Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Die Dreiwochenfrist: Ihr wichtigstes Zeitfenster

Die Frist von drei Wochen ist das zentrale Element der Kündigungsschutzklage. Sie ist im § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt:

Beginn der Frist

Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung:

• Zugang bei persönlicher Übergabe: Am Tag der Übergabe

• Zugang per Post: Typischerweise 1-3 Tage nach Absendung

• Zugang per Bote: Am Tag der Übergabe

• Wichtig: Der Tag des Zugangs zählt nicht mit - die Frist beginnt am Folgetag

Berechnung der Frist

Die Frist endet nach genau drei Wochen (21 Tagen):

Beispiel:

Kündigung erhalten am Montag, 1. Oktober

Frist beginnt: Dienstag, 2. Oktober

Frist endet: Montag, 22. Oktober (24:00 Uhr)

Klage muss bis spätestens 22. Oktober beim Arbeitsgericht eingehen

Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag: Die Frist verlängert sich bis zum nächsten Werktag.

Konsequenzen bei Fristversäumnis

Nach Ablauf der Dreiwochenfrist gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG).

Das bedeutet:

• Keine gerichtliche Überprüfung mehr möglich

• Arbeitsverhältnis ist beendet

• Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung

• Keine Abfindung durch Vergleich

Aus unserer Praxis:

Wir erleben immer wieder Fälle, in denen Arbeitnehmer die Frist versäumen, weil sie zunächst selbst verhandeln wollten oder auf Anraten von Bekannten "erst mal abwarten". Das ist ein fataler Fehler. Selbst wenn Sie verhandeln möchten - reichen Sie vorsorglich die Klage ein.

Ausnahmen von der Dreiwochenfrist

In seltenen Ausnahmefällen kann die Frist nachträglich verlängert werden (§ 5 KSchG) durch Nachträgliche Klagezulassung auf Antrag. Es handelt sich aber um eng begrenzte Ausnahmefälle, z.B. Unverschuldete Verhinderung (z.B. Koma, schwerer Unfall)

Die Hürden für eine nachträgliche Zulassung sind sehr hoch. Verlassen Sie sich nicht darauf.

Kündigungsschutzklage -Voraussetzungen

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt jedoch nur, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Betriebsgröße

Mehr als 10 Arbeitnehmer (in Vollzeitäquivalenten)

• Teilzeitkräfte bis 20 Std./Woche = 0,5

• Teilzeitkräfte bis 30 Std./Woche = 0,75

• Vollzeit und über 30 Std./Woche = 1,0

Wartezeit 

Mindestens 6 Monate ununterbrochene Beschäftigung im Betrieb

Wichtig: 

Auch ohne KSchG-Schutz kann eine Klage sinnvoll sein! Die Kündigung kann aus anderen Gründen unwirksam sein:

• Formfehler (fehlende Schriftform,

• fehlende Unterschrift)

• Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsrat

• Diskriminierung nach Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

• Fehlende Betriebsratsanhörung

• Verstoß gegen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

  
  

Kleinbetrieb: Was gilt?

In Kleinbetrieben (10 oder weniger Arbeitnehmer) gilt das KSchG nicht. Die Kündigung muss nicht sozial gerechtfertigt sein. Dennoch kann die Kündigung unwirksam sein bei:

• Verstoß gegen die guten Sitten (§ 138 BGB)

• Diskriminierung (AGG)

• Sonderkündigungsschutz

• Formfehlern

• Fehlender Betriebsratsanhörung (auch in Kleinbetrieben!)

Praxistipp aus unserer Kanzlei:

Auch in Kleinbetrieben lohnt sich oft eine Kündigungsschutzklage. Arbeitgeber bieten häufig eine Abfindung an, um das Risiko und die Kosten eines Prozesses zu vermeiden.

