Befristete Arbeitsverträge - Rechte und Beendigung

Was ist eine Befristung?

Eine Befristung liegt vor, wenn ein Arbeitsvertrag von vornherein zeitlich begrenzt wird. Anders als bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis endet der befristete Arbeitsvertrag automatisch zu einem festgelegten Datum oder mit Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Eine Kündigung ist dafür nicht erforderlich - das Arbeitsverhältnis läuft einfach aus.

Befristete Arbeitsverträge sind in der Praxis weit verbreitet. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts hatten 2024 etwa 7,1% aller Beschäftigten in Deutschland einen befristeten Arbeitsvertrag. Besonders häufig sind Befristungen bei Berufseinsteigern, im öffentlichen Dienst und in der Wissenschaft.

Unterschied zu unbefristeten Arbeitsverträgen

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag besteht das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit und kann nur durch Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Arbeitnehmer genießt nach sechs Monaten Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag hingegen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung. Der Kündigungsschutz greift nur, wenn im Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbart wurde. Die Planungssicherheit für den Arbeitnehmer ist deutlich geringer, da nach Ablauf der Befristung die Beschäftigung endet - unabhängig davon, ob eine neue Stelle gefunden wurde.

Teilzeit- und Befristungsgesetz

Die gesetzlichen Regelungen zur Befristung finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), insbesondere in § 14 TzBfG. Das Gesetz soll einerseits Flexibilität für Arbeitgeber ermöglichen, andererseits aber auch Arbeitnehmer vor missbräuchlichen Befristungen schützen. Daher sind an die Wirksamkeit einer Befristung strenge Anforderungen geknüpft.

Arten der Befristung

Das TzBfG kennt zwei grundlegende Arten der Befristung: die kalendermäßige (zeitliche) Befristung und die zweckbefristete Befristung. Innerhalb der kalendermäßigen Befristung wird weiter unterschieden zwischen Befristungen mit und ohne Sachgrund.

Kalendermäßige Befristung

Bei der kalendermäßigen Befristung wird ein konkretes Enddatum im Arbeitsvertrag festgelegt. Beispiel: "Das Arbeitsverhältnis endet am 31. Dezember 2025." Dies ist die häufigste Form der Befristung.

Zweckbefristung

Bei der Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen eines bestimmten Zwecks oder Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Beispiel: "Das Arbeitsverhältnis endet mit der Rückkehr von Frau Müller aus der Elternzeit."

Bei Zweckbefristungen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor dem voraussichtlichen Ende schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung informieren (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Unterbleibt diese Information, kann der Arbeitnehmer frühestens zwei Wochen nach Zugang der Unterrichtung ordentlich kündigen.

Sachgrundlose Befristung

Die sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG unter strengen Voraussetzungen möglich. Sie bietet Arbeitgebern Flexibilität, ist aber zeitlich stark begrenzt.

Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung

Eine sachgrundlose Befristung ist nur zulässig, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Maximale Dauer von 2 Jahren

Die Gesamtdauer aller sachgrundlosen Befristungen mit demselben Arbeitgeber darf zwei Jahre nicht überschreiten. Diese Grenze gilt unabhängig von der Arbeitszeit (Voll- oder Teilzeit).

2. Höchstens dreimalige Verlängerung (= vier Vertragszeiträume)

Innerhalb der Zwei-Jahres-Frist darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Das bedeutet: Es sind maximal vier befristete Verträge möglich (ein Erstvertrag plus drei Verlängerungen).

Beispiel:

• Erstvertrag: 01.01.2024 bis 30.06.2024 (6 Monate)

  • Verlängerung: 01.07.2024 bis 31.12.2024 (6 Monate)

  • Verlängerung: 01.01.2025 bis 30.06.2025 (6 Monate)

  • Verlängerung: 01.07.2025 bis 31.12.2025 (6 Monate)

• Gesamtdauer: 24 Monate ✓ zulässig

3. Keine Vorbeschäftigung

Eine sachgrundlose Befristung ist nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat - weder befristet noch unbefristet. Dieses Vorbeschäftigungsverbot gilt grundsätzlich zeitlich unbegrenzt.

