Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Unterschied zur Kündigung

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis durch beiderseitige Vereinbarung. Beide Parteien setzen sich - im Idealfall - zusammen und handeln die Bedingungen aus. Das klingt partnerschaftlich, ist in der Praxis aber oft eine einseitige Drucksituation zugunsten des Arbeitgebers.

Bei einer Kündigung dagegen beendet eine Partei einseitig das Arbeitsverhältnis. Dabei müssen strenge gesetzliche Regeln eingehalten werden: Kündigungsfristen, Kündigungsgründe, Betriebsratsanhörung, Kündigungsschutz. Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage erheben.

Beim Aufhebungsvertrag gelten diese Schutzmechanismen nicht. Beide Parteien können frei vereinbaren, wann und wie das Arbeitsverhältnis endet. Das ist verlockend flexibel - aber auch gefährlich. Sie verzichten auf alle gesetzlichen Schutzrechte!

Unterschied zum Abwicklungsvertrag

Ein Abwicklungsvertrag wird NACH einer bereits ausgesprochenen Kündigung geschlossen. Er regelt nur noch die Modalitäten der Beendigung (Abfindung, Zeugnis, Freistellung), hebt aber nicht die Kündigung auf. Der Aufhebungsvertrag ersetzt dagegen die Kündigung vollständig.

Schriftform ist Pflicht!

Der Aufhebungsvertrag basiert auf der Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht. Die wichtigste rechtliche Vorgabe: § 623 BGB schreibt die Schriftform zwingend vor.

Das bedeutet konkret:

• Der Vertrag muss auf Papier vorliegen

• Beide Parteien müssen eigenhändig unterschreiben (nicht digital!)

• Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam

• E-Mail, WhatsApp, Fax reichen NICHT aus

• Kopierte Unterschriften sind unwirksam

Praxistipp: 

Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag per E-Mail geschickt wird mit der Bitte, ihn zu unterschreiben und zurückzuscannen, ist er unwirksam! Bestehen Sie auf dem Originalvertrag mit beiden Original-Unterschriften.

Anders als bei einer Kündigung müssen beim Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Theoretisch können Sie heute unterschreiben und morgen ausscheiden. Genau diese "Freiheit" macht ihn für Arbeitgeber so attraktiv - und für Arbeitnehmer so gefährlich.

Wann bietet Arbeitgeber Aufhebungsvertrag an?

In unserer 20-jährigen Praxis haben wir oft folgende typische Situationen erlebt:

Situation 1: Der "Überfall" im Personalbüro

Sie werden unerwartet ins Personalbüro gebeten. Dort liegt ein fertig vorbereiteter Aufhebungsvertrag. Der Arbeitgeber sagt: "Wir wollen uns trennen. Unterschreiben Sie hier, dann bekommen Sie eine Abfindung. Wenn nicht, müssen wir leider kündigen - und dann gibt es nichts."

Situation 2: Die drohende betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber plant Personalabbau. Sie werden vor die Wahl gestellt: Aufhebungsvertrag mit Abfindung oder betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung. Oft wird Zeitdruck aufgebaut: "Das Angebot gilt nur heute!"

Situation 3: Konflikte am Arbeitsplatz

Nach längeren Konflikten oder Fehlern bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an. Unterschwellige Botschaft: "Unterschreiben Sie, sonst wird es unangenehm."

Situation 4: Der vermeintlich "faire" Deal

Der Arbeitgeber präsentiert den Aufhebungsvertrag als Win-Win-Lösung: "Sie wollen doch sowieso kündigen. So bekommen Sie noch eine Abfindung und wir trennen uns im Guten."

Wichtig: In allen Fällen gilt:

Unterschreiben Sie NIEMALS sofort! Egal, was der Arbeitgeber sagt, egal welcher Druck aufgebaut wird. Sie haben das Recht auf Bedenkzeit.

