urlaubstage (30 Tage sind bei qualifizierten Tätigkeiten üblich) Kündigungsfristen (längere Fristen bedeuten mehr Sicherheit) Homeoffice-Regelungen Firmenwagen oder Fahrtkostenzuschuss Fortbildungsbudget Flexible Arbeitszeiten Argumentationsstrategien Zeigen Sie auf, warum bestimmte Klauseln unwirksam oder unangemessen sind. Arbeitgeber wollen keine Klauseln, die später vor Gericht keinen Bestand haben. Argumentieren Sie mit Marktüblichkeit: "In meiner Branche und auf meiner Ebene sind 30 Urlaubstage Standard." Bieten Sie Kompromisse an: Wenn der Arbeitgeber beim Gehalt nicht nachgibt, verhandeln Sie andere Benefits. Bleiben Sie sachlich und professionell. Vermeiden Sie Ultimaten, sondern suchen Sie gemeinsame Lösungen. Wann lohnt sich ein Anwalt? Bei höheren Gehältern (ab 50.000 Euro jährlich) lohnt sich anwaltliche Vertragsverhandlung fast immer. Die Kosten für die Beratung amortisieren sich oft schon durch eine einzige erfolgreich verhandelte Verbesserung. Bei komplexen Verträgen (Führungspositionen, besondere Boni-Regelungen, Wettbewerbsverbote) ist anwaltliche Beratung unverzichtbar. Wenn der Arbeitgeber Druck macht und Sie unsicher sind, hilft ein Anwalt, Ihre Position zu stärken und Fallstricke zu vermeiden. Besondere Situationen Befristete Arbeitsverträge Prüfen Sie bei befristeten Verträgen stets Wirksamkeit, Schriftform und Sachgrund (§§ 14 Abs. 1–4 TzBfG). Häufige Unwirksamkeitsgründe sind: Schriftform wurde nicht eingehalten, sachgrundlose Befristung über 2 Jahre hinaus, mehrfache Vorkettung ohne Sachgrund, oder der Sachgrund fehlt oder ist vorgeschoben. Eine unwirksame Befristung führt zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses – eine deutliche Verbesserung Ihrer Position. Vertragsänderungen und Aufhebungsverträge Vertragsänderungen können auch vormals unwirksame Klauseln heilen – daher nie unter Zeitdruck oder ohne Prüfung unterschreiben. Durch Unterzeichnung eines Änderungsvertrags können Sie unwirksame Klauseln „heilen". Was vorher unwirksam war, kann durch ausdrückliche Zustimmung wirksam werden. Wichtig : Eine bloße Wiederholung alter unwirksamer AGB-Klauseln heilt nichts; erforderlich ist eine erkennbar ausgehandelte Individualabrede. Aufhebungsverträge beinhalten oft Risiken ( Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bis zu 12 Wochen, Verlust von Kündigungsschutz, Verlust von Abfindungsansprüchen). Unterschreiben Sie niemals am Tag der Vorlage. Fordern Sie Bedenkzeit und lassen Sie den Vertrag anwaltlich prüfen. Fast immer lassen sich bessere Konditionen aushandeln. Checkliste: Das sollten Sie prüfen F ormale Punkte: Vertrag vollständig und unterschrieben? Beide Parteien korrekt bezeichnet (Name/Anschrift)? Beginndatum genannt? Befristung: Schriftform vor Arbeitsbeginn gewahrt (§ 14 Abs. 4 TzBfG, § 126 BGB)? Nachweisgesetz: Alle Pflichtangaben vorhanden; Aushändigung in Papierform (NachwG 2022)? Tätigkeit und Versetzung: Tätigkeitsbeschreibung konkret (nicht nur „kaufmännischer Bereich“)? Versetzungsklausel zumutbar begrenzt (billiges Ermessen, § 106 GewO/§ 315 BGB)? Arbeitsort eindeutig / Versetzungsrahmen klar? Arbeitszeit und Überstunden: Wochenarbeitszeit und Verteilung transparent (§ 3 ArbZG)? Überstunden: keine pauschale „Alles-abgegolten“-Klausel; ggf. klare Obergrenze und Vergütung/Zeitausgleich geregelt? Entspricht die Arbeitszeit dem Arbeitszeitgesetz? Vergütung: Bruttogehalt konkret beziffert (≥ Mindestlohn)? Gibt es Sonderzahlungen? Mit oder ohne Freiwilligkeitsvorbehalt? Entgeltfortzahlung bei Krankheit geregelt? Urlaub: Wie viele Urlaubstage? (Minimum 20 Tage bei 5-Tage-Woche) Regelungen bei Ein-/Austritt und Urlaubsabgeltung? Kündigungsfristen & Probezeit: Welche Kündigungsfristen gelten? Kündigungsfristen gleich lang für beide Seiten; keine Verkürzung zulasten Arbeitnehmer? Probezeit vereinbart? Länger als 6 Monate (unwirksam)? Nebentätigkeiten und Wettbewerb: Nebentätigkeiten: Zustimmungsklausel angemessen? Nachvertragliches Wettbewerbsverbot? Karenzentschädigung ≥ 50 % der letzten vertragsmäßigen Bezüge vereinbart (§§ 74 ff. HGB)? Dauer ≤ 2 Jahre? Ausschlussfristen: Gibt es Ausschlussfristen? Sind sie lang genug? (Mindestens 3 Monate) Mindestlohn ausgenommen (§ 3 MiLoG)? Textform genügt (keine starre Schriftform)? Fortbildungs-Rückzahlung Bindungsdauer angemessen (Faustregel: bis 6 Monate/1 Jahr/2–3 Jahre je nach Umfang)? Zeitanteilige Reduktion vorgesehen? Kein Rückgriff bei Arbeitgeberkündigung? Vertragsstrafen Nur klar, transparent und angemessen (§ 307 BGB)? Keine starren/überhöhten Pauschalen; idealerweise individuell ausgehandelt (v. a. Führungskräfte). Befristete Verträge (falls relevant) Sachgrundlos max. 2 Jahre und höchstens dreimal verlängert (§ 14 Abs. 2 TzBfG)? Bei Sachgrund: tatsächlich vorhanden und belegbar (Dokumentation). Häufige Fehler bei der Vertragsprüfung Fehler 1: Unter Zeitdruck unterschreiben Nehmen Sie sich ausreichend Zeit. Seriöse Arbeitgeber gewähren mindestens eine Woche Bedenkzeit. Fehler 2: Mündliche Zusagen vertrauen Lassen Sie alles Wichtige schriftlich fixieren. Mündliche Zusagen sind im Streitfall kaum beweisbar. Fehler 3: Standardverträge ungeprüft akzeptieren Gerade Standardverträge enthalten oft unwirksame Klauseln. Prüfen Sie jeden Vertrag individuell. Fehler 4: Nicht verhandeln Fast alles ist verhandelbar. Versuchen Sie es - die meisten Arbeitgeber sind zu Anpassungen bereit. Fehler 5: Keine anwaltliche Beratung einholen Bei höheren Gehältern oder komplexen Verträgen lohnt sich anwaltliche Beratung fast immer. Die Kosten amortisieren sich durch bessere Konditionen. Fehler 6: Unwirksame Klauseln ignorieren Auch wenn eine Klausel im Vertrag steht, bedeutet das nicht, dass sie wirksam ist. Prüfen Sie und berufen Sie sich auf Unwirksamkeit. Fehler 7: Bei Änderungen nicht nachprüfen Vertragsänderungen sollten Sie genauso sorgfältig prüfen wie den ursprünglichen Vertrag. Oft verstecken sich Verschlechterungen. Sie brauchen Hilfe bei der Vertragsprüfung? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag gründlich, identifizieren unwirksame Klauseln und verhandeln für Sie bessere Konditionen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und dabei viele Arbeitsverträge geprüft und optimiert. In den meisten Fällen können wir die Vertragsbedingungen deutlich verbessern - sei es durch höheres Gehalt, mehr Urlaub oder den Wegfall nachteiliger Klauseln. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 · 80803 München · Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn – Rechtsanwalt Beatrice v. Wallenberg – Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ – Arbeitsvertrag prüfen Wann sollte ich meinen Arbeitsvertrag prüfen lassen? Am besten vor der Unterschrift – aber auch nach Vertragsschluss lohnt die Prüfung, bei Streitigkeiten, Vertragsänderungen, Beförderung/Gehaltsrunde oder Kündigung. Was kostet die Prüfung durch einen Fachanwalt? Die Kosten orientieren sich meist am Jahresgehalt. Die Kosten der vollständigen Vertragsprüfung orientieren sich am Umfang und Aufwand. Die vollständige Prüfung/Verhandlung wird regelmäßig per Vergütungsvereinbarung abgerechnet. Kann ich unwirksame Klauseln einfach ignorieren? Unwirksame AGB-Klauseln entfalten keine Rechtswirkung (§ 306 BGB) – es gilt dann das Gesetz bzw. eine angemessene Regelung. Aber: Bevor Sie daraus Rechte ableiten oder Pflichten verweigern (z. B. Wettbewerbsverbot), anwaltlich prüfen lassen und die Unwirksamkeit schriftlich dokumentieren. Was sind die häufigsten unwirksamen Klauseln? Die häufigsten unwirksamen Klauseln sind: Pauschale „Alle Überstunden abgegolten“-Klauseln - Ausschlussfristen < 3 Monate (je Stufe) oder ohne MiLoG-Ausnahme - Widersprüchliche Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen - Zu weite Versetzungsklauseln (weltweit/ohne Zumutbarkeitsgrenzen) - Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung (≥ 50 % der letzten vertragsmäßigen Bezüge erforderlich) Kann ich nach Vertragsschluss noch nachverhandeln? Grundsätzlich ja – aber die Position ist schwächer als vor der Unterschrift. Gute Zeitpunkte sind etwa nach erfolgreicher Probezeit, bei Übernahme neuer Aufgaben oder im Jahresgespräch. Hinweis: Diese FAQ ersetzen keine Rechtsberatung – bitte wenden Sie sich für Ihren konkreten Fall an einen Anwalt. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Sperrzeit nach Kündigung? ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Sperrzeit beim Arbeitslosengeld - Vermeidung und Strategien Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Wie Sie Sperrzeit vermeiden und Arbeitslosengeld erhalten Die Sperrzeit ist eine der größten finanziellen Fallen beim Aufhebungsvertrag . Viele Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag, freuen sich über die Abfindung - und stehen dann drei Monate ohne jedes Einkommen da, weil die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt hat. Zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld bedeuten bei einem Anspruch von 2.000 Euro monatlich einen Verlust von 6.000 Euro. Das kann die gesamte Abfindung auffressen und existenzbedrohend werden. Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III tritt ein, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis selbst beenden oder durch Ihr Verhalten Anlass zur Kündigung geben - ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Bei einem Aufhebungsvertrag verhängt die Arbeitsagentur fast automatisch eine Sperrzeit, weil Sie aktiv an der Beendigung mitwirken. Doch es gibt klare Strategien, um die Sperrzeit zu vermeiden. Dieser Artikel zeigt auf, wie die Sperrzeit funktioniert, wann sie verhängt wird und wie sie vermieden werden kann. Sie erfahren, was als wichtiger Grund gilt, wie Sie diesen nachweisen, welche Formulierungen im Aufhebungsvertrag entscheidend sind und welche taktischen Fehler Sie unbedingt vermeiden sollten. Mit der richtigen Vorbereitung können Sie Ihre Abfindung erhalten und trotzdem sofort Arbeitslosengeld beziehen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate betreut und unzählige Aufhebungsverträge so gestaltet, dass unsere Mandanten keine Sperrzeit erhielten. Unsere Erfahrung zeigt: Mit präziser Darlegung des wichtigen Grundes und strategischer Vertragsgestaltung lässt sich die Sperrzeit in den meisten Fällen vermeiden. Der Schlüssel liegt in der schriftlichen Dokumentation, dass der Arbeitgeber andernfalls gekündigt hätte. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für sozialrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Was ist eine Sperrzeit? Eine Sperrzeit ist ein Zeitraum, in dem Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, obwohl Sie arbeitslos sind und die Anwartschaftszeit erfüllt haben. Die rechtliche Grundlage findet sich in § 159 Abs. 1 SGB III: "Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit." Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeiführen oder verlängern. Der häufigste Fall in der Praxis: Sie schließen einen Aufhebungsvertrag ab und beenden damit aktiv Ihr Arbeitsverhältnis. Die Sperrzeit hat zwei gravierende Folgen: Erstens erhalten Sie für die gesamte Dauer der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld. Zweitens wird die Sperrzeit von Ihrer Gesamtanspruchsdauer abgezogen - hätten Sie normalerweise zwölf Monate Anspruch, verkürzt sich dieser auf neun Monate. Sperrzeit und Ruhen auch gleichzeitig! Die Sperrzeit ist etwas anderes als das Ruhen des Arbeitslosengeldes nach § 158 SGB III. Das Fatale: Beide Mechanismen können gleichzeitig greifen und summieren sich dann zu einer noch längeren Zeit ohne Arbeitslosengeld. Sperrzeit tritt ein bei: Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund (Sanktion wegen selbst verschuldeter Arbeitslosigkeit). Ruhen tritt ein bei: Abfindungszahlung und Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist (Verschiebung des Leistungsbeginns). Rechtsgrundlagen : Die Sperrzeit richtet sich nach § 159 SGB III, das Ruhen nach § 158 SGB III. Beide Mechanismen sind rechtlich unabhängig und können nebeneinander greifen. Worst-Case : Sie schließen am 31. Januar einen Aufhebungsvertrag zum 28. Februar, ohne Gefahr einer anderweitigen Kündigung. Die ordentliche Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Monatsende (würde bis 31. Juli laufen). Sie erhalten eine Abfindung . Folge: Ab 1. März: Sperrzeit von zwölf Wochen (bis Ende Mai) - wegen Aufhebungsvertrag ohne nachgewiesenen wichtigen Grund Ab 1. Juni: Ruhen bis 31. Juli (fünf Monate) - weil Kündigungsfrist um fünf Monate verkürzt wurde Erstes Arbeitslosengeld: ggf. erst ab 1. August Hinweis : Die konkrete Ruhezeit ergibt sich aus § 158 SGB III (insb. maßgebliche Kündigungsfrist und Entlassungsentschädigung/Abfindung) und wird einzelfallbezogen berechnet. Kranken-/Pflegeversicherung : Während einer Sperrzeit besteht grundsätzlich Versicherungspflicht; die Beiträge trägt in der Regel die BA. Achtung: Beim Ruhen nach § 158 SGB III entfällt die Pflichtversicherung über die BA – es sind eigene Lösungen (Familienversicherung, freiwillige Mitgliedschaft) zu prüfen. Sie stehen somit ggf. sechs Monate ohne Arbeitslosengeld da. Die Abfindung muss Sie über diese gesamte Zeit finanzieren. Detaillierte Informationen zum Ruhen und zur Berechnung der Ruhezeit finden Sie in unserem Artikel zu Abfindung und Arbeitslosengeld . Wann wird Sperrzeit verhängt? Die Sperrzeit tritt in verschiedenen Situationen ein. Für Arbeitnehmer bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag sind besonders relevant: Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe Dies ist der häufigste Fall. Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe wird verhängt, wenn Sie: Einen Aufhebungsvertrag abschließen : Sie einigen sich mit dem Arbeitgeber einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag . Die Arbeitsagentur sieht dies als aktive Mitwirkung an der Arbeitslosigkeit. Selbst kündigen : Sie sprechen eine Eigenkündigung aus, ohne dass bereits eine neue Stelle gesichert ist. Verhaltensbedingt gekündigt werden : Der Arbeitgeber kündigt Ihnen wegen einer Pflichtverletzung , und die verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam. Die Arbeitsagentur geht davon aus, dass Sie durch Ihr Verhalten selbst Anlass zur Kündigung gegeben haben Die Sperrzeit beträgt in diesen Fällen grundsätzlich zwölf Wochen. Verkürzung auf 6 oder 3 Wochen ist nach § 159 Abs. 3 SGB III möglich (insb. bei geringer Schwere der Pflichtverletzung/kurzer Beschäftigungsdauer). Weitere Sperrzeitgründe Verspätete Arbeitsuchendmeldung : Wer sich nicht spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend meldet, erhält eine einwöchige Sperrzeit. Meldeversäumnis : Wer einem Termin bei der Agentur für Arbeit fernbleibt, erhält eine einwöchige Sperrzeit. Arbeitsablehnung : Wer eine zumutbare Arbeit ablehnt, erhält eine Sperrzeit von drei bis zwölf Wochen. Abbruch einer Maßnahme : Wer eine Eingliederungsmaßnahme abbricht, erhält eine Sperrzeit von drei bis zwölf Wochen. Ausweg aus Sperrzeit - wichtiger Grund Die Sperrzeit wird nur dann nicht verhängt, wenn ein wichtiger Grund für Ihr Verhalten vorliegt. Was ein wichtiger Grund ist, definiert das Gesetz nicht abschließend. Die Arbeitsagentur und die Sozialgerichte haben aber über Jahrzehnte Fallgruppen entwickelt. Wichtiger Grund bei Aufhebungsvertrag Der mit Abstand häufigste und wichtigste Fall in der Praxis ist: Der Arbeitgeber hätte Ihnen ohnehin gekündigt. Wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag nur einer unvermeidbaren Kündigung zuvorkommen, liegt ein wichtiger Grund vor. Voraussetzungen für diesen wichtigen Grund: Die betriebsbedingte Kündigung war konkret und ernsthaft: Der Arbeitgeber hatte einen rechtlich haltbaren Kündigungsgrund und war entschlossen zu kündigen. Eine bloße Möglichkeit oder vage Drohung reicht nicht. Die Kündigung war rechtmäßig: Eine unwirksame Kündigung begründet keinen wichtigen Grund, weil Sie durch eine Kündigungsschutzklage Ihren Arbeitsplatz hätten retten können. Die ordentliche Kündigungsfrist wird eingehalten: Das Arbeitsverhältnis endet zum selben Zeitpunkt, zu dem es bei einer ordentlichen Kündigung geendet hätte. Bei Verkürzung der Frist kann zusätzlich das Ruhen des Arbeitslosengeldes eintreten. Die Abfindung beträgt höchstens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr: Höhere Abfindungen deuten darauf hin, dass Sie nicht nur einer Kündigung zuvorkommen, sondern den Aufhebungsvertrag aus anderen Gründen attraktiv fanden. Beispiel wichtiger Grund liegt vor: Ihr Arbeitgeber teilt Ihnen schriftlich mit, dass er betriebsbedingt Personal abbauen muss und Ihnen zum 30. Juni kündigen wird. Sie schließen einen Aufhebungsvertrag zum 30. Juni mit einer Abfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr. Kündigungsfrist wäre drei Monate zum Monatsende gewesen - diese wird eingehalten. Ergebnis : Wichtiger Grund liegt vor, keine Sperrzeit. Beispiel: wichtiger Grund liegt NICHT vor Ihr Arbeitgeber erwähnt beiläufig, dass es wirtschaftliche Schwierigkeiten gibt. Sie schließen einen Aufhebungsvertrag mit hoher Abfindung (1,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr) zum 31. März, obwohl die Kündigungsfrist bis 30. Juni laufen würde. Ergebnis : Wohl kein wichtiger Grund, Sperrzeit von zwölf Wochen plus Ruhen des Arbeitslosengeldes. Rechtsprechung: weitere wichtige Gründe Neben der drohenden Kündigung gibt