Wichtig: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt das Vorbeschäftigungsverbot sehr streng aus. Selbst eine kurze, viele Jahre zurückliegende Beschäftigung kann eine sachgrundlose Befristung ausschließen. Nur in absoluten Ausnahmefällen - etwa bei sehr kurzer Beschäftigung (wenige Tage) vor mehr als 15-20 Jahren - können nach neuerer Rechtsprechung Ausnahmen gelten.

4. Schriftform

Die Befristung muss vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Das bedeutet: Beide Parteien müssen den Vertrag eigenhändig auf Papier unterschreiben. Eine elektronische Signatur oder E-Mail reicht nicht aus. Fehlt die Schriftform, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen.

Änderung ab 2025: 

Für unbefristete Arbeitsverträge wurde die Schriftform durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV gelockert - ab 1. Januar 2025 genügt Textform. Für befristete Arbeitsverträge bleibt die Schriftform jedoch weiterhin zwingend erforderlich!

Besondere Regelungen

Neugründungsprivileg (§ 14 Abs. 2a TzBfG)

In den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens sind sachgrundlose Befristungen bis zu einer Dauer von vier Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums ist auch die mehrfache Verlängerung möglich. Diese Regelung soll junge Unternehmen unterstützen, die noch keine langfristigen Planungen treffen können.

Wichtig: Das Neugründungsprivileg gilt nicht bei rechtlichen Umstrukturierungen oder wenn ein bestehendes Unternehmen lediglich die Rechtsform wechselt.

52er-Regelung für ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG)

Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar zuvor mindestens vier Monate arbeitslos waren, können sachgrundlos für bis zu fünf Jahre befristet werden. Die Anzahl der Verlängerungen ist nicht begrenzt.

Diese Regelung soll die Wiedereingliederung älterer Arbeitsloser erleichtern, ist jedoch rechtlich umstritten und wird von Gerichten kritisch geprüft.

Befristung mit Sachgrund

Eine Befristung mit Sachgrund ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn ein sachlicher Grund die zeitliche Begrenzung rechtfertigt. Im Gegensatz zur sachgrundlosen Befristung gibt es hier keine gesetzliche Höchstdauer und keine Begrenzung der Verlängerungen. Allerdings setzt die Rechtsprechung durch das Rechtsmissbrauchsverbot Grenzen.

Zulässige Sachgründe nach § 14 Abs. 1 TzBfG

Das Gesetz nennt folgende Sachgründe:

1. Vorübergehender betrieblicher Bedarf

Der Arbeitgeber hat nur einen zeitlich begrenzten Bedarf an der Arbeitsleistung. Dies ist der häufigste Befristungsgrund in der Praxis.

Wichtig: Es muss mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach Ende der Befristung für die Tätigkeit kein Bedarf mehr besteht. Eine reine Prognose oder betriebswirtschaftliche Unsicherheit reichen nicht aus.

Beispiel: 

Ein Unternehmen erhält einen Großauftrag für 18 Monate und stellt dafür zusätzliches Personal befristet ein. Nach Abschluss des Projekts besteht kein weiterer Bedarf.

2. Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium

Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

3. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters eingestellt - etwa während Elternzeit, Krankheit, Pflegezeit oder eines Sabbaticals.

Wichtig: Der Name des zu vertretenden Arbeitnehmers muss nicht im Vertrag genannt werden, aber aus dem Vertrag muss erkennbar sein, dass es sich um eine Vertretung handelt.

4. Eigenart der Arbeitsleistung

Die Art der Tätigkeit rechtfertigt die Befristung - klassisches Beispiel sind Saisonarbeiter, Künstler oder Sportler.

5. Erprobung des Arbeitnehmers

Die Befristung dient dazu, den Arbeitnehmer zu erproben. Dies geht über die Probezeit hinaus und ermöglicht eine längere Erprobungsphase.

