Maßregelkündigung - Schutz vor Benachteiligung

Was ist eine Maßregelkündigung?

Eine Maßregelkündigung ist eine Kündigung, mit der der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer benachteiligt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausgeübt hat. Das gesetzliche Maßregelungsverbot ist in § 612a BGB geregelt. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Die Norm schützt die freie Rechtsausübung des Arbeitnehmers und soll verhindern, dass dieser aus Furcht vor Nachteilen von der Geltendmachung seiner Rechte absieht. Das Maßregelungsverbot ist zwingend und kann nicht durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung abbedungen werden.

Unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz

Das Maßregelungsverbot gilt unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz. Selbst Arbeitnehmer ohne allgemeinen Kündigungsschutz - etwa in Kleinbetrieben oder während der Probezeit - sind vor Maßregelkündigungen geschützt. Dies ist ein wichtiger Unterschied: Auch wenn das KSchG nicht greift, ist eine Maßregelkündigung unwirksam.

Voraussetzungen der Maßregelkündigung

Damit eine Maßregelkündigung vorliegt, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer muss ein Recht ausgeübt haben. Darunter fallen alle gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Ansprüche und Befugnisse. Die Rechtsausübung muss nicht erfolgreich sein - entscheidend ist allein, dass der Arbeitnehmer ein vermeintliches Recht geltend gemacht hat.

Geschützte Rechtsausübungen sind beispielsweise:

• Geltendmachung von Lohn- oder Überstundenansprüchen

• Urlaubsbegehren

• Krankheitsanzeige

• Beschwerde beim Arbeitgeber oder Betriebsrat

• Einschaltung des Arbeitsinspektorats

• Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht

• Aussage als Zeuge in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren

• Whistleblowing (Meldung von Missständen)

2. Zulässigkeit der Rechtsausübung

Die Rechtsausübung muss in zulässiger Weise erfolgt sein. Unzulässig ist die Rechtsausübung, wenn sie rechtsmissbräuchlich ist, gegen Treu und Glauben verstößt oder den Arbeitgeber in ehrverletzender Weise angreift. Die bloße Schärfe der Formulierung macht eine Beschwerde nicht unzulässig, solange sie sachlich bleibt.

Auch eine inhaltlich unberechtigte Rechtsausübung ist grundsätzlich zulässig, solange sie nicht mutwillig oder schikanös erfolgt. Der Arbeitnehmer muss nicht vorab prüfen, ob sein Anspruch tatsächlich besteht.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer fordert Überstundenvergütung. Der Arbeitgeber lehnt ab, weil die Überstunden nicht angeordnet waren. Kurz darauf kündigt er. Die Kündigung ist eine Maßregelkündigung - auch wenn der Überstundenanspruch möglicherweise nicht bestand, durfte der Arbeitnehmer ihn geltend machen.

3. Benachteiligung wegen der Rechtsausübung

Es muss ein kausaler Zusammenhang zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung bestehen. Die Kündigung muss gerade wegen der Rechtsausübung ausgesprochen worden sein. Ein bloß zeitlicher Zusammenhang genügt nicht, kann aber ein starkes Indiz sein.

Als Benachteiligung gilt jede Verschlechterung der Rechtsposition. Dies umfasst insbesondere Kündigungen, Abmahnungen, Versetzungen, Nichtbeförderungen oder Gehaltskürzungen.

Beweislast und Darlegungslast

Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers

Die Beweislast für das Vorliegen eines Maßregelungsverstoßes trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Er muss darlegen, dass er ein Recht ausgeübt hat und deswegen benachteiligt wurde. In der Praxis genügt oft der Nachweis, dass die Benachteiligung zeitlich kurz nach der Rechtsausübung erfolgte.

Sobald der Arbeitnehmer Indizien für einen Kausalzusammenhang vorträgt, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Benachteiligung aus anderen, sachlichen Gründen erfolgte und nicht mit der Rechtsausübung zusammenhing. Diese Beweislastumkehr erleichtert dem Arbeitnehmer die Durchsetzung seiner Rechte erheblich.

Zeitlicher Zusammenhang als starkes Indiz

Der zeitliche Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung ist ein wichtiges Indiz für einen Maßregelungsverstoß. Je enger der zeitliche Zusammenhang, desto stärker spricht die Vermutung für einen kausalen Zusammenhang.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin beschwert sich am Montag schriftlich beim Arbeitgeber über sexuelle Belästigung durch einen Kollegen. Am Freitag derselben Woche erhält sie die Kündigung. Der enge zeitliche Zusammenhang ist ein starkes Indiz für eine Maßregelkündigung. Der Arbeitgeber muss nun beweisen, dass die Kündigung aus anderen Gründen erfolgte.

Typische Fallkonstellationen

1. Kündigung nach Beschwerde

Ein klassischer Fall der Maßregelkündigung ist die Kündigung nach einer Beschwerde des Arbeitnehmers. Dies kann eine interne Beschwerde beim Arbeitgeber sein, eine Meldung beim Betriebsrat oder eine Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde.

