Verdachtskündigung - Kündigung ohne Beweis

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, weil er den schwerwiegenden Verdacht hat, der Arbeitnehmer habe eine erhebliche Pflichtverletzung begangen - ohne dass die Tat tatsächlich bewiesen ist. Der bloße Verdacht genügt, wenn er ausreichend dringend ist und das Vertrauensverhältnis zerstört.

Die Verdachtskündigung basiert auf dem Grundgedanken, dass das Arbeitsverhältnis ein Vertrauensverhältnis ist. Wenn dieses Vertrauen durch einen dringenden Tatverdacht unwiederbringlich zerstört ist, kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein - selbst wenn die Tat nicht bewiesen werden kann.

Unterschied zur "Tat-Kündigung"

Die Verdachtskündigung ist zu unterscheiden von der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung wegen einer tatsächlich begangenen Pflichtverletzung ("Tat-Kündigung"):

Tat-Kündigung: Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung beweisen. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber muss die Pflichtverletzung NICHT beweisen. Es genügt ein dringender Tatverdacht. Die Beweislast ist also niedriger.

Beispiel:

Ein Arbeitgeber hat den Verdacht, ein Arbeitnehmer habe Geld aus der Kasse gestohlen. Es gibt Indizien (Geld fehlt, nur der Arbeitnehmer hatte Zugang), aber keinen Beweis (keine Videoaufzeichnung, keine Zeugen). Bei einer Tat-Kündigung würde der Arbeitgeber scheitern, weil er den Diebstahl nicht beweisen kann. Bei einer Verdachtskündigung kann er Erfolg haben, wenn der Verdacht ausreichend dringend ist.

Arten der Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung kann als außerordentliche Kündigung (fristlos) oder als ordentliche Kündigung (mit Kündigungsfrist) ausgesprochen werden:

Außerordentliche Verdachtskündigung: 

Der Arbeitgeber kündigt fristlos mit sofortiger Wirkung. Voraussetzung: Es liegt ein "wichtiger Grund" vor (§ 626 BGB). Die 2-Wochen-Frist muss beachtet werden.

Ordentliche Verdachtskündigung: 

Der Arbeitgeber kündigt mit Kündigungsfrist. Dies ist die häufigere Variante, wenn eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist.

Verdachtskündigung - Voraussetzungen

Eine Verdachtskündigung ist nur wirksam, wenn fünf strenge Voraussetzungen erfüllt sind. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Voraussetzungen in ständiger Rechtsprechung konkretisiert:

1. Dringender Tatverdacht

Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die einen starken, dringenden Verdacht begründen. Bloße Vermutungen, Gerüchte oder ein vages "Bauchgefühl" reichen nicht aus.

Der Verdacht muss sich auf konkrete Tatsachen stützen, nicht auf bloße Spekulationen. Je schwerwiegender die vermutete Pflichtverletzung, desto höher sind die Anforderungen an den Tatverdacht.

Beispiel für AUSREICHENDEN Tatverdacht:

Ein Kassierer hatte Zugang zur Kasse. Am Ende seiner Schicht fehlen 500 €. Andere Personen hatten keinen Zugang. Der Kassierer kann die Kassendifferenz nicht erklären.

→ Dringender Tatverdacht für Diebstahl.

Beispiel für NICHT ausreichenden Tatverdacht:

Ein Arbeitgeber vermutet, ein Mitarbeiter könnte Firmendaten weitergegeben haben, weil ein Konkurrent plötzlich ähnliche Produkte anbietet. Es gibt aber keine konkreten Anhaltspunkte, dass gerade dieser Mitarbeiter die Daten weitergegeben hat.

→ Kein dringender Tatverdacht.

2. Erhebliche Pflichtverletzung

Der Verdacht muss sich auf eine Pflichtverletzung beziehen, die so schwerwiegend ist, dass sie - wenn sie tatsächlich begangen worden wäre - eine Kündigung rechtfertigen würde.

Typische Fälle:

• Diebstahl von Firmeneigentum oder Geld

• Betrug (z.B. Manipulation von Arbeitszeiten, Spesenbetrug)

• Bestechung oder Korruption

• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen

• Schwere Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen

Meist nicht ausreichend:

• Bagatellverstöße (z.B. einmaliges zu spätes Kommen)

• Geringfügige Pflichtverletzungen

3. Anhörung des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer VOR Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen anhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Die Anhörung ist eine zwingende Voraussetzung - ohne Anhörung ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer:

• Die konkreten Verdachtsmomente mitteilen

• Ausreichend Zeit zur Stellungnahme einräumen (in der Regel mindestens 1-2 Tage)

• Eine echte Chance zur Verteidigung geben

Wichtig: Wenn der Arbeitnehmer die Aussage verweigert (z.B. auf Anraten seines Anwalts), kann dies zu seinen Lasten ausgelegt werden. Das Schweigen des Arbeitnehmers kann den Verdacht verstärken.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer wird verdächtigt, Spesen manipuliert zu haben. Der Arbeitgeber legt ihm die verdächtigen Spesenabrechnungen vor und bittet um Stellungnahme. Der Arbeitnehmer verweigert jede Erklärung. Das Arbeitsgericht kann dies als Indiz für die Tat werten und den Verdacht als ausreichend dringend ansehen.