Aufhebungsvertrag: Vorteile & Nachteile

Vorteile Arbeitgeber

• Umgehung des Kündigungsschutzes

• Keine Kündigungsschutzklage möglich

• Keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich

• Freie Wahl des Beendigungszeitpunkts

• Planungssicherheit

• Kein Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses

• Image: "Einvernehmliche" Trennung

  
  

Mögliche Vorteile Arbeitnehmer

• Aushandlung einer Abfindung

• Flexibler Austrittstermin (z.B. für nahtlosen Übergang zu neuem Job)

• Vermeidung einer möglicherweise belastenden Kündigungssituation

• Besseres Arbeitszeugnis aushandelbar

• Bezahlte Freistellung möglich

• Regelung zu Resturlaub, Boni, Provision

  
  

Nachteile und Risiken Arbeitnehmer

Die Nachteile überwiegen meist deutlich:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: In der Regel 12 Wochen ohne Leistungen!

• Ruhen des Arbeitslosengeldes: Zusätzlich zur Sperrzeit möglich

• Verlust des Kündigungsschutzes: Keine Klage mehr möglich

• Verlust des Sonderkündigungsschutzes: Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder geben Schutz auf

• Keine Chance, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu prüfen

• Oft ungünstige Abfindungshöhe

• Druck zu schneller Entscheidung

• Häufig einseitig formulierte Klauseln zugunsten des Arbeitgebers

Unsere Erfahrung: 

In 70% der Fälle, die wir prüfen, hätte der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage bessere Ergebnisse erzielt als mit dem angebotenen Aufhebungsvertrag.

Gefahr: Sperrzeit Arbeitslosengeld

Das Hauptrisiko eines Aufhebungsvertrags ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld! Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel eine 12-wöchige Sperrzeit, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Der Grund: Sie haben Ihr Arbeitsverhältnis selbst beendet und sind damit freiwillig arbeitslos geworden. In diesen 12 Wochen erhalten Sie kein Arbeitslosengeld.

Konkrete Folgen:

• 12 Wochen ohne Einkommen

• Keine Krankenversicherung über die Arbeitslosenversicherung

• Sie müssen sich selbst krankenversichern (ca. 200-400 € pro Monat)

• Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich um mindestens 25%

• Finanzielle Notlage, wenn keine Rücklagen vorhanden

Beispiel: 

Sie haben Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld. Mit Sperrzeit bekommen Sie:

• 12 Wochen: Kein Geld

• Danach nur noch 9 Monate Arbeitslosengeld (statt 12)

• Verlust: 3 Monate Arbeitslosengeld + 12 Wochen Sperrzeit = 6 Monate Leistungen weg!

Bei einer Abfindung von 10.000 € verlieren Sie durch Sperrzeit oft 15.000-20.000 € an Arbeitslosengeld!

Wie kann Sperrzeit vermieden werden?

Eine Sperrzeit kann in folgenden Fällen vermieden oder reduziert werden:

Fall 1: Drohende betriebsbedingte Kündigung

Wenn der Arbeitgeber Ihnen glaubhaft eine betriebsbedingte Kündigung androht, die auch tatsächlich wirksam wäre, können Sie ohne Sperrzeit einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.

Voraussetzungen:

• Der Arbeitgeber bestätigt schriftlich, dass sonst eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre

• Die betriebsbedingten Kündigung, wäre objektiv rechtmäßig und wirksam (würde also tatsächlich ausgesprochen und wäre haltbar im Kündigungsschutzprozess).

• Die Kündigungsfrist wird eingehalten

• Die Abfindung beträgt maximal 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr

• Sie melden sich rechtzeitig arbeitssuchend (3 Monate vorher!)

Fall 2: Wichtiger Grund

Wenn Sie einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag hatten (z.B. schwere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, Mobbing, Gesundheit), kann die Sperrzeit entfallen.

Fall 3: Gesundheitliche Gründe

Bei gesundheitsbedingter Beendigung auf ärztlichen Rat kann die Sperrzeit vermieden werden.

Wichtig: 

Die Agentur für Arbeit entscheidet im Einzelfall. Es gibt keine Garantie!

Gefahr: Ruhen des Arbeitslosengeldes

Zusätzlich zur Sperrzeit gibt es noch eine weitere finanzielle Falle: das Ruhen des Arbeitslosengeldes. Scheidet ein Arbeitnehmer vor Ablauf der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist aus, weil der Aufhebungsvertrag ein früheres Beendigungsdatum vorsieht, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III für die Differenz zwischen tatsächlichem Ausscheiden und eigentlich einzuhaltender Frist.