Typische Beschwerdegründe:

• Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften

• Nichteinhaltung von Kündigungsfristen

• Diskriminierung oder Mobbing

• Sexuelle Belästigung

• Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz

Auch die Beschwerde über Kollegen oder Vorgesetzte ist grundsätzlich geschützt, solange sie sachlich bleibt und nicht in ehrverletzender Weise erfolgt.

2. Kündigung nach Geltendmachung von Ansprüchen

Häufig erfolgen Maßregelkündigungen nach der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen. Der Arbeitnehmer verlangt ausstehenden Lohn, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung oder Weihnachtsgeld - kurz darauf erhält er die Kündigung.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer fordert schriftlich die Auszahlung von 40 Überstunden. Der Arbeitgeber reagiert nicht. Eine Woche später kündigt der Arbeitnehmer an, notfalls zu klagen. Zwei Tage später erhält er die Kündigung. Dies ist eine typische Maßregelkündigung.

Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen, etwa nach einem Arbeitsunfall, ist ebenfalls geschützt. Gleiches gilt für die Anforderung eines Arbeitszeugnisses oder die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen.

3. Kündigung nach Zeugenaussage

Besonders geschützt ist die Aussage als Zeuge in gerichtlichen oder behördlichen Verfahren. Ein Arbeitnehmer, der in einem Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und einem Kollegen als Zeuge aussagt, darf deswegen nicht benachteiligt werden. Dies gilt unabhängig vom Inhalt der Aussage.

Die Wahrheitspflicht des Zeugen geht dem Loyalitätsinteresse des Arbeitgebers vor. Selbst wenn die Aussage für den Arbeitgeber ungünstig ist, darf dies nicht zur Kündigung führen. Nur bei bewusst falscher Aussage entfällt der Schutz des Maßregelungsverbots.

4. Kündigung nach Whistleblowing

Seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) genießen Whistleblower besonderen Schutz. Die Meldung von Missständen an interne oder externe Meldestellen oder die Offenlegung bei Behörden oder in der Öffentlichkeit ist geschützt. Eine Kündigung wegen Whistleblowing ist unwirksam.

Der Schutz greift bereits bei der Meldung vermuteter Verstöße. Der Arbeitnehmer muss nicht beweisen, dass tatsächlich ein Verstoß vorlag. Allerdings darf die Meldung nicht wider besseres Wissen falsch sein oder in schikanöser Absicht erfolgen.

5. Kündigung nach Krankheitsmeldung

Die Krankheitsmeldung ist eine geschützte Rechtsausübung. Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, weil er sich krank gemeldet hat, liegt eine Maßregelkündigung vor.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer meldet sich am Montag krank. Am Dienstag verlangt der Arbeitgeber ein ärztliches Attest ab dem ersten Tag (was rechtlich zulässig ist). Der Arbeitnehmer weigert sich und verweist auf sein Recht, erst ab dem dritten Tag ein Attest vorzulegen. Am Mittwoch erhält er die Kündigung. Dies ist eine Maßregelkündigung.

Wichtig: Eine Kündigung wegen häufiger Krankheitszeiten kann zulässig sein (personenbedingte Kündigung), wenn die Voraussetzungen vorliegen. Entscheidend ist die Kausalität: Wird gekündigt, weil der Arbeitnehmer die Krankheit gemeldet hat, liegt eine Maßregelkündigung vor. Wird gekündigt, weil die Krankheit zu unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen führt, ist dies eine personenbedingte Kündigung.

Rechtsfolgen der Maßregelkündigung

Nichtigkeit der Kündigung

Eine Maßregelkündigung ist nach § 134 BGB nichtig, da sie gegen das gesetzliche Verbot des § 612a BGB verstößt. Die Nichtigkeit tritt kraft Gesetzes ein und muss nicht durch Klage festgestellt werden. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden.

Die Nichtigkeit erfasst auch eine außerordentliche Kündigung. Selbst bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB ist die Kündigung unwirksam, wenn sie tatsächlich wegen der Rechtsausübung ausgesprochen wurde.

Weiterbeschäftigungsanspruch

Aus der Nichtigkeit der Kündigung folgt ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Der Arbeitnehmer kann verlangen, zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Dieser Anspruch kann durch einstweilige Verfügung gesichert werden, wenn der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verweigert.

In der Praxis ist die Durchsetzung der Weiterbeschäftigung oft schwierig, da das Vertrauensverhältnis gestört ist. Häufig wird eine einvernehmliche Beendigung mit Abfindung vereinbart. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist bei einer Maßregelkündigung besonders stark, da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.

Schadensersatzansprüche

Neben der Nichtigkeit können Schadensersatzansprüche entstehen. Hat der Arbeitnehmer durch die rechtswidrige Kündigung Schäden erlitten - etwa weil er eine andere Stelle angenommen hat oder Bewerbungskosten angefallen sind - kann er diese vom Arbeitgeber ersetzt verlangen.