Wichtig: Eine Erprobungsbefristung ist nur einmal zulässig. Eine wiederholte Erprobung desselben Arbeitnehmers ist nicht möglich.

6. Gründe in der Person des Arbeitnehmers

Persönliche Gründe des Arbeitnehmers rechtfertigen die Befristung - etwa wenn der Arbeitnehmer nur für eine bestimmte Zeit zur Verfügung steht (z.B. wegen eines befristeten Aufenthaltstitels).

7. Befristung aus Haushaltsmitteln

Die Stelle wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Zeit zur Verfügung stehen. Dies ist vor allem im öffentlichen Dienst und in der Wissenschaft relevant.

8. Gerichtlicher Vergleich

Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich zur Beendigung eines Rechtsstreits über das Arbeitsverhältnis.

Grenzen der Befristung mit Sachgrund

Obwohl bei der Befristung mit Sachgrund grundsätzlich keine zeitlichen Obergrenzen gelten, setzt die Rechtsprechung Grenzen durch das Rechtsmissbrauchsverbot. Bei übermäßigen Kettenbefristungen kann das Gericht die Befristung für unwirksam erklären.

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann eine Befristung rechtsmissbräuchlich sein, wenn:

• Die Gesamtdauer der Befristungen mehr als 6 Jahre beträgt UND

• Mehr als 9 Verlängerungen vorgenommen wurden

Diese Grenzen sind jedoch nicht starr, sondern werden im Einzelfall geprüft. Bei dauerhaftem betrieblichen Bedarf kann bereits eine kürzere Gesamtdauer zur Unwirksamkeit führen.

Beispiel aus der Rechtsprechung:

Eine Arbeitnehmerin war über 11 Jahre hinweg mit insgesamt 13 befristeten Verträgen beschäftigt. Das BAG erklärte die Befristung für rechtsmissbräuchlich und sprach der Arbeitnehmerin ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu (BAG, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 ("Kücük-Fall")).

Verlängerung befristeter Verträge

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge birgt erhebliche rechtliche Risiken. Nicht jede Änderung ist eine zulässige Verlängerung - manchmal entsteht stattdessen ein neuer Vertrag, der die Befristung unwirksam macht.

Was ist eine "Verlängerung"?

Eine Verlängerung liegt nur vor, wenn ausschließlich der Zeitpunkt des Vertragsendes hinausgeschoben wird, während alle anderen Vertragsbedingungen unverändert bleiben. Schon geringfügige Änderungen können dazu führen, dass rechtlich ein neuer Vertrag vorliegt.

Zulässige Verlängerung:

• Nur das Enddatum wird geändert

• Alle anderen Bedingungen bleiben gleich

• Die Verlängerungsvereinbarung erfolgt vor Ablauf der ursprünglichen Befristung

• Schriftform wird eingehalten

Keine Verlängerung, sondern Neuabschluss:

• Änderung der Vergütung

• Änderung der Arbeitszeit

• Änderung der Tätigkeit oder Position

• Änderung des Arbeitsortes

Folgen einer fehlerhaften Verlängerung

Wird der Vertrag bei der Verlängerung in wesentlichen Punkten geändert, liegt kein "verlängerter" Vertrag vor, sondern ein neuer Vertrag. Dies hat gravierende Folgen:

Bei sachgrundloser Befristung:

Wenn bei einer sachgrundlosen Befristung Vertragsbedingungen geändert werden, liegt ein Neuabschluss vor. Da bei sachgrundlosen Befristungen das Vorbeschäftigungsverbot gilt, ist die neue Befristung unwirksam - es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat einen sachgrundlos befristeten Vertrag bis 31.12.2024 mit einem Gehalt von 3.000 Euro. Der Arbeitgeber möchte den Vertrag bis 30.06.2025 verlängern und erhöht gleichzeitig das Gehalt auf 3.200 Euro. Dies ist keine Verlängerung, sondern ein Neuabschluss. Da eine Vorbeschäftigung vorliegt, ist die neue Befristung unwirksam - das Arbeitsverhältnis wird unbefristet.