Beispiel:

• Ordentliche Kündigungsfrist: 3 Monate

• Aufhebungsvertrag: Beendigung in 4 Wochen

• Differenz: 2 Monate

• Folge: Arbeitslosengeld ruht zusätzlich 2 Monate!

Kombination mit Sperrzeit möglich:

Besonders tückisch: Das Ruhen lässt sich mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit kombinieren – in der Praxis kann dies bedeuten, dass Betroffene viele Wochen oder Monate gar kein Arbeitslosengeld erhalten.

Beispiel:

12 Wochen Sperrzeit + 8 Wochen Ruhen = 20 Wochen ohne Arbeitslosengeld!

Ein echter Schutz davor besteht nur, wenn das im Aufhebungsvertrag festgelegte Enddatum komplett mit der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist übereinstimmt. Arbeitnehmer sollten daher unbedingt darauf achten, dass diese Frist im Aufhebungsvertrag beachtet wird – so sichern sie sich ihren Anspruch auf einen nahtlosen Bezug von Arbeitslosengeld nach Ende des Arbeitsverhältnisses.

Aufhebungsvertrag - wichtige Bestandteile

Ein sorgfältig formulierter Aufhebungsvertrag sollte folgende Punkte regeln:

1. Beendigungszeitpunkt

Wann endet das Arbeitsverhältnis genau? Datum klar festlegen!

2. Abfindung

• Höhe der Abfindung (Bruttobetrag)

• Fälligkeit (wann wird gezahlt?)

• Zahlungsweise (einmalig oder in Raten?)

• Verrechnung mit anderen Ansprüchen ausgeschlossen?

3. Freistellung

• Werden Sie bis zum Ende bezahlt freigestellt?

• Unter Anrechnung von Urlaub oder zusätzlich?

• Widerruf der Freistellung möglich?

4. Resturlaub

• Wie viele Urlaubstage stehen noch zu?

• Werden sie ausgezahlt oder abgegolten?

• Abgeltung bereits genommener Urlaubstage bei Freistellung?

5. Arbeitszeugnis

• Qualifiziertes Arbeitszeugnis mit Note "gut" oder "sehr gut"

• Entwurf durch Arbeitnehmer möglich?

• Datum des Zeugnisses (wichtig für Bewerbungen!)

6. Sonderzahlungen

• Jahresbonus, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld

• Provisionen

• Betriebliche Altersversorgung

• Noch ausstehende Gehälter oder Überstunden

7. Firmeneigentum

• Rückgabe von Laptop, Handy, Firmenwagen

• Bis wann?

• Was dürfen Sie behalten?

8. Wettbewerbsverbot

• Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?

• Wie lange?

• Wird eine Karenzentschädigung gezahlt?

9. Verschwiegenheit

• Verpflichtung zur Verschwiegenheit über Geschäftsgeheimnisse

• Oft auch: Verschwiegenheit über den Aufhebungsvertrag selbst

10. Ausgleichsklausel

Hier wird oft versteckt, dass mit der Abfindung alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind. Prüfen Sie genau, ob Sie auf weitere Ansprüche verzichten!

11. Sozialversicherungsrechtliche Bestätigung

Bestätigung des Arbeitgebers, dass ohne Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre (wichtig für Vermeidung der Sperrzeit!).

Abfindungshöhe - Was angemessen?

Die häufigste Frage: "Wie hoch sollte meine Abfindung sein?"

Faustregel:

0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit

Beispiel:

• Bruttogehalt: 4.000 €

• Betriebszugehörigkeit: 10 Jahre

• Faustformel-Abfindung: 4.000 € × 10 × 0,5 = 20.000 €

Aber: Diese Formel ist nur ein Richtwert! Die tatsächliche Höhe hängt ab von:

• Stärke Ihrer Verhandlungsposition

• Existiert Kündigungsschutz? (Wie hoch sind Ihre Chancen in einer Kündigungsschutzklage?)

