Ausserordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist - entweder sofort (fristlos) oder mit kurzer Auslauffrist.

Die rechtliche Grundlage: § 626 BGB

§ 626 Abs. 1 BGB lautet:

"Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann."

Wichtig: Auch der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber außerordentlich kündigen!

Außerordentlich vs. fristlos - Was ist der Unterschied?

Viele verwenden die Begriffe synonym - das ist nicht ganz korrekt!

Außerordentliche Kündigung

Oberbegriff für Kündigungen aus wichtigem Grund, die die normale Kündigungsfrist nicht einhalten.

Zwei Varianten:

1. Außerordentlich fristlos: Beendigung sofort, ohne jede Frist

2. Außerordentlich mit Auslauffrist: Beendigung mit kurzer "sozialer Auslauffrist"

Fristlose Kündigung

Unterbegriff - die häufigste Form der außerordentlichen Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet sofort mit Zugang der Kündigung.

In der Praxis: Meist ist mit "außerordentlicher Kündigung" die fristlose Variante gemeint. In diesem Artikel verwenden wir beide Begriffe für die fristlose Form.

Außerordentliche Kündigung - drei Voraussetzungen

Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Wichtiger Grund (§ 626 Abs. 1 BGB)

Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der so schwerwiegend ist, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Prüfung in zwei Schritten:

Schritt 1: Liegt ein "an sich" kündigungsrelevanter Grund vor?

Beispiele:

• Straftat (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)

• Schwere Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag

• Tätlichkeiten, Beleidigungen

• Arbeitsverweigerung

Schritt 2: Interessenabwägung

Selbst wenn ein Grund vorliegt, muss geprüft werden: Ist die Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist wirklich unzumutbar?

Zu berücksichtigen sind:

• Schwere der Pflichtverletzung

• Grad des Verschuldens

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Alter des Arbeitnehmers

• Unterhaltspflichten

• Bisheriges Verhalten (vorher tadellos?)

• Auswirkungen auf den Betrieb

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit, bisher tadellosem Verhalten, stiehlt eine Flasche Wasser im Wert von 1 €.

→ Straftat liegt vor (Schritt 1: ja)

→ Aber: Interessenabwägung (Schritt 2): Bei geringem Wert, langer Betriebszugehörigkeit und bisheriger Tadellosigkeit ist die Fortsetzung bis Fristende zumutbar

→ Außerordentliche Kündigung unwirksam!

(Ordentliche Kündigung wäre möglich, wenn Kündigungsschutz besteht)

2. Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB)

Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Wichtig:

• Die Frist beginnt, wenn die Tatsachen vollständig bekannt sind

• Bei Ermittlungsbedarf (z.B. Verdacht auf Diebstahl) läuft die Frist erst, wenn die Ermittlungen abgeschlossen sind

• Die Frist ist eine Ausschlussfrist - wird sie versäumt, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam!

  
  

Beispiel:

• 1. März: Arbeitgeber erfährt von Diebstahlsverdacht

• 1.-10. März: Ermittlungen, Anhörung des Arbeitnehmers

• 10. März: Sachverhalt ist geklärt

• Frist beginnt ab: 10. März

• Kündigung muss spätestens erfolgen: 24. März

3. Schriftform (§ 623 BGB)

Die Kündigung muss schriftlich mit Original-Unterschrift erfolgen.

Unwirksam sind:

• Mündliche Kündigungen

• E-Mail, WhatsApp, SMS

• Fax

• Scan mit digitaler Unterschrift

Außerordentliche Kündigung - typische Gründe

1. Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers

Beispiele:

• Diebstahl von Firmeneigentum oder Kollegen

• Unterschlagung von Geld

• Betrug (z.B. Spesen-Betrug)

• Arbeitszeitbetrug (Stempelkarte fälschen)

Wichtig: Auch bei geringwertigem Diebstahl kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein - je nach Einzelfall (siehe Beispiel oben mit der Wasserflasche).

2. Schwere Beleidigungen oder Tätlichkeiten

Beispiele:

• Körperliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte

• Schwere Beleidigungen (nicht jede Unhöflichkeit!)

• Bedrohungen

Wichtig: Eine einmalige Beleidigung im Affekt rechtfertigt meist keine fristlose Kündigung - außer sie ist besonders schwer.

3. Beharrliche Arbeitsverweigerung

Beispiele:

• Wiederholte Weigerung, Arbeitsanweisungen zu befolgen

• Unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit

Wichtig: In der Regel ist vorher eine Abmahnung erforderlich (siehe unten).

