Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung: Überblick

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruht und ausgesprochen wird, wenn der Arbeitgeber den Betrieb nicht mehr mit der bisherigen Personalstärke fortführen kann oder will. Anders als bei einer verhaltensbedingten oder einer personenbedingten Kündigung hat die Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der betriebsbedingten Kündigung keine große Bedeutung.

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt ist, ordentlich gekündigt werden kann, falls die Weiterbeschäftigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn der betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen erstreckt sich auf das gesamte Unternehmen.

Rechtliche Grundlagen und Definitionen

Voraussetzungen

Es gibt bestimmte Voraussetzungen und Verfahren, die eingehalten werden müssen, um eine betriebsbedingte Kündigung gemäß dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt und wirksam zu machen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung.

Wesentliche Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung sind das Bestehen der betrieblichen Gründe, die Sozialauswahl, Auswahlkriterien und -verfahren sowie die Anhörung des Betriebsrats.

Geltung des Kündigungsschutzgesetzes

Grundlegende Voraussetzung ist aber die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (= KSchG), weil das KSchG vorgibt, dass eine ordentliche Kündigung in Form einer betriebsbedingten Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam erfolgen kann. Deshalb soll es an dieser Stelle erläutert werden.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Damit Sie als Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz haben, müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein. Die Wartezeit muss zurückgelegt sein und das Unternehmen muss eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern haben.

Wartezeit

Ihre Beschäftigung im gleichen Unternehmen bzw. Betrieb muss bereits ununterbrochen mehr als sechs Monate bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Wartezeit beginnt mit dem vereinbarten Beginn der Arbeiten. Das Datum des Arbeitsvertrags ist nicht maßgeblich. Ob Sie gearbeitet haben oder nicht, ist ebenfalls unerheblich. Entscheidend ist, dass ob diese Wartezeit bei Erhalt der Kündigung bereits abgelaufen war.

Unternehmensgröße

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Unternehmen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl. Kleinunternehmen sind von der Geltund ausgeschlossen. Seit 2004 ist nötig, dass der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG). Teilzeitbeschäftigte, deren regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 20 Stunden nicht überschreitet, werden mit 0,5 Arbeitnehmern berücksichtigt, mit maximal 30 Stunden mit 0,75 Arbeitnehmern. Für ältere Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 31. Dezember 2003 begründet worden waren, kommt das Kündigungsschutzgesetz bereits zur Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt waren.

Sozialauswahl

Die Sozialauswahl ist ein Verfahren, bei dem der Arbeitgeber unter Berücksichtigung bestimmter Kriterien entscheidet, welche Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen sind. Dabei müssen soziale Gesichtspunkte wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden.

Zusammenfassend ist eine betriebsbedingte Kündigung eine Kündigung, die aufgrund von unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers ausgesprochen wird. Es gibt bestimmte Voraussetzungen und Verfahren, die bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes eingehalten werden müssen, um eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt zu machen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Darlegung der betrieblichen Gründe

Der Arbeitgeber muss die betrieblichen Gründe für die Kündigung darlegen und nachweisen können. Dabei muss es sich um dringende betriebliche Erfordernisse handeln, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Beispiele für betriebliche Gründe sind die Schließung von Betriebsstätten, die Einführung neuer Produktionsmethoden oder finanzielle Engpässe, etwa durch Auftragsrückgänge.

Sozialauswahl: Auswahlkriterien und -verfahren

Wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sein sollen, muss der Arbeitgeber unter ihnen eine Sozialauswahl durchführen. Dabei müssen soziale Gesichtspunkte wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt und gegeneinander abgewogen werden. Der Arbeitgeber muss dabei transparente Auswahlkriterien und -verfahren festlegen und dokumentieren, die einer Nachprüfung vor Gericht standhalten.

Anhörung des Betriebsrats

Der Betriebsrat des Unternehmens hat ein Mitbestimmungsrecht bei betriebsbedingten Kündigungen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat daher vor Ausspruch der Kündigung anhören und ihm die Gründe für die Kündigung sowie die Auswahlkriterien und -verfahren vollständig mitteilen. Der Betriebsrat kann Stellung nehmen und gegebenenfalls Alternativvorschläge machen.

Zusammenfassend müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung die betrieblichen Gründe dargelegt und nachgewiesen werden, eine Sozialauswahl durchgeführt und der Betriebsrat angehört werden. Arbeitgeber sollten sich daher im Vorfeld gut über die Voraussetzungen und Verfahren informieren und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Möglichkeiten kennen und gegebenenfalls Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen.

