Arbeitgeber und Abfindung - Strategie und Verhandlungstaktik

Vorteile von Abfindungen für Arbeitgeber

Abfindungen werden meist nur aus der Sicht von Arbeitnehmern diskutiert. Aus der Sicht von Arbeitgebern liegt oft die Zahlung einer Abfindung in dem Interesse des Unternehmens.

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Führungskraft

Bei Vorständen, Geschäftsführern und anderen Führungskräften ist es oft sinnvoll Abfindungen zu vereinbaren, um einen rasche und reibungslosen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. In den seltensten Fällen liegt eine lange rechtliche Auseinandersetzung mit einer Führungskraft im Interesse des Unternehmens, weil damit Prozeßrisiken einhergehen, die finanziell oft höher zu bewerten sind als eine Abfindungszahlung.

2. Beendigung mit Wettbewerbsverbot

Wenn ein Arbeitnehmer mit Wettbewerbsverbot ausscheidet, ist oft die Frage, ob das Wettbewerbsverbot eingehalten wird. Hier kann eine entsprechend konditionierte Abfindung dafür sorgen, dass die Mitarbeiter sich tatsächlich an das Verbot hält.

3. Beendigung bei hohem Kündigungsschutz

In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer einen besonders starken Kündigungsschutz genießt (z.B. Schwerbehindertenvertretung), kann oft eine Kündigung nicht durchgesetzt werden. Hier ist sehr häufig eine Abfindung die einzige Alternative zur ansonsten drohenden Weiterbeschäftigung.

4. Beendigung bei Kündigungsschutz

Wenn ein Arbeitsverhältnis unter Kündigungsschutz steht, hängt die Kündigung nicht nur davon ab, einen anerkannten Kündigungsgrund darstellen zu können. Vielmehr muss dieser, reicht der Arbeitnehmer rechtzeitig Klage ein, auch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens dargelegt und bewiesen werden. Dem eigentlichen Verfahren ist zeitlich noch die Güteverhandlung vorgeschaltet, als Gelegenheit das Verfahren durch Vergleichsabschluss und Abfindung vorzeitig zu beenden. Im Hinblick auf oft bestehende Prozeßrisiken, insbesondere bei der häufigen betriebsbedingten Kündigung, empfiehlt sich dieses Vorgehen in vielen Fällen im Hinblick auf den erst viele Monate nach der Güteverhandlung stattfindenden Kammertermin und das auflaufende Risiko des Annahmeverzugsgehalts.

Strategie und Taktik

Arbeitgeber sollten Abfindungsverhandlungen stets strategisch angehen. Das primäre Ziel ist es, eine schnelle und kostengünstige Trennung vom Arbeitnehmer zu erreichen, ohne dabei in langwierige und teure Gerichtsverfahren verwickelt zu werden.

Strategie

Zunächst ist eine sorgfältige Analyse der rechtlichen Situation unerlässlich:

• Wie angreifbar ist die Kündigung?

• Welche finanziellen Risiken bestehen bei einem Gerichtsverfahren?

• Wie hoch wären potenzielle Gehaltsnachzahlungen bei Unwirksamkeit der Kündigung?
  

Diese Faktoren bestimmen maßgeblich die Verhandlungsbereitschaft und den finanziellen Spielraum des Arbeitgebers und somit auch das weitere Vorgehen bei den Verhandlungen.

Verhandlungstaktik

Kooperativer Ansatz:

In vielen Fällen ist eine kooperative Verhandlungsstrategie zielführend. Sie vermeidet eine Eskalation und kann zu einer für beide Seiten akzeptablen Lösung führen. Dieser Ansatz ist besonders effektiv, wenn der Arbeitnehmer rational und vernunftgeleitet erscheint

Konfrontativer Ansatz:

In manchen Situationen kann eine härtere Verhandlungslinie notwendig sein, insbesondere wenn der Arbeitnehmer überzogene Forderungen stellt oder emotional agiert. Hier gilt es, klare Grenzen zu setzen und die eigene Position nachdrücklich zu vertreten

Häufige Verhandlungstaktiken

Frühzeitige Initiative: Oft ist es vorteilhaft, proaktiv ein Abfindungsangebot zu unterbreiten. Dies kann den Arbeitnehmer überraschen und die Verhandlungsdynamik zu Gunsten des Arbeitgebers beeinflussen.

Gestaffelte Angebote: Start mit einem niedrigen Angebot. Schrittweise Erhöhung, um Verhandlungsspielraum zu behalten.

Zeitdruck erzeugen: Fristsetzung für die Annahme von Angeboten. Dies kann den Arbeitnehmer zu einer schnelleren Entscheidung bewegen.

Alternativen aufzeigen: Aufzeigen der Risiken und Nachteile eines Gerichtsverfahrens für den Arbeitnehmer (Zeit, Kosten, Unsicherheit).

Zusatzleistungen anbieten: Neben der finanziellen Abfindung können Outplacement-Beratungen, Weiterbildungen oder positive Arbeitszeugnisse attraktive Anreize sein.