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Arbeitsunfall und Wegeunfall: Definition, Meldepflicht, Leistungen der Berufsgenossenschaft, Schadensersatz, Kündigungsschutz. Kanzlei DR. THORN München erklärt. Arbeitsunfall und Wegeunfall Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Arbeitsunfall und Wegeunfall – Rechte, Leistungen und Meldepflicht Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Ein Arbeitsunfall kann weitreichende Konsequenzen haben – von kurzer Arbeitsunfähigkeit bis hin zu dauerhafter Erwerbsminderung. Die gesetzliche Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft) schützt Arbeitnehmer bei Arbeitsunfällen und Wegeunfällen mit umfassenden Leistungen: Heilbehandlung, Verletztengeld, Rehabilitation und bei dauerhafter Beeinträchtigung eine Verletztenrente. Im Gegenzug ist die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer bei Arbeitsunfällen grundsätzlich auf Vorsatz beschränkt – die sogenannte Haftungsablösung. Für Arbeitnehmer ist die Abgrenzung entscheidend: Nicht jeder Unfall bei der Arbeit ist ein Arbeitsunfall im rechtlichen Sinne. Es muss ein innerer Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit bestehen. Und nicht jeder Weg zur Arbeit ist versichert – der Versicherungsschutz hängt von der konkreten Route und dem Zweck des Weges ab. Die richtige Einordnung entscheidet über die Leistungsansprüche und über die Frage, wer die Kosten trägt. Dieser Artikel erklärt den Begriff des Arbeitsunfalls und Wegeunfalls, die Meldepflichten, die Leistungen der Berufsgenossenschaft und die arbeitsrechtlichen Folgen. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Definition: Ein Arbeitsunfall ist ein zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis, das infolge einer versicherten Tätigkeit eintritt und einen Gesundheitsschaden verursacht (§ 8 SGB VII). Wegeunfall: Unfälle auf dem direkten Weg zur oder von der Arbeit sind als Wegeunfälle versichert. Umwege und private Unterbrechungen können den Versicherungsschutz aufheben. Leistungen: Die Berufsgenossenschaft übernimmt Heilbehandlung, Verletztengeld (80 % des Regelentgelts), Rehabilitation und bei dauerhafter Erwerbsminderung eine Verletztenrente. Meldepflicht: Der Arbeitgeber muss den Arbeitsunfall bei der Berufsgenossenschaft anzeigen, wenn die Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Tage dauert oder der Arbeitnehmer tödlich verunglückt. Haftung: Die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ist auf Vorsatz beschränkt – die Berufsgenossenschaft tritt an die Stelle des Arbeitgebers als Leistungsträger. Definition des Arbeitsunfalls Unfallbegriff Ein Arbeitsunfall setzt nach § 8 Abs. 1 SGB VII drei Voraussetzungen voraus: einen Unfall – ein zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis –, eine versicherte Tätigkeit und einen ursächlichen Zusammenhang zwischen beiden. Das Ereignis muss innerhalb einer Arbeitsschicht eintreten und zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Keine Arbeitsunfälle sind rein innere Ursachen – etwa ein Herzinfarkt, der ohne äußere Einwirkung während der Arbeit eintritt. Allerdings kann ein äußeres Ereignis einen Herzinfarkt auslösen – etwa ein schwerer Sturz oder eine Explosion –, dann liegt ein Arbeitsunfall vor. Versicherte Tätigkeit Versichert ist die Tätigkeit, die in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht. Dazu gehören die eigentliche Arbeitsleistung, betriebliche Gemeinschaftsveranstaltungen, Dienstreisen und die Benutzung betrieblicher Einrichtungen wie Kantinen und Toiletten. Nicht versichert sind rein private Verrichtungen während der Arbeitszeit – etwa ein privates Telefonat, ein privater Einkauf oder eine Raucherpaues im Freien. Die Abgrenzung ist in der Praxis oft schwierig und Gegenstand zahlreicher Gerichtsentscheidungen. Der Gang zur Betriebskantine ist versichert, die Nahrungsaufnahme selbst jedoch nicht – stürzt ein Arbeitnehmer auf dem Weg zur Kantine, liegt ein Arbeitsunfall vor; verschluckt er sich beim Essen, nicht. Wegeunfall Direkter Weg Der Wegeunfall nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VII ist ein Unfall auf dem direkten Weg zur oder von der Arbeit. Versichert ist der