Ausschlussfristen im Arbeitsrecht

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Ausschlussfristen im Arbeitsrecht – Verfallklauseln, Fristen und Wirksamkeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Ausschlussfristen – Verfallklauseln, Fristen

Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026

Ausschlussfristen sind vertragliche oder tarifliche Regelungen, die dazu führen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden.

Sie finden sich in den meisten Arbeitsverträgen und in zahlreichen Tarifverträgen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt strenge Anforderungen an die Wirksamkeit solcher Klauseln – mit erheblichen Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Anders als die dreijährige Regelverjährung nach § 195 BGB bewirken Ausschlussfristen nicht nur ein Leistungsverweigerungsrecht des Schuldners, sondern den vollständigen Untergang des Anspruchs. Wer die Frist versäumt, verliert seinen Anspruch endgültig – und zwar unabhängig davon, ob er von der Frist wusste oder nicht. Gerade bei Gehaltsforderungen, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung und Abfindungsansprüchen kann das zu erheblichen finanziellen Verlusten führen.

Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die wissen wollen, welche Fristen für ihre Ansprüche gelten und wie sie diese rechtzeitig sichern, an Arbeitgeber, die wirksame Verfallklauseln in ihren Verträgen verwenden möchten, und an Betriebsräte, die die Wirksamkeit von Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen einschätzen müssen.

Wichtiger Hinweis: Dieser Artikel bietet eine allgemeine Übersicht über Ausschlussfristen im Arbeitsrecht. Er ersetzt keine anwaltliche Beratung im Einzelfall. Gerade weil Ausschlussfristen zum endgültigen Verlust von Ansprüchen führen, empfehlen wir, bei konkreten Forderungen frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Das Wichtigste in Kürze

Vollständiger Anspruchsverlust: Ausschlussfristen führen – anders als die Verjährung – zum endgültigen Erlöschen des Anspruchs. Wer die Frist versäumt, kann seinen Anspruch weder geltend machen noch einklagen.
Typische Fristen: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen müssen mindestens drei Monate betragen, um der AGB-Kontrolle standzuhalten. Tarifvertragliche Fristen können kürzer sein – häufig zwei Monate oder weniger.
Zweistufige Klauseln: Viele Verfallklauseln sehen zwei Stufen vor: zunächst die schriftliche Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner, dann die Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht bei Ablehnung.
Strenge Wirksamkeitsanforderungen: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sind nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung unwirksam, wenn sie Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich ausnehmen.
Unwirksam bedeutet: keine Frist: Ist die Verfallklausel unwirksam, gelten stattdessen die gesetzlichen Verjährungsfristen – in der Regel drei Jahre. Arbeitnehmer haben dann deutlich länger Zeit, ihre Ansprüche durchzusetzen.

Was sind Ausschlussfristen?

Definition und Abgrenzung zur Verjährung

Ausschlussfristen – auch Verfallklauseln, Verfallfristen oder Präklusionsfristen genannt – sind Regelungen, die bestimmen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist erlöschen. Im Gegensatz zur Verjährung, die dem Schuldner lediglich ein Leistungsverweigerungsrecht gibt (§ 214 Abs. 1 BGB), führt der Ablauf einer Ausschlussfrist zum vollständigen Untergang des Anspruchs. Das Gericht muss eine abgelaufene Ausschlussfrist von Amts wegen berücksichtigen, während eine Verjährung nur auf Einrede des Schuldners wirkt.

Die reguläre Verjährungsfrist für arbeitsrechtliche Ansprüche beträgt nach § 195 BGB drei Jahre. Ausschlussfristen verkürzen diesen Zeitraum erheblich – typischerweise auf drei bis sechs Monate. Praktisch bedeutet das: Wer nach einer Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Ansprüche nicht zügig geltend macht, riskiert den vollständigen Verlust.

Quellen: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung

Ausschlussfristen können aus verschiedenen Rechtsquellen stammen. In der Praxis am häufigsten sind arbeitsvertragliche Verfallklauseln, die der Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) vorformuliert. Daneben enthalten viele Tarifverträge eigene Ausschlussfristen. Auch in Betriebsvereinbarungen können Ausschlussfristen geregelt sein, wobei deren Zulässigkeit umstritten ist, wenn sie zu Lasten der Arbeitnehmer von tariflichen oder gesetzlichen Regelungen abweichen.