4. Konkurrenztätigkeit

Beispiele:

• Nebentätigkeit bei einem Konkurrenten während des Arbeitsverhältnisses

• Aufbau eines eigenen Konkurrenzunternehmens

Wichtig: Nicht jede Nebentätigkeit ist verboten - aber Konkurrenztätigkeit schon.

5. Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit

Beispiele:

• Krankschreibung vortäuschen, um Urlaub zu machen

• Während Krankheit eine andere Arbeit ausüben

Wichtig: Der Arbeitgeber muss das Vortäuschen beweisen können - nicht einfach!

6. Verdachtskündigung

Auch bei begründetem Verdacht einer schweren Pflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung zulässig sein - wenn:

• Der Verdacht dringend ist

• Der Arbeitnehmer angehört wurde

• Aufklärung nicht möglich ist

• Das Vertrauensverhältnis zerstört ist

Wichtig: Eine Verdachtskündigung ist nur als letzte Möglichkeit zulässig und sehr schwer durchzusetzen!

Abmahnung - Wann erforderlich?

Grundsatz: Bei verhaltensbedingten Pflichtverletzungen ist in der Regel vorher eine Abmahnung erforderlich.

Ausnahmen - keine Abmahnung erforderlich bei:

1. Straftaten (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug)

2. Vertrauensverletzungen, die so schwer sind, dass keine Besserung zu erwarten ist

3. Tätlichkeiten gegen Kollegen oder Vorgesetzte

4. Schwere Beleidigungen

Bei folgenden Gründen ist eine Abmahnung meist erforderlich:

• Unentschuldigtes Fehlen

• Verspätungen

• Arbeitsverweigerung

• Schlechtleistung

Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung

Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, muss sie bestimmte Mindestanforderungen erfüllen.

Konkrete Beschreibung des Verstoßes

Das Fehlverhalten muss genau benannt werden – mit Datum, Ort und gegebenenfalls beteiligten Personen. Allgemeine Formulierungen wie „Pflichtverletzung“ oder „schlechte Arbeitsleistung“ genügen nicht.

Hinweis auf die Pflichtverletzung

Es muss klar benannt werden, gegen welche arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen wurde.

Aufforderung zur Verhaltensänderung

Der Arbeitnehmer muss ausdrücklich aufgefordert werden, sein Verhalten künftig zu ändern und sich vertragsgerecht zu verhalten.

Androhung von Konsequenzen

Die Abmahnung muss deutlich machen, dass bei erneuten Pflichtverstößen eine Kündigung droht.

Hinweis:

Eine Abmahnung sollte schriftlich erfolgen – auch wenn sie rechtlich nicht zwingend schriftlich sein muss. Nur in Schriftform kann ihr Inhalt später eindeutig nachgewiesen werden.

Betriebsratsanhörung - Pflicht vor jeder Kündigung

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung (auch außerordentlichen) angehört werden (§ 102 BetrVG).

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen:

• Kündigungsgrund

• Kündigungsart (außerordentlich)

• Kündigungsfrist (fristlos)

• Soziale Daten des Arbeitnehmers

Folge bei fehlender Anhörung: Die Kündigung ist unwirksam!

Wichtig: Die Betriebsratsanhörung ist auch bei außerordentlichen Kündigungen Pflicht - auch wenn sie fristlos erfolgen soll.

Sonderfall: Bei Betriebsratsmitgliedern ist sogar die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (§ 103 BetrVG) - nicht nur Anhörung! Falls Betriebsrat nicht zustimmt: Arbeitgeber muss Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen

Besondere Arbeitnehmergruppen - Verstärkter Schutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen Kündigungsschutz - auch bei außerordentlichen Kündigungen:

1. Schwangere und Mütter

Schutz: Kündigungsverbot während Schwangerschaft und bis 4 Monate nach Entbindung (§ 17 MuSchG)

Ausnahme: Außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde (sehr selten!)

2. Schwerbehinderte Menschen

Schutz: Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 168 SGB IX)

Gilt ab: Grad der Behinderung ≥ 50

3. Betriebsratsmitglieder

Schutz: Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (§ 103 BetrVG)

Falls Betriebsrat nicht zustimmt: Arbeitgeber muss Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen

4. Elternzeit

Schutz: Kündigungsverbot während Elternzeit (§ 18 BEEG)

Ausnahme: Außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung der Behörde

Unwirksame außerordentliche Kündigung - Was passiert?

Wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist:

1. Arbeitsverhältnis besteht fort

   • Sie sind weiterhin Arbeitnehmer

   • Alle Rechte und Pflichten bleiben bestehen

     
     

2. Annahmeverzugslohn

   • Der Arbeitgeber muss Ihnen das Gehalt nachzahlen

   • Auch wenn Sie nicht gearbeitet haben!