Praktische Hinweise zur Verlängerung

• Verlängerungen sollten mehrere Wochen vor Ablauf der Befristung vereinbart werden

• Keine Änderungen an anderen Vertragsbedingungen vornehmen

• Schriftform strikt einhalten (beide Unterschriften erforderlich)

• Bei Bedarf einer Gehaltserhöhung: Erst nach Ende der Befristung einen neuen Vertrag schließen (mit Sachgrund!) oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen

Befristungskontrollklage (Entfristungsklage)

Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, dass die Befristung ihres Arbeitsvertrags unwirksam ist, können eine Befristungskontrollklage (auch Entfristungsklage genannt) beim Arbeitsgericht erheben.

Dreiwochenfrist beachten!

Die Klage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht eingegangen sein (§ 17 TzBfG). Diese Frist ist eine Ausschlussfrist - wer sie versäumt, kann die Unwirksamkeit der Befristung nicht mehr geltend machen, selbst wenn die Befristung offensichtlich fehlerhaft war.

Wichtig: Die Frist beginnt mit dem im Vertrag vereinbarten Ende, nicht mit dem tatsächlichen Ende der Arbeitsleistung.

Beispiel:

Der Arbeitsvertrag ist bis 31.12.2024 befristet. Die Dreiwochenfrist zur Klageerhebung beginnt am 01.01.2025 und endet am 21.01.2025. Spätestens an diesem Tag muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Was passiert bei erfolgreicher Klage?

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Befristung unwirksam ist, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortbestehend. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und rückwirkende Zahlung des Gehalts für die Zeit nach dem ursprünglich vereinbarten Ende.

Häufige Unwirksamkeitsgründe

• Schriftform nicht eingehalten (keine Originalunterschriften)

• Vorbeschäftigung bei sachgrundloser Befristung

• Sachgrund nicht gegeben oder nicht tragfähig

• Rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung

• Fehlerhafte Verlängerung mit Änderung der Vertragsbedingungen

• Befristung nach Ablauf nicht vereinbart, aber Weiterbeschäftigung erfolgt

Kündigung befristeter Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge enden grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Eine ordentliche Kündigung ist während der Laufzeit nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Ordentliche Kündigung

Enthält der befristete Arbeitsvertrag keine Kündigungsklausel, ist eine ordentliche Kündigung während der Vertragslaufzeit ausgeschlossen - weder durch den Arbeitgeber noch durch den Arbeitnehmer.

Wichtig: Auch wenn eine Kündigungsklausel vereinbart ist, gelten die allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen. Bei mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und mehr als zehn Arbeitnehmern im Betrieb greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen jederzeit möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (§ 626 BGB). Die Hürden sind jedoch hoch.

Beispiele für wichtige Gründe:

• Schwere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (Diebstahl, Arbeitsverweigerung)

• Beleidigung oder Tätlichkeiten

• Schwerwiegende betriebliche Notlagen

Wichtig: Auch bei außerordentlicher Kündigung muss der Betriebsrat vor der Kündigung angehört werden, sofern ein Betriebsrat besteht.

Rechte befristet Beschäftigter

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie unbefristet Beschäftigte. Das Gleichbehandlungsgebot (§ 4 TzBfG) verbietet eine Benachteiligung wegen der Befristung.

Gleichbehandlung: Vergütung und Sozialleistungen

Befristet Beschäftigte dürfen in Bezug auf Vergütung, Urlaub, Arbeitszeit und betriebliche Sozialleistungen nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte - es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

Beispiele:

• Gleiches Gehalt für gleiche Tätigkeit

• Gleicher Urlaubsanspruch (anteilig berechnet)

• Gleiche Ansprüche auf Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc.

• Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen

Information über unbefristete Stellen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, befristet Beschäftigte über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren (§ 18 TzBfG). Dies kann durch Aushang im Betrieb oder andere geeignete Maßnahmen erfolgen.

Kündigungsschutz

Befristet Beschäftigte genießen - sofern im Vertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart ist - nach sechs Monaten Wartezeit den gleichen Kündigungsschutz wie unbefristet Beschäftigte.