es weitere wichtige Gründe, die eine Sperrzeit abwenden können. Diese sind in der Praxis schwieriger durchzusetzen, aber mit guter Dokumentation möglich. Gesundheitliche Gründe Sie können die bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben, und eine anderweitige Beschäftigung beim Arbeitgeber ist nicht möglich oder zumutbar. Voraussetzungen nach der Rechtsprechung Ärztliches Attest, das konkret feststellt, dass Sie die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben können Die gesundheitliche Beeinträchtigung muss dauerhaft oder zumindest längerfristig sein (nicht nur vorübergehende Erkrankung) Der Arbeitgeber kann Ihnen keine andere, gesundheitlich zumutbare Tätigkeit anbieten Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das mildere Mittel gegenüber Krankengeldfortzahlung BSG-Rechtsprechung Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass gesundheitliche Gründe nur dann einen wichtigen Grund darstellen, wenn die Arbeitsunfähigkeit für die konkrete Tätigkeit auf Dauer zu erwarten ist BSG-Linie: Für einen „wichtigen Grund“ genügt eine bloße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht; erforderlich ist eine fachärztliche, tätigkeitsbezogene Prognose zur (dauerhaften) Einschränkung. Praktische Umsetzung Lassen Sie sich von einem Facharzt (nicht nur Hausarzt) ein ausführliches Attest ausstellen Das Attest muss konkret auf Ihre Tätigkeit eingehen: "Der Patient kann aufgrund von [Diagnose] die Tätigkeit als [Berufsbezeichnung] dauerhaft nicht mehr ausüben." Holen Sie gegebenenfalls ein betriebsärztliches Gutachten ein Dokumentieren Sie, dass der Arbeitgeber keine alternative zumutbare Tätigkeit anbieten kann Legen Sie längere Krankheitsphasen in der Vergangenheit dar Beispiel aus der Praxis Eine Krankenschwester mit schweren Rückenproblemen kann die körperlich belastende Pflegetätigkeit nicht mehr ausüben. Fachärztliches Attest liegt vor. Der Arbeitgeber hat keine Bürotätigkeit anzubieten. Aufhebungsvertrag mit Abfindung. Wichtiger Grund wird anerkannt, keine Sperrzeit. Mobbing am Arbeitsplatz Systematisches, fortgesetztes Mobbing durch Vorgesetzte oder Kollegen, das die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Voraussetzungen nach der Rechtsprechung : Systematisches, wiederholtes Verhalten (nicht einzelne Konflikte) Objektiv unzumutbare Situation (nicht nur subjektives Empfinden) Sie haben zunächst versucht, innerhalb des Betriebs Abhilfe zu schaffen (Beschwerde beim Arbeitgeber, Betriebsrat) Der Arbeitgeber hat nicht ausreichend eingegriffen LSG-Rechtsprechung Das Landessozialgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass eine Eigenkündigung wegen Mobbings einen wichtigen Grund darstellen kann, wenn das Mobbing nachgewiesen wird und der Arbeitgeber nicht für Abhilfe gesorgt hat (LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.12.2018 - L 8 AL 4144/17). Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer. Praktische Umsetzung - Das Mobbing-Tagebuch : Führen Sie ein detailliertes Mobbing-Tagebuch mit Datum, Uhrzeit, beteiligten Personen, Zeugen, konkretem Vorfall Sammeln Sie E-Mails, Nachrichten, Notizen als Beweise Dokumentieren Sie jede Beschwerde beim Arbeitgeber oder Betriebsrat mit Datum und Reaktion Holen Sie Zeugenaussagen von Kollegen ein (schriftlich) Lassen Sie sich bei psychischen Folgen ärztlich behandeln und attestieren Kritischer Punkt : Mobbing ist extrem schwer nachzuweisen. Die Arbeitsagentur ist skeptisch und fordert umfangreiche Beweise. Ohne Mobbing-Tagebuch und Zeugen sind die Erfolgsaussichten gering. Beispiel aus der Praxis : Ein Arbeitnehmer wird über Monate von seinem Vorgesetzten systematisch herabgewürdigt, bei Besprechungen übergangen, erhält unmögliche Aufgaben. Er dokumentiert alles, beschwert sich schriftlich beim Arbeitgeber - ohne Erfolg. Psychische Erkrankung wird ärztlich attestiert. Aufhebungsvertrag. Mit umfassender Dokumentation wird wichtiger Grund anerkannt. Unzumutbare Arbeitsbedingungen Der Arbeitgeber verletzt schwerwiegend seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag , sodass Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Typische Fälle : Ausbleibende oder verspätete Lohnzahlung über mehrere Monate Schwere Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften, die Ihre Gesundheit gefährden Straftaten des Arbeitgebers, in die Sie involviert werden sollen Drastische, einseitige Verschlechterung der Arbeitsbedingungen BSG-Rechtsprechung Rechtsprechungsgrundsatz: Erhebliche Pflichtverletzungen (z. B. mehrmonatige Lohnrückstände trotz Abmahnung) können die Fortsetzung unzumutbar machen und einen wichtigen Grund begründen. Praktische Umsetzung Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich zur Abhilfe auf (z.B. Lohnzahlung, Beseitigung von Mängeln) Setzen Sie eine angemessene Frist Dokumentieren Sie alle Pflichtverletzungen mit Datum und Details Bei Gesundheitsgefährdung: Melden Sie dies der Berufsgenossenschaft Erwägen Sie zunächst eine fristlose Kündigung - diese vermeidet die Sperrzeit sicherer als ein Aufhebungsvertrag, da die Arbeitsagentur eher anerkennt, dass Sie zur Kündigung gezwungen waren. Umzug aus persönlichen Gründen Sie müssen aus zwingenden persönlichen Gründen umziehen, und die Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses ist unzumutbar. Anerkannte Fälle Umzug zum Ehepartner oder Lebenspartner, der aus beruflichen Gründen umziehen muss (keine freie Entscheidung) Umzug zur Pflege eines nahen Angehörigen (Eltern, Kinder), wenn Pflegebedürftigkeit nachgewiesen ist Umzug wegen Trennung/Scheidung, wenn Sie aus der gemeinsamen Wohnung ausziehen müssen Nicht anerkannt Umzug aus freier Entscheidung (z.B. "Ich will einfach in eine andere Stadt") Umzug, um näher bei Freunden zu wohnen Umzug in attraktivere Wohngegend BSG-Rechtsprechung Der Umzug muss zwingend erforderlich sein, nicht nur wünschenswert. Bei Umzug zum Ehepartner muss dieser einen wichtigen Grund für seinen Umzug haben (z.B. neue Arbeitsstelle, der er nicht ausweichen kann) (BSG, Urteil vom 16.12.2008 - B 11a AL 39/07 R). Praktische Umsetzung Belegen Sie den zwingenden Grund für den Umzug (Arbeitsvertrag des Partners, Pflegebescheinigung) Weisen Sie nach, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (zu große Entfernung, keine bezahlbare Wohnung in Arbeitsnähe) Dokumentieren Sie, dass Sie versucht haben, eine Lösung mit dem Arbeitgeber zu finden (Home-Office, Versetzung) Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger Sie müssen einen nahen Angehörigen pflegen, und die Vereinbarkeit mit Ihrer Arbeit ist nicht möglich. Voraussetzungen Pflegebedürftigkeit des Angehörigen muss durch Pflegestufe/Pflegegrad nachgewiesen sein Sie sind die einzige Person, die die Pflege übernehmen kann (keine anderen Angehörigen verfügbar, keine bezahlbare professionelle Pflege) Der Arbeitgeber kann keine Teilzeitlösung oder Home-Office anbieten Sie haben Pflegezeit nach Pflegezeitgesetz geprüft Praktische Umsetzung Bescheid über Pflegestufe/Pflegegrad vorlegen Erklären Sie, warum Sie die Pflege übernehmen müssen (keine Geschwister, zu teuer, etc.) Dokumentieren Sie Gespräche mit dem Arbeitgeber über Lösungsmöglichkeiten Weisen Sie nach, dass Pflegezeit nach Pflegezeitgesetz nicht ausreicht Kritisch Die Arbeitsagentur prüft sehr genau, ob nicht eine professionelle Pflegekraft eingesetzt werden könnte. Bloße Präferenz für eigene Pflege reicht nicht. Wer muss was? Darlegungs- & Beweislast Ein oft missverstandener Punkt: Die Darlegungslast für den wichtigen Grund liegt beim Arbeitslosen. Er muss der Arbeitsagentur schlüssig und nachvollziehbar darlegen, dass ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorlag. Ihre Darlegungslast Sie müssen vortragen und durch Dokumente belegen: Dass der Arbeitgeber Ihnen konkret mit Kündigung gedroht hat Welchen Kündigungsgrund der Arbeitgeber hatte (betriebsbedingt, personenbedingt) Dass die Kündigung rechtlich wirksam gewesen wäre Dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde Bei anderen wichtigen Gründen: Die konkreten Umstände (Mobbing, Gesundheit, etc.) Wichtig : Bloße Behauptungen reichen nicht. Sie brauchen Beweise: schriftliche Bestätigungen, ärztliche Atteste, Zeugenaussagen, Protokolle. Ermittlungspflicht der Arbeitsagentur Die Arbeitsagentur ist allerdings nicht nur passive Prüfinstanz. Sie hat nach § 20 SGB X eine Ermittlungspflicht. Das bedeutet: Wenn Sie einen wichtigen Grund geltend machen und erste Anhaltspunkte liefern, muss die Arbeitsagentur von Amts wegen den Sachverhalt aufklären. Die Arbeitsagentur muss: Ihren Vortrag ernst nehmen und prüfen Gegebenenfalls Rückfragen stellen und weitere Unterlagen anfordern Im Zweifel