Unwirksamkeit der Kündigung

In unserer 20-jährigen Praxis haben wir festgestellt: Die meisten Kündigungen haben gravierende Fehler. Die häufigsten Unwirksamkeitsgründe:

Formfehler (ca. 20% der Fälle)

Fehlende Schriftform:

• E-Mail, WhatsApp, SMS sind unwirksam

• Fax ist unwirksam

• Eingescannte Unterschrift ist unwirksam

Fehlende oder falsche Unterschrift:

• Nur Original-Unterschrift ist wirksam

• Unterschrift muss von vertretungsberechtigter Person stammen

• Bei Stellvertreter: Vollmacht muss im Original vorliegen

• Wichtig: Zurückweisung nach § 174 BGB bei fehlender Vollmacht

Zurückweisung der Kündigung

Wird die Kündigung durch einen Vertreter ausgesprochen (z.B. Personalabteilung), ohne dass die Originalvollmacht vorgelegt wird, können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB). "Unverzüglich" bedeutet: Innerhalb von 1-3 Tagen.

Die Zurückweisung muss schriftlich erfolgen, am besten per Einschreiben:

Wichtig: 

Die Zurückweisung der Kündigung gilt nur für die fehlende Originalvollmacht. Bei anderen Formmängeln (E-Mail, fehlende Unterschrift) ist die Kündigung bereits unwirksam - hier genügt die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen.

Fehlerhafte Kündigungserklärung

Eine Kündigungserklärung muss klar und eindeutig zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet werden soll.

Formulierungen wie „Wir werden das Arbeitsverhältnis beenden“ sind zu ungenau und können dazu führen, dass das Schreiben nicht wirksam als Kündigung anerkannt wird. Um Rechtssicherheit zu gewährleisten, sollte das Kündigungsschreiben ausdrücklich formuliert sein:

Nur so ist für beide Seiten ohne Zweifel erkennbar, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt und erklärt ist. Jede Unklarheit in der Formulierung kann im Streitfall zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anhörung vor jeder Kündigung zwingend (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen:

• Die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers

• Die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich)

• Die Kündigungsgründe (konkret und vollständig)

• Bei betriebsbedingter Kündigung: Die Sozialauswahl

  
  

Häufige Fehler

• Keine Anhörung

• Zu unspezifische Kündigungsgründe

• Sozialauswahl nicht dargelegt

• Anhörungsfrist nicht eingehalten (1 Woche bei ordentlicher, 3 Tage bei außerordentlicher Kündigung)

Eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung macht die Kündigung unwirksam.

Fehlende soziale Rechtfertigung

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Es gibt nur drei Kündigungsgründe, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist:

Personenbedingte Kündigung

• Langfristige Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose

• Verlust der Arbeitserlaubnis

• Verlust der Fahrerlaubnis (bei Fahrern)

• Fehlende Eignung für die Tätigkeit

Anforderungen:

Negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, Interessenabwägung

Verhaltensbedingte Kündigung

• Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers

• Arbeitsverweigerung

• Beleidigung von Vorgesetzten

• Unpünktlichkeit, Verspätungen

• Verstöße gegen betriebliche Regelungen

Anforderungen:

Vorherige Abmahnung (in der Regel), Pflichtverletzung, Interessenabwägung

Betriebsbedingte Kündigung

• Auftragsrückgang

• Stilllegung von Betriebsteilen

• Rationalisierungsmaßnahmen

• Standortschließung

Anforderungen:

Dringendes betriebliches Erfordernis, Wegfall des Arbeitsplatzes, ordnungsgemäße Sozialauswahl

Aus unserer Praxis:

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl oft fehlerhaft. Der Arbeitgeber muss vergleichbare Arbeitnehmer nach folgenden Kriterien auswählen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Lebensalter

• Unterhaltspflichten

• Schwerbehinderung

Bereits kleine Fehler in der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam.

Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Schutz

Schwangere und Mütter 

Kündigung während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach Entbindung verboten (§ 17 MuSchG)

Schwerbehinderte 

Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§§ 168 ff. SGB IX)

Betriebsratsmitglieder 

Ordentliche Kündigung ausgeschlossen, außerordentliche nur mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 15 KSchG)

Elternzeit 

Kündigung während Elternzeit verboten (§ 18 BEEG)

Datenschutzbeauftragte 

Besonderer Kündigungsschutz (§ 38 BDSG)

Eine Kündigung trotz Sonderkündigungsschutz ist unwirksam - auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Schritt 1: Klageeinreichung

Die Klage muss schriftlich beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Betrieb liegt.