4. Umfassende Aufklärungsbemühungen

Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Er darf sich nicht auf seinen Verdacht zurückziehen, sondern muss aktiv versuchen, die Wahrheit herauszufinden.

Dazu gehören:

• Befragung von Zeugen

• Auswertung von Beweismitteln (z.B. E-Mails, Dokumente, Videoaufnahmen)

• Anhörung des Arbeitnehmers

• Einholung von Stellungnahmen

Der Arbeitgeber muss auch nach entlastenden Umständen suchen, nicht nur nach belastenden. Wenn es Möglichkeiten gibt, den Sachverhalt weiter aufzuklären (z.B. durch Hinzuziehung eines Sachverständigen), muss der Arbeitgeber diese ausschöpfen.

Beispiel:

Ein Arbeitgeber vermutet einen Diebstahl. Es gibt eine Überwachungskamera, deren Aufzeichnung den Sachverhalt klären könnte. Der Arbeitgeber schaut sich die Aufzeichnung aber nicht an, sondern spricht sofort die Kündigung aus. Die Verdachtskündigung ist unwirksam, weil der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht verletzt hat.

5. Interessenabwägung

Der Arbeitgeber muss eine Abwägung zwischen seinen Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand vornehmen. Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Dabei sind zu berücksichtigen:

• Schwere des Verdachts

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Alter und soziale Situation des Arbeitnehmers

• Bisheriges Verhalten des Arbeitnehmers (beanstandungsfrei?)

• Unterhaltspflichten

• Chancen auf dem Arbeitsmarkt

  
  

Bei langjährigen, beanstandungsfreien Arbeitnehmern ist die Hürde für eine Verdachtskündigung höher als bei Arbeitnehmern, die bereits Abmahnungen erhalten haben.

Außerordentliche Verdachtskündigung: 2-Wochen-Frist

Bei einer außerordentlichen Kündigung (fristlos) muss der Arbeitgeber die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachten. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Wichtig: Die Frist beginnt erst, wenn der Arbeitgeber von Tatsachen Kenntnis erlangt, die ihm eine abschließende Würdigung des Sachverhalts ermöglichen - also erst nach der Anhörung des Arbeitnehmers und nach Abschluss der Ermittlungen.

Beispiel:

Am 1. April erfährt der Arbeitgeber von einem Verdacht. Er leitet Ermittlungen ein, hört den Arbeitnehmer am 10. April an. Nach Auswertung der Stellungnahme und weiterer Nachforschungen hat er am 15. April alle Informationen beisammen. Die 2-Wochen-Frist beginnt am 15. April (nicht am 1. April!). Die Kündigung muss bis 29. April ausgesprochen werden.

Rolle des Betriebsrats

In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen - also den konkreten Verdacht und die Tatsachen, auf die er sich stützt.

Der Betriebsrat hat dann eine Woche Zeit für eine Stellungnahme. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam - auch wenn alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind.

Verdachtskündigung: Wie können Sie sich wehren?

Wenn Sie eine Verdachtskündigung erhalten, haben Sie mehrere Handlungsoptionen:

Kündigungsschutzklage erheben

Sie müssen innerhalb der Dreiwochenfrist (3 Wochen ab Zugang der Kündigung) Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wenn Sie die Frist versäumen, wird die Kündigung wirksam - selbst wenn sie rechtswidrig war.

Im Prozess prüft das Gericht, ob die Voraussetzungen der Verdachtskündigung erfüllt sind. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass:

• Ein dringender Tatverdacht vorliegt

• Der Verdacht sich auf eine erhebliche Pflichtverletzung bezieht

• Er den Arbeitnehmer angehört hat

• Er alle zumutbaren Aufklärungsbemühungen unternommen hat

• Die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfällt

Beweislast: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den dringenden Tatverdacht. Er muss objektive Tatsachen vortragen, die den Verdacht begründen. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Verhandlung über Abfindung

In vielen Fällen endet ein Kündigungsschutzprozess mit einem Vergleich: Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Die Höhe der Abfindung hängt ab von:

• Prozessrisiken für beide Seiten

• Dauer der Betriebszugehörigkeit

• Höhe des Gehalts

• Alter und soziale Situation

Weiterbeschäftigung

Wenn das Gericht feststellt, dass die Verdachtskündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Sie haben dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Nachzahlung des entgangenen Gehalts (inkl. Sozialversicherungsbeiträge und Zinsen).

