Kündigung im Arbeitsrecht

Schriftform: Ohne Unterschrift ist die Kündigung unwirksam

Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Das bedeutet konkret:

Erforderlich:

• Eigenhändige Unterschrift des Kündigenden

• Papierform (Original)

• Zugang beim Empfänger

Unwirksam:

• E-Mail-Kündigung

• WhatsApp oder SMS

• Mündliche Kündigung

• Eingescannte Unterschrift (PDF)

• Fax

Praxistipp aus unserer Kanzlei: 

Wir erleben immer wieder Fälle, in denen Arbeitgeber eine Kündigung per E-Mail aussprechen und sich wundern, warum sie unwirksam ist. Die Schriftform ist zwingendes Recht und dient dem Schutz beider Parteien. Selbst wenn ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag später geschlossen wird, bleibt eine formunwirksame Kündigung unwirksam - Beendigung kann dann nur ein formwirksamer Aufhebungsvertrag bringen.

Kündigungsfristen: Wie lange muss ich noch arbeiten?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt:

Für Arbeitnehmer

4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende - immer gleich, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit.

Für Arbeitgeber (gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit):

Bis 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende

Ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Monatsende

Ab 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Monatsende

Ab 8 Jahren Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Monatsende

Ab 10 Jahren Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Monatsende

Ab 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende

Ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Monatsende

Ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Monatsende

Besonderheit Probezeit: 

In der Probezeit (maximal 6 Monate) kann die Kündigung in der Probezeit mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden. Tarifverträge und Arbeitsverträge können abweichende, auch kürzere Fristen vorsehen.

Kündigungsschutz: Ab wann bin ich geschützt?

Kündigungsschutz besteht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Betriebsgröße: Mehr als 10 Arbeitnehmer (Vollzeitäquivalente)

• Wartezeit: Mindestens 6 Monate Betriebszugehörigkeit

• Anwendbarkeit KSchG: Kein Kleinbetrieb

Die drei Kündigungsgründe nach KSchG:

1. Personenbedingte Kündigung

Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers:

• Langfristige Krankheit mit negativer Gesundheitsprognose

• Mangelnde Eignung für die Tätigkeit

• Verlust der Fahrerlaubnis bei Fahrerpositionen

• Fehlende Arbeitserlaubnis

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers:

• Wiederholtes unentschuldigtes Fehlen

• Arbeitsverweigerung

• Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen

• Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften

Grundsatz: 

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen. Ausnahme: Bei besonders schweren Pflichtverletzungen (Diebstahl, Körperverletzung) ist keine Abmahnung erforderlich.

Sonderformen der verhaltensbedingten Kündigung:

Verdachtskündigung: Bereits der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann eine Kündigung in Form einer Verdachtskündigung rechtfertigen, wenn eine Aufklärung nicht möglich ist und das Vertrauensverhältnis zerstört ist.

Maßregelkündigung: Eine unzulässige Kündigung, die ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer seine Rechte ausgeübt hat (z.B. Beschwerde, Klage). Solche Maßregelkündigungen sind nach § 612a BGB unwirksam.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Gründe liegen im Betrieb:

• Auftragsrückgang

• Stilllegung von Betriebsteilen

• Rationalisierungsmaßnahmen

• Standortschließung

Besonderheit: 

Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen. Dabei werden vergleichbare Arbeitnehmer nach folgenden Kriterien ausgewählt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Lebensalter

• Unterhaltspflichten

• Schwerbehinderung

  
  

Besonderer Kündigungsschutz: Diese Personen sind extra geschützt

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz (auch Sonderkündigungsschutz genannt):

Schwangere und junge Mütter: Bis 4 Monate nach Entbindung unkündbar (§ 17 MuSchG). Der Kündigungsschutz beginnt mit Bekanntgabe der Schwangerschaft und endet vier Monate nach der Entbindung.

Schwerbehinderte Menschen: Eine Kündigung bedarf der Zustimmung des Integrationsamts (§§ 168 ff. SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Betriebsratsmitglieder: Genießen besonderen Schutz nach § 15 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, eine außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Arbeitnehmer in Elternzeit: Während der Elternzeit und bis zu deren Ablauf besteht Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Eine Kündigung ist nur in besonderen Ausnahmefällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich.