den Arbeitgeber befragen Nicht einseitig zu Ihrem Nachteil entscheiden In der Praxis : Die Arbeitsagentur neigt dazu, bei Aufhebungsverträgen standardmäßig Sperrzeit zu verhängen. Viele Sachbearbeiter prüfen nicht gründlich genug. Deshalb ist Ihre proaktive, umfassende Dokumentation so entscheidend. Je besser Ihre Unterlagen, desto schwerer kann die Arbeitsagentur den wichtigen Grund ignorieren. Beweis und Zweifel Im Verwaltungsverfahren gilt der Amtsermittlungsgrundsatz (§ 20 SGB X). Vor Gericht entscheidet das Sozialgericht nach freier Überzeugungsbildung (§ 128 SGG). Für die Anerkennung eines wichtigen Grundes genügt eine überwiegende Wahrscheinlichkeit, die durch schlüssige, belegte Tatsachen zu stützen ist. Das ist weniger als 100-prozentige Gewissheit. Wenn aus Ihren Unterlagen mit hoher Wahrscheinlichkeit hervorgeht, dass der Arbeitgeber Sie gekündigt hätte, genügt das. Dokumentation des wichtigen Grundes Die Arbeitsagentur verhängt standardmäßig Sperrzeit bei Aufhebungsverträgen. Sie müssen den wichtigen Grund aktiv nachweisen. Hier liegt der Schlüssel zum Erfolg: Je besser Ihre Dokumentation, desto höher die Chance, die Sperrzeit zu vermeiden. Schriftliche Bestätigung durch den Arbeitgeber Das wichtigste Dokument ist eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers, dass er Sie andernfalls gekündigt hätte. Diese Bestätigung sollte direkt im Aufhebungsvertrag stehen. Muster für Formulierung im Aufhebungsvertrag: " Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer mitgeteilt, dass er das Arbeitsverhältnis andernfalls aus betriebsbedingten Gründen zum 30. Juni 2025 ordentlich gekündigt hätte. Die ordentliche Kündigungsfrist zum Monatsende beträgt drei Monate. Die ordentliche Kündigungsfrist hätte bis zum [Datum] gedauert und wird eingehalten. Der Arbeitnehmer schließt diesen Aufhebungsvertrag, um einer ansonsten unvermeidbaren betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen ." Diese Formulierung dokumentiert entscheidenden Punkte: drohende Kündigung, Kündigungsgrund (betriebsbedingt), Kündigungsfrist wird eingehalten, wichtiger Grund für Aufhebungsvertrag. Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Alternative, wenn Arbeitgeber sich weigert: Lassen Sie sich die Kündigungsabsicht in einem separaten Schreiben bestätigen. Idealerweise vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags. Mindestens sollte aus dem Schreiben hervorgehen: Kündigungsgrund, Kündigungstermin, dass Kündigung ernsthaft beabsichtigt war. Weitere Dokumente Sammeln Sie alle Unterlagen, die den wichtigen Grund belegen: Bei betriebsbedingter Kündigung: Betriebsratsprotokolle über geplanten Personalabbau Schreiben des Arbeitgebers über wirtschaftliche Schwierigkeiten Pressemitteilungen über Stellenabbau im Unternehmen Gesprächsnotizen über Kündigungsandrohung Bei gesundheitlichen Gründen: Ärztliches Attest über Arbeitsunfähigkeit für die konkrete Tätigkeit Gutachten des Betriebsarztes Krankmeldungen über längere Zeiträume Bei Mobbing: Protokolle über Vorfälle (mit Datum, Uhrzeit, anwesenden Personen) E-Mails und Nachrichten Zeugenaussagen von Kollegen Beschwerden beim Arbeitgeber oder Betriebsrat Vortrag bei der Arbeitsagentur Legen Sie der Arbeitsagentur alle Unterlagen vor, sobald Sie sich arbeitslos melden. Warten Sie nicht ab, bis die Sperrzeit bereits verhängt wurde. Je früher und umfassender Sie dokumentieren, desto höher die Erfolgsaussichten. Muster-Vortrag bei der Arbeitsagentur: " Ich habe einen Aufhebungsvertrag geschlossen, weil mir mein Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass er mir andernfalls betriebsbedingt zum 30. Juni gekündigt hätte. Dies ist im Aufhebungsvertrag dokumentiert (siehe Seite 2, Absatz 3). Die ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende wurde eingehalten. Die Abfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Ich habe den Aufhebungsvertrag geschlossen, um einer unvermeidbaren Kündigung zuvorzukommen. Ein wichtiger Grund nach § 159 SGB III liegt vor. " Hinweis : Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre individuelle Formulierung, wenn Sie einen konkreten Fall haben. Aktuelle Rechtsprechung Bundessozialgericht Die Rechtsprechung zur Sperrzeit entwickelt sich ständig weiter. Hier einige wichtige neuere Entscheidungen des Bundessozialgerichts, die für die Praxis relevant sind: Aufhebungsvertrag zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigung BSG, Urteil vom 12.07.2006 - B 11a AL 47/05 R (Grundsatzentscheidung) Das BSG hat entschieden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht automatisch zu einer Sperrzeit führt, wenn der Arbeitnehmer einer drohenden betriebsbedingten Kündigung zuvorkommt. Voraussetzung: Die Kündigung war konkret, ernsthaft und rechtmäßig. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass ihm bei Ablehnung des Aufhebungsvertrags mit hoher Wahrscheinlichkeit gekündigt worden wäre. Praxisfolge : Diese Entscheidung ist die Grundlage für die heutige Praxis. Sie müssen die drohende Kündigung aber sauber dokumentieren - bloße Behauptungen reichen nicht. Abfindungshöhe als Indiz BSG, Urteil vom 02.05.2012 - B 11 AL 6/11 R Eine Abfindung, die deutlich über 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegt, kann als Indiz gewertet werden, dass der Aufhebungsvertrag nicht nur zur Vermeidung einer Kündigung geschlossen wurde, sondern auch andere Motive eine Rolle spielten. Dies erschwert die Anerkennung des wichtigen Grundes. Praxisfolge : Bei Abfindungen über 0,5 müssen Sie besonders gut dokumentieren, dass die Kündigung drohte. Die höhere Abfindung allein macht den wichtigen Grund nicht zunichte, erhöht aber die Anforderungen an die Nachweise. Vermeidung der Sperrzeit: Strategien 1. Arbeitgeberkündigung statt Aufhebungsvertrag Die sicherste Methode, Sperrzeit zu vermeiden: Lassen Sie sich vom Arbeitgeber kündigen statt einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ohne Fehlverhalten Ihrerseits wird keine Sperrzeit verhängt. Sie können trotzdem eine Abfindung aushandeln - über einen Vergleich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage oder durch § 1a KSchG (Arbeitgeber bietet im Kündigungsschreiben Abfindung an, wenn Sie nicht klagen). 2. Kündigungsfrist exakt einhalten Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag schließen: Achten Sie peinlich genau darauf, dass das Beendigungsdatum der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Prüfen Sie : Ihre individuelle Kündigungsfrist aus Arbeitsvertrag Tarifvertragliche Kündigungsfristen Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB (abhängig von Betriebszugehörigkeit) Kündigungstermin (zum 15. oder zum Monatsende) Beispiel : Ihr Arbeitsvertrag sieht Kündigung zum Quartalsende mit drei Monaten Frist vor. Sie sind seit acht Jahren im Unternehmen. Gesetzliche Frist wäre drei Monate zum Monatsende. Sie müssen die längere tarifliche/vertragliche Frist einhalten. 3. Abfindung nicht zu hoch ansetzen Eine Abfindung über 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr kann von der Arbeitsagentur als Indiz gewertet werden, dass Sie den Aufhebungsvertrag nicht nur wegen drohender Kündigung, sondern aus anderen Gründen abgeschlossen haben. Aber : Sie müssen nicht auf eine höhere Abfindung verzichten! Verhandeln Sie eine höhere Abfindung, aber seien Sie sich bewusst, dass dies die Argumentation gegenüber der Arbeitsagentur erschwert. In der Praxis funktioniert es oft trotzdem, wenn die übrigen Voraussetzungen (drohende Kündigung, Kündigungsfrist) erfüllt sind. 4. Freistellung richtig gestalten Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Freistellung bis zum Beendigungstermin. Sie arbeiten nicht mehr, erhalten aber weiter Gehalt. Dies ist unproblematisch und löst keine Sperrzeit aus. Vorsicht bei unbezahlter oder teilweise unbezahlter Freistellung vor dem vertraglichen Endtermin – dies kann als faktische Verkürzung der Kündigungsfrist gewertet werden und Ruhen auslösen. 