Entgelttransparenzgesetz im Arbeitsrecht

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Entgelttransparenzgesetz – Auskunftsanspruch, Lohngleichheit

Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026

Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Arbeitgeber zur Offenlegung von Vergütungsstrukturen und gibt Beschäftigten das Recht, Auskunft über die Bezahlung vergleichbarer Kollegen des anderen Geschlechts zu verlangen. In Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern können Beschäftigte so überprüfen, ob das Gebot gleichen Lohns für gleiche oder gleichwertige Arbeit eingehalten wird. Ab Juni 2026 erweitert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie diese Pflichten erheblich – unter anderem mit Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren und erweiterten Berichtspflichten.

In der Praxis bleibt die Durchsetzung des Auskunftsanspruchs für viele Arbeitnehmer eine Herausforderung. Wer nach eingeholter Auskunft eine Benachteiligung erkennt, kann unter Umständen eine Gehaltsanpassung und Nachzahlung verlangen – gestützt auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das BAG hat mit Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) klargestellt, dass eine geringere Vergütung gegenüber dem anderen Geschlecht ein Indiz für eine Benachteiligung darstellt, das der Arbeitgeber widerlegen muss – auch wenn die Differenz auf individuelle Gehaltsverhandlungen zurückgeht.

Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die erfahren möchten, ob sie im Vergleich zu Kollegen des anderen Geschlechts fair bezahlt werden, an Arbeitgeber, die ihre Pflichten nach dem EntgTranspG und der kommenden EU-Richtlinie kennen müssen, und an Betriebsräte, die bei der Bearbeitung von Auskunftsverlangen eine zentrale Rolle spielen.

Wichtiger Hinweis: Dieser Artikel bietet eine allgemeine Übersicht über das Entgelttransparenzgesetz. Er ersetzt keine anwaltliche Beratung im Einzelfall. Wenn Sie eine Entgeltdiskriminierung vermuten, empfehlen wir, frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Das Wichtigste in Kürze

Auskunftsanspruch ab 200 Beschäftigten: In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten können Arbeitnehmer Auskunft über das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile vergleichbarer Kollegen des anderen Geschlechts verlangen (§ 10 EntgTranspG).
Beweislastumkehr bei Indizien: Ergibt die Auskunft, dass das Gehalt unter dem Median der Vergleichsgruppe liegt, kann dies ein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung sein. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass die Differenz auf objektiven, geschlechtsunabhängigen Gründen beruht.
Betriebsrat als Anlaufstelle: In Betrieben mit Betriebsrat ist das Auskunftsverlangen grundsätzlich an diesen zu richten. Er leitet die Anfrage in anonymisierter Form an den Arbeitgeber weiter.
Berichtspflicht ab 500 Beschäftigten: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit durchzuführen und regelmäßig über den Stand der Gleichstellung zu berichten.
EU-Richtlinie ab Juni 2026: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) bringt unter anderem Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen, erweiterte Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten und einen verbindlichen Auskunftsanspruch unabhängig von der Betriebsgröße.

Ziel und Hintergrund des Entgelttransparenzgesetzes

Das Entgelttransparenzgesetz (vollständig: „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern") ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Ziel ist es, das verfassungsrechtlich in Art. 3 Abs. 2 GG verankerte und unionsrechtlich durch Art. 157 AEUV gewährleistete Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.

Hintergrund ist der statistisch belegte Gender Pay Gap – die durchschnittliche Entgeltdifferenz zwischen Frauen und Männern betrug zum Zeitpunkt des Gesetzgebungsverfahrens rund 21 Prozent (unbereinigt).

Das Gesetz verfolgt einen dreistufigen Ansatz:

Erstens gibt es Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch, um Transparenz über die Vergütungsstrukturen herzustellen.
Zweitens fordert es Arbeitgeber auf, betriebliche Prüfverfahren durchzuführen.
Drittens verpflichtet es größere Unternehmen zur Berichterstattung über den Stand der Entgeltgleichheit.