   • Rückwirkend ab Kündigungszeitpunkt

     
     

3. Weiterbeschäftigungsanspruch

   • Sie haben Anspruch darauf, tatsächlich beschäftigt zu werden

   • Nicht nur Gehalt, sondern auch Arbeit

     
     

4. Mögliche Umdeutung in ordentliche Kündigung

   • Wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, kann das Gericht sie manchmal in eine ordentliche Kündigung umdeuten

   • Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Kündigungsfrist

   • Voraussetzung: Ordentliche Kündigung wäre wirksam gewesen

Kündigungsschutzklage - So wehren Sie sich

Wenn Sie eine außerordentliche Kündigung erhalten, sollten Sie sich SOFORT wehren!

Die Dreiwochenfrist

Frist: Sie haben 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben!

Was passiert, wenn Sie die Frist verpassen? → Die Kündigung gilt als wirksam - auch wenn sie unwirksam war!

Ausnahme: Bei formunwirksamen Kündigungen (z.B. fehlende Schriftform) gilt die Dreiwochenfrist nicht.

Vorgehen bei außerordentlicher Kündigung

Sofortmaßnahmen (Tag 1)

• Kündigung genau prüfen (Schriftform? Unterschrift? Begründung?)

• Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

• Arbeitssuchend melden bei Agentur für Arbeit (innerhalb 3 Tage!)

  
  

Innerhalb 3 Wochen

• Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen

• Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen (falls gewünscht)

  
  

Erfolgsaussichten

Unsere Erfahrung: Etwa 70-80% der außerordentlichen Kündigungen sind unwirksam!

Häufigste Gründe für Unwirksamkeit

• Kein wichtiger Grund

• 2-Wochen-Frist versäumt

• Interessenabwägung spricht gegen Kündigung

• Betriebsrat nicht angehört

• Fehlende Abmahnung (wo erforderlich)

Ergebnis: In vielen Fällen wird ein Vergleich abgeschlossen mit Abfindung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Checkliste: Ist die außerordentliche Kündigung wirksam?

Formelle Wirksamkeit:

•  Kündigung schriftlich? (mündlich = unwirksam!)

•  Original-Unterschrift? (Scan/Fax = unwirksam!)

•  Von berechtigter Person unterschrieben? (z.B. Geschäftsführer, mit Vollmacht)

2-Wochen-Frist:

•  Wurde die Kündigung innerhalb 2 Wochen nach Kenntnis ausgesprochen?

•  Falls Ermittlungen erforderlich waren: Wurde die Frist ab Ende der Ermittlungen eingehalten?

Wichtiger Grund:

•  Liegt ein schwerwiegender Verstoß vor?

•  Ist die Fortsetzung bis Fristende wirklich unzumutbar?

•  Wurde die Interessenabwägung durchgeführt?

Abmahnung:

•  War eine Abmahnung erforderlich? (bei verhaltensbedingten Gründen meist ja)

•  Wurde vorher abgemahnt?

Betriebsratsanhörung:

•  Gibt es einen Betriebsrat?

•  Wurde er angehört?

•  Bei Betriebsratsmitglied: Wurde Zustimmung eingeholt?

Besonderer Kündigungsschutz:

•  Sind Sie schwanger / in Mutterschutz?

•  Sind Sie schwerbehindert?

•  Sind Sie Betriebsratsmitglied?

•  Sind Sie in Elternzeit?

Häufige Fehler von Arbeitgebern

• 1. Fehler: 2-Wochen-Frist versäumt

  Der häufigste Fehler! Der Arbeitgeber ermittelt zu lange oder wartet mit der Kündigung.

  
  

• 2. Fehler: Keine Interessenabwägung

  Der Arbeitgeber prüft nicht, ob mildere Mittel (Abmahnung, Versetzung) ausreichen.

  
  

• 3. Fehler: Betriebsrat nicht angehört

  Oft vergessen - macht die Kündigung sofort unwirksam!

  
  

• 4. Fehler: Fehlende Abmahnung

  Bei verhaltensbedingten Gründen ist oft eine Abmahnung erforderlich.

  
  

• 5. Fehler: Zu leichtfertig Grund angenommen

  Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Bei geringfügigen Verstößen ist die Interessenabwägung negativ.

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Wir prüfen Ihre Kündigung sofort und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In den meisten Fällen ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam - wir erzielen dann Weiterbeschäftigung oder eine hohe Abfindung für Sie.

Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 20 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele außerordentliche Kündigungen geprüft. In etwa 70-80% der Fälle konnten wir die Kündigung erfolgreich abwehren!

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.