Bisweilen muss ein Arbeitgeber die Entscheidung treffen, den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters aufgrund eines Fehlverhaltens zu beenden. Eine solche Kündigung wird als "verhaltensbedingte Kündigung" bezeichnet. In diesem Blogbeitrag geht es um Grundlagen, Definition, Gründe sowie die rechtlichen Anforderungen und den Handlungsbedarf - für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf die Entlassung eines Mitarbeiters aufgrund seines Fehlverhaltens, das gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstößt, die in seinem Arbeitsvertrag festgelegt sind. Es sind also nicht Leistung oder Fähigkeiten des Mitarbeiters, die zu dieser Entscheidung führen, sondern sein vorwerfbares Fehlverhalten. Ein solches Fehlverhalten muss schwerwiegend genug sein, um eine Beendigung durch Kündigung zu rechtfertigen, und betrifft in der Regel gravierendere Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder Unternehmensrichtlinien.
Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten
Einer der Hauptgründe für eine verhaltensbedingte Kündigung besteht darin, dass ein Mitarbeiter die vertraglichen Verpflichtungen verletzt, die in seinem Arbeitsvertrag festgelegt sind. Diese vertraglichen Pflichten umfassen eine Vielzahl von Aufgaben, Verhaltensstandards und ethischen Richtlinien, deren Einhaltung von Mitarbeitern erwartet wird während sie für das Unternehmen arbeiten. Gegen diese Pflichten zu verstoßen, kann schwerwiegende Folgen haben, bis hin zur Möglichkeit einer verhaltensbedingten Kündigung.
Mögliche Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung
Es gibt verschiedenste Szenarien, in denen ein Arbeitgeber mit einer verhaltensbedingten Kündigung auf ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters greifen kann. Aber die häufigsten Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind:
Fehlverhalten: Ein Fehlverhalten umfasst Handlungen wie Ungehorsam, Unaufrichtigkeit, Belästigung, Gewalt oder jedes Verhalten, das die Arbeitsumgebung stört oder Kollegen negativ beeinflusst.
Wiederholte Verletzung von Richtlinien: Wenn ein Mitarbeiter wiederholt gegen Unternehmensrichtlinien verstößt, trotz Warnungen oder Korrekturmaßnahmen, impliziert das eine Pflichtverletzung und kann zur verhaltensbedingten Kündigung führen.
Fahrlässigkeit: Wer arbeitet, macht auch Fehler und kann bisweilen auch Schäden verursachen. Entscheidend ist das Verschulden des Arbeitnehmers, das von leichtester Fahrlässigkeit bis hin zu grober Fahrlässigkeit und Vorsatz reichen kann. Wenn grobe Fahrlässigkeit und erst recht, wenn Vorsatz vorliegt, kann dies eine die zu erheblichen Schäden für das Unternehmen, die Kunden oder die Kollegen führt, kann das eine verhalltensbedingte Kündigung begründen.
Drogen- und Alkoholmissbrauch: Drogen- oder Alkoholmissbrauch sind in der Regel bereits ein Verstoß gegen Verhaltensrichtlinien am Arbeitsplatz. Es können Leistungseinbußen entstehen, Sicherheitsprobleme können auftreten und nicht zuletzt kann der Betriebsablauf beeinträchtigt werden. Drogen- oder Alkoholmissbrauch alleine rechtfertigen aber noch keine verhaltensbedingte Kündigung. Wenn der Drogen- oder Alkoholmissbrauch eines Mitarbeiters aber die Arbeitsleistung beeinträchtigt oder andere gefährdet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden.
Ungerechtfertigte Abwesenheit: Chronische Abwesenheit ohne gültige Gründe kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen, da dies die Produktivität und das Teamwork negativ beeinflusst.
Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine bedeutender Eingriff , der bestimmte rechtliche und verfahrenstechnische Anforderungen erfüllen muss. Arbeitgeber und Mitarbeiter sollten dies Voraussetzungen kennen.
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
In Deutschland spielt das Kündigungsschutzgesetz (= KSchgG) eine wichtige Rolle dabei, Arbeitnehmer vor willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen. Dazu gehört, dass Voraussetzungen definiert werden, die erfüllt sein müssen, um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Das Kündigungsschutzgesetz läßt nur drei Gründe für Kündigungen gelten. Hierzu gehört die verhaltensbedingte Kündigung, für die Regeln durch das Kündigungsschutzgesetz aufgestellt werden. Diese Regeln für eine verhaltensbedingte Kündigung gelten aber nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt. Dazu gibt es zwei Voraussetzungen: Mindestbeschäftigungsdauer von 6 Monaten und und eine Mindestanzahl von mehr als zehn Mitarbeitern.