5. Turbo-Klausel einbauen Eine Turbo-Klausel (auch Sprinter-Klausel) erlaubt Ihnen, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, wenn Sie einen neuen Job finden. Sie verzichten dann auf einen Teil der Abfindung. Vorteil : Wenn Sie schnell einen neuen Job finden, werden Sie gar nicht erst arbeitslos - dann sind Sperrzeit und Ruhen irrelevant. Beispiel-Formulierung : "Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen vorzeitig zu beenden, wenn er eine neue Beschäftigung antritt. In diesem Fall reduziert sich die Abfindung um 25 Prozent." Sperrzeit trotz wichtigem Grund - Abwehr Wenn die Arbeitsagentur trotz wichtigem Grund eine Sperrzeit verhängt, können Sie sich wehren. Widerspruchsverfahren Gegen den Sperrzeitbescheid können Sie innerhalb eines Monats nach Zugang schriftlich Widerspruch einlegen. Der Widerspruch ist kostenfrei. Eine aufschiebende Wirkung besteht nicht automatisch. Sie kann im Eilverfahren nach § 86b SGG beim Sozialgericht beantragt und – bei Erfolg – angeordnet werden. Im Widerspruch Legen Sie alle Beweismittel vor (Aufhebungsvertrag, Arbeitgeberbestätigung, etc.) Begründen Sie ausführlich, warum ein wichtiger Grund vorliegt Berufen Sie sich auf § 159 Abs. 1 S. 2 SGB III (wichtiger Grund) Zitieren Sie die Rechtsprechung zu wichtigen Gründen Tipp : Lassen Sie den Widerspruch von einem Fachanwalt formulieren. Die Erfolgsaussichten steigen deutlich. Klage vor dem Sozialgericht Wenn der Widerspruch erfolglos bleibt, können Sie binnen eines Monats Klage beim Sozialgericht erheben. Das Verfahren ist für Sie kostenfrei (keine Gerichtskosten, keine Anwaltskosten bei Unterliegen). Die Rechtsprechung der Sozialgerichte ist arbeitnehmerfreundlich. Wenn Sie die drohende Kündigung gut dokumentiert haben, stehen die Erfolgsaussichten gut. Häufige Fehler bei der Sperrzeit Fehler 1: Aufhebungsvertrag unterschreiben ohne rechtliche Beratung Die meisten Arbeitnehmer unterschreiben spontan, ohne zu wissen, dass Sperrzeit droht. Lassen Sie jeden Aufhebungsvertrag vor Unterschrift von einem Fachanwalt prüfen. Fehler 2: Keine schriftliche Bestätigung der drohenden Kündigung Viele Arbeitnehmer verlassen sich auf mündliche Zusagen des Arbeitgebers. Ohne schriftliche Bestätigung haben Sie später nichts in der Hand. Bestehen Sie auf einer Klausel im Aufhebungsvertrag. Fehler 3: Kündigungsfrist verkürzen Ein häufiger Fehler: Der Arbeitgeber möchte Sie schnell loswerden und bietet einen früheren Beendigungstermin. Sie akzeptieren, weil Sie die Abfindung schneller erhalten. Ergebnis: Sperrzeit plus Ruhen des Arbeitslosengeldes. Bestehen Sie auf Einhaltung der Kündigungsfrist. Fehler 4: Zu spät bei der Arbeitsagentur melden Sie müssen sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Viele vergessen das - und kassieren zusätzlich eine einwöchige Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitsuchendmeldung. Fehler 5: Unterlagen nicht vollständig vorlegen Sie haben einen wichtigen Grund, legen der Arbeitsagentur aber nur den Aufhebungsvertrag vor, ohne weitere Dokumente. Die Arbeitsagentur verhängt Sperrzeit. Legen Sie ALLE Beweismittel sofort vor. Fehler 6: Gegen Sperrzeitbescheid nicht vorgehen Viele Arbeitnehmer akzeptieren den Sperrzeitbescheid resigniert. Dabei lohnt sich Widerspruch in vielen Fällen. Die Sozialgerichte sind eher arbeitnehmerfreundlich. Fehler 7: Emotionale statt strategische Entscheidung Manche Arbeitnehmer wollen dem Arbeitgeber "eins auswischen" und kündigen selbst. Oder sie sind froh, endlich rauszukommen, und unterschreiben übereilt. Treffen Sie strategische Entscheidungen: Was kostet mich die Sperrzeit? Kann ich sie vermeiden? Checkliste: Sperrzeit vermeiden Vor Unterzeichnung Aufhebungsvertrag von Fachanwalt prüfen lassen Schriftliche Bestätigung: Arbeitgeber hätte andernfalls gekündigt Kündigungsgrund prüfen (betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt) Ordentliche Kündigungsfrist ermitteln (Vertrag, Tarifvertrag, Gesetz) Beendigungsdatum entspricht Kündigungsfrist Abfindungshöhe einordnen: ≈ 0,5 Monatsgehälter pro Jahr (Nähe zu § 1a KSchG) ist regelmäßig unkritisch; deutlich darüber kann ein Indiz gegen „wichtigen Grund“ sein: Dokumentation der konkret drohenden, rechtmäßigen Kündigung verstärken (Kündigungsgrund, Frist, Sozialauswahl/Umsetzbarkeit). Formulierung im Aufhebungsvertrag dokumentiert wichtigen Grund Alle Beweismittel sammeln (Kündigungsandrohung, Betriebsratsprotokolle, etc.) Nach Unterzeichnung Spätestens 3 Monate vor Beendigung: Arbeitsuchend melden bei Agentur für Arbeit Am ersten Tag der Arbeitslosigkeit: Arbeitslos melden Alle Unterlagen zur Arbeitsagentur mitnehmen (Aufhebungsvertrag, Bestätigungen) Wichtigen Grund ausführlich darlegen Kopien aller Dokumente aufbewahren Bei Sperrzeitbescheid Innerhalb eines Monats: Widerspruch einlegen Fachanwalt einschalten für Widerspruchsbegründung Alle Beweismittel nachlegen Bei erfolglosem Widerspruch: Klage beim Sozialgericht prüfen Aufhebungsvertrag – Sie wollen die Sperrzeit vermeiden? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089 3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir gestalten Ihren Aufhebungsvertrag so, dass Sie keine Sperrzeit erhalten. Wir sorgen für die richtigen Formulierungen, dokumentieren den wichtigen Grund wasserdicht und verhandeln die optimale Abfindung. Mit strategischer Vertragsgestaltung erhalten Sie Ihre Abfindung UND sofort Ihr volles Arbeitslosengeld - ohne drei Monate Wartezeit. Unsere Erfolgsquote ist hoch, weil wir die Rechtsprechung kennen und die entscheidenden Argumente präzise vortragen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und unzählige Aufhebungsverträge erfolgreich verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. Hinweise auf Rechtsgrundlagen: § 158 SGB III (Ruhen), § 159 SGB III (Sperrzeit), § 20 SGB X (Amtsermittlung), § 128 SGG (freie Überzeugungsbildung), § 86b SGG (Eilrechtsschutz). DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Sperrzeit Was ist eine Sperrzeit und wie lange dauert sie? Die Sperrzeit beträgt grundsätzlich 12 Wochen (§ 159 SGB III). Eine Verkürzung auf 6 oder 3 Wochen kommt nach § 159 Abs. 3 SGB III in Betracht (z. B. geringere Schwere, kurze Beschäftigungsdauer). Sie wird verhängt, wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst beenden (Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung) oder durch Ihr Verhalten Anlass zur Kündigung geben. Die Sperrzeit verkürzt zusätzlich Ihre Gesamtanspruchsdauer um zwölf Wochen. Bei einem Anspruch von 2.000 Euro monatlich bedeutet das einen Verlust von 6.000 Euro. Wann bekomme ich trotz Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit? Sie vermeiden die Sperrzeit, wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorliegt. Der häufigste wichtige Grund: Der Arbeitgeber hätte Ihnen ohnehin betriebsbedingt gekündigt. Voraussetzungen: Die Kündigung war konkret und ernsthaft, die Kündigungsfrist wird eingehalten und die Abfindung liegt idealerweise im Bereich von ≈ 0,5 pro Beschäftigungsjahr. Deutlich höhere Abfindungen sind möglich, erfordern aber eine besonders sorgfältige Dokumentation des konkret drohenden rechtmäßigen Kündigungsszenarios. Lassen Sie sich die drohende Kündigung schriftlich im Aufhebungsvertrag bestätigen. Wie weise ich den wichtigen Grund nach? Der wichtige Grund muss schriftlich dokumentiert werden. Optimal ist eine Klausel im Aufhebungsvertrag wie: "Der Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer andernfalls betriebsbedingt zum [Datum] gekündigt." Sammeln Sie zusätzliche Beweismittel: Kündigungsandrohung des Arbeitgebers, Betriebsratsprotokolle über Personalabbau, Schreiben über wirtschaftliche Schwierigkeiten. Legen Sie alle Unterlagen der Arbeitsagentur vor, sobald Sie sich arbeitslos melden. Was ist der Unterschied zwischen Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldes? Sperrzeit ist eine Sanktion wegen des Aufhebungsvertrags (selbst verschuldete Arbeitslosigkeit) und dauert zwölf Wochen. Ruhen bedeutet, dass Ihr Anspruch verschoben wird, weil die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Die Ruhezeit ist variabel (je nach Verkürzung der Kündigungsfrist). Beide können gleichzeitig eintreten! Im schlimmsten Fall erhalten Sie erst nach zwölf Wochen Sperrzeit plus mehreren Monaten Ruhen Ihr erstes Arbeitslosengeld. Rechtsgrundlagen: Sperrzeit – § 159 SGB III, Ruhen – § 158 SGB III. Kann ich gegen eine Sperrzeit vorgehen? Ja, Sie können innerhalb eines Monats schriftlich Widerspruch gegen den Sperrzeitbescheid einlegen. Der Widerspruch ist kostenfrei. Wenn der Widerspruch erfolglos bleibt, können Sie Klage beim Sozialgericht erheben (ebenfalls kostenfrei). Die Erfolgsaussichten sind gut, wenn Sie die drohende Kündigung gut dokumentiert haben und die übrigen Voraussetzungen erfüllen. Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten - die Rechtsprechung der Sozialgerichte ist komplex. Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Bitte konsultieren Sie einen Anwalt für eine individuelle Beratung zu Ihrem Fall. