Befristete Arbeitsverträge: Wann sind sie zulässig?

Arten der Befristung

Ein Arbeitsverhältnis kann entweder mit oder ohne Sachgrund befristet werden. Bei einer sachgrundlosen Befristung ist die Dauer auf maximal zwei Jahre beschränkt. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Eine Ausnahme gilt für neu gegründete Unternehmen, die in den ersten vier Jahren ihres Bestehens befristete Verträge bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren abschließen können. Eine sachgrundlose Befristung ist zudem nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Bei einer Befristung mit Sachgrund hingegen gibt es keine starren zeitlichen Begrenzungen. Sachgründe können vielfältig sein. Häufige Gründe sind die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, beispielsweise während der Elternzeit oder Krankheit, die Befristung zur Erprobung, eine projektbezogene Befristung oder die Finanzierung der Stelle aus befristeten Fördermitteln. Auch ein betrieblicher Bedarf, der nur vorübergehend besteht, kann eine Befristung rechtfertigen.

Verlängerung und Entfristung

In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob und wie ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden kann. Eine Verlängerung ist nur dann zulässig, wenn sie ohne Änderung der Vertragsbedingungen erfolgt. Sobald in Verbindung mit einer Verlängerung eine Anpassung der Vergütung oder anderer Vertragsbestandteile erfolgt, gilt die Befristung als unwirksam und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Ein weiteres Problem ist die sogenannte Kettenbefristung, also die wiederholte Befristung eines Arbeitsverhältnisses über eine lange Zeit hinweg. Zwar gibt es keine gesetzliche Höchstdauer für eine Befristung mit Sachgrund, jedoch können Gerichte in Einzelfällen zu dem Schluss kommen, dass eine Befristung rechtsmissbräuchlich ist, wenn ein Arbeitnehmer über viele Jahre hinweg nur mit befristeten Verträgen beschäftigt wurde. Ein weiteres Kriterium für eine unzulässige Befristung kann eine Weiterbeschäftigung nach Ablauf des befristeten Vertrags sein. Wird der Arbeitnehmer nach Vertragsende ohne neue vertragliche Vereinbarung weiterbeschäftigt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Kündigung bei befristeten Verträgen

Befristete Arbeitsverhältnisse enden grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer. Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Ohne eine solche Regelung kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Vertrag nicht vorzeitig kündigen.

Eine außerordentliche Kündigung ist dagegen jederzeit möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher Grund kann beispielsweise eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers oder eine betriebsbedingte Notlage sein, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich macht. Die Hürden für eine außerordentliche Kündigung sind jedoch hoch, und in vielen Fällen wird eine einvernehmliche Lösung in Form eines Aufhebungsvertrags gesucht.

Rechte der Arbeitnehmer bei Befristung

Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag befristet ist, haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie unbefristet Beschäftigte. Das bedeutet, dass sie in Bezug auf Arbeitszeit, Entlohnung, Urlaub und betriebliche Sozialleistungen nicht benachteiligt werden dürfen. Dennoch gibt es für befristet Beschäftigte einige Besonderheiten zu beachten.

Wer Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Befristung hat, kann eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Klage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags erhoben werden. Ein erfolgreicher Ausgang führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt. Insbesondere dann, wenn eine Befristung nur vorgeschoben wurde oder formale Fehler bei der Verlängerung gemacht wurden, bestehen gute Chancen für eine erfolgreiche Klage.

Häufige Fehler von Arbeitgebern

Arbeitgeber, die befristete Verträge nutzen, sollten sicherstellen, dass alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Ein häufiger Fehler ist die fehlerhafte Verlängerung eines befristeten Vertrags. Sobald die Vertragsbedingungen in irgendeiner Weise geändert werden, gilt die Verlängerung als unwirksam. Ebenso kann eine zu lange Kettenbefristung problematisch sein, wenn sie zu einer Umgehung des Kündigungsschutzes führt.

Arbeitgeber sollten zudem beachten, dass Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen oft besonders motiviert sind, ihre Rechte einzufordern. Eine saubere vertragliche Gestaltung und eine vorausschauende Personalplanung können dazu beitragen, rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.