Individueller Auskunftsanspruch - § 10 EntgTranspG

Voraussetzungen

Der Auskunftsanspruch steht Beschäftigten in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten zu. Der Begriff „Beschäftigte" ist dabei weit auszulegen: Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 25. Juni 2020 – 8 AZR 145/19) umfasst er nicht nur Arbeitnehmer im engeren Sinne, sondern auch arbeitnehmerähnliche Personen wie freie Mitarbeiter, sofern sie dem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff der Richtlinie 2006/54/EG unterfallen.

Der Beschäftigte muss eine Vergleichstätigkeit benennen – also eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit innerhalb desselben Betriebs und beim selben Arbeitgeber. Er kann Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und über bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile verlangen. Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG).

Verfahren und Rolle des Betriebsrats

In Betrieben mit Betriebsrat ist das Auskunftsverlangen grundsätzlich an den Betriebsrat zu richten (§ 14 Abs. 1 EntgTranspG). Der Betriebsrat leitet die Anfrage in anonymisierter Form an den Arbeitgeber weiter und übermittelt die Antwort an den Beschäftigten. Dieser Weg soll die Hemmschwelle senken, die bei einer direkten Anfrage an den Arbeitgeber bestehen kann. In Betrieben ohne Betriebsrat oder bei leitenden Angestellten richtet sich das Auskunftsverlangen direkt an den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber muss die Auskunft innerhalb von drei Monaten nach Eingang des Verlangens erteilen. Die Auskunft erfolgt als statistischer Wert – als Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts in einer vergleichbaren Tätigkeit. Individuelle Gehälter einzelner Kollegen dürfen nicht offengelegt werden.

Rechtsfolgen: Beweislastumkehr und Gehaltsanpassung

Ergibt die Auskunft, dass der Beschäftigte weniger verdient als der Median der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts, kann dies ein Indiz für eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts nach § 22 AGG darstellen. Die Beweislast kehrt sich dann um: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die Entgeltdifferenz auf objektiven, geschlechtsunabhängigen Kriterien beruht – etwa unterschiedliche Qualifikation, Berufserfahrung oder Leistung.

Das BAG hat mit Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) entschieden, dass eine geringere Vergütung gegenüber dem Median des anderen Geschlechts auch dann eine Benachteiligung begründen kann, wenn die Differenz auf individuelle Gehaltsverhandlungen zurückgeht. Besseres Verhandlungsgeschick des Kollegen ist kein zulässiger Rechtfertigungsgrund. Beschäftigte können in einem solchen Fall Anpassung des Gehalts, Nachzahlung der Differenz und Entschädigung nach § 15 AGG verlangen.

Gleiche und gleichwertige Arbeit

Gleiche Arbeit im Sinne des § 3 Abs. 2 EntgTranspG liegt vor, wenn Beschäftigte eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen – sie müssen sich an ihren Arbeitsplätzen gegenseitig ersetzen können.

Gleichwertige Arbeit (§ 3 Abs. 3 EntgTranspG) ist weiter gefasst: Verschiedene Tätigkeiten sind gleichwertig, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren – etwa Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen, Arbeitsbedingungen – als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.

Die Abgrenzung ist in der Praxis häufig streitig. Der Beschäftigte muss die Vergleichstätigkeit „in zumutbarer Weise" benennen. Eine exakte Stellenbeschreibung ist nicht erforderlich, aber die Bezeichnung muss dem Arbeitgeber eine Zuordnung ermöglichen.

Berichtspflicht und betriebliches Prüfverfahren

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind nach § 17 EntgTranspG aufgefordert, betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung der Entgeltgleichheit durchzuführen. Darüber hinaus müssen lagebezogene Unternehmen nach §§ 21, 22 EntgTranspG regelmäßig über die durchschnittliche Gesamtzahl der Beschäftigten nach Geschlecht sowie über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten.