Wichtig: Findet ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung – sei es kraft beiderseitiger Tarifbindung oder aufgrund einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag –, gelten die tariflichen Ausschlussfristen vorrangig. Arbeitsvertragliche Fristen können die tariflichen Fristen nicht wirksam verkürzen.

Wirksamkeitsanforderungen an Verfallklauseln

AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sind in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB, weil der Arbeitgeber sie für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformuliert. Sie unterliegen daher der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 28. September 2005 – 5 AZR 52/05) ist eine Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung unangemessen kurz und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Darüber hinaus muss die Klausel dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen. Der Arbeitnehmer muss klar erkennen können, welche Ansprüche erfasst sind, welche Frist gilt und welche Form die Geltendmachung haben muss. Unklare oder missverständliche Formulierungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers als Verwender der Klausel.

Ausnahme: Vorsätzliche Vertragsverletzung (§ 202 Abs. 1 BGB)

Das BAG hat mit Urteil vom 26. November 2020 (Az. 8 AZR 58/20) seine bisherige Rechtsprechung grundlegend geändert: Eine Verfallklausel, die Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung nicht ausdrücklich ausnimmt, verstößt gegen § 202 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 134 BGB und ist insgesamt nichtig. Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht in Betracht.

Diese Rechtsprechung hat das BAG in weiteren Entscheidungen bestätigt (Urteil vom 9. März 2021 – 9 AZR 323/20; Urteil vom 5. Juli 2022 – 9 AZR 341/21).

Die Folge: Viele ältere Arbeitsverträge enthalten nach heutiger Rechtslage unwirksame Verfallklauseln – mit der Konsequenz, dass die dreijährige Regelverjährung gilt und Arbeitnehmer wesentlich mehr Zeit haben, ihre Ansprüche durchzusetzen.

Ausnahme: Mindestlohnanspruch (§ 3 Satz 1 MiLoG)

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) am 16. August 2014 darf der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn weder durch Vereinbarung noch durch Ausschlussfristen eingeschränkt werden (§ 3 Satz 1 MiLoG). Eine Verfallklausel, die diesen Anspruch nicht ausdrücklich ausnimmt, ist nach der BAG-Rechtsprechung wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam – allerdings nur bei Verträgen, die nach dem 16. August 2014 geschlossen oder geändert wurden.

Einstufige und zweistufige Klauseln

Einstufige Klauseln

Einstufige Ausschlussfristen verlangen nur die außergerichtliche Geltendmachung des Anspruchs innerhalb einer bestimmten Frist. Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich oder in Textform beziffern und einfordern. Genügt er dieser Anforderung, bleibt der Anspruch erhalten – unabhängig davon, wie lange die anschließende gerichtliche Durchsetzung dauert.

Zweistufige Klauseln

Zweistufige Verfallklauseln sehen zusätzlich zur Geltendmachung eine Klagefrist vor. Lehnt der Arbeitgeber den geltend gemachten Anspruch ab oder reagiert er nicht innerhalb einer bestimmten Frist, muss der Arbeitnehmer innerhalb einer weiteren Frist Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Versäumt er die zweite Stufe, erlischt der Anspruch trotz rechtzeitiger Geltendmachung auf der ersten Stufe.

In der Praxis typisch ist eine Formulierung wie: „Alle Ansprüche sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten einzuklagen." Dabei muss die zweite Stufe ebenfalls mindestens drei Monate betragen, um der AGB-Kontrolle standzuhalten.

Welche Ansprüche werden erfasst?

Typische Verfallklauseln erfassen „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" – und zwar beiderseitig. Das umfasst insbesondere Ansprüche auf Lohn und Gehalt, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung, Boni und Sonderzahlungen, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers und Herausgabeansprüche.

Nicht von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen erfasst werden können nach aktueller Rechtslage: der gesetzliche Mindestlohnanspruch (§ 3 Satz 1 MiLoG), Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung (§ 202 Abs. 1 BGB), Ansprüche auf Entschädigung nach dem AGG (§ 15 Abs. 4 AGG enthält eigene Fristen) sowie das Recht zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (hierfür gilt die eigenständige Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG).

