Sonderkündigungsschutz - Wer ist besonders geschützt?

Was ist Sonderkündigungsschutz?

Der Sonderkündigungsschutz (auch: besonderer Kündigungsschutz) umfasst spezielle gesetzliche Regelungen, die bestimmte Arbeitnehmergruppen vor Kündigungen schützen. Diese Schutzvorschriften gehen über den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hinaus und gelten unabhängig von der Betriebsgröße oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Der Unterschied zum allgemeinen Kündigungsschutz ist erheblich: Der allgemeine Kündigungsschutz verlangt vom Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt). Der Sonderkündigungsschutz geht weiter - er verbietet Kündigungen teilweise vollständig oder macht sie von einer behördlichen Zustimmung abhängig. Selbst wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, darf der Arbeitgeber oft nicht kündigen oder braucht die Erlaubnis einer Behörde.

Gesetzliche Grundlagen

Die Regelungen zum Sonderkündigungsschutz finden sich in verschiedenen Gesetzen:

• Mutterschutzgesetz (MuSchG): Schutz für Schwangere und Mütter

  
  

• Sozialgesetzbuch IX (SGB IX): Schutz für Schwerbehinderte

  
  

• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Schutz für Betriebsratsmitglieder

  
  

• Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG): Schutz während Elternzeit

  
  

• Pflegezeitgesetz (PflegeZG): Schutz während Pflegezeit

  
  

• Berufsbildungsgesetz (BBiG): Schutz für Auszubildende

  
  

Ziel des Sonderkündigungsschutzes

Der Sonderkündigungsschutz soll besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen bewahren. Diese Personen befinden sich in besonderen Lebenssituationen (Schwangerschaft, Elternzeit, Behinderung) oder nehmen wichtige Funktionen im Betrieb wahr (Betriebsrat, Jugend- und Auszubildendenvertretung). Ohne besonderen Schutz wären sie dem Risiko ausgesetzt, gerade wegen ihrer Situation oder Tätigkeit gekündigt zu werden.

Wer genießt Sonderkündigungsschutz?

1. Schwangere und Mütter

Schwangere und Mütter genießen den stärksten Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht. § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) verbietet Kündigungen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Dieser Schutz gilt auch bei Fehlgeburten nach der zwölften Schwangerschaftswoche.

Der Kündigungsschutz greift, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft weiß oder wenn die Arbeitnehmerin ihm die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. Diese Zwei-Wochen-Frist ist wichtig: Wer zu spät mitteilt, verliert den Schutz.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin erhält am 1. Juni die Kündigung. Sie ist zu diesem Zeitpunkt bereits schwanger, der Arbeitgeber weiß es aber nicht. Sie teilt ihm die Schwangerschaft am 10. Juni (innerhalb von zwei Wochen) schriftlich mit. Die Kündigung ist unwirksam - auch wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwangerschaft wusste.

Ausnahmen: Eine Kündigung ist nur in absoluten Ausnahmefällen möglich - etwa bei Betriebsstilllegung. Aber selbst dann braucht der Arbeitgeber die Zustimmung der zuständigen Landesbehörde (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Diese Zustimmung wird nur sehr selten erteilt.

2. Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Menschen (Grad der Behinderung mindestens 50) und ihnen gleichgestellte Menschen (Grad der Behinderung 30-40 mit Gleichstellungsbescheid) genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX. Eine Kündigung - ob ordentlich oder außerordentlich - bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.

Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob der Arbeitgeber alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Erst wenn das Amt zustimmt, darf der Arbeitgeber kündigen. Eine Kündigung ohne Zustimmung ist unwirksam.

Der Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten Beschäftigung beim selben Arbeitgeber (§ 173 SGB IX). In den ersten sechs Monaten können Schwerbehinderte "normal" gekündigt werden.

Beispiel:

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer (GdB 60) arbeitet seit zwei Jahren im Betrieb. Der Arbeitgeber möchte betriebsbedingt kündigen. Er muss zuerst beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen. Das Amt hört den Arbeitnehmer und die Schwerbehindertenvertretung an. Erst nach Zustimmung des Amtes darf der Arbeitgeber kündigen. Kündigt er vorher, ist die Kündigung unwirksam.

3. Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstände und Wahlbewerber genießen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.

Dieser strenge Schutz soll sicherstellen, dass Betriebsratsmitglieder ihre Aufgaben frei und ohne Angst vor Repressalien ausüben können. Der Kündigungsschutz gilt während der Amtszeit und noch ein Jahr danach. Bei Wahlbewerbern gilt er ab Aufstellung der Kandidatenliste bis sechs Monate nach der Wahl.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung stellen (§ 103 BetrVG). Nur wenn das Gericht die Zustimmung ersetzt, kann gekündigt werden.