Allerdings: In der Praxis ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach einer Verdachtskündigung oft schwierig, weil das Vertrauensverhältnis zerstört ist. Daher enden die meisten Fälle mit einer Abfindungsvereinbarung.

Checkliste: Verdachtskündigung erhalten - Was tun?

•  Kündigungsschreiben sofort sorgfältig lesen

•  Zugangsdatum notieren (wann war es im Briefkasten?)

•  Dreiwochenfrist berechnen und im Kalender markieren (Zugang + 3 Wochen)

•  Sofort Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren

•  Prüfen: Schriftform? Unterschrift? Betriebsratsanhörung?

•  Prüfen: Wurde ich vor der Kündigung angehört? Hatte ich ausreichend Zeit zur Stellungnahme?

•  Prüfen: Welcher Verdacht wird mir vorgeworfen? Ist er konkret oder vage?

•  Prüfen: Gibt es objektive Tatsachen, die den Verdacht stützen?

•  Dokumentation: Alle Unterlagen sammeln (Kündigungsschreiben, Anhörungsschreiben, eigene Stellungnahme)

•  Kündigungsschutzklage VOR Ablauf der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen

•  NICHT vorschnell unterschreiben! Weder Aufhebungsvertrag noch Abfindungsvereinbarung ohne anwaltliche Beratung unterzeichnen

Häufige Fehler bei Verdachtskündigung

Aus unserer 25-jährigen Erfahrung kennen wir die typischen Fehler, die Arbeitgeber machen - und die Sie nutzen können:

1. Fehlende oder unzureichende Anhörung: Der häufigste Fehler! Der Arbeitgeber hört den Arbeitnehmer gar nicht an oder gibt ihm keine ausreichende Zeit zur Stellungnahme. Oder er teilt ihm die konkreten Verdachtsmomente nicht mit, sodass der Arbeitnehmer sich nicht gezielt verteidigen kann. Folge: Die Kündigung ist unwirksam.

   
   

2. Mangelnde Aufklärungsbemühungen: Der Arbeitgeber spricht die Kündigung aus, ohne alle verfügbaren Beweismittel ausgewertet zu haben (z.B. Videoaufnahmen, Zeugen, Dokumente). Folge: Die Kündigung ist unwirksam.

   
   

3. Kein ausreichend dringender Tatverdacht: Der Arbeitgeber stützt sich auf vage Indizien oder Gerüchte. Es fehlen objektive Tatsachen, die einen starken Verdacht begründen. Folge: Die Kündigung ist unwirksam.

   
   

4. Versäumte 2-Wochen-Frist: Bei außerordentlicher Kündigung wartet der Arbeitgeber zu lange. Die 2-Wochen-Frist beginnt zwar erst nach Abschluss der Ermittlungen, aber wenn der Arbeitgeber unnötig lange wartet, ist die Kündigung unwirksam.

   
   

5. Fehlende Interessenabwägung: Der Arbeitgeber berücksichtigt nicht die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die soziale Situation oder das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers. Bei langjährigen, beanstandungsfreien Mitarbeitern ist die Hürde für eine Verdachtskündigung besonders hoch.

   
   

6. Voreilige Verdachtskündigung statt Tat-Kündigung: Manchmal hat der Arbeitgeber genügend Beweise für eine Tat-Kündigung, spricht aber eine Verdachtskündigung aus (weil er glaubt, das sei einfacher). Das kann nach hinten losgehen, weil die Anforderungen unterschiedlich sind.

   
   

7. Betriebsratsanhörung fehlerhaft: Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat nicht alle relevanten Tatsachen mit oder wartet die Stellungnahme nicht ab. Folge: Die Kündigung ist unwirksam.

Sie haben eine Verdachtskündigung erhalten? Kontaktieren Sie uns SOFORT für eine kostenlose Ersteinschätzung:

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Wir prüfen Ihre Verdachtskündigung sofort und sagen Ihnen, ob sie wirksam ist. In etwa 60-70% der Fälle ist eine Verdachtskündigung unwirksam - häufig wegen fehlerhafter Anhörung, mangelnder Aufklärung oder unzureichendem Tatverdacht.

Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1500 Mandate bearbeitet und darunter viele Verdachtskündigungen geprüft. Profitieren Sie von unserer Erfahrung!

Weiterführende Informationen: Für umfassende Details zu außerordentlichen Kündigungen lesen Sie unseren Hauptartikel außerordentliche Kündigung.

Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.