• Alter des Arbeitnehmers (ältere Arbeitnehmer erhalten oft mehr)

• Betriebszugehörigkeit (je länger, desto mehr)

• Wirtschaftliche Lage des Unternehmens

• Grund der Beendigung

• Dringlichkeit aus Sicht des Arbeitgebers

• Höhe des Gehalts

• Position im Unternehmen

  
  

Verhandlungsspielraum:

In der Praxis liegen Abfindungen zwischen 0,25 und 1,5 Monatsgehältern pro Jahr. Bei leitenden Angestellten oft deutlich mehr.

Wichtig: Die Höhe der Abfindung können Sie frei verhandeln. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen mit dem Argument "Das ist marktüblich" oder "Mehr geht nicht". Fast immer geht mehr!

Unsere Erfahrung: 

In Verhandlungen erhöhen wir die ursprünglich angebotene Abfindung im Durchschnitt um 40-60%.

Verhandlungstipps

1. Niemals sofort unterschreiben!

Die goldene Regel: Unterschreiben Sie NIEMALS am Tag der Vorlage!

Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen – typische Aussagen wie „Das Angebot gilt nur heute!“ oder „Wenn Sie nicht sofort unterschreiben, müssen wir kündigen!“ sind psychologische Druckmittel.

In Wirklichkeit dürfen Sie sich Bedenkzeit nehmen. Niemand ist verpflichtet, ein Vertragsangebot sofort zu unterschreiben. Auch wenn der Arbeitgeber das Angebot später theoretisch zurückziehen könnte, muss er fair verhandeln (§ 241 Abs. 2 BGB – Gebot fairen Verhandelns). Wird der Arbeitnehmer durch Überraschung oder massiven Druck zum sofortigen Abschluss bewegt, kann der Vertrag ggf. angefochten oder sogar aufgehoben werden.

2. Bedenkzeit fordern

Mindestens 2-3 Tage Bedenkzeit fordern! Besser: 1 Woche.

So formulieren Sie:

"Ich möchte den Vertrag in Ruhe prüfen und mich beraten lassen. Ich gebe Ihnen in 3 Tagen Bescheid."

Wenn der Arbeitgeber darauf besteht, dass Sie sofort entscheiden: Dann sollten Sie eher ablehnen! Das ist ein klares Warnsignal für Sie.

3. Anwaltliche Beratung

Lassen Sie jeden Aufhebungsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen - BEVOR Sie unterschreiben!

Die Kosten:

• Erstberatung: ca. 190 € (oft übernimmt Rechtsschutzversicherung), bei uns Erstkontakt - kostenlos.

• Verhandlung: nach Gegenstandswert, wird oft von Rechtsschutzversicherung übernommen

• Die Investition lohnt sich: Wir erhöhen die Abfindung meist um mehrere Tausend Euro

4. Nicht bluffen

Drohen Sie nicht mit Dingen, die Sie nicht durchziehen würden. Seien Sie ehrlich in der Verhandlung, aber behalten Sie Ihre Argumente für sich, bis Sie sie brauchen.

5. Prüfen Sie Ihre Verhandlungsmacht

Starke Position:

• Sie haben Kündigungsschutz (> 10 Mitarbeiter, > 6 Monate Betriebszugehörigkeit)

• Sie haben Sonderkündigungsschutz (Schwanger, Schwerbehindert, Betriebsrat)

• Der Arbeitgeber hat keine wirksamen Kündigungsgründe

• Es existiert ein Betriebsrat, der Sie unterstützt

Schwache Position:

• Kleinbetrieb (< 10 Mitarbeiter) - kein Kündigungsschutz

• Noch in der Probezeit

• Sie haben schwere Pflichtverletzungen begangen

• Der Arbeitgeber hat einen klaren Kündigungsgrund

6. Schriftlich verhandeln

Führen Sie Verhandlungen möglichst schriftlich (E-Mail). So haben Sie alles dokumentiert.

7. Mehrere Runden einplanen

Erwarten Sie nicht, dass Sie sofort eine Einigung erzielen. Oft braucht es 2-3 Verhandlungsrunden, bis ein fairer Aufhebungsvertrag steht.