Häufige Fehler bei Befristungen

Fehler von Arbeitgebern

• Schriftform nicht eingehalten

  Viele Arbeitgeber unterschätzen die Bedeutung der Schriftform. Selbst wenn beide Parteien den Vertrag unterschrieben haben, kann die Befristung unwirksam sein, wenn die Unterschriften nicht vor Beginn der Tätigkeit geleistet wurden.

  
  

• Vorbeschäftigung übersehen

  Bei sachgrundlosen Befristungen wird häufig übersehen, dass bereits Jahre zurückliegende Beschäftigungsverhältnisse ein Hindernis darstellen können. Auch kurze Praktika oder studentische Hilfstätigkeiten können relevant sein.

  
  

• Verlängerung mit Vertragsänderungen

  Der klassische Fehler: Bei der Verlängerung wird gleichzeitig das Gehalt erhöht oder die Arbeitszeit angepasst. Dies führt zur Unwirksamkeit der Befristung.

  
  

• Sachgrund nicht tragfähig

  Oft wird ein Sachgrund genannt, der bei genauer Prüfung nicht trägt. Beispiel: "Vorübergehender Bedarf", obwohl die Tätigkeit dauerhaft erforderlich ist.

  
  

• Kettenbefristungen über viele Jahre

  Arbeitgeber befristet einen Arbeitnehmer über 8-10 Jahre mit zahlreichen Verträgen - dies kann zur Unwirksamkeit führen, selbst wenn formal Sachgründe vorliegen.

  
  

• Weiterbeschäftigung nach Befristungsende

  Wird der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung ohne neue Vereinbarung weiterbeschäftigt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Fehler von Arbeitnehmern

• Dreiwochenfrist versäumt

  Der häufigste und gravierendste Fehler: Die Frist zur Erhebung der Befristungskontrollklage wird versäumt. Danach kann die Unwirksamkeit nicht mehr geltend gemacht werden.

  
  

• Befristung nicht prüfen lassen

  Viele Arbeitnehmer nehmen die Befristung hin, ohne sie rechtlich prüfen zu lassen. Dabei sind fehlerhafte Befristungen in der Praxis häufig.

  
  

• Keine rechtliche Beratung

  Die Prüfung einer Befristung ist komplex. Lassen Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, um Ihre Chancen realistisch einzuschätzen.

  
  

• Zu spät reagiert

  Wer erst kurz vor Ablauf der Dreiwochenfrist zum Anwalt geht, riskiert Zeitdruck und Fehler. Planen Sie rechtzeitig!

  
  

• Keine Dokumentation

  Sammeln Sie alle Unterlagen: Arbeitsvertrag, Verlängerungen, E-Mails, Zeugnisse früherer Beschäftigungen. Diese können für die Prüfung wichtig sein.

  
  

Checkliste: Befristung prüfen

• Liegt eine schriftliche Befristungsvereinbarung vor?

• Sind beide Unterschriften (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) vorhanden?

• Wurden die Unterschriften VOR Beginn der Tätigkeit geleistet?

• Handelt es sich um eine sachgrundlose oder sachgrundbezogene Befristung?

• Bei sachgrundloser Befristung: Gab es eine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber?

• Bei sachgrundloser Befristung: Wird die 2-Jahres-Grenze eingehalten?

• Bei sachgrundloser Befristung: Wird die Grenze von 3 Verlängerungen eingehalten?

• Bei Befristung mit Sachgrund: Ist der genannte Sachgrund tragfähig?

• Bei Befristung mit Sachgrund: Wie lange dauert die Gesamtbeschäftigung bereits?

• Wie oft wurde der Vertrag verlängert?

• Wurden bei Verlängerungen andere Vertragsbedingungen geändert?

• Läuft die Dreiwochenfrist zur Befristungskontrollklage noch?

• Bei Zweifeln: Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren!

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Dieser Artikel wurde von Dr. Thorn Rechtsanwälte mbB erstellt. Stand: 2025.