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Abfindung berechnen ✅ 25 Jahre - Anwälte für Arbeitsrecht in München ☎️ 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte mbB Abfindung berechnen - Formel und Faktor Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Abfindung berechnen und erfolgreich verhandeln Wie hoch sollte Ihre Abfindung sein? Die Antwort liegt in einer einfachen Formel - doch deren Ergebnis hängt entscheidend von einem oft unterschätzten Element ab: dem Faktor. Während Bruttogehalt und Beschäftigungsdauer feststehen, ist der Faktor frei verhandelbar und bestimmt die Höhe Ihrer Abfindung exponentiell. Dieser Artikel erklärt Ihnen präzise, wie die Abfindungsformel funktioniert, welche Faktoren in der Praxis realistisch sind und mit welchen Strategien Sie den Faktor erfolgreich verhandeln können. Sie erfahren, welche Parameter den Faktor beeinflussen, wie Sie das Prozessrisiko als Verhandlungshebel einsetzen und welche taktischen Fehler Sie vermeiden sollten. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate betreut und unzählige Abfindungen verhandelt. Unsere Erfahrung zeigt: Arbeitnehmer ohne anwaltliche Vertretung akzeptieren häufig zu geringe Faktoren während bei professioneller Verhandlung oft deutlich höhere Faktoren erzielt werden können. Das bedeutet in der Praxis: 60 bis 80 Prozent höhere Abfindungen durch strategische Verhandlungsführung. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll nur ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Formel zur Berechnung der Abfindung Die gängige Berechnungsformel für Abfindungen lautet: Abfindung = Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre × Faktor Diese Formel hat sich in der Praxis der Arbeitsgerichte etabliert und dient als Grundlage für Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Standardfaktor beträgt üblicherweise 0,5. Hier liegt das größte Verhandlungspotenzial. Denn die Formel ist keine gesetzliche Vorgabe, sondern nur eine Verhandlungsbasis. Bei betriebsbedingten Kündigungen kann nach § 1a KSchG ein Faktor von 0,5 im Kündigungsschreiben angeboten werden, doch auch hier ist Verhandlung möglich und oft erfolgreich. Der Faktor - das unterschätzte Element Der Faktor in der Berechnungsformel ist kein fester Wert, sondern das zentrale Verhandlungselement. Während Bruttogehalt und Beschäftigungsdauer feststehen, ist nur der Faktor frei verhandelbar und spiegelt letztlich das Prozessrisiko wider, das der Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage tragen würde. Typische Faktor-Bereiche in der Praxis Faktor 0,25 bis 0,5 : Schwache Verhandlungsposition des Arbeitnehmers, wirksame Kündigung mit geringem Prozessrisiko für den Arbeitgeber, verhaltensbedingte Kündigung oder personenbedingte Kündigung mit klarer Beweislage. Faktor 0,5 bis 0,75 : Standard-Verhandlungsbereich bei betriebsbedingten Kündigungen, durchschnittliches Prozessrisiko, mittlere Verhandlungsposition. Faktor 0,75 bis 1,5 : Starke Verhandlungsposition, hohes Prozessrisiko für Arbeitgeber, Fehler in der Kündigung, schwacher Kündigungsschutz beim Arbeitgeber, ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit. Faktor über 1,5 : Ausnahmefälle bei sehr hohem Prozessrisiko für Arbeitgeber, leitende Angestellte, besondere Härtefälle, Kombination mehrerer günstiger Faktoren für den Arbeitnehmer. Praktische Beispiele der Berechnung Ausgangslage ist ein Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 Euro und einer Beschäftigungsdauer von 10 Jahren. Jetzt berechnen wir die Abfindung nach der Formel mit verschiedenen Faktoren: Faktor 0,25 (schwache Position): 4.000 × 10 × 0,25 = 10.000 Euro Faktor 0,5 (Standard): 4.000 × 10 × 0,5 = 20.000 Euro Bei einem Faktor von 0,5 ergibt sich eine Abfindung von 20.000 Euro – dies ist der Betrag, der in typischen Fällen von den Arbeitsgerichten vorgeschlagen oder als Verhandlungsbasis genutzt wird. Faktor 0,75 (gute Verhandlung): 4.000 × 10 × 0,75 = 30.000 Euro. Verbessert sich die Ausgangslage des Arbeitnehmers etwa durch Fehler im Kündigungsverfahren, kann ein Faktor von 0,75 angesetzt werden. Dann steigt die Abfindung auf 30.000 Euro – das ist eine Steigerung um die Hälfte gegenüber dem Standardwert, obwohl sich am Gehalt und der Dauer nichts geändert hat. Faktor 1,0 (starke Position) 4.000 × 10 × 1,0 = 40.000 Euro. Bei besonders günstigen Umständen für den Arbeitnehmer, etwa gravierenden Mängeln auf Arbeitgeberseite oder einer unklaren Beweislage, kann auch ein Faktor von 1,0 erreicht werden, so dass sich die Abfindung auf 40.000 Euro verdoppelt. Faktor 1,5 (sehr starke Position) 4.000 × 10 × 1,5 = 60.000 Euro. In Ausnahmefällen, etwa bei leitenden Angestellten oder sehr hohem Prozessrisiko, ist sogar eine Verdreifachung auf 60.000 Euro denkbar. Die dramatische Wirkung des Faktors Diese Beispiele zeigen eindrucksvoll: Die Steigerung des Faktors von 0,5 auf 0,75 bedeutet nicht etwa nur 25 Prozent mehr Abfindung, sondern 50 Prozent mehr. Die Steigerung von 0,5 auf 1,0 hat eine Verdopplung der Abfindung zur Folge. Schon eine moderate Erhöhung des Faktors entfaltet auf diese Weise erhebliche Wirkung und vervielfacht die Abfindungssumme. Aus diesem Grund sollte den Argumenten und der Vorbereitung für die Verhandlung des Faktors ganz besondere Aufmerksamkeit gelten – denn oft sind es diese Details, die über einen fünfstelligen Unterschied im Endergebnis entscheiden. Was beeinflusst den Faktor? Der Faktor ist keine willkürliche Zahl, sondern das Ergebnis der Bewertung verschiedener Parameter, die das Prozessrisiko für den Arbeitgeber bestimmen. Kündigungswirksamkeit und Prozessrisiko Das wichtigste Element für den Faktor ist das Prozessrisiko, das der Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage tragen würde. Hohes Prozessrisiko für Arbeitgeber = Hoher Faktor Fehler im Kündigungsschreiben (Form, Frist, Zugang) Zweifelhafte Kündigungsgründe bei betriebsbedingter Kündigung Fehler in der Sozialauswahl Schwache Beweislage bei verhaltensbedingter Kündigung Besonderer Kündigungsschutz (Schwerbehinderte, Betriebsrat, Schwangere) Nichtbeachtung von Kündigungsfristen Fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung Niedriges Prozessrisiko für Arbeitgeber = Niedriger Faktor Rechtlich einwandfreie Kündigung Klare Beweislage für Kündigungsgrund Kein besonderer Kündigungsschutz Ordnungsgemäße Form und Frist Saubere Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung Betriebszugehörigkeit und Alter Ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit erzielen typischerweise höhere Faktoren, weil Gerichte soziale Härten berücksichtigen, die Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt schwieriger ist und § 10 KSchG bei gerichtlichen Entscheidungen höhere Abfindungen bis zu 18 Monatsgehältern für ältere Arbeitnehmer vorsieht. Alter unter 40 Jahre : Faktor bleibt meist im Standard-Bereich (0,5-0,75) Alter 40-50 Jahre und 10+ Jahre Betriebszugehörigkeit : Faktor oft bei 0,75-1,0 Alter über 50 Jahre und 15+ Jahre Betriebszugehörigkeit : Faktor oft bei 1,0-1,5 Wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers hat oft direkten Einfluss auf die durchsetzbare Abfindungshöhe. Ist ein Unternehmen wirtschaftlich gesund und profitabel, lassen sich in Verhandlungen oft höhere Faktoren erzielen, weil der Arbeitgeber zahlungsfähig ist und gerichtliche Auseinandersetzungen für ihn aufgrund von Zeitaufwand und möglichem Annahmeverzug teurer sein können als ein großzügiger Vergleich. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber wirtschaftliche Schwierigkeiten hat oder eine drohende Insolvenz im Raum steht. In solchen Konstellationen sind niedrigere Faktoren wahrscheinlich, weil der Spielraum für Abfindungszahlungen faktisch begrenzt ist. Für Arbeitnehmer gibt es oft wenig Raum für Verhandlungen, weil die Bereitschaft zur Zahlung sinkt und der Arbeitgeber das Argument der drohenden Insolvenz nutzen kann, um eine schnelle und eher niedrigere Einigung anzubieten. Auch die Aussicht auf eine tatsächliche Auszahlung verringert sich bei angeschlagenen Firmen erheblich. Verhandlungsbereitschaft und Kulanz Manche Arbeitgeber haben ein besonderes Interesse an sozialverträglicher Trennung aufgrund von Reputationsschutz, Vermeidung negativer Öffentlichkeit, Betriebsklima oder dem Verhältnis zum Betriebsrat. In solchen Fällen werden häufig höhere Faktoren akzeptiert. Faktor-Strategien für verschiedene Situationen Der richtige Weg für die Verhandlung des Faktors hängt ganz maßgeblich von der Ausgangslage ab. Die aussichtsreichste Strategie zur Optimierung des Abfindungsfaktors beginnt mit einer sorgfältigen Analyse der jeweiligen Situation. Bei betriebsbedingter Kündigung Im Kontext betriebsbedingter Kündigungen setzen Arbeitgeber häufig auf den Standardfaktor 0,5, der in § 1a KSchG als Grundlage genannt wird. Wer sich als Arbeitnehmer gezielt auf das Gespräch vorbereitet und Schwächen in der Begründung der Kündigung – etwa formale Fehler, Unstimmigkeiten in der Sozialauswahl oder eine lückenhafte Dokumentation der