Kündigungsfrist
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber in der Regel bestimmte Kündigungsfristen einhalten, wie sie im Arbeitsvertrag festgelegt sind oder durch Arbeitsgesetze vorgeschrieben werden. Dies hängt damit zusammen, das die verhaltensbedingten Kündigung eine ordentliche Kündigung ist, also eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Im Gegensatz hierzu steht die außerordentliche Kündigung, die auch als fristlose Kündigung bekannt ist. Diese Bezeichnung ist bereits ein Hinweis darauf, dass dort keine Frist eingehalten werden muss. Dies setzt aber voraus, dass das Fehlverhalten derart gravierend ist, dass dem Arbeitgeber das Abwarten bis dem Ende der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Schriftform der Kündigung
Auch für die verhaltensbedingte Kündigung gilt die Schriftform. Die verhaltensbedingte Kündigung muss dem Mitarbeiter, wie jede Kündigung, schriftlich mitgeteilt werden. Um Klarheit und Transparenz zu gewährleisten, muss die verhaltensbedingte Kündigung schriftlich dokumentiert werden. Das bedeutet, dass ein Schriftstück mit der Kündigungserklärung im Original übergeben werden muss, das eine Originalunterschrift trägt.
Zu beachten ist, dass allerdings die die Gründe und Umstände der Entscheidung in der Kündigung nicht genannt und dargelegt werden müssen.
Verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung
Ein wichtiger Aspekt der verhaltensbedingten Kündigung betrifft die Frage, ob ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen kann, ohne zuvor formelle Warnungen oder Ermahnungen auszusprechen.
Dies wirft Fragen nach der Notwendigkeit einer "Abmahnung" (einer förmlichen Warnung) vor einer Kündigung auf.
Weil die verhaltensbedingte Kündigung allein aufgrund eines vorgeworfenen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zu einer Beendigung seines Arbeitsverhältnisses führt, besteht Einigkeit darüber, dass der Arbeitnehmer vor dieser Konsequenz seines Fehlverhaltens vor einer Kündigung gewarnt werden muss. Eine solche Warnung ist die sogenannte Abmahnung.
Bedeutung der Abmahnung
In vielen Fällen dient eine Abmahnung als wichtiger Schritt, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt. Sie informiert den Mitarbeiter über sein Fehlverhalten, bietet die Möglichkeit zur Korrektur und dient als Dokumentation des Verhaltens des Mitarbeiters.
Ausnahmefälle für eine Kündigung ohne Abmahnung
Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Warnungen gerechtfertigt sein kann. Solche Ausnahmefälle umfassen Situationen schwerwiegender Verfehlungen, bei denen eine Abmahnung sinnlos oder unpraktisch wäre. Dies betrifft z.B. Fälle strafbaren Fehlverhaltens, denn hier geht man davon aus, dass ein Arbeitnehmer sich an sich bereits durch die Strafbarkeit von dem Fehlverhalen hätte abhalten lassen müssen.
Verhaltensbedingte Kündigung und Abfindung
Wenn wegen eines tatsächlichen oder angeblichen Fehlverhaltens eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen worden ist, denkt man sicher nicht gleich an eine Abfindung. In der Regel ist auch selten eine Bereitschaft beim Arbeitgeber vorhanden, über eine Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung zu diskutieren. Der Vorschlag einer Abfindung würde vielmehr oft als unverschämt zurückgewiesen, angesichts der vorgeworfenen Pflichtverletzung.
Davon sollten Sie sich aber nicht abschrecken lassen. Eine solche Einschätzung verkennt die Funktion einer Abfindung im Prozeßrecht. Es handelt sich hier nicht um eine Belohnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für geleistete Dienste. Die Abfindung dient funktional vielmehr dazu, dass die Angelegenheit für den Arbeitgeber möglichst rasch und ohne Prozeßrisiko abgewickelt werden kann.
Genau dies ist aber das Problem für den Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung, denn hier muss der Arbeitgeber vor Gericht nicht nur nachweisen, dass eine vorwerfbare Pflichtverletzung vorgelegen hat, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt. Weiter muss er im Zweifel auch eine einschlägige und wirksame vorangehende Abmahnung vorgetragen können. In der Praxis führt dies oft zu Problemen und damit einem Prozeßrisiko für den Arbeitgeber. Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie daher nicht defensiv reagieren, sondern Ihre Chancen und Optionen von einem Fachmann einschätzen lassen und entsprechend handeln. Oft gelingt es vor Gericht eine verhaltensbedingte Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung oder betrieblich veranlaßte Beendigung zuzuwandeln, inklusive einem guten Zeugnis und einer Abfindung.
Muster einer Kündigung (Verhaltensbedingte Kündigung)
Um ein besseres Verständnis dafür zu erhalten, wie ein Schreiben zur verhaltensbedingten Kündigung verfasst sein könnte, hier ein Muster für eine Kündigungserklärung:
Sehr geehrte/r [Name des/der Mitarbeiter(s)],
hiermit kündigen wir das Beschäftigungsverhältnis zwischen Ihnen und [Name des Unternehmens] ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen fristgemäß zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der [Datum]. Diese Entscheidung wurde nicht leichtfertig getroffen. Sie beruht auf Ihren gravierenden Pflichtverletzungen.
