Auslegung pandemiebedingter Nichterfüllung einer einsatzabhängigen Verlängerungsklausel bei einem befristeten Arbeitsvertrag.
Befristung und Verlängerungsklausel - pandemiebedingter Saisonabbruch
In Arbeitsverträgen von Profifußballspielern, die generell eine Befristung vorsehen, ist es üblich, eine Verlängerungsklausel zu haben, die besagt, dass sich der befristete Arbeitsvertrag für eine Saison automatisch um eine weitere Saison verlängert, wenn der Spieler eine festgelegte Mindestanzahl von Spielen absolviert. Solch eine Klausel, die von der Anzahl der Spieleinsätze abhängt, kann nicht so interpretiert oder angepasst werden, dass sie sich aufgrund der pandemiebedingten vorzeitigen Beendigung der Saison 2019/2020 in der Fußball-Regionalliga Südwest bei weniger als den vorgesehenen Einsätzen verlängert.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Im August 2019 unterzeichnete der Kläger einen Arbeitsvertrag als Profifußballer für die Saison vom 1. September 2019 bis 30. Juni 2020 mit dem beklagten Verein, der in der Regionalliga Südwest spielt. Laut Vertrag würde sich dieser bei mindestens 15 Spielen des Klägers (von mindestens 45 Minuten Dauer) um eine weitere Saison verlängern. Bis Mitte Februar 2020 hatte der Kläger zwölf Spiele bestritten. Danach wurde er aufgrund einer Entscheidung des neuen Trainerstabs aus sportlichen Gründen nicht mehr aufgestellt. Ab März 2020 gab es wegen der Pandemie keine Spiele mehr, und am 26. Mai 2020 wurde die Saison, die ursprünglich 34 Spieltage haben sollte, vorzeitig beendet.
Der Kläger behauptete, sein Vertrag hätte sich um eine Saison verlängert, da er bereits zwölf Spiele absolviert hatte und die Saison unerwartet abgebrochen wurde. Er argumentierte, dass die Parteien, wenn sie das vorzeitige Ende der Saison vorhergesehen hätten, eine reduzierte Mindestspielanzahl oder eine Quote vereinbart hätten.
Die unteren Gerichte wiesen die Klage des Klägers ab, und auch das Bundesarbeitsgericht gab ihm nicht recht. Die Vertragsverlängerung war an eine bestimmte Mindestspielanzahl gebunden, die der Kläger nicht erreicht hatte. Diese Zahl konnte nicht aufgrund des unerwarteten Saisonabbruchs angepasst werden. Es war auch nicht relevant, ob die Klausel zur Vertragsverlängerung gültig war.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2023 – 7 AZR 169/22 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2022 – 18 Sa 141/21 –
Die Befristung im Arbeitsrecht
Die Befristung im Arbeitsrecht bezieht sich auf Arbeitsverträge, die für einen festgelegten Zeitraum oder unter bestimmten Bedingungen geschlossen werden. Solche Verträge enden automatisch nach Ablauf der vereinbarten Frist oder wenn die festgelegte Bedingung erfüllt ist. Es gibt zwei Hauptarten von befristeten Verträgen:
Zeitbefristung: Hier wird ein genaues Enddatum des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Nach Ablauf dieses Datums endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Sachgrundbefristung: Bei dieser Art von Befristung wird der Vertrag aufgrund eines bestimmten Sachgrundes befristet. Beispiele hierfür sind die Vertretung eines anderen Mitarbeiters (z.B. während der Elternzeit) oder ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Bedingungen und Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge. Es gibt bestimmte Voraussetzungen, unter denen ein befristeter Vertrag zulässig ist, und es gibt Grenzen für die Anzahl der zulässigen Verlängerungen und die maximale Dauer von befristeten Verträgen. Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen grundsätzlich die gleichen Rechte haben wie unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Allerdings haben sie oft weniger Sicherheit bezüglich ihrer zukünftigen Beschäftigung, da ihr Vertrag nach Ablauf der Befristung endet.
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um eine individuelle und fundierte Beratung zu erhalten.
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