Die praktische Wirksamkeit dieser Pflichten ist bislang begrenzt: Laut Evaluationsbericht der Bundesregierung haben nur rund 30 Prozent der betroffenen Unternehmen ihre Entgeltstrukturen tatsächlich überprüft, und nur etwa 4 Prozent der Beschäftigten haben ihren Auskunftsanspruch ausgeübt.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab Juni 2026

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die bis Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ist, bringt weitreichende Änderungen. Zu den wesentlichen Neuerungen gehören die Pflicht zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch, ein verbindlicher Auskunftsanspruch unabhängig von der Betriebsgröße, erweiterte Berichtspflichten bereits ab 100 Beschäftigten, gemeinsame Entgeltbewertungen mit Arbeitnehmervertretern bei einem Gender Pay Gap von mehr als 5 Prozent sowie eine Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten bei Entgeltdiskriminierungsstreitigkeiten.

Für Arbeitgeber bedeutet dies erheblichen Anpassungsbedarf bei Vergütungsstrukturen, Stellenausschreibungen und internen Prozessen. Arbeitnehmer werden durch die Richtlinie in die Lage versetzt, geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede deutlich leichter aufzudecken und durchzusetzen.

Praxishinweis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für Arbeitnehmer: Wenn Sie den Verdacht haben, dass Sie im Vergleich zu Kollegen des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger verdienen, nutzen Sie den Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG. Wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat oder – falls kein Betriebsrat besteht – direkt an den Arbeitgeber. Liegt das Ergebnis unter dem Median, lassen Sie Ihre Ansprüche anwaltlich prüfen – es besteht unter Umständen ein Anspruch auf Gehaltsanpassung und Nachzahlung.

Für Arbeitgeber: Überprüfen Sie Ihre Vergütungsstrukturen proaktiv auf geschlechtsbedingte Unterschiede, bevor ein Auskunftsverlangen kommt. Bereiten Sie sich auf die Umsetzung der EU-Richtlinie vor – insbesondere auf Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen und erweiterte Berichtspflichten. Dokumentieren Sie objektive Kriterien für Entgeltunterschiede (Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung), um einer Beweislastumkehr standhalten zu können.

FAQ – Entgelttransparenzgesetz

Kann ich den Auskunftsanspruch auch in einem Kleinbetrieb geltend machen?

Nach dem aktuellen EntgTranspG besteht der Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. In kleineren Betrieben kann eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung dennoch über das AGG geltend gemacht werden – dann allerdings ohne den standardisierten Auskunftsweg. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht ab Juni 2026 einen Auskunftsanspruch unabhängig von der Betriebsgröße vor.

Erfährt mein Arbeitgeber, dass ich eine Auskunft verlangt habe?

In Betrieben mit Betriebsrat wird das Auskunftsverlangen an den Betriebsrat gerichtet, der es in anonymisierter Form an den Arbeitgeber weiterleitet. Der Arbeitgeber erfährt also nicht, welcher Beschäftigte die Anfrage gestellt hat. In Betrieben ohne Betriebsrat richtet sich das Verlangen direkt an den Arbeitgeber – eine Anonymisierung ist dann nicht möglich.

Was kann ich tun, wenn die Auskunft ergibt, dass ich weniger verdiene als der Median?

Eine Vergütung unterhalb des Medians der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts kann ein Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung sein. Sie können dann eine Gehaltsanpassung und Nachzahlung verlangen sowie gegebenenfalls eine Entschädigung nach § 15 AGG. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Differenz auf objektiven, geschlechtsunabhängigen Gründen beruht. Lassen Sie Ihre Ansprüche anwaltlich prüfen.

Wie oft kann ich den Auskunftsanspruch stellen?

Der Auskunftsanspruch kann grundsätzlich alle zwei Jahre erneut gestellt werden (§ 10 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG). Vor Ablauf dieser Frist ist eine erneute Auskunft nur möglich, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben – etwa bei einem Stellenwechsel, einer Beförderung oder einem Wechsel der Entgeltsystematik.

Was ändert sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Richtlinie bringt unter anderem Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen, einen Auskunftsanspruch unabhängig von der Betriebsgröße, erweiterte Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten und die Pflicht zu gemeinsamen Entgeltbewertungen bei einem Gender Pay Gap über 5 Prozent. Die Umsetzung in deutsches Recht muss bis Juni 2026 erfolgen.