Überstunden im Arbeitsrecht

Das Wichtigste in Kürze

• Überstunden sind Arbeitszeiten, die über die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen. Sie müssen vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet worden sein, um einen Vergütungsanspruch auszulösen.

• Ohne vertragliche Grundlage besteht grundsätzlich keine Pflicht zur Leistung von Überstunden. Der Arbeitgeber kann sie nur anordnen, wenn dies im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, oder in Notfällen.

• Vergütung von Überstunden erfolgt entweder durch Bezahlung (mit oder ohne Zuschlag) oder durch Freizeitausgleich. Pauschale Abgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag sind nur wirksam, wenn sie transparent und angemessen sind.

• Überstundenansprüche verjähren nach drei Jahren, können aber durch Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag deutlich früher verfallen – oft bereits nach drei bis sechs Monaten.

Definition: Was sind Überstunden?

Abgrenzung zur Mehrarbeit

Die Begriffe Überstunden und Mehrarbeit werden oft synonym verwendet, haben aber unterschiedliche Bedeutungen. Überstunden bezeichnen die Überschreitung der individuell vereinbarten Arbeitszeit. Ist im Arbeitsvertrag eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden vereinbart und arbeitet der Arbeitnehmer 40 Stunden, leistet er 5 Überstunden. Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinne bezeichnet dagegen die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Angeordnete, gebilligte und geduldete Überstunden

Für einen Vergütungsanspruch ist entscheidend, dass die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst wurden. Dies kann auf drei Arten geschehen:

Angeordnete Überstunden liegen vor, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich die Leistung von Überstunden verlangt. Die Anordnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen und muss nicht an den einzelnen Arbeitnehmer gerichtet sein – auch eine generelle Anweisung an die Abteilung genügt.

Gebilligte Überstunden entstehen, wenn der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt und sein Einverständnis erklärt. Die Billigung kann auch konkludent erfolgen, etwa durch widerspruchslose Entgegennahme von Stundenzetteln oder durch Zahlung von Überstundenvergütung.

Geduldete Überstunden liegen vor, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer Überstunden leistet, und dies hinnimmt, ohne einzuschreiten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht bloßes Dulden allerdings nur dann für einen Vergütungsanspruch, wenn der Arbeitgeber die Überstunden hätte verhindern können und müssen.

Pflicht zur Leistung von Überstunden

Grundsatz: Keine Pflicht ohne Vereinbarung

Ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Der Arbeitsvertrag legt die geschuldete Arbeitszeit fest. Alles darüber hinaus bedarf einer gesonderten Rechtsgrundlage. In der Praxis enthalten die meisten Arbeitsverträge jedoch Überstundenklauseln, die den Arbeitnehmer zur Leistung einer bestimmten Anzahl von Überstunden verpflichten. Auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können entsprechende Regelungen enthalten.

Ausnahme: Notfälle und außergewöhnliche Umstände

Auch ohne vertragliche Grundlage kann der Arbeitgeber in Ausnahmesituationen Überstunden anordnen. Dies gilt bei Notfällen, die den Betrieb oder erhebliche Sachwerte gefährden, etwa bei Naturkatastrophen, Bränden oder plötzlichen Maschinenausfällen. Auch bei unvorhersehbaren Ereignissen, die die Erfüllung wichtiger betrieblicher Aufgaben gefährden, kann eine Überstundenpflicht bestehen. Die Grenze bildet die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer. Persönliche Umstände wie Kinderbetreuung, gesundheitliche Einschränkungen oder bereits geleistete Arbeitszeit sind zu berücksichtigen.

Grenzen des Arbeitszeitgesetzes

Unabhängig von vertraglichen Vereinbarungen setzt das Arbeitszeitgesetz absolute Grenzen. Die tägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich zehn Stunden nicht überschreiten. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit liegen. An Sonn- und Feiertagen darf grundsätzlich nicht gearbeitet werden. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz sind Ordnungswidrigkeiten und können mit Bußgeldern geahndet werden. Der einzelne Arbeitnehmer kann die Leistung von Überstunden verweigern, die gegen das ArbZG verstoßen würden.

Vergütung von Überstunden

Grundsatz: Vergütungspflicht

Überstunden sind grundsätzlich zu vergüten. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Dies ist bei Überstunden regelmäßig der Fall – niemand arbeitet umsonst mehr als vereinbart. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach dem vereinbarten Stundenlohn. Überstundenzuschläge sind nur geschuldet, wenn sie im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart sind. Ein gesetzlicher Anspruch auf Überstundenzuschläge besteht nicht.

Pauschale Abgeltungsklauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln wie „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten" oder „10 Überstunden pro Monat sind mit dem Gehalt abgegolten". Die Wirksamkeit solcher Klauseln ist an strenge Voraussetzungen geknüpft. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine Pauschalabgeltungsklausel transparent sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, welche Arbeitsleistung er für sein Gehalt schuldet. Eine Klausel, die sämtliche Überstunden ohne Begrenzung erfasst, ist daher unwirksam. Wirksam sind Klauseln, die eine konkrete Anzahl von Überstunden benennen (z.B. „bis zu 10 Überstunden monatlich") und bei denen das Gehalt auch unter Berücksichtigung dieser Überstunden angemessen ist – insbesondere muss der Mindestlohn eingehalten werden.