Richtige Geltendmachung – Form und Inhalt

Textform genügt seit 2016

Seit der Reform des § 309 Nr. 13 BGB durch das Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von Verbraucherschutzvorschriften am 1. Oktober 2016 darf eine arbeitsvertragliche Verfallklausel für die Geltendmachung keine strengere Form als die Textform (§ 126b BGB) verlangen. Eine E-Mail, ein Fax oder sogar eine SMS genügen. Klauseln, die weiterhin „Schriftform" verlangen, sind nach § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB unwirksam – allerdings nur bei Verträgen, die nach dem 1. Oktober 2016 geschlossen wurden.

Für ältere Verträge gilt: Das BAG hat bereits vor der Reform eine großzügige Auslegung angelegt. Eine Geltendmachung per Fax (BAG, Urteil vom 11. Oktober 2000 – 5 AZR 313/99) oder per E-Mail (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2009 – 5 AZR 888/08) wurde auch unter dem Schriftformerfordernis als ausreichend angesehen.

Inhaltliche Anforderungen

Die Geltendmachung muss den Anspruch so bezeichnen, dass der Arbeitgeber erkennen kann, um welche Forderung es geht. Eine genaue Bezifferung ist auf der ersten Stufe nicht erforderlich – es genügt, wenn Art und Grund des Anspruchs erkennbar sind. Der Arbeitnehmer muss allerdings unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er eine Leistung vom Arbeitgeber verlangt.

Entscheidend ist, dass die Geltendmachung rechtzeitig und nachweisbar beim Arbeitgeber eingeht.

Fristbeginn: Wann wird ein Anspruch fällig?

Die Ausschlussfrist beginnt mit der Fälligkeit des Anspruchs. Bei laufenden Gehaltsansprüchen ist das in der Regel der vereinbarte Zahltag. Bei Überstundenvergütung kommt es darauf an, ob ein Arbeitszeitkonto geführt wird oder ob der Anspruch mit dem regulären Gehalt fällig wird. Bei Ansprüchen, die erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen – etwa Urlaubsabgeltung oder Zeugniserteilung –, beginnt die Frist mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Kündigung ist zu beachten: Die Kündigungsschutzklage unterliegt nicht der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist, sondern der eigenständigen Dreiwochenfrist nach § 4 KSchG. Die Erhebung der Kündigungsschutzklage wahrt aber nicht automatisch die Ausschlussfrist für laufende Vergütungsansprüche – diese müssen gesondert geltend gemacht werden.

Tarifvertragliche Ausschlussfristen

Tarifvertragliche Ausschlussfristen unterliegen nicht der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB (§ 310 Abs. 4 BGB). Sie können daher kürzer sein als drei Monate und strengere Formerfordernisse vorsehen.

In vielen Tarifverträgen sind Ausschlussfristen von zwei oder sogar einem Monat üblich. Das BAG hat sogar tarifliche Ausschlussfristen von vier Wochen als wirksam angesehen.

Tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten unmittelbar und zwingend für tarifgebundene Arbeitnehmer. Für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer können sie über eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag Anwendung finden. In diesem Fall werden sie allerdings zu arbeitsvertraglichen Klauseln und unterliegen dann doch der AGB-Kontrolle – wobei das BAG tarifliche Regelungen auch im Rahmen der Bezugnahme als angemessen ansieht, sofern sie von den Tarifvertragsparteien selbst ausgehandelt wurden.

Folgen einer unwirksamen Ausschlussfrist

Ist die Verfallklausel unwirksam, tritt an ihre Stelle die gesetzliche Regelverjährung von drei Jahren (§ 195 BGB), die mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger Kenntnis erlangt hat (§ 199 Abs. 1 BGB). Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie können ihre Ansprüche deutlich länger durchsetzen als bei einer wirksamen Ausschlussfrist.

Für Arbeitgeber kann die Unwirksamkeit einer Ausschlussfrist zu erheblichen Nachzahlungen führen – insbesondere bei Überstundenvergütung, Zulagen oder Urlaubsabgeltung, die sich über mehrere Jahre summieren können. Die regelmäßige Überprüfung der Verfallklauseln in den verwendeten Musterverträgen ist daher dringend zu empfehlen.

Ausschlussfristen und Kündigungsschutzklage

Ein häufiges Praxisproblem: Der Arbeitnehmer erhebt nach einer Kündigungsschutzklage rechtzeitig Klage gegen die Kündigung, versäumt aber die Ausschlussfrist für die laufenden Vergütungsansprüche. Die Kündigungsschutzklage wahrt die Ausschlussfrist nur für den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses, nicht aber für die Annahmeverzugslöhne, die während des Prozesses auflaufen. Diese müssen regelmäßig gesondert geltend gemacht und gegebenenfalls im Wege der Klageerweiterung eingeklagt werden.