8. Nicht emotional werden

Auch wenn Sie wütend oder enttäuscht sind: Bleiben Sie sachlich. Emotionale Reaktionen schwächen Ihre Verhandlungsposition.

Widerruf und Anfechtung - Ein Weg zurück?

Mancher fragt sich: "Ich habe unterschrieben - kann ich den Aufhebungsvertrag widerrufen?"

Die schlechte Nachricht: Ein Widerrufsrecht wie bei Verbraucherverträgen gibt es NICHT.

Die gute Nachricht: In bestimmten Fällen können Sie den Vertrag anfechten.

Anfechtung wegen Täuschung (§ 123 BGB)

Wenn der Arbeitgeber Sie bewusst und arglistig getäuscht hat, können Sie anfechten.

Beispiele:

• Der Arbeitgeber behauptet unrichtig, dass eine betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar sei

• Der Arbeitgeber macht falsche Angaben zur Abfindungshöhe ("Mehr ist gesetzlich nicht möglich")

• Verschweigen wichtiger Tatsachen

Frist: Unverzüglich nach Kenntnis der Täuschung, spätestens nach 1 Jahr

Eine arglistige Täuschung setzt eine vorsätzliche Irreführung voraus, die für den Vertragsabschluss entscheidend war. Aber nicht jede Fehlinformation genügt. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er ohne die Täuschung den Vertrag nicht unterschrieben hätte. Die Voraussetzungen sind streng; die Anfechtung ist oft schwierig und muss im Einzelfall sorgfältig geprüft werden.

Anfechtung bei widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB)

Wenn der Arbeitgeber Sie mit rechtswidrigen Mitteln unter Druck gesetzt hat.

Beispiele:

• Drohung mit fristloser Kündigung ohne Grund

• Drohung mit Strafanzeige ohne Grundlage

• Drohung mit Veröffentlichung privater Informationen

Frist: Unverzüglich nach Wegfall der Drohung, spätestens 1 Jahr

Anfechtung wegen Irrtums (§ 119 BGB)

Wenn Sie sich über wesentliche Eigenschaften des Vertrags geirrt haben.

Achtung: Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen Irrtums nach § 119 BGB ist nur in Ausnahmefällen möglich, etwa wenn ein erheblicher Irrtum über den Inhalt oder über wesentliche Eigenschaften des Vertrags vorlag. Ein bloßer Irrtum über sozialrechtlichen Folgen (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder Abfindungshöhe) reicht in der Regel nicht aus. Die Hürden für eine erfolgreiche Anfechtung sind hoch.

Wichtig: Eine Anfechtung durchzusetzen ist in der Praxis sehr schwierig. Verlassen Sie sich nicht darauf! Prüfen Sie den Vertrag VOR der Unterschrift gründlich.

Steuerliche Behandlung der Abfindung

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig. Sie gelten als außerordentliche Einkünfte.

Die gute Nachricht: Die Fünftelregelung (§ 34 EStG) kann die Steuerlast erheblich reduzieren.

Wie funktioniert die Fünftelregelung?

Die Abfindung wird rechnerisch auf fünf Jahre verteilt. Das führt zu einem niedrigeren Steuersatz.

Beispiel:

• Jahresgehalt: 48.000 €

• Abfindung: 20.000 €

Ohne Fünftelregelung:

• Zu versteuern: 68.000 € → hoher Steuersatz

Mit Fünftelregelung:

• Rechnerisch: 48.000 € + (20.000 € / 5) = 52.000 € → niedrigerer Steuersatz

• Steuervorteil: ca. 2.000-4.000 €

Voraussetzungen für die Fünftelregelung:

• Die Abfindung wird in einem Kalenderjahr ausgezahlt

• Sie ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes

• Die Zusammenballung der Einkünfte (außerordentliche Einkünfte)

Wichtig: Lassen Sie die steuerliche Optimierung von einem Steuerberater prüfen!

Checkliste: Aufhebungsvertrag prüfen

Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, prüfen Sie:

Sofortmaßnahmen (Tag 1)

• NICHT sofort unterschreiben!

