Das Kündigungsschutzgesetz ist ein wichtiges Instrument zum Schutz der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen. In diesem Beitrag werden die verschiedenen Kündigungen betrachtet, die durch das Gesetz geregelt werden, sowie Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Kündigungsverfahren.
Was ist das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz ist ein zentraler Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts und hat zum Ziel, Arbeitnehmer vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen. Es regelt die Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung wirksam ist, und legt bestimmte Verfahren und Fristen fest, die bei einer Kündigung einzuhalten sind.
Anwendungsvoraussetzungen
Das Kündigungsschutzgesetz (= KSchG) gilt nicht für alle für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern nur für solche, die in Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten tätig sind und greift erst dann, wenn diese Arbeitnehmer länger als 6 Monate beschäftigt sind.
§ 1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen)
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
§ 23 KSchG (Geltungsbereich) (1) (...) Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Kündigungen und Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz trifft Regeln für den Ausspruch von Kündigungen, gegenüber Arbeitnehmern, zu deren Gunsten das Gesetz gilt.
§ 1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen)
(1) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn ...
Es unterscheidet somit verschiedene Arten von Kündigungen, die Arbeitgeber aussprechen können. Dazu gehören betriebsbedingte, personenbedingte, verhaltensbedingte, Änderungskündigungen sowie fristlose und ordentliche Kündigungen.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen für ordentliche Kündigungen anerkannte Gründe gegeben sein; sonst ist die Kündigung unwirksam. Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, sind für ordentliche Kündigungen keine Gründe notwendig.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen dringende wirtschaftliche oder organisatorische Gründe vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen.
Die personenbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Fähigkeiten die vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbringen kann.
Die verhaltensbedingte Kündigung hingegen beruht auf wiederholtem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Änderungskündigungen kommen zum Einsatz, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden und dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neues Angebot unter geänderten Bedingungen machen möchte.
Eine fristlose Kündigung ist die schwerwiegendste Form der Kündigung und erfolgt bei einem wichtigen Grund, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Die ordentliche Kündigung hingegen ist die gewöhnliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfristen.
Die Bedeutung der Sozialauswahl
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Sozialauswahl von besonderer Bedeutung. Die Sozialauswahl ist ein Verfahren, bei dem der Arbeitgeber prüfen muss, welcher Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten darf, wenn mehrere Beschäftigte in einem Betrieb in vergleichbaren Positionen gekündigt werden sollen. Dabei müssen bestimmte Sozialkriterien berücksichtigt werden, wie etwa Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung. Die Sozialauswahl dient der Sicherstellung einer sozial gerechten Kündigung und soll verhindern, dass einzelne Arbeitnehmer willkürlich bevorzugt oder benachteiligt werden.
§ 1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen)
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage ist ein wichtiges Instrument, um sich gegen ungerechtfertigte Kündigungen zur Wehr zu setzen. Mit einer solchen Klage zum Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer die Gründe für die Kündigung vor Gericht überprüfen lassen und seine Weiterbeschäftigung einfordern. Eine Kündigungsschutzklage kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird oder, wenn die Parteien dies nicht wünschen, der Arbeitnehmer im Rahmen einer vergleichsweisen Einigung eine angemessene Abfindung erhält. Es ist ratsam, sich bei einer Kündigungsschutzklage von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten zu lassen, um die Erfolgsaussichten zu maximieren. Zu beachten ist, dass ab Zugang der Kündigung eine Klagefrist von 3 Wochen läuft.
§ 4 KSchG (Anrufung des Arbeitsgerichts)
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Kündigungsschutzgesetz - wird Kündigung wirksam
Eine Konsequenz der Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass dort bestimmt wird, dass eine Kündigung, gegen die nicht rechtzeitig geklagt wird, als rechtswirksam gilt. Somit kann bei Versäumen der Klagefrist eine an sich nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksame Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung aktiv durch Klage bei Gericht geltend machen muss.
§ 7 KSchG (Wirksamwerden der Kündigung)
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Kündigungsschutzgesetz und Kurzarbeit
In Zeiten wirtschaftlicher Krisen kann es vorkommen, dass Arbeitgeber Kurzarbeit einführen, um Entlassungen zu vermeiden. Das Kündigungsschutzgesetz regelt auch in solchen Fällen die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Kurzarbeit kann eine Alternative zur Kündigung darstellen und bietet Arbeitnehmern die Möglichkeit, vorübergehend weniger zu arbeiten, während der Arbeitgeber staatliche Unterstützung erhält.
§ 19 Kündigungsschutzgesetz (Zulässigkeit von Kurzarbeit) (1) Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zu dem in § 18 Abs. 1 und 2 bezeichneten Zeitpunkt voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, daß der Arbeitgeber für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt. (2) Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt, Lohn oder Gehalt der mit verkürzter Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen; die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen oder den vereinbarten Bestimmungen enden würde. (3) Tarifvertragliche Bestimmungen über die Einführung, das Ausmaß und die Bezahlung von Kurzarbeit werden durch die Absätze 1 und 2 nicht berührt.
Tipps für Arbeitnehmer
Um sich vor ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen, ist es wichtig, frühzeitig mögliche Kündigungsgefahren zu erkennen und seine Rechte zu kennen. Arbeitnehmer sollten sich rechtzeitig über die Möglichkeiten einer Kündigungsschutzklage informieren und im Falle einer Kündigung sofort professionelle Beratung und Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, weil Fristen, darunter auch solche, die nur wenige Tage laufen, wie die Frist zur Zurückweisung der Kündigung.
Fazit
Das Kündigungsschutzgesetz ist ein wichtiger Baustein im deutschen Arbeitsrecht, der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen schützen soll. Es regelt die verschiedenen Arten von Kündigungen und stellt sicher, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine gerechte Sozialauswahl durchgeführt wird. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Möglichkeiten kennen und im Zweifelsfall eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen, um ihre Interessen zu wahren. Dies gilt auch dann, wenn nur eine Abfindung angestrebt wird. Wird nämlich die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie an sich gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt.
Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Pflichten kennen und im Falle einer Kündigung frühzeitig handeln, um ihre Interessen zu wahren. Mit professioneller Unterstützung und Beratung können Arbeitnehmer ihre Chancen auf eine siegreiche Entscheidung oder einen lukrativen Vergleich erhöhen und sich damit gegen ungerechtfertigte Kündigungen gegen ihren Arbeitgeber erfolgreich zur Wehr setzen.
Wir empfehlen Ihnen sich eine professionelle Beratung und Unterstützung bei der Kündigungsschutzklage zu sichern, am besten bereits im Vorfeld, damit keine Fehler unterlaufen, keine Fristen versäumt und Ihre Chancen optimal genutzt werden.
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um eine individuelle und fundierte Beratung zu erhalten.
Arbeitsrechtliche Angelegenheiten erfordern Fachwissen. Bei der Beurteilung einer Kündigung und der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes können sich komplexe Fragen stellen. Wir empfehlen Ihnen deshalb, einen Experten hinzuzuziehen, weil Ihr wirksames Vorgehen gegen die Kündigung von entscheidender Bedeutung sein kann, unter anderem für eine postive Entscheidung des Gerichts, eine atrraktive Abfindung, Erhalt Ihres Arbeitslosengeldanspruchs und Ihr Fortkommen in der Zukunft.
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