Datenschutzbeauftragte: Genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 38 BDSG während ihrer Tätigkeit und ein Jahr nach Ende der Bestellung.

Aus unserer Praxis: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ohne Zustimmung des Integrationsamts ist unwirksam - auch wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Wir empfehlen Arbeitgebern dringend, vor Ausspruch einer solchen Kündigung rechtliche Beratung einzuholen.

Außerordentliche Kündigung: Wenn es fristlos gehen muss

Die außerordentliche Kündigung (auch fristlose Kündigung) beendet das Arbeitsverhältnis sofort ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB zulässig.

Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung:

• Wichtiger Grund: Tatsachen, die ein Festhalten am Vertrag unzumutbar machen

• Interessenabwägung: Unter Berücksichtigung aller Umstände

• Ultima Ratio: Kein milderes Mittel verfügbar

• Zwei-Wochen-Frist: Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes

Typische Gründe für eine fristlose Kündigung:

Durch den Arbeitgeber:

• Diebstahl oder Unterschlagung

• Tätliche Angriffe gegen Kollegen oder Vorgesetzte

• Schwere Beleidigung

• Arbeitszeitbetrug

• Wettbewerbsverstöße

• Verrat von Geschäftsgeheimnissen

Durch den Arbeitnehmer:

• Ausbleiben der Gehaltszahlung über mehrere Monate

• Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

• Mobbing durch Vorgesetzte

• Gesundheitsgefährdung

Wichtig: 

Eine Abmahnung ist bei einer außerordentlichen Kündigung dann nicht erforderlich, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses offensichtlich unzumutbar ist.

Änderungskündigung: Neue Bedingungen statt Beendigung

Bei der Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen angeboten. Dies kommt in Betracht bei:

• Gehaltsreduzierung

• Versetzung an anderen Standort

• Änderung der Arbeitszeit

• Änderung des Aufgabenbereichs

  
  

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers:

• Option 1 - Ablehnung

  Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist

• Option 2 - Annahme

  Arbeitsverhältnis wird zu neuen Bedingungen fortgesetzt

• Option 3 - Annahme unter Vorbehalt

  Fortsetzung zu neuen Bedingungen und gleichzeitig Kündigungsschutzklage zur Prüfung der Änderung

Die Annahme unter Vorbehalt ist die häufigste und klügste Variante. Sie sichert den Arbeitsplatz und ermöglicht gleichzeitig die gerichtliche Überprüfung.

Betriebsratsanhörung: Ohne geht es nicht

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anhörung des Betriebsrats vor jeder Kündigung zwingend (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen:

• Die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers

• Die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich)

• Die Kündigungsgründe im Detail

• Bei betriebsbedingter Kündigung: Die Sozialauswahl

Folgen bei fehlender Anhörung: Die Kündigung ist unwirksam - auch wenn die Kündigungsgründe an sich gerechtfertigt wären.

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats:

Innerhalb von 3 Tagen (bei außerordentlicher Kündigung) bzw. 1 Woche (bei ordentlicher Kündigung) kann der Betriebsrat:

• Bedenken äußern

• Der ordentlichen Kündigung widersprechen (§ 102 Abs. 3 BetrVG)

• Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung verweigern (bei Betriebsratsmitgliedern)

Ein Widerspruch des Betriebsrats macht die Kündigung nicht unwirksam, begründet aber einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung.

Kündigungsschutzklage: So wehren Sie sich erfolgreich

Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Dreiwochenfrist ist eine Ausschlussfrist.

Was passiert, wenn die Frist versäumt wird?

Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG) - selbst wenn sie offensichtlich unwirksam war. Diese Regelung ist hart, aber im Gesetz eindeutig geregelt.

Ausnahmen gibt es nur bei:

• Unverschuldeter Verhinderung (z.B. schwerer Unfall, Koma)

• Groben Formfehlern (z.B. fehlende Unterschrift)

  
  

Ablauf einer Kündigungsschutzklage:

• Phase 1: Gütetermin (obligatorisch)

  Der Gütetermin findet allein vor dem Vorsitzenden - ohne Beisitzer - statt. Ziel ist eine gütliche Einigung, oft als Abfindungsvergleich. Erfolgsquote für Vergleiche: ca. 70%.