Auch immaterielle Schäden können ersatzfähig sein, insbesondere bei grob rechtswidrigem Verhalten des Arbeitgebers. Die Geltendmachung eines Schmerzensgeldanspruchs ist möglich, wenn die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt wurden.

Prozessuale Durchsetzung

Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist

Die Unwirksamkeit einer Maßregelkündigung wird im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie objektiv nichtig ist.

Dies ist die Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG. Sie gilt auch für Maßregelkündigungen, obwohl das Maßregelungsverbot unabhängig vom KSchG ist.

In der Klageschrift sollte ausdrücklich auf das Maßregelungsverbot hingewiesen und der Sachverhalt dargelegt werden. Der Arbeitnehmer muss vortragen, welche Rechtsausübung vorlag und warum ein Zusammenhang zur Kündigung besteht. Der zeitliche Ablauf und etwaige Äußerungen des Arbeitgebers sind von Bedeutung.

Einstweilige Verfügung

Bei Maßregelkündigungen ist die Erfolgsaussicht einer einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung besonders hoch. Da die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, besteht ein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung. Dies sichert den Arbeitnehmer wirtschaftlich ab und erhöht den Einigungsdruck.

Die einstweilige Verfügung kann auch auf Unterlassung gerichtet sein, wenn der Arbeitgeber mit weiteren Benachteiligungen droht.

Checkliste: Maßregelkündigung - Was tun?

• Kündigungsschreiben sofort sorgfältig lesen

• Zugangsdatum notieren (wann war es im Briefkasten?)

• Dreiwochenfrist berechnen und im Kalender markieren (Zugang + 3 Wochen)

• Dokumentieren: Welche Rechte habe ich zuvor ausgeübt? (Beschwerde, Antrag, Klage)

• Zeitlichen Zusammenhang prüfen: Wie viel Zeit liegt zwischen Rechtsausübung und Kündigung

• Beweise sammeln: Schriftliche Beschwerden, E-Mails, Zeugen für Äußerungen des Arbeitgebers

• Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

• Kündigungsschutzklage VOR Ablauf der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen

• Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung prüfen

• NICHT vorschnell unterschreiben! Keine Aufhebungsverträge oder Abfindungsvereinbarungen ohne anwaltliche Beratung

Maßregelkündigung: Häufige Fehler

Aus unserer 25-jährigen Erfahrung kennen wir die typischen Fehler, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer machen:

Fehler von Arbeitgebern

1. Kündigung kurz nach Beschwerde

   Der häufigste Fehler! Viele Arbeitgeber kündigen unmittelbar nach einer Beschwerde oder Anspruchsgeltendmachung. Der enge zeitliche Zusammenhang ist ein starkes Indiz für eine Maßregelkündigung. Besser: Abwarten, sachlich prüfen, dokumentieren.

   
   

2. Fehlende Dokumentation anderer Kündigungsgründe

   Wenn der Arbeitgeber behauptet, aus anderen Gründen gekündigt zu haben, muss er dies beweisen. Fehlt die Dokumentation (Abmahnungen, Gespräche, Leistungsmängel), wird das Gericht eine Maßregelkündigung annehmen.

   
   

3. Äußerungen, die den Zusammenhang belegen

   "Wenn Sie sich beschweren, können Sie gehen!" oder "Wer klagt, fliegt!" - solche Äußerungen des Arbeitgebers sind Gift. Sie beweisen den kausalen Zusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung.

   
   

4. Kündigung wegen "mangelnder Loyalität

   "Manche Arbeitgeber begründen die Kündigung damit, der Arbeitnehmer habe durch die Beschwerde oder Klage die Loyalität verletzt. Dies ist unzulässig - die Rechtsausübung ist geschützt.

   
   

Fehler von Arbeitnehmern

1. Dreiwochenfrist versäumt

   Der größte Fehler! Auch bei offensichtlicher Maßregelkündigung müssen Sie innerhalb von drei Wochen klagen. Sonst gilt die Kündigung als wirksam.

   
   

2. Fehlende Dokumentation der Rechtsausübung

   Dokumentieren Sie Beschwerden, Anträge und Anspruchsgeltendmachungen schriftlich. Nur so können Sie später den Zusammenhang zur Kündigung beweisen.

   
   

3. Unzulässige Form der Rechtsausübung

   Wenn Sie Ihre Rechte in ehrverletzender oder rechtsmissbräuchlicher Weise ausüben, entfällt der Schutz. Bleiben Sie sachlich, auch wenn Sie sich ärgern.

   
   

4. Vorschnelle Unterschrift unter Aufhebungsvertrag

   Nach einer Maßregelkündigung ist Ihre Verhandlungsposition stark. Unterschreiben Sie nichts vorschnell! Lassen Sie den Aufhebungsvertrag von einem Anwalt prüfen.

   
   

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.