Inhalt der Klage:

• Antrag: "Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [Datum] nicht aufgelöst worden ist."

• Begründung der Unwirksamkeit

• Kündigungsschreiben als Anlage

Wichtig: 

Die Klage muss nicht ausführlich begründet werden. Eine kurze Darstellung der Unwirksamkeitsgründe genügt. Die Details können später im Prozess vorgetragen werden.

Sie können die Klage auch selbst einreichen, ohne Anwalt. Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Allerdings ist anwaltliche Vertretung dringend zu empfehlen.

Schritt 2: Gütetermin

Nach Eingang der Klage lädt das Gericht zu einem Gütetermin. Dieser findet typischerweise 4-8 Wochen nach Klageeinreichung statt.

Besonderheiten des Gütetermins

• Verhandlung vor dem Vorsitzenden allein (ohne Laienrichter)

• Informelle Atmosphäre

• Ziel: Gütliche Einigung

• Keine Beweisaufnahme

• Keine Urteilsverkündung möglich

Ablauf typisch

1. Vorsitzender gibt seine vorläufige rechtliche Einschätzung ab

2. Vorsitzender schlägt Vergleich vor (meist mit Abfindung)

3. Parteien verhandeln (oft getrennt in verschiedenen Räumen)

4. Bei Einigung: Protokollierung des Vergleichs

5. Ohne Einigung: Termin zur Kammerverhandlung wird anberaumt

Aus unserer Praxis:

Etwa 50-60% aller Fälle werden bereits im Gütetermin durch Vergleich beendet. Die Vorsitzenden kennen die Rechtsprechung und geben realistische Einschätzungen. Arbeitgeber sind oft verhandlungsbereit, um das Risiko eines Urteils zu vermeiden und streben einen Abfindungsvergleich an.

Typische Vergleichsinhalte

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [Datum]

• Abfindungszahlung

• Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

• Regelung von Resturlaub und Überstunden

• Freistellung bis zur Beendigung

  
  

Schritt 3: Kammertermin

Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin. Dieser findet vor der Kammer statt:

Besetzung

• 1 Berufsrichter (Vorsitzender)

• 1 ehrenamtlicher Richter aus Arbeitnehmerkreisen

• 1 ehrenamtlicher Richter aus Arbeitgeberkreisen

Ablauf

1. Vortrag der Parteien

2. Beweisaufnahme (Zeugenbefragung, Urkundenvorlage)

3. Plädoyers

4. Beratung der Kammer

5. Urteilsverkündung oder erneuter Vergleichsvorschlag

Wichtig: 

Auch im Kammertermin wird oft noch ein Vergleich geschlossen. Viele Richter sprechen nach der Beweisaufnahme eine "richterliche Vergleichsempfehlung" aus.

Praxistipp:

Etwa 70% aller Kündigungsschutzklagen enden insgesamt mit einem Vergleich - nur etwa 30% mit einem Urteil. Von den Urteilen gehen etwa 50% zugunsten der Arbeitnehmer.

Schritt 4: Urteil oder Vergleich

Bei Urteil zugunsten des Arbeitnehmers:

• Feststellung: Kündigung ist unwirksam

• Arbeitsverhältnis besteht fort

• Anspruch auf Weiterbeschäftigung

• Anspruch auf Annahmeverzugslohn (Gehalt für die Zeit seit Kündigung)

  
  

Bei Urteil zugunsten des Arbeitgebers:

• Kündigung ist wirksam

• Arbeitsverhältnis ist beendet

• Keine Abfindung

  
  

Bei Vergleich

• Beendigung gegen Abfindung (häufigster Fall)

• Oder: Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen

• Regelung aller offenen Punkte

  
  

Weiterbeschäftigungsanspruch

Stellt das Gericht im Kündigungsschutzprozess fest, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht ein Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung auf dem Arbeitsplatz und zu den Bedingungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages – nicht nur auf Gehaltszahlung.

Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer zu den bisherigen vertraglichen Konditionen weiterzubeschäftigen. Das gilt für die ursprünglichen Aufgaben und das vertraglich vereinbarte Arbeitsverhältnis. Der Beschäftigungsanspruch ergibt sich direkt aus dem Arbeitsvertrag sowie aus der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Vorläufiger Weiterbeschäftigungsanspruch

Bereits während des laufenden Verfahrens können Sie einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen.

