Diskriminierung bei der Bewerbung

Das Wichtigste in Kürze

• Geschützte Merkmale: Das AGG verbietet die Benachteiligung wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Der Schutz gilt bereits im Bewerbungsverfahren – nicht erst im bestehenden Arbeitsverhältnis.

• Entschädigung: Der abgelehnte Bewerber hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld (§ 15 Abs. 2 AGG). Die Obergrenze beträgt drei Bruttomonatsgehälter, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Hätte er die Stelle erhalten, gibt es keine Obergrenze.

• Erleichterte Beweislast: Der Bewerber muss nur Indizien vortragen, die eine Diskriminierung vermuten lassen (§ 22 AGG). Gelingt das, kehrt sich die Beweislast um – der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Ablehnung nicht diskriminierend war.

• Klagefrist: Der Entschädigungsanspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Die Klage beim Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden.

• Kein Einstellungsanspruch: Das AGG gibt dem diskriminierten Bewerber keinen Anspruch auf Einstellung – nur auf Entschädigung und gegebenenfalls Schadensersatz.

Typische Diskriminierungsindizien

Diskriminierende Stellenausschreibung

Eine Stellenausschreibung, die nicht geschlechtsneutral formuliert ist (z. B. „Sekretärin gesucht" statt „Sekretär/in (m/w/d)"), ein Höchstalter nennt (z. B. „junges dynamisches Team sucht...") oder bestimmte Sprachanforderungen stellt, die nicht durch die Tätigkeit gerechtfertigt sind, begründet die Vermutung einer Diskriminierung. Die Stellenausschreibung ist das wichtigste Indiz – sie liegt schriftlich vor und lässt sich nicht nachträglich ändern.

Nichteinladung schwerbehinderter Bewerber

Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen (§ 165 SGB IX) – es sei denn, der Bewerber ist offensichtlich fachlich ungeeignet. Die Nichteinladung begründet die Vermutung einer Diskriminierung wegen der Behinderung. Auch private Arbeitgeber können durch die Nichtberücksichtigung einer offengelegten Schwerbehinderung Diskriminierungsindizien setzen.

Diskriminierende Fragen im Bewerbungsgespräch

Fragen nach Schwangerschaft, Familienplanung, Religion, sexueller Orientierung oder Gesundheitszustand sind im Bewerbungsgespräch unzulässig und begründen ein Diskriminierungsindiz. Der Bewerber darf solche Fragen wahrheitswidrig beantworten – die Falschantwort hat keine rechtlichen Konsequenzen.

Altersdiskriminierung

Die Ablehnung eines Bewerbers wegen seines Alters ist eine der häufigsten Diskriminierungsformen. Indizien sind Formulierungen wie „junges Team", „Berufsanfänger", Höchstaltersgrenzen oder die erkennbare Bevorzugung jüngerer Bewerber bei gleicher Qualifikation. Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters kann nur ausnahmsweise gerechtfertigt sein – etwa wenn das Alter eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt.

Ansprüche des Bewerbers

Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG)

Der diskriminierte Bewerber hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld. Die Entschädigung hat Genugtuungs- und Präventionsfunktion – sie soll den immateriellen Schaden der Diskriminierung ausgleichen und den Arbeitgeber von künftigen Verstößen abhalten. Die Höhe richtet sich nach der Schwere des Verstoßes, der Größe des Unternehmens und dem Gehalt der ausgeschriebenen Stelle. Die Obergrenze von drei Bruttomonatsgehältern gilt nur, wenn der Bewerber auch ohne Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre.

Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG)

Neben der Entschädigung kann der Bewerber Schadensersatz für den materiellen Schaden verlangen – etwa für Bewerbungskosten, Fahrtkosten zum Vorstellungsgespräch oder entgangenen Verdienst. Der Schadensersatzanspruch setzt Verschulden des Arbeitgebers voraus.

Fristen und Verfahren

Der Entschädigungsanspruch muss in zwei Stufen geltend gemacht werden. Erste Stufe: Schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 AGG). Zweite Stufe: Klage beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung (§ 61b ArbGG). Werden die Fristen versäumt, erlischt der Anspruch. Die Klagefrist ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist – sie kann nicht verlängert werden.

Praxishinweis

Bewerber, die eine Diskriminierung vermuten, sollten unverzüglich Beweise sichern: Stellenausschreibung speichern, Absageschreiben aufbewahren, Gesprächsnotizen anfertigen und Zeugen benennen. Die schriftliche Geltendmachung beim Arbeitgeber sollte innerhalb der Zweimonatsfrist per Einschreiben erfolgen. Die anwaltliche Beratung sollte frühzeitig erfolgen – die Fristen sind kurz und streng.

Arbeitgeber sollten Stellenausschreibungen AGG-konform formulieren, Absagen neutral begründen und das Bewerbungsverfahren dokumentieren. Eine sorgfältige Dokumentation der Auswahlentscheidung ist der beste Schutz gegen AGG-Klagen.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

Diskriminierung bei der Bewerbung wird vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht. Der Arbeitsvertrag kommt bei Diskriminierung nicht zustande – es gibt nur einen Entschädigungsanspruch. Bei Bedürftigkeit kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. Der Streitwert richtet sich nach der geltend gemachten Entschädigung.

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Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026