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers bei betriebsbedingter Kündigung

Wenn der Arbeitgeber eine wirksam betriebsbedingte Kündigung aussprechen will, hat er bestimmte Rechte und Pflichten bzuw. Obliegenheiten.

Informationspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer über die Gründe für die Kündigung zu informieren. Dabei muss er die betrieblichen Gründe darlegen und nachweisen können. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Gründe für die Kündigung zu erfahren und gegebenenfalls Stellung zu nehmen.

Abfindung und finanzielle Entschädigung

Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung seinen Arbeitsplatz verliert, ist der Arbeitgeber - entgegen einem weit verbreiteten Irrtum - nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten. Zu diesem Irrtum kommt es, weil in vielen Fällen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlt, wenn dieser aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung seinen Arbeitsplatz verliert. Das hängt damit zusammen, dass es vielen Arbeitgebern schwer fällt eine wirksame und eine Prüfung beim Arbeitsgericht standhaltende betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Um ein langwieriges Gerichtsverfahren zu vermeiden, werden dann freiwillig Abfindungen gezahlt.Die Höhe der Abfindung richtet sich in der Regel nach dem Gehalt und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sowie dem voraussichtlichen Ausgang eines Gerichtsverfahrens, das als Faktor in die Berechnung einfließt. Bisweilen wird auch das Alter des Arbeitnehmers berücksichtigt. Der Arbeitnehmer hat selbstverständlich das Recht, eine Abfindung zu verlangen und zu verhandeln und bei einem Angebot des Arbeitgebers auch eine höhere Abfindung zu fordern. Je besser die Ausgangsvoraussetzungen sind und die Verhandlungen geführt werden, desto höher sind die Aussichten auf eine atttraktive Abfindung.

Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung im Unternehmen anzubieten, sofern diese vorhanden sind. Wird bei einer Kündigung die dies nicht berücksichtigt, hat das Unwirksamkeit zur Folge. Dabei muss er den Arbeitnehmer über freie Arbeitsplätze informieren und ihm gegebenenfalls eine Umschulung oder Weiterbildung anbieten. Der Arbeitnehmer hat das Recht, diese Möglichkeiten zu nutzen und gegebenenfalls eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen anzustreben.

Zusammenfassend hat der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung Informationspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer, kann eine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes anbieten und muss Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung im Unternehmen nutzen, um eine Kündigung zu vermeiden. Arbeitgeber sollten sich daher im Vorfeld einer Kündigung sehr gut über ihre Rechte und Pflichten informieren und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Möglichkeiten kennen und sollten bei Zugang einer betriebsbedingten Kündigung sofort Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen.

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bei betriebsbedingten Kündigungen

Eine betriebsbedingte Kündigung kann für den Arbeitnehmer schwerwiegende Folgen haben, wie den Verlust des Arbeitsplatzes und finanzielle Einbußen. Der Arbeitnehmer hat jedoch auch bestimmte Rechte und Pflichten, die im Folgenden erläutert werden.

Kündigungsschutzklage: Vorgehen und Fristen

Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen eine betriebsbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Dabei muss er innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Der Arbeitnehmer sollte sich im Vorfeld gut über die Erfolgsaussichten und Risiken einer Kündigungsschutzklage informieren und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen

Abfindungsverhandlungen und -ansprüche

Der Arbeitnehmer hat das Recht, mit dem Arbeitgeber über eine Abfindung zu verhandeln. Dabei kann er gegebenenfalls eine höhere Abfindung aushandeln oder eine Abfindung ablehnen und stattdessen eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen anstreben. Der Arbeitnehmer hat auch einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese im Sozialplan oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist

Möglichkeiten der Weiterbildung und Umschulung

Der Arbeitnehmer hat das Recht, bei einer betriebsbedingten Kündigung Möglichkeiten der Weiterbildung und Umschulung zu nutzen. Dabei kann er gegebenenfalls eine neue Qualifikation erwerben und sich für andere Arbeitsplätze im Unternehmen oder auf dem Arbeitsmarkt bewerben. Der Arbeitnehmer sollte sich im Vorfeld über die Möglichkeiten der Weiterbildung und Umschulung informieren und gegebenenfalls Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen.

Zusammenfassend hat der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen, Abfindungsverhandlungen und -ansprüche geltend zu machen und Möglichkeiten der Weiterbildung und Umschulung zu nutzen. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Möglichkeiten kennen und gegebenenfalls Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen

Alternativen zur betriebsbedingten Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber und erst recht für den betroffenen Arbeitnehmer oft eine schwierige Situation. Es gibt jedoch auch Alternativen zur betriebsbedingten Kündigung, die im Folgenden vorgestellt werden.