Voraussetzungen:

• Überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung unwirksam ist

• Interessenabwägung spricht für Weiterbeschäftigung

Aus unserer Praxis:

Einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch machen nur etwa 10% der Kläger geltend. Die meisten möchten nicht mehr in den Betrieb zurück und streben einen Abfindungsvergleich an.

Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung

Selbst wenn die Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen (§§ 9, 10 KSchG). Dies ist möglich:

Auf Antrag des Arbeitgebers (§ 9 KSchG)

Wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist

Auf Antrag des Arbeitnehmers (§ 10 KSchG)

Wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist

Die gerichtlich festgesetzte Abfindung beträgt maximal:

• 12 Monatsgehälter (Regelfall)

• 15 Monatsgehälter (bei über 50 Jahren und 15+ Jahren Betriebszugehörigkeit)

• 18 Monatsgehälter (bei über 55 Jahren und 20+ Jahren Betriebszugehörigkeit)

Kosten einer Kündigungsschutzklage

Die Kosten sind überschaubar und kalkulierbar:

Gerichtskosten

In der ersten Instanz fallen Gerichtskosten nur an, wenn es zu einem Urteil kommt. Bei einem Vergleich entfallen die Gerichtskosten.

Berechnung

Streitwert = 3 Bruttomonatsgehälter (bei Kündigungsschutzklage), die Gerichtsgebühr richtet sich nach dem Streitwert

Beispiel:

Bruttomonatsgehalt: 3.000 Euro Streitwert: 9.000 Euro Gerichtskosten bei Urteil: ca. 490 Euro Gerichtskosten bei Vergleich: 0 Euro

Die Gerichtskosten trägt die unterlegene Partei. Bei einem Vergleich werden sie nicht erhoben.

Anwaltskosten

Die Anwaltskosten richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und dem Streitwert.

Beispielrechnung (3.000 Euro Bruttomonatsgehalt, 9.000 Euro Streitwert):

Bei Urteil:

• 1,3 Verfahrensgebühr: ca. 530 Euro

• 1,6 Terminsgebühr: ca. 653 Euro

• Auslagenpauschale: 20 Euro

• Gesamt netto: 1.203 Euro

• Mit 19% MwSt.: ca. 1.432 Euro

Bei Vergleich:

• 1,3 Verfahrensgebühr: ca. 530 Euro

• 1,0 Einigungsgebühr: ca. 408 Euro

• 1,2 Terminsgebühr: ca. 490 Euro

• Auslagenpauschale: 20 Euro

• Gesamt netto: 1.448 Euro

• Mit 19% MwSt.: ca. 1.723 Euro

Wichtig: 

In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten - unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.

Rechtsschutzversicherung

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in der Regel die Kosten einer Kündigungsschutzklage.

Beachten Sie:

• Wartezeit: Meist 3 Monate ab Versicherungsbeginn

• Deckungssumme prüfen

• Selbstbeteiligung (typisch 150-300 Euro)

• Deckungszusage einholen

Mehr Informationen im Artikel Rechtsschutzversicherung.

Prozesskostenhilfe

Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben und die Kosten nicht tragen können, kommt Prozesskostenhilfe (PKH) in Betracht. Das Gericht prüft:

• Ihre Einkommensverhältnisse

• Die Erfolgsaussichten der Klage

• Bei Bewilligung übernimmt der Staat die Kosten.

  
  

Strategien und Verhandlungstaktik

Aus über 1.200 Mandanten und vielen Kündigungsschutzklagen kennen wir die erfolgreichsten Strategien:

Vorbereitung

Dokumentation

• Alle Unterlagen zur Kündigung sammeln

• Kündigungsschreiben prüfen (Unterschrift? Datum? Form?)

• Zeugen für Kündigungsgründe benennen

• Fehler des Arbeitgebers dokumentieren

  
  

Rechtliche Prüfung

• Ist die Betriebsratsanhörung erfolgt?