Beispiel: Ein Betriebsratsmitglied begeht einen schweren Diebstahl im Betrieb. Der Arbeitgeber möchte fristlos kündigen. Er muss zuerst den Betriebsrat um Zustimmung bitten. Verweigert dieser die Zustimmung, muss der Arbeitgeber zum Arbeitsgericht gehen und die Ersetzung der Zustimmung beantragen. Erst danach kann er kündigen.

4. Arbeitnehmer in Elternzeit

Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen, sind durch § 18 BEEG geschützt. Der Arbeitgeber darf ab Antragstellung der Elternzeit (maximal acht Wochen vor Beginn) und während der gesamten Elternzeit nicht kündigen. Dieser Schutz gilt für beide Elternteile, die Elternzeit nehmen.

Ausnahme: Eine Kündigung ist nur in besonderen Fällen mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde zulässig - etwa bei Betriebsstilllegung. Diese Zustimmung wird nur sehr selten erteilt.

Beispiel:

Ein Vater beantragt am 1. Mai Elternzeit ab 1. Juli für ein Jahr. Ab dem 1. Mai (Antragstellung) bis zum 30. Juni des Folgejahres (Ende der Elternzeit) darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Kündigt er trotzdem, ist die Kündigung unwirksam.

5. Weitere geschützte Personengruppen

Auszubildende

Auszubildende können nach der Probezeit nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 22 BBiG). Eine ordentliche Kündigung ist nicht möglich.

Arbeitnehmer in Pflegezeit

Während der Pflegezeit zur Pflege naher Angehöriger besteht Kündigungsschutz (§ 5 PflegeZG). Auch hier ist nur eine Kündigung mit behördlicher Zustimmung möglich.

Datenschutzbeauftragte

Betriebliche Datenschutzbeauftragte genießen besonderen Kündigungsschutz (§ 38 Abs. 2 BDSG). Sie können nicht wegen ihrer Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter gekündigt werden.

Wahlvorstände und Wahlbewerber

Mitglieder des Wahlvorstands bei Betriebsratswahlen und Wahlbewerber sind während ihrer Tätigkeit bzw. bis sechs Monate nach der Wahl geschützt (§ 15 Abs. 3 KSchG).

Wie wirkt Sonderkündigungsschutz?

Der Sonderkündigungsschutz wirkt je nach Personengruppe unterschiedlich:

Kündigungsverbot

Bei einigen Gruppen (Schwangere, Elternzeitnehmer, Betriebsratsmitglieder) besteht ein weitgehendes Kündigungsverbot. Der Arbeitgeber darf nicht kündigen - Punkt. Ausnahmen sind nur mit behördlicher Zustimmung möglich, die sehr selten erteilt wird.

Zustimmungsvorbehalt

Bei anderen Gruppen (Schwerbehinderte) darf der Arbeitgeber kündigen, braucht aber vorher die Zustimmung einer Behörde (Integrationsamt). Die Behörde prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Ohne Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Erschwerter Kündigungsschutz

Bei Auszubildenden ist nach der Probezeit nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Eine ordentliche Kündigung scheidet aus.

Ausnahmen: Kündigung trotz Sonderkündigungsschutz

Der Sonderkündigungsschutz ist stark, aber nicht absolut. In bestimmten Ausnahmefällen kann trotzdem gekündigt werden:

1. Behördliche Zustimmung

Bei vielen geschützten Personengruppen kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Behörde aussprechen. Die Behörde prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und nicht mit dem Schutzgrund zusammenhängt.

Bei Schwangeren

Die zuständige Landesbehörde kann die Kündigung in Ausnahmefällen genehmigen - etwa bei Betriebsstilllegung oder schweren Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben. Dies kommt aber sehr selten vor.

Bei Schwerbehinderten

Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Bei betriebsbedingten Kündigungen oder schweren Pflichtverletzungen kann das Amt zustimmen.

2. Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund

Auch bei bestehendem Sonderkündigungsschutz kann eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund möglich sein - etwa bei schweren Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder grober Beleidigung. Aber auch hier braucht der Arbeitgeber oft eine behördliche Zustimmung oder (bei Betriebsratsmitgliedern) die Zustimmung des Betriebsrats.

Beispiel:

Eine schwangere Arbeitnehmerin begeht einen schweren Diebstahl. Der Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, braucht aber die Zustimmung der Landesbehörde. Die Behörde wird wahrscheinlich zustimmen, da der Diebstahl nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat.

3. Betriebsstilllegung

Bei vollständiger Betriebsstilllegung kann der Arbeitgeber auch geschützte Arbeitnehmer kündigen - aber nur mit behördlicher Zustimmung. Die Behörde prüft, ob die Stilllegung tatsächlich erfolgt und ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben des Unternehmens bestehen.

