Wie wird die Dauer der Arbeitszeit auf Abruf bei fehlender Festlegung bestimmt? Abweichung von der gesetzlichen Bestimmung gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG
Dauer der Arbeitszeit bei Arbeit auf Abruf
Bestimmung der Dauer der Arbeitszeit auf Abruf bei fehlender Festlegung: Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf vereinbaren, aber die wöchentliche Arbeitszeit nicht festlegen, gilt gemäß § 12 Abs. 1 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) grundsätzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche. Von dieser gesetzlichen Regelung kann im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung nur abgewichen werden, wenn sie nicht sachgerecht ist und es klare Hinweise gibt, dass die Parteien bei Vertragsabschluss übereinstimmend eine andere wöchentliche Arbeitszeit beabsichtigt hatten.
Sachverhalt
Die Klägerin arbeitet seit 2009 als "Abrufkraft Helferin Einlage" bei der Beklagten in der Druckindustrie. Ihr Arbeitsvertrag mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten enthält keine Angabe zur wöchentlichen Arbeitszeit. Die Klägerin wurde nach Bedarf in unterschiedlichem Umfang zur Arbeit herangezogen. Ab 2020 verringerte sich der Umfang ihres Arbeitseinsatzes im Vergleich zu den Vorjahren. Die Klägerin behauptet, dass sie in den Jahren 2017 bis 2019 durchschnittlich 103,2 Stunden monatlich gearbeitet habe. Sie argumentiert, dass eine ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass dies nun die geschuldete und zu vergütende Arbeitszeit sei.
Für die Jahre 2020 und 2021, in denen ihr Arbeitseinsatz diesen Umfang nicht erreichte, verlangte sie Vergütung wegen Annahmeverzugs.
Entscheidung der Vorinstanzen
Das Arbeitsgericht stützte sich auf § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG und nahm an, dass die wöchentliche Arbeitszeit im Abrufarbeitsverhältnis der Parteien 20 Stunden beträgt. Daher hat es der Klage auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung nur in geringem Umfang insoweit stattgegeben, als die wöchentliche Arbeitsleistung der Klägerin unter 20 Stunden lag.
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin zurück.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Revision der Klägerin, in der sie an ihren weitergehenden Anträgen festhielt, blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Arbeitsleistung je nach Bedarf erbracht wird (Arbeit auf Abruf), müssen sie gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG die wöchentliche Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festlegen. Wenn sie dies unterlassen, sieht § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG vor, dass eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt.
Eine Abweichung von dieser Regel kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur in Erwägung gezogen werden, wenn die gesetzliche Fiktion im konkreten Arbeitsverhältnis nicht sachgerecht und angemessen ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Arbeitszeit, d.h. eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, vereinbart hätten.
Die Klägerin konnte keine Anhaltspunkte für eine solche Abweichung vorbringen.
Wenn die gesetzliche Lücke zur Arbeitszeit am Anfang des Arbeitsverhältnisses durch die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG von 20 Wochenstunden geschlossen wird, können die Parteien in der Folgezeit ausdrücklich oder stillschweigend eine andere Arbeitszeit vereinbaren.
Das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem nach Arbeitsbeginn liegenden und scheinbar willkürlich gewählten Zeitraum reicht jedoch nicht aus, um eine dauerhafte Änderung der Arbeitszeit zu begründen.
Das Abrufverhalten des Arbeitgebers allein hat keine rechtsgeschäftliche Bedeutung, dass er sich dauerhaft an eine von § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden möchte. Ebenso wenig rechtfertigt allein die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geschuldet zu arbeiten, die Annahme, der Arbeitnehmer wolle sich dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 29. November 2022 – 6 Sa 200/22 –
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um eine individuelle und fundierte Beratung zu erhalten.
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