Sie haben am [Datum] zum wiederholten Male [Sachverhaltsschilderung], obwohl wir Sie mit Schreiben vom [Datum].bereits einschlägig abgemahnt und Ihnen die Folgen eines erneuten Pflichtverstoßes bis hin zur Kündigung vor Augen geführt hatten.
Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie verpflichtet sind, sich mindestens drei Monate vor
Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu
melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach
Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Zur Wahrung der Frist reicht eine Anzeige
unter Angabe der persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunktes aus, wenn die persön-
liche Meldung nach terminlicher Vereinbarung nachgeholt wird. Die Pflicht zur Meldung be-
steht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend ge-
macht oder von mir/uns in Aussicht gestellt wird.
Zudem sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen.
Mit freundlichen Grüßen
…………………………………
[Name] [Position/Titel] [Name des Unternehmens]
Empfangsbestätigung
Die Kündigung wurde mir am …………….
ausgehändigt.
………………………………
(Unterschrift Arbeitnehmer)
Was tun bei einer verhaltensbedingten Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist für einen Arbeitnehmer oft emotional herausfordernd. Als Betroffener ist es jedoch wichtig, besonnen und strategisch zu reagieren, um Ihre Interessen und Rechte in dieser Zeit zu schützen. Hier sind einige empfohlene Schritte, die Sie in Betracht ziehen sollten, wenn Sie mit einer verhaltensbedingten Kündigung konfrontiert sind.
Überlegt Handeln
Nach dem Erhalt der Kündigungsnachricht ist es natürlich, dass Sie schockiert oder bestürzt sind. Nehmen Sie sich daher etwas Zeit, um zuerst die Kündigung zu verarbeiten, bevor Sie darauf reagieren. Vermeiden Sie impulsive Reaktionen oder überstürzte Entscheidungen, etwa Beschwerden oder Beschimpfungen, weil dies weitere negative Konsequenzen haben könnte.
Rechtliche Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen
Angesichts der Tragweite einer verhaltensbedingten Kündigung ist es ratsam, sich rechtlichen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Ein erfahrener Anwalt kann Ihre Situation bewerten, Ihnen Ihre Rechte erläutern und mögliche Handlungsoptionen aufzeigen.
Kündigungsschutzklage einreichen
Wenn Sie der Meinung sind oder sich herausstellt, dass Ihre Kündigung ungerechtfertigt oder unberechtigt ist, sollten Sie ernsthaft erwägen, eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einzureichen. Dieser Schritt dient dazu, Ihre Rechte als Arbeitnehmer zu schützen und eine angemessene Lösung für Ihre Situation zu erreichen. Wenn Sie nicht klagen, wird die verhaltensbedingte Kündigung wirksam, selbst wenn sie an sich unwirksam sein sollte. Für eine Kündigungsschutzklage spricht auch, dass in der Praxis in der Regel im Rahmen eines Vergleichs vor Gericht oft die Kündigung in eine betrieblich veranlasste Kündigung umgewandelt werden kann.
Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten
Wenn Sie nach der verhaltensbedingten Kündigung arbeitslos werden, haben Sie Schwierigkeiten mit dem Anspruch auf Arbeitslosengeld. Eine verhaltensbedingte Kündigung führt bei der Arbeitagentur in der Regel zu einer Sperrfrist, weil Ihnen unterstellt wird, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben. Es ist daher gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung wichtig, die Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu verstehen und sich dafür Sorge zu tragen, dass Sie möglichst keine Sperrfrist erhalten. In den meisten Fällen empfiehlt es sich eine Klage gegen die Kündigung zu erheben. Vor Gericht gelingt es fast immer die verhaltensbedingte Kündigung abzuwandeln im Rahmen eines Vergleichs in eine betriebsbedingte oder betrieblich veranlaßte Kündigung.
Fazit
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist ein bedeutender Schritt, der sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer eine ernste Angelegenheit ist. Es ist wichtig, die Definition, die Gründe und die rechtlichen Anforderungen für eine solche Kündigung zu verstehen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte und Pflichten bewusst sein und rechtlichen Rat einholen, um die bestmögliche Lösung für alle Beteiligten zu finden.
Hinweis: Dieser Beitrag dient nur zu Informationszwecken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollten Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um eine individuelle und fundierte Beratung zu erhalten.
Arbeitsrechtliche Angelegenheiten erfordern Fachwissen. Bei der Beurteilung einer verhaltensbedingten Kündigung können sich komplexe Fragen stellen. Wir empfehlen Ihnen deshalb, einen Experten hinzuzuziehen, weil Ihr wirksames Vorgehen gegen die Kündigung von entscheidender Bedeutung sein kann, unter anderem für eine etwaige Abfindung, Ihr Arbeitslosengeld und Ihr Fortkommen in der Zukunft.
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