• Phase 2: Kammertermin (bei Scheitern der Einigung)

  Der Kammertermin findet vor dem vollständigen Arbeitsgericht statt - 1 Berufsrichter und 2 ehrenamtliche Richter. Es erfolgt die Beweisaufnahme und das Urteil wird verkündet. Bei Bedarf ist eine Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich.

Kosten: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt meist die Kosten.

Abfindung: Wann steht mir Geld zu?

Entgegen der weit verbreiteten Meinung besteht in Deutschland kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung. Eine Abfindung wird gezahlt in folgenden Fällen:

1. Gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG

Erhält ein Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung, kann er einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung erhalten – vorausgesetzt, der Arbeitgeber weist im Kündigungsschreiben ausdrücklich auf das Abfindungsangebot gemäß § 1a KSchG hin und erklärt, dass der Anspruch entsteht, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Voraussetzungen:

• Die Kündigung erfolgt aus betrieblichen Gründen.

• Im Kündigungsschreiben steht ein Hinweis auf § 1a KSchG und ein Angebot einer Abfindung.

• Der Arbeitnehmer verzichtet innerhalb von drei Wochen auf die Kündigungsschutzklage (d.h. die Frist verstreicht ohne Klage).

• Ein Abfindungsanspruch entfällt, sobald der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreicht; selbst eine später zurückgenommene Klage führt dazu, dass der Anspruch nach § 1a KSchG nicht entsteht.

Abfindungshöhe:

• Die Abfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes volle Jahr der Betriebszugehörigkeit.

• Bruchteile eines Jahres über sechs Monate werden auf ein volles Jahr aufgerundet.

2. Abfindung im Rahmen eines Sozialplans

Bei Betriebsänderungen mit Massenentlassungen vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat oft einen Sozialplan mit Abfindungsregelungen.

3. Abfindung durch Vergleich

Die häufigste Form: Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage einigen sich die Parteien auf eine Abfindung. Alternativ wird bereits außergerichtlich ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag mit Abfindungsregelung geschlossen.

Typische Abfindungshöhe: 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Bei höheren Positionen oder starker Verhandlungsposition können auch höhere Abfindungen erzielt werden.

Steuerliche Behandlung: Eine Abfindung ist steuerpflichtig, kann aber nach der Fünftelregelung ermäßigt besteuert werden. Mehr dazu im Artikel Abfindung versteuern.

Vorsicht Sperrzeit: Bei Aufhebungsverträgen droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit prüft, ob der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat.

Freistellung: Muss ich noch arbeiten?

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen. Man unterscheidet:

Widerrufliche Freistellung

• Kann vom Arbeitgeber zurückgenommen werden

• Arbeitnehmer muss auf Abruf wieder arbeiten

• Vergütungsanspruch bleibt bestehen

Unwiderrufliche Freistellung

• Arbeitnehmer muss nicht mehr arbeiten

• Vergütungsanspruch bleibt vollständig erhalten

• Häufig Anrechnung von Urlaub und Überstunden

  
  

Praxistipp: Eine Freistellung ist oft im Interesse beider Parteien. Der Arbeitnehmer kann sich auf Jobsuche konzentrieren, der Arbeitgeber vermeidet Konflikte im Betrieb.

Arbeitszeugnis: Ihr Recht nach der Kündigung

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Das Zeugnis muss:

• Wahrheitsgemäß sein

• Wohlwollend formuliert sein

• Leistung und Verhalten bewerten

• Vollständig sein (alle wesentlichen Tätigkeiten)

Wichtig: Fordern Sie das Zeugnis zeitnah an. Zwar verjährt der Anspruch erst nach drei Jahren, aber je mehr Zeit vergeht, desto schwieriger wird es, ein aussagekräftiges Zeugnis zu erhalten.

Mehr dazu in unseren Artikeln Arbeitszeugnis und Zwischenzeugnis.