Freizeitausgleich statt Bezahlung

Statt Bezahlung können Überstunden auch durch Freizeit ausgeglichen werden. Dies setzt eine entsprechende Vereinbarung voraus – der Arbeitgeber kann nicht einseitig bestimmen, dass Überstunden nur durch Freizeit abgegolten werden. Beim Freizeitausgleich ist zu beachten: Für eine Überstunde ist eine Stunde Freizeit zu gewähren. Überstundenzuschläge sind gesondert zu zahlen, sofern vereinbart. Der Zeitpunkt des Freizeitausgleichs ist zwischen den Parteien abzustimmen.

Darlegungs- und Beweislast

Anforderungen der Rechtsprechung

Wer Überstundenvergütung verlangt, muss die geleisteten Überstunden darlegen und beweisen. Das Bundesarbeitsgericht stellt hohe Anforderungen an diese Darlegung. Der Arbeitnehmer muss für jeden einzelnen Tag vortragen, von wann bis wann er gearbeitet hat, dass die Arbeitszeit über die vereinbarte hinausging und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Diese Anforderungen führen in der Praxis häufig dazu, dass Überstundenansprüche scheitern. Wer keine genauen Aufzeichnungen führt, kann die erforderlichen Angaben oft nicht machen.

Bedeutung der Arbeitszeiterfassung

Der Europäische Gerichtshof hat 2019 entschieden, dass Arbeitgeber ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einrichten müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 bestätigt, dass diese Pflicht auch in Deutschland gilt. Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Wo Zeiterfassungssysteme existieren, können die erfassten Daten als Beweis dienen. Fehlt ein System, kann dies im Prozess zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

Verfall und Verjährung von Überstundenansprüchen

Gesetzliche Verjährung

Ansprüche auf Überstundenvergütung verjähren nach den allgemeinen Vorschriften in drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Überstunden aus dem Jahr 2024 verjähren daher am 31. Dezember 2027.

Vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen

Deutlich kürzer sind häufig die Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen. Diese verlangen, dass Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist – oft drei bis sechs Monate – geltend gemacht werden. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, ist der Anspruch verfallen. Zweistufige Ausschlussfristen sehen zunächst eine schriftliche Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber vor und bei Ablehnung eine gerichtliche Geltendmachung innerhalb einer weiteren Frist. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen unter drei Monaten sind unwirksam.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat bei Überstunden ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit bedarf seiner Zustimmung. Ohne Zustimmung des Betriebsrats angeordnete Überstunden können vom Arbeitnehmer verweigert werden. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf das „Ob" und „Wie" der Überstunden: Sind Überstunden erforderlich? In welchem Umfang? Welche Arbeitnehmer sollen sie leisten? Wie werden sie ausgeglichen? Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts führt nicht dazu, dass der Arbeitnehmer keinen Vergütungsanspruch hat. Die Überstunden bleiben vergütungspflichtig, auch wenn sie ohne Zustimmung des Betriebsrats angeordnet wurden.

Überstunden bei besonderen Arbeitnehmergruppen

Schwangere und stillende Mütter

Für schwangere und stillende Frauen gilt nach dem Mutterschutzgesetz ein absolutes Verbot von Mehrarbeit. Sie dürfen nicht über 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Menschen können nach § 207 SGB IX verlangen, von Mehrarbeit freigestellt zu werden. Dieses Recht muss ausdrücklich geltend gemacht werden. Es bezieht sich auf Mehrarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, nicht auf jede Überstunde.

Teilzeitbeschäftigte

Teilzeitbeschäftigte sind nicht verpflichtet, über ihre vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält eine wirksame Überstundenklausel. Überstunden von Teilzeitbeschäftigten sind wie die von Vollzeitbeschäftigten zu vergüten – eine Schlechterstellung wäre eine unzulässige Diskriminierung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Überstunden und Kündigung

Verweigerung von Überstunden als Kündigungsgrund

Die berechtigte Verweigerung von Überstunden – etwa weil keine vertragliche Grundlage besteht oder das Arbeitszeitgesetz verletzt würde – kann keine Kündigung rechtfertigen. Anders liegt es bei unberechtigter Verweigerung: Wer trotz wirksamer vertraglicher Verpflichtung Überstunden ablehnt, riskiert nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung.

Überstundenansprüche bei Beendigung

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind offene Überstunden abzurechnen. Nicht genommener Freizeitausgleich ist auszuzahlen. Während der Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber den Abbau von Überstunden durch Freistellung anordnen, wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon

• Arbeitszeit – gesetzliche Grenzen und Regelungen

• Arbeitsvertrag – Inhalt und wesentliche Bestandteile

• Mindestlohn – aktuelle Höhe und Anwendungsbereich

• Betriebsrat – Mitbestimmung bei Arbeitszeit

• Betriebsvereinbarung – Regelungen zur Arbeitszeit

• Teilzeitarbeit – Rechte bei Mehrarbeit

• Abmahnung – Vorstufe zur Kündigung

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Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Januar 2026.