• Bedenkzeit einfordern (mindestens 2-3 Tage)

• Vertrag kopieren oder fotografieren

• Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

• Rechtsschutzversicherung informieren

Innerhalb von 3 Tagen

• Vertrag vom Anwalt prüfen lassen

• Abfindungshöhe berechnen (0,5 Monatsgehälter pro Jahr als Basis)

• Prüfen: Gibt es Kündigungsschutz? (Dann ist Ihre Position stärker!)

• Prüfen: Drohende Sperrzeit? (Kann sie vermieden werden?)

• Beendigungsdatum prüfen (Kündigungsfrist eingehalten?)

• Arbeitszeugnis-Formulierung prüfen

Verhandlung

• Höhere Abfindung fordern (Anwalt übernimmt das)

• Besseres Zeugnis aushandeln

• Freistellung vereinbaren

• Resturlaub klären

• Sozialversicherungsrechtliche Bestätigung fordern (wegen Sperrzeit)

• Ausgleichsklausel prüfen (Verzicht auf weitere Ansprüche?)

• Schriftform sicherstellen (Original-Unterschriften!)

Vor Unterschrift

• Finale Version vom Anwalt prüfen lassen

• Alle Änderungen schriftlich festgehalten?

• Keine mündlichen Nebenabreden!

• Bei Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden (3 Monate vorher!)

  
  

Nach Unterschrift

• Kopie für Ihre Unterlagen

• Agentur für Arbeit informieren

• Arbeitslosengeld beantragen (rechtzeitig!)

• Krankenversicherung klären

• Arbeitszeugnis anfordern (falls nicht im Vertrag geregelt)

  
  

Häufige Fehler - Das sollten Sie vermeiden

• Fehler 1: Sofortige Unterschrift

  80% der Mandanten, die zu uns kommen, haben bereits unterschrieben - und bereuen es. Nehmen Sie sich Zeit!

• Fehler 2: Keine Anwaltliche Beratung

  Die Ersparnis von 200-500 € Anwaltskosten kostet Sie oft 5.000-15.000 € an entgangener Abfindung oder Arbeitslosengeld.

  
  

• Fehler 3: Nicht arbeitssuchend melden

  Wenn Sie sich nicht rechtzeitig (3 Monate vorher!) arbeitssuchend melden, droht eine zusätzliche Sperrzeit von 1 Woche!

  
  

• Fehler 4: Kündigungsfrist nicht einhalten

  Wenn Sie früher ausscheiden als bei ordentlicher Kündigung, ruht Ihr Arbeitslosengeld zusätzlich zur Sperrzeit!

  
  

• Fehler 5: Zu niedrige Abfindung akzeptieren

  "Hauptsache, ich bin raus" ist die falsche Einstellung. Verhandeln Sie - es geht um Ihr Geld!

  
  

• Fehler 6: Schlechtes Arbeitszeugnis akzeptieren

  Das Zeugnis muss mindestens "gut" lauten. Sonst haben Sie Probleme bei Bewerbungen.

  
  

• Fehler 7: Ausgleichsklausel übersehen

  Oft wird versteckt, dass Sie mit der Abfindung auf ALLE weiteren Ansprüche verzichten (Resturlaub, Überstunden, Boni). Prüfen Sie das genau!

  
  

• Fehler 8: Keine Freistellung vereinbaren

  Wenn Sie freigestellt werden, können Sie sofort einen neuen Job suchen und verdienen doppelt (altes Gehalt + neues Gehalt).

  
  

• Fehler 9: Mündliche Nebenabreden

  Was nicht im Vertrag steht, gilt nicht! Alles schriftlich festhalten.

  
  

• Fehler 10: Emotionale Entscheidung

  Unterschreiben Sie nicht aus Wut, Frust oder Angst. Bleiben Sie rational.

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Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung:

☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de

Unterschreiben Sie nichts, ohne vorher mit uns gesprochen zu haben! 

In den meisten Fällen können wir die Konditionen deutlich verbessern oder Ihnen eine bessere Alternative aufzeigen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1.400 Mandate und viele Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer verhandelt. Profitieren Sie von unserer Erfahrung!

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.