Kurzarbeit und Arbeitszeitreduzierung

Eine Möglichkeit betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, ist die Einführung von Kurzarbeit oder die Reduzierung der Arbeitszeit. Dabei wird die Arbeitszeit vorübergehend reduziert und der Arbeitnehmer erhält Kurzarbeitergeld oder eine entsprechende Vergütung. Dies kann dazu beitragen, Arbeitsplätze zu erhalten und das Unternehmen durch schwierige Zeiten zu führen.

Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne

Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne können dazu beitragen, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden oder zumindest abzumildern. Dabei werden Regelungen getroffen, wie mit betriebsbedingten Kündigungen umgegangen wird, welche Kriterien bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden und welche Abfindungen oder Weiterbildungsmaßnahmen angeboten werden. Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne können dazu beitragen, eine faire und sozialverträgliche Lösung für alle Beteiligten zu finden.

Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen

Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen sind ein weiteres Instrument, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden oder deren Folgen abzumildern. Dabei werden die Interessen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer ausgeglichen und ein Sozialplan vereinbart, der Regelungen zur Abfindung, Weiterbildung und Umschulung enthält. Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen können dazu beitragen, eine faire und sozialverträgliche Lösung für alle Beteiligten zu finden.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Dabei können alle Regelungen zu Abfindung, Freistellung und Zeugniserteilung getroffen werden. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Alternative zur betriebsbedingten Kündigung sein, wenn eine einvernehmliche Lösung gefunden werden soll. Der Arbeitnehmer muss allerdings beachten, dass ein Aufhebungsvertrag in der Regel zu einer Sperrfrist führt, d.h. negative Auswirkungen auf sein Arbeitslosengeld hat. Damit können Vorteile sowie eine attraktive Abfindung schwinden. Es ist daher sehr zu empfehlen einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, wenn ein Aufhebungsvertrag geplant ist oder angeboten wird.

Zusammenfassend gibt es Alternativen zur betriebsbedingten Kündigung, wie die Einführung von Kurzarbeit oder Arbeitszeitreduzierung sowie Maßnahmen der Linderung der Nachteile, wie Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne, Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen sowie die Möglichkeit einer einvernehmnlichen Beendigung durch Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber sollten sich im Vorfeld gut über die Alternativen informieren und gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Möglichkeiten kennen und gegebenenfalls Beratung und Unterstützung in Anspruch nehmen

Wie kann man sich auf eine betriebsbedingte Kündigung vorbereiten?

Arbeitnehmer müssen nicht den Zugang einer betriebsbedingten Kündigung abwarten, um aktiv zu werden. Vielmehr können sie sich bereits im Vorfeld auf eine betriebsbedingte Kündigung vorbereiten, indem sie - unter anderem - folgende Schritte unternehmen:

Informationen einholen

Arbeitnehmer sollten sich frühzeitig über die rechtlichen Grundlagen und Definitionen einer betriebsbedingten Kündigung informieren. Dazu gehört das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), mit seinen Voraussetzungen und das Verfahren für eine betriebsbedingte Kündigung.

Situation im Unternehmen einschätzen

Arbeitnehmer sollten die eigene Situation im Unternehmen einschätzen und gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber schon vor der Kündigung über Weiterbildungsmöglichkeiten oder eine Versetzung sprechen. Es empfiehlt sich, die Bereitschaft an Fort- und Weiterbildung sowie zu einer Versetzung gegenüber dem Arbeitgeber zu dokumentieren, um für die Verhandlungen und ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht gerüstet zu sein.

Reaktionsmöglichkeiten kennen

Arbeitnehmer sollten sich über die eigenen Rechte und Möglichkeiten bei einer betriebsbedingten Kündigung informieren. Dazu gehört das Recht auf eine Kündigungsschutzklage, deren Voraussetzungen, z.B. der Lauf der Klagefrist sowie der Zurückweisungsfrist, Abfindungsverhandlungen und -ansprüche sowie Möglichkeiten der Weiterbildung und Umschulung.

Rechtsrat einholen

Arbeitnehmer können gegebenenfalls auch vor eine Kündigung rechtlichen Rat einholen und sich von einem Anwalt oder einer Anwältin beraten lassen. Ein Anwalt oder eine Anwältin können die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen und bei Abfindungsverhandlungen unterstützen.

Zusammenfassend können sich Arbeitnehmer auf eine betriebsbedingte Kündigung durchaus vorbereiten, indem sie sich über die rechtlichen Grundlagen und Definitionen informieren, die eigene Situation im Unternehmen einschätzen, sich über die eigenen Rechte und Möglichkeiten informieren und rechtlichen Rat einholen.