• Wurde die Sozialauswahl beachtet?

• Liegt ein Sonderkündigungsschutz vor?

• Gibt es Formfehler?

  
  

Verhandlungsstrategie

Realistische Einschätzung

• Was sind Ihre tatsächlichen Erfolgsaussichten?

• Wie hoch ist eine realistische Abfindung?

• Wollen Sie wirklich zurück in den Betrieb?

Verhandlungsposition stärken

• Schwächen der Kündigung herausarbeiten

• Beweise für Ihre Position sammeln

• Bereitschaft zur Klage signalisieren

• Aber: Verhandlungsbereitschaft zeigen

Zeitpunkt der Verhandlung

• Im Gütetermin sind Arbeitgeber oft verhandlungsbereit

• Nach positiver Einschätzung des Richters steigt Ihre Position

• Je länger das Verfahren, desto höher das Risiko für Arbeitgeber

Praxistipp aus unserer Kanzlei:

Zeigen Sie Verhandlungsbereitschaft, aber lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Viele Arbeitgeber versuchen, im Gütetermin schnell eine niedrige Abfindung durchzusetzen. Wenn das Angebot nicht angemessen ist, lehnen Sie ab und gehen Sie in den Kammertermin.

Fehler bei Kündigungsschutzklagen

Arbeitnehmer-Fehler

• Dreiwochenfrist versäumt

  Der häufigste und fatalste Fehler. Selbst bei offensichtlich unwirksamen Kündigungen.

• Aufhebungsvertrag unterschrieben

  Statt Klage zu erheben, unterschreiben viele einen Aufhebungsvertrag - oft zu ungünstigen Bedingungen.

• Keine anwaltliche Beratung

  Arbeitnehmer versuchen, die Klage selbst zu führen oder verzichten ganz auf Rechtsbeistand.

• Zu schnell einverstanden

  Im Gütetermin wird das erste (niedrige) Abfindungsangebot akzeptiert, ohne zu verhandeln.

• Unrealistische Erwartungen

  Erwartung, auf jeden Fall den Arbeitsplatz zu behalten, obwohl dies unrealistisch ist.

Arbeitgeber-Fehler

• Mangelhafte Kündigungsvorbereitung

  Keine oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung, fehlerhafte Sozialauswahl.

• Formfehler

  E-Mail-Kündigungen, fehlende Originalunterschrift, keine Vertretungsmacht.

• Zu niedrige Abfindungsangebote

  Arbeitgeber bieten zunächst sehr niedrige Abfindungen an, was zur Klage führt.

• Überschätzung der eigenen Position:

  Arbeitgeber gehen von wirksamer Kündigung aus, obwohl offensichtliche Fehler vorliegen.

  
  

Checkliste: Was tun nach Kündigung?

Sofortmaßnahmen (Tag 1-3)

• Kündigungsschreiben prüfen (Form, Unterschrift, Datum)

• Bei Kündigung durch Vertreter ohne Originalvollmacht: Sofort zurückweisen (unverzüglich = innerhalb 1-3 Tage, schriftlich per Einschreiben)

• Kopie der Kündigung anfertigen

• Keine Unterschrift unter Kündigung oder Aufhebungsvertrag

• Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

• Rechtsschutzversicherung prüfen

• Bei Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (innerhalb 3 Tage!)

  
  

Innerhalb der ersten Woche

• Dokumentation sammeln (E-Mails, Zeugen, Unterlagen)

• Kündigungsgründe prüfen lassen

• Erfolgsaussichten einschätzen

• Strategie entwickeln

  
  

Innerhalb von 3 Wochen (Dreiwochenfrist!)

• Entscheidung: Kündigungsschutzklage erheben?

• Klage beim Arbeitsgericht einreichen

• Falls Verhandlung gewünscht: Dennoch Klage einreichen (Sicherheit!)

• Wichtig: Auch bei Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht zusätzlich Kündigungsschutzklage erheben! Die Zurückweisung ersetzt nicht die Klage.

Nach Klageeinreichung

• Auf Gütetermin vorbereiten

• Verhandlungsstrategie festlegen

• Minimalforderung definieren

• Alle Unterlagen zum Termin mitbringen

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.