Rechtsfolgen bei Verstoß

Unwirksamkeit der Kündigung

Eine Kündigung, die gegen den Sonderkündigungsschutz verstößt, ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden. Der Arbeitnehmer bleibt im Job.

Die Unwirksamkeit tritt kraft Gesetzes ein. Der Arbeitnehmer muss aber trotzdem innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Dies ist ein häufiger Fehler: Auch bei offensichtlich unwirksamer Kündigung wegen Sonderkündigungsschutz muss geklagt werden!

Weiterbeschäftigungsanspruch

Bei unwirksamer Kündigung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen. Der Arbeitgeber muss ihn weiterbeschäftigen und das Gehalt nachzahlen.

Schadensersatz

In besonders schweren Fällen - etwa bei vorsätzlicher Missachtung des Sonderkündigungsschutzes - können zusätzlich Schadensersatzansprüche entstehen.

Checkliste: Sonderkündigungsschutz - Was tun bei Kündigung?

• Prüfen, ob Sie zu einer geschützten Personengruppe gehören.

• Falls Sie schwanger sind, müssen Sie den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informieren, damit der Kündigungsschutz greift.

• Wenn Sie schwerbehindert sind, prüfen, ob das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat.

• Als Betriebsratsmitglied prüfen, ob der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat.

• Wenn Sie sich in Elternzeit befinden oder diese beantragt haben, gilt ein besonderer Kündigungsschutz während der Elternzeit.

• Zugangsdatum der Kündigung genau notieren.

• Die Dreiwochenfrist berechnen (ab Zugang der Kündigung + 3 Wochen) und im Kalender markieren.

• Sofort Kontakt zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufnehmen.

• Prüfen, ob der Arbeitgeber die erforderliche Zustimmung von Behörde oder Betriebsrat eingeholt hat.

• Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht einreichen.

• Bei fehlendem Sonderkündigungsschutz die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen.

• Schließlich den Weiterbeschäftigungsanspruch prüfen und bei bestehendem Anspruch umgehend geltend machen.

Häufige Fehler beim Sonderkündigungsschutz

Fehler von Arbeitgebern

• Kündigung ohne behördliche Zustimmung

  Der häufigste Fehler! Arbeitgeber kündigen Schwerbehinderte ohne Zustimmung des Integrationsamtes oder Schwangere ohne Zustimmung der Landesbehörde. Solche Kündigungen sind automatisch unwirksam.

  
  

• Unwissenheit über den Schutzstatus

  "Ich wusste nicht, dass sie schwanger ist" oder "Ich wusste nicht, dass er schwerbehindert ist". Das schützt den Arbeitgeber nicht! Wenn die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen mitteilt, ist die Kündigung unwirksam. Bei Schwerbehinderten muss der Arbeitgeber vor der Kündigung fragen oder beim Integrationsamt nachfragen.

  
  

• Formfehler bei Zustimmungsverfahren

  Arbeitgeber beantragen die behördliche Zustimmung, warten aber nicht das Ende des Verfahrens ab und kündigen voreilig. Ohne finale Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

  
  

• Betriebsratsmitglieder ordentlich gekündigt

  Betriebsratsmitglieder können nicht ordentlich gekündigt werden - nur außerordentlich aus wichtigem Grund und mit Zustimmung. Viele Arbeitgeber wissen das nicht.

  
  

• Nachträgliche Begründung

  Nach unwirksamer Kündigung wegen Sonderkündigungsschutz versuchen manche Arbeitgeber, nachträglich die Zustimmung einzuholen. Das funktioniert nicht - die Kündigung bleibt unwirksam.

  
  

Fehler von Arbeitnehmern

• Schwangerschaft zu spät mitgeteilt

  Sie haben zwei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, die Schwangerschaft mitzuteilen. Wer zu spät mitteilt, verliert den Schutz.

  
  

• Dreiwochenfrist versäumt

  Auch bei offensichtlich unwirksamer Kündigung wegen Sonderkündigungsschutz müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben! Ohne Klage gilt die Kündigung als wirksam.

  
  

• Schwerbehinderung nicht mitgeteilt

  Wenn der Arbeitgeber nichts von Ihrer Schwerbehinderung weiß, kann er Sie (in den ersten sechs Monaten) ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigen. Teilen Sie Ihre Schwerbehinderung dem Arbeitgeber mit.

  
  

• Auf mündliche Zusagen vertraut

  "Mein Chef hat gesagt, ich kann trotz Elternzeit gehen". Verlassen Sie sich nicht auf mündliche Zusagen. Der Sonderkündigungsschutz ist zwingend - eine Kündigung ohne behördliche Zustimmung ist unwirksam, auch wenn Sie zugestimmt haben.

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.