Häufige Fehler bei Kündigungen

In unserer über 20-jährigen Praxis sehen wir immer wieder die gleichen Fehler:

Typische Fehler - Arbeitgeber

• Kündigung per E-Mail (formunwirksam)

• Fehlende oder mangelhafte Betriebsratsanhörung

• Kündigung ohne vorherige Abmahnung bei Pflichtverletzung

• Mangelhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

• Kündigung während Krankheit ohne Prüfung des Sonderkündigungsschutzes

  
  

Typische Fehler - Arbeitnehmer

• Versäumen der Dreiwochenfrist für Kündigungsschutzklage

• Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ohne rechtliche Beratung

• Keine sofortige Meldung bei der Agentur für Arbeit (Sperrzeit droht)

• Emotionale Reaktionen statt strategisches Vorgehen

• Verzicht auf anwaltliche Beratung aus falsch verstandener Sparsamkeit

  
  
  
  

Kündigung und Arbeitslosengeld

Nach einer Kündigung haben Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn Sie:

• Arbeitslos sind

• Sich arbeitslos gemeldet haben

• Die Anwartschaftszeit erfüllt haben (12 Monate in den letzten 30 Monaten)

  
  

Wichtige Meldefristen: 

Melden Sie sich spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses oder innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit. Sonst droht eine Sperrzeit.

Sperrzeit vermeiden:

Eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen droht bei:

• Eigenkündigung ohne wichtigen Grund

• Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund

• Verhaltensbedingter Kündigung bei eigenem Verschulden

• Verspäteter Meldung bei der Agentur für Arbeit

Ausnahme: 

Bei Abfindungen kann ein Ruhen des Arbeitslosengeldes eintreten, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.

Checkliste: Was tun bei Kündigung?

Sofortmaßnahmen (Tag 1)

• Kündigungsschreiben genau prüfen (Unterschrift? Datum? Kündigungsfrist? Schriftform?)

• Wichtig: Kündigung durch Vertreter ohne Originalvollmacht? Dann müssen Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB) - am besten sofort schriftlich per Einschreiben. Wird keine Originalvollmacht mit der Kündigung, die in Vertrterer unterzeichnet hat, vorgelegt, können Sie die Kündigung zurückweisen - aber nur unverzüglich!

• Bei anderen Formmängeln (E-Mail, fehlende Unterschrift): Kündigung ist unwirksam - dokumentieren und Kündigungsschutzklage vorbereiten

• Kündigung nicht unterschreiben oder bestätigen

• Erstberatung oder Erstkontakt bei Fachanwalt für Arbeitsrecht

• Prüfung: Greift Rechtsschutzversicherung?

  
  

Innerhalb von 3 Tagen

• Arbeitssuchend melden bei Agentur für Arbeit (online oder persönlich)

• Dokumentation: Kopie der Kündigung, E-Mails, Zeugen sichern

• Erinnerung: Falls Kündigung durch Vertreter erfolgte und Zurückweisung noch nicht geschehen: Zurückweisung wegen fehlender Originalvollmacht erklären

  
  

Innerhalb von 3 Wochen (Dreiwochenfrist!)

• Entscheidung: Kündigungsschutzklage erheben?

• Bei Klage: Anwalt beauftragen und Klage einreichen

• Prüfung von Vergleichsoptionen

• Wichtig: Auch bei Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht zusätzlich Kündigungsschutzklage erheben zur Sicherheit!

  
  

Parallel

• Arbeitszeugnis anfordern (oder Zwischenzeugnis)

• Bewerbungen schreiben

• Private Unterlagen aus dem Betrieb holen

• Resturlaub klären

  
  

Praxistipp: 

Eine Zurückweisung nach § 174 BGB (bei Kündigung durch Vertreter ohne Originalvollmacht) ersetzt nicht die Kündigungsschutzklage. Zur rechtlichen Absicherung müssen Sie beide Schritte gehen - erst die unverzügliche Zurückweisung, dann innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage. Bei anderen Formmängeln (E-Mail, fehlende Unterschrift) ist die Kündigung bereits unwirksam - hier genügt die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung:

☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Achtung: Die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage läuft - handeln Sie jetzt!

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.