Das BAG hat allerdings in einigen Fällen anerkannt, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage zugleich als Geltendmachung der davon abhängigen Vergütungsansprüche gewertet werden kann – sofern erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer auch seine Vergütung verlangt. Arbeitnehmer sollten sich hierauf jedoch nicht verlassen und ihre Ansprüche vorsorglich separat geltend machen.

Praxishinweis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Für Arbeitnehmer: Prüfen Sie bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sei es durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Befristungsablauf – sofort Ihren Arbeitsvertrag auf Ausschlussfristen. Machen Sie offene Ansprüche unverzüglich schriftlich geltend, auch wenn die genaue Höhe noch unklar ist. Im Zweifel gilt: Lieber einmal zu viel geltend machen als einmal zu wenig.

Für Arbeitgeber: Lassen Sie Ihre Musterarbeitsverträge regelmäßig auf die aktuelle Rechtsprechung hin überprüfen. Eine unwirksame Ausschlussfrist kann zu Nachzahlungen über mehrere Jahre führen. Achten Sie darauf, dass Ihre Verfallklausel Ansprüche wegen Vorsatz und den Mindestlohn ausdrücklich ausnimmt, die Textform genügen lässt und eine Frist von mindestens drei Monaten vorsieht.

FAQ - Schema

Was passiert, wenn ich die Ausschlussfrist versäume?

Der Anspruch erlischt vollständig und endgültig. Anders als bei der Verjährung kann der Arbeitgeber nicht auf die Einrede verzichten – das Gericht berücksichtigt den Verfall von Amts wegen. Eine nachträgliche Geltendmachung ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich, etwa wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer arglistig von der Geltendmachung abgehalten hat.

Wie lang muss eine Ausschlussfrist mindestens sein?

Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen müssen nach der Rechtsprechung des BAG mindestens drei Monate betragen, um der AGB-Kontrolle standzuhalten. Tarifvertragliche Fristen können kürzer sein – das BAG hat sogar Fristen von vier Wochen in Tarifverträgen als wirksam anerkannt.

Muss ich meinen Anspruch beziffern, wenn ich die Ausschlussfrist wahren will?

Die Forderung muss nach Art (z.B. Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung, Bonus), Zeitraum und ungefährer Höhe so konkret bezeichnet werden, dass der Arbeitgeber prüfen kann, was von ihm verlangt wird. Ist die Höhe dem Arbeitgeber bekannt oder leicht errechenbar (z.B. ein festes Monatsgehalt oder eine betragsmäßig fixierte Prämie), genügt grundsätzlich die Bezeichnung des Anspruchs dem Grunde nach unter Angabe des Zeitraums; vorsorglich empfehlen wir, auch die Höhe anzugeben. Ist die Höhe nicht ohne Weiteres bestimmbar (z.B. bei variabler Vergütung), muss der Anspruch so konkret wie möglich spezifiziert werden, insbesondere unter Darlegung, welche Leistungen in welchem Umfang abgerechnet werden sollen, damit die Forderung greifbar wird. Aus dem Schreiben muss hervorgehen, dass der Arbeitnehmer die Leistung nicht nur unverbindlich anfragt, sondern diese bestimmt einfordert.

Gilt die Ausschlussfrist auch für die Kündigungsschutzklage?

Nein. Die Frist für die Kündigungsschutzklage richtet sich ausschließlich nach § 4 KSchG (drei Wochen ab Zugang der Kündigung). Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist gilt aber für Vergütungsansprüche, die neben der Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden – etwa Annahmeverzugslöhne oder Überstundenvergütung.

Woran erkenne ich, ob die Ausschlussfrist in meinem Arbeitsvertrag unwirksam ist?

Die häufigsten Unwirksamkeitsgründe sind: Die Frist beträgt weniger als drei Monate, die Klausel nimmt den Mindestlohn nicht aus (bei Verträgen ab August 2014), die Klausel nimmt Ansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung nicht aus (bei allen Verträgen), die Klausel verlangt „Schriftform" statt Textform (bei Verträgen ab Oktober 2016). Eine anwaltliche Prüfung empfiehlt sich, da die Rechtsprechung fortlaufend neue Anforderungen aufstellt.