betrieblichen Gründe – präzise herausarbeitet, verschafft sich wertvolle Argumente. Schon kleinere Mängel können hinreichend sein, um überzeugend einen höheren Faktor zu fordern. Insbesondere langjährige Beschäftigung ist ein anerkanntes Argument für einen sogenannten Alterszuschlag. Lassen sich im Rahmen der Verhandlung gleich mehrere Schwachstellen darlegen, so eröffnen sich Möglichkeiten, die Abfindungssumme auf ein Vielfaches des ursprünglichen Angebots zu steigern: So kann für einen fünfzigjährigen Arbeitnehmer mit zwanzig Dienstjahren und einem Monatsgehalt von 5.000 Euro die erfolgreiche Verhandlung vom Standardfaktor 0,5 auf einen Faktor von 1,25 eine Erhöhung der Abfindung von 50.000 Euro auf 125.000 Euro bedeuten. Bei verhaltens- oder personenbedingter Kündigung Anders gestaltet sich die Ausgangslage, wenn ein Arbeitgeber personen- oder verhaltensbedingte Gründe geltend macht. In diesen Fällen rückt oft die rechtliche Angreifbarkeit der Abmahnung oder des behaupteten Fehlverhaltens in den Mittelpunkt. Wer Nachweislücken oder Fehler bei Abmahnungen aufzeigen kann und konsequent jede Behauptung kritisch infrage stellt, rückt das wirtschaftlich für den Arbeitgeber relevante Prozessrisiko in den Vordergrund – mit dem häufigen Ergebnis, dass auch hier der Abfindungsfaktor optimiert kann. In der Praxis lässt sich beobachten, dass ein Arbeitnehmer mit relativ langjähriger Beschäftigung – beispielsweise acht Jahren – und einem monatlichen Bruttogehalt von 3.500 Euro bei einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst oft, wenn überhaupt, ein Abfindungsangebot nur auf Grundlage eines niedrigen Faktors von 0,25 erhält, was einer Summe von 7.000 Euro entspricht. Dies wird regelmäßig dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine stichhaltige, dokumentierte Pflichtverletzung behauptet und das Prozessrisiko einschätzt als eher überschaubar. Gelingt es dem Arbeitnehmer allerdings die Wirksamkeit der zugrunde liegenden Abmahnung glaubhaft infrage zu stellen oder Lücken in der Beweisführung aufzudecken, kippt mit einem Mal die Verhandlungsdynamik: Plötzlich steht für den Arbeitgeber deutlich mehr auf dem Spiel. Sein Prozessrisiko steigt erheblich und der Arbeitnehmer kann nicht selten einen deutlich höheren Faktor erlangen – beispielsweise - trotz verhaltensbedingter Kündigung einen Faktor von 0,5 oder mehr, was die Abfindung bereits auf 14.000 Euro steigen lässt. Dieses Beispiel macht anschaulich, wie entscheidend es gerade bei verhaltens- und personenbedingten Kündigungen ist, juristische Schwächen konsequent offenzulegen und das Prozessrisiko gezielt zum Verhandlungsinstrument zu machen. Bei Aufhebungsvertrag Wenn dem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, befindet er sich in der komfortablen Lage, über das weitere Vorgehen entscheiden zu können, denn das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch, sondern nur mit seiner Zustimmung. Jetzt gilt es, überlegt auf das Angebot zu reagieren. Gerade in dieser Phase empfiehlt sich eine sorgfältige Prüfung der Vertragsinhalte und eine bewusste Überlegungsfrist, bevor man in die Verhandlungen einsteigt oder eine Unterschrift leistet. Wichtig ist die eigene günstige Verhandlungsposition zu nutzen und keinesfalls vorschnell zu unterschreiben. Vielmehr empfiehlt es sich, mit einer klaren Strategie in die Gespräche zu gehen. Deutlich ist, bei allem Druck der möglicherweise aufgebaut wird, daß der Arbeitgeber mit dem Angebot meist das Risiko einer schwierigen oder langwierigen Kündigungsschutzklage vermeiden will. Folgerichtig ist er deshalb in der Regel zu Zugeständnissen bereit, die weit über dem ersten Angebot liegen. In Antizipation dieser Situation ist das Angebot des Arbeitgebers oft nur als erstes Angebot zu verstehen, d.h. die Aufforderung in Verhandlungen einzutreten. Ein selbstbewusst formulierter Einstieg mit einem Faktor von 1,0 oder 1,5 ist in dieser Situation daher keineswegs überzogen, sondern realistisch, wenn ein Arbeitgeber eine reibungslose Einigung wünscht. Ebenso wichtig ist für den Arbeitnehmer die Prüfung aller Nebenbedingungen und Folgen – insbesondere kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen, was vor Abschluss unbedingt bedacht werden sollte, weil die Abfindung damit wirtschaftlich empfindlich verkürzt werden kann. Wie groß der Hebel bei Verhandlungen wirklich ist, zeigt ein Beispiel: Bei einem monatlichen Bruttogehalt von 6.000 Euro und einer zwölfjährigen Betriebszugehörigkeit bietet der Arbeitgeber anfangs vielleicht eine Abfindung auf Basis des Faktors 0,5, also 36.000 Euro. Wer vorbereitet in die Gespräche geht, die Prozessrisiken für den Arbeitgeber sachlich benennt und strategisch nachverhandelt, kann den Faktor auf 1,25 oder höher anheben – und so ein Ergebnis von 90.000 Euro erzielen. Das Plus von 54.000 Euro gegenüber dem Erstangebot unterstreicht, wie entscheidend Souveränität, Kenntnis der eigenen Rechte und professionelle Vorbereitung bei der Gestaltung eines Aufhebungsvertrags sind. Besondere Konstellationen Variable Vergütungsbestandteile Das Bruttomonatsgehalt in der Formel sollte nicht nur das Grundgehalt umfassen, sondern alle regelmäßigen Vergütungsbestandteile, denn diese gehen bei Abschluß des Aufhebungsvertrags in der Zukunft verloren. Dies ist ein in der Praxis oft wichtiger Punkt, weil gern nur das Grundgehalt angesetzt wird. Einzubeziehen sind vielmehr: Grundgehalt Regelmäßige Überstundenvergütung Provisionen (Durchschnitt der letzten 12 Monate) Regelmäßige Boni und Prämien Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld (anteilig pro Monat) Firmenwagen (geldwerter Vorteil) Zulagen Beispiel : Liegt das Grundgehalt bei 4.000 Euro, kommt eine durchschnittliche Provision von 1.000 Euro hinzu und wird ein Firmenwagen mit einem geldwerten Vorteil von 500 Euro gestellt, ergibt sich ein relevantes Bruttomonatsgehalt von 5.500 Euro. Bei einer Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren und einem Verhandlungsfaktor von 0,75 führt dies zu einer Abfindung von 41.250 Euro – erheblich mehr als die 30.000 Euro, die sich allein aus dem Grundgehalt ergeben würden. Dieses Beispiel zeigt, wie entscheidend es ist, alle Gehaltsbestandteile umfassend zu berücksichtigen, um die Berechnungsgrundlage realistisch abzubilden und eine angemessene Abfindung zu erzielen. Teilzeitbeschäftigung Bei der Berechnung der Abfindung für Teilzeitbeschäftigte wird immer das tatsächlich gezahlte, reduzierte Bruttomonatsgehalt zugrunde gelegt, nicht etwa ein fiktives Vollzeitgehalt. Wenn jemand also in Teilzeit mit 2.000 Euro brutto arbeitet, ist dieser Wert Basis der Abfindungsformel, unabhängig davon, wie hoch das Gehalt in einer früheren Vollzeitphase war. Im praktischen Beispiel erhält ein Arbeitnehmer mit 50 Prozent Teilzeit (2.000 Euro Bruttogehalt) und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit bei einem Faktor von 0,75 eine Abfindung in Höhe von 22.500 Euro. Die Rechnung lautet: 2.000 × 15 × 0,75. Wäre derselbe Arbeitnehmer zuletzt in Vollzeit beschäftigt gewesen, würde ein deutlich höheres Gehalt in die Berechnung eingehen – das ist jedoch bei Umstieg in Teilzeit nach längerer Betriebszugehörigkeit nicht der Fall. Entscheidend für die Abfindung ist also das zuletzt gezahlte Teilzeitgehalt, wodurch bei längerer Teilzeitphase die Abfindung entsprechend geringer ausfällt, auch wenn zuvor viele Jahre Vollzeit gearbeitet wurden. Anteilige Beschäftigungsjahre Für die Berechnung der Abfindung wird jeder Zeitraum der Betriebszugehörigkeit, der sechs Monate oder länger dauert, auf ein volles Jahr aufgerundet. Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise acht Jahre und sieben Monate im Unternehmen gearbeitet, zählen für die Abfindungsformel neun volle Jahre. Liegt die Betriebszugehörigkeit dagegen nur bei acht Jahren und vier Monaten, bleibt es bei acht Jahren. Mehrere Arbeitsverhältnisse nacheinander Wenn ein Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber mehrere Beschäftigungszeiten absolviert hat, werden diese grundsätzlich zu einem einheitlichen Zeitraum der Betriebszugehörigkeit zusammengefasst, sofern keine längere Unterbrechung dazwischen liegt. So wird der Zusammenhalt des Arbeitsverhältnisses bei der Abfindungsberechnung berücksichtigt, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis zwischenzeitlich pausiert wurde oder unterbrochen war – solange die Unterbrechungen nicht wesentlich sind, wird also die gesamte Zeit angerechnet. Taktiken zur Erhöhung des Faktors Vorbereitung der Verhandlung Schritt 1: Rechtliche Prüfung durch Anwalt Lassen Sie die Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Nur so kennen Sie das Prozessrisiko des Arbeitgebers und damit Ihre Verhandlungsmacht. Schritt 2: Dokumentation sammeln Kündigungsschreiben Arbeitsvertrag Gehaltsnachweise der letzten 12 Monate Abmahnungen (falls vorhanden) Arbeitszeugnisse und Leistungsbeurteilungen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge Schritt 3: Prozessrisiko kalkulieren Listen Sie alle Schwachstellen der Kündigung auf.Jeder Punkt erhöht den Faktor: Formfehler Fristverstöße Zweifelhafte Kündigungsgründe Fehler in der Sozialauswahl Fehlende Anhörung des Betriebsrats Die Verhandlung Niemals das erste Angebot annehmen Direkt nach einer Kündigung oder dem Angebot eines Aufhebungsvertrags unterbreiten Arbeitgeber in der Regel ein erstes Abfindungsangebot – bewusst niedrig angesetzt und als Verhandlungsbasis gedacht. Sie rechnen fest damit, dass noch nachgebessert werden muss, weil sie die Risiken einer gerichtlichen Auseinandersetzung oder eines teuren Prozesses einkalkulieren. Es lohnt sich daher nicht, das erste Angebot vorzeitig zu akzeptieren. Wer stattdessen strategisch agiert und die eigenen Argumente sorgfältig darlegt, öffnet Raum für substanzielle Nachverhandlungen und verbessert die Chance auf ein deutlich höheres Ergebnis. Realistische Gegenposition beziehen Eine überzeugende Verhandlungsstrategie lebt davon, eine schlüssig begründete Forderung zu stellen. Es ist selten erfolgreich, einfach das Dreifache der Erstofferte zu verlangen – entscheidend ist vielmehr, die eigenen Vorstellungen an den tatsächlichen Fall, die Länge der Betriebszugehörigkeit und die Schwachstellen in der Kündigungsbegründung anzupassen. Wer seine Forderung klar und nachvollziehbar herleiten kann, wird ernst genommen und erhöht die Bereitschaft des Arbeitgebers zu deutlichen Zugeständnissen. Die beste Position ergibt sich, wenn Sie sämtliche Umstände und Risiken des Verfahrens ins Feld führen und damit Ihren Anspruch argumentativ untermauern. Prozessrisiko konkret benennen Präsentieren Sie dem Arbeitgeber präzise, welche rechtlichen Schwachstellen Sie in der Kündigung sehen: Gibt es Formfehler, fehlt eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, ist die Sozialauswahl mangelhaft oder lassen sich abmahnende Vorwürfe nicht beweisen? Verdeutlichen Sie, dass Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage nicht nur kennen, sondern auch quantifizieren können. Wer diese Punkte klar herausarbeitet und argumentativ den finanziellen und reputationsbezogenen Aufwand eines langwierigen Prozesses ins Zentrum der Verhandlung rückt, schafft ein ernstzunehmendes Druckmittel. Die Bereitschaft des Arbeitgebers zu Zugeständnissen steigt, sobald das konkrete Prozessrisiko transparent und nachvollziehbar benannt wird. Zeitdruck nutzen Arbeitgeber haben Interesse an schneller Einigung. Sie stehen unter Zeitdruck. Die Einreichung der Kündigungsschutzklage löst einen zügig terminierten Gütetermin aus, bei dem beide Seiten im Gericht zum ersten Mal aufeinandertreffen und das Gericht auf einen schnellen Vergleich drängt. Viele Arbeitgeber spüren spätestens ab diesem Moment einen erhöhten Druck, da sich nun die Möglichkeit eines langwierigen Prozesses und weiterer Kosten konkretisiert. Der Gütetermin findet üblicherweise innerhalb von zwei bis vier Wochen nach Klageerhebung statt und ist die Phase, in der die intensivsten und erfolgreichsten Verhandlungen um die Abfindung stattfinden. Kommt es im Gütetermin nicht sofort zum Vergleich, kann der weitere Weg durch die Hauptverhandlung und – falls eine Partei in Berufung geht – sogar durch mehrere Instanzen führen, was den Rechtsstreit in die Länge zieht und für den Arbeitgeber Kosten, Unsicherheit und Reputationsrisiko deutlich steigert. Diese Umstände erhöht in der Praxis die Bereitschaft vieler Arbeitgeber, im frühen Stadium einen attraktiven Vergleich zu akzeptieren. Professionelle Vertretung Mandantinnen und Mandanten, die sich für professionelle anwaltliche Vertretung entscheiden, profitieren nachweislich von besseren Ergebnissen in Kündigungsfällen – praktische Erfahrungen zeigen, dass Arbeitnehmer mit Anwalt durchschnittlich 60 bis 80 Prozent höhere Abfindungen erzielen als ohne juristische Unterstützung. Ein weiterer Vorteil: Die mit der Vertretung verbundenen Kosten lassen sich steuerlich als Werbungskosten voll absetzen, da sie der Einkommenssicherung dienen und unabhängig vom Ausgang des Verfahrens in der Steuererklärung anerkannt werden. Sechs häufige Fehler bei der Abfindung Fehler 1: Sofort unterschreiben Niemals einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben. Nehmen Sie sich Bedenkzeit. Fehler 2: Nur Grundgehalt einrechnen Vergessen Sie nicht Provisionen, Boni, Firmenwagen und andere regelmäßige Vergütungsbestandteile. Das kann mehrere tausend Euro Unterschied machen. Fehler 3: Erstes Angebot akzeptieren Arbeitgeber kalkulieren mit Nachverhandlung. Das erste Angebot ist fast immer verhandelbar. Fehler 4: Emotionale Verhandlung Bleiben Sie sachlich und argumentieren Sie mit Fakten, nicht mit persönlichen Härten. Fehler 5: Keine rechtliche Prüfung Ohne Prüfung der Kündigung kennen Sie Ihre Verhandlungsmacht nicht. Das ist wie Pokern ohne Ihre Karten zu kennen. Fehler 6: Steuerliche Aspekte ignorieren Eine höhere Abfindung bedeutet auch höhere Steuerlast. Planen Sie die Fünftelregelung und den optimalen Auszahlungszeitpunkt strategisch. Checkliste: Abfindung erfolgreich verhandeln Vor der Verhandlung Kündigung von Fachanwalt prüfen lassen Alle Gehaltsbestandteile dokumentieren (12 Monate) Beschäftigungsdauer berechnen (Monate aufrunden ab 6 Monaten) Schwachstellen der Kündigung identifizieren Prozessrisiko des Arbeitgebers einschätzen Realistischen Zielfaktor festlegen Während der Verhandlung Erstes Angebot nie sofort annehmen Konkrete rechtliche Probleme der Kündigung benennen Variable Vergütungsbestandteile in Berechnung einfordern Höheren Faktor mit Prozessrisiko begründen Kündigungsschutzklage offenhalten - Frist notieren Nach der Einigung Vereinbarung schriftlich festhalten Alle Regelungen prüfen ( Freistellung , Zeugnis, Urlaubsabgeltung getrennt) Auszahlungszeitpunkt steueroptimal wählen Fünftelregelung in Steuererklärung beantragen Anwaltskosten als Werbungskosten geltend machen Sie brauchen Hilfe bei Ihrer Abfindung? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089 3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Wir verhandeln für Sie die Höhe Ihrer Abfindung und sorgen dafür, dass Sie den optimalen Faktor erzielen. Unsere Anwälte kennen die Schwachstellen von Kündigungen und setzen diese als Verhandlungshebel ein. Unsere Mandanten profitieren von strategischer Verhandlungsführung, juristischer Argumentation auf Augenhöhe mit Arbeitgebern. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet und sehr viele Abfindungen erfolgreich verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung! Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Abfindung berechnen Wie wird die Abfindungshöhe berechnet? Die Abfindung wird oft nach der Faustformel „0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ berechnet. Dies ist jedoch keine gesetzliche Vorgabe, sondern eine Verhandlungsbasis. In Einzelfällen kann eine Abfindung auch höher oder niedriger ausfallen. Welche Faktoren beeinflussen die Abfindungshöhe? Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter die Betriebszugehörigkeit, das Gehalt, die Erfolgsaussichten einer Klage und mögliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Sozialplan. Auch Verhandlungsgeschick kann eine entscheidende Rolle spielen. Gibt es eine gesetzliche Obergrenze für Abfindungen? Es gibt keine generelle Obergrenze für Abfindungen. In gerichtlichen Verfahren kann die Abfindung jedoch auf bis zu 12 Monatsgehälter begrenzt sein (§ 10 KSchG). Bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit kann diese Grenze sogar auf bis zu 18 Monatsgehälter steigen. Wie wirkt sich ein höheres Lebensalter auf die Abfindung aus? Ein höheres Lebensalter kann sich positiv auf die Abfindungshöhe auswirken, insbesondere wenn der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt schlechter vermittelbar ist. Sozialpläne enthalten oft Regelungen, die ältere Arbeitnehmer besonders berücksichtigen. Auch Gerichte neigen dazu, höhere Abfindungen für ältere Arbeitnehmer zuzusprechen. Kann die Abfindung individuell verhandelt werden? Ja, Abfindungen sind grundsätzlich Verhandlungssache. Arbeitnehmer können durch eine gute Verhandlungsstrategie oder mit Unterstützung eines Anwalts oft eine höhere Abfindung erzielen. Besonders im Rahmen von Kündigungsschutzklagen sind Arbeitgeber häufig zu Verhandlungen bereit. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>