unmittelbare Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte – unabhängig vom gewählten Verkehrsmittel. Der Versicherungsschutz beginnt mit dem Durchschreiten der Haustür und endet beim Betreten des Betriebsgeländes. Private Umwege und Unterbrechungen unterbrechen den Versicherungsschutz. Kurze, geringfügige Unterbrechungen – etwa das Einwerfen eines Briefes in einen Briefkasten am Wegesrand – sind unschädlich. Längere private Unterbrechungen – etwa ein Einkauf im Supermarkt oder ein Besuch beim Friseur – heben den Versicherungsschutz auf, bis der direkte Weg wieder aufgenommen wird. Versicherte Umwege Bestimmte Umwege sind versichert: der Umweg über eine Kinderbetreuungseinrichtung (§ 8 Abs. 2 Nr. 2a SGB VII), der Umweg zu einer Fahrgemeinschaft und der Umweg, der durch die Beschaffenheit der Straße notwendig ist. Auch der Weg zu einer anderen Arbeitsstätte – etwa bei Mehrfachbeschäftigung – ist versichert. Das Homeoffice hat die Wegeunfallproblematik verändert: Bei Arbeit von zu Hause beginnt der Versicherungsschutz in den Räumen der Wohnung, die zu beruflichen Zwecken genutzt werden. Der Weg zur Toilette oder zur Küche ist im Homeoffice nicht versichert, wohl aber der Weg vom Schlafzimmer zum Arbeitszimmer. Leistungen der Berufsgenossenschaft Heilbehandlung und Verletztengeld Die Berufsgenossenschaft übernimmt die gesamten Kosten der Heilbehandlung – ärztliche Behandlung, Krankenhausaufenthalt, Arzneimittel, Hilfsmittel und Therapie. Die Behandlung erfolgt durch besonders zugelassene Durchgangsärzte (D-Ärzte), die auf Unfallverletzungen spezialisiert sind. Während der Arbeitsunfähigkeit zahlt der Arbeitgeber zunächst Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Danach zahlt die Berufsgenossenschaft Verletztengeld in Höhe von 80 Prozent des Regelentgelts – höchstens jedoch das Nettoarbeitsentgelt. Das Verletztengeld wird bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gezahlt, längstens für 78 Wochen. Rehabilitation und Verletztenrente Die Berufsgenossenschaft erbringt umfassende Rehabilitationsleistungen: medizinische Rehabilitation, berufliche Rehabilitation (Umschulung, Weiterqualifizierung), Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und Pflege. Bei dauerhafter Minderung der Erwerbsfähigkeit (MdE) von mindestens 20 Prozent besteht Anspruch auf eine Verletztenrente. Die Vollrente (bei MdE von 100 Prozent) beträgt zwei Drittel des Jahresarbeitsverdienstes. Im Todesfall erhalten Hinterbliebene eine Hinterbliebenenrente und Sterbegeld. Meldepflicht und Durchgangsarzt Unfallanzeige Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsunfall bei der zuständigen Berufsgenossenschaft anzuzeigen, wenn der Arbeitnehmer mehr als drei Tage arbeitsunfähig ist oder tödlich verunglückt (§ 193 SGB VII). Die Anzeige muss innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Unfalls erfolgen. Der Betriebsrat erhält eine Kopie der Unfallanzeige. Die unterlassene oder verspätete Meldung ist eine Ordnungswidrigkeit. Der Arbeitnehmer sollte den Unfall stets selbst dokumentieren und unverzüglich dem Arbeitgeber melden. Durchgangsarzt Nach einem Arbeitsunfall muss der Arbeitnehmer einen Durchgangsarzt (D-Arzt) aufsuchen – einen besonders zugelassenen Unfallchirurgen oder Orthopäden. Der D-Arzt entscheidet über die weitere Behandlung und dokumentiert den Unfallhergang. Der Besuch beim D-Arzt ist Pflicht bei Arbeitsunfällen mit voraussichtlicher Arbeitsunfähigkeit oder mit der Notwendigkeit ärztlicher Behandlung über den Unfalltag hinaus. Der D-Arzt meldet den Unfall an die Berufsgenossenschaft. Arbeitsrechtliche Folgen Entgeltfortzahlung und Kündigungsschutz Bei Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen – wie bei jeder anderen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Die unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit darf nicht zum Anlass einer Kündigung genommen werden, solange die Arbeitsunfähigkeit andauert und eine Genesung absehbar ist. Bei langer Arbeitsunfähigkeit kann eine personenbedingte Kündigung allerdings in Betracht kommen – hier gelten die allgemeinen Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung. Arbeitnehmer sollten in jedem Fall innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erheben. Haftungsbeschränkung Die Haftung des Arbeitgebers und der Arbeitskollegen gegenüber dem verunfallten Arbeitnehmer ist bei Arbeitsunfällen grundsätzlich auf Vorsatz beschränkt (§§ 104, 105 SGB VII). Im Gegenzug übernimmt die Berufsgenossenschaft die Kosten der Behandlung und Rehabilitation. Diese sogenannte Haftungsablösung bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei einem Arbeitsunfall grundsätzlich keinen Schadensersatz oder Schmerzensgeld vom Arbeitgeber verlangen kann – es sei denn, der Arbeitgeber hat den Unfall vorsätzlich herbeigeführt. Die Haftungsbeschränkung gilt nicht gegenüber betriebsfremden Dritten. Regress der Berufsgenossenschaft Hat der Arbeitgeber den Arbeitsunfall durch grobe Fahrlässigkeit oder Vorsatz verursacht – etwa durch Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften, fehlende Gefährdungsbeurteilung oder unzureichende Unterweisung –, kann die Berufsgenossenschaft beim Arbeitgeber Regress nehmen (§ 110 SGB VII). Der Regress umfasst die Aufwendungen der Berufsgenossenschaft für Heilbehandlung, Verletztengeld und Rehabilitation. In der Praxis stellen die Berufsgenossenschaften zunehmend Regressforderungen bei schweren Arbeitsschutzverstoßen – eine sorgfältige Dokumentation des Arbeitsschutzes schützt den Arbeitgeber vor derartigen Forderungen. Praxishinweis Arbeitnehmer sollten jeden Arbeitsunfall – auch kleinere Verletzungen – sofort dem Arbeitgeber melden und dokumentieren lassen. Spätfolgen können sich erst Wochen oder Monate nach dem Unfall zeigen; ohne rechtzeitige Meldung wird die nachträgliche Anerkennung als Arbeitsunfall schwierig. Der Besuch beim Durchgangsarzt ist Pflicht und sollte nicht aufgeschoben werden. Wird der Arbeitsunfall von der Berufsgenossenschaft nicht anerkannt, kann der Arbeitnehmer Widerspruch einlegen und gegebenenfalls Klage beim Sozialgericht erheben. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Unfallanzeige fristgerecht zu erstatten und den Betriebsarzt einzubinden. Nach jedem Arbeitsunfall sollte die Gefährdungsbeurteilung überprüft und gegebenenfalls aktualisiert werden. Ein gut dokumentierter Arbeitsschutz schützt den Arbeitgeber vor Regressansprüchen der Berufsgenossenschaft. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Das Arbeitsschutzgesetz regelt die Prävention von Arbeitsunfällen. Die Gefährdungsbeurteilung dient der Identifikation von Unfallrisiken. Eine Berufskrankheit ist von einem Arbeitsunfall zu unterscheiden. Die Entgeltfortzahlung wird für sechs Wochen gewährt. Der Betriebsarzt berät den Arbeitgeber bei der Unfallverhütung. Der Betriebsrat erhält eine Kopie der Unfallanzeige. Die Kündigungsschutzklage muss bei einer Kündigung während Arbeitsunfähigkeit fristgerecht erhoben werden. Das Arbeitszeitgesetz schützt vor überlanger Arbeitszeit als Unfallrisiko. Der Arbeitsvertrag begründet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Bei Mehrfachbeschäftigung ist der Weg zwischen den Arbeitsstätten versichert. Der Kündigungsschutz greift auch bei unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit. Fragen zum Arbeitsunfall? DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB beraten Sie zum Arbeitsunfall, zu Ihren Ansprüchen gegen die Berufsgenossenschaft und zum Kündigungsschutz bei Arbeitsunfähigkeit. Mit über 25 Jahren Erfahrung und mehr als 1.500 Mandaten im Arbeitsrecht kennen wir die Strategien, die in Ihrem Fall zum besten Ergebnis führen. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Arbeitsunfall Ist mein Unfall auf dem Weg zur Arbeit ein Arbeitsunfall? Unfälle auf dem direkten Weg zur oder von der Arbeit sind als Wegeunfälle versichert. Der Versicherungsschutz beginnt beim Verlassen der Wohnung und endet beim Betreten des Betriebsgeländes. Private Umwege und längere Unterbrechungen heben den Schutz auf. Versicherte Umwege sind der Weg über die Kinderbetreuung und der Weg zur Fahrgemeinschaft. Kann mein Arbeitgeber mir wegen eines Arbeitsunfalls kündigen? Eine Kündigung allein wegen eines Arbeitsunfalls ist in der Regel unwirksam. Bei längerer Arbeitsunfähigkeit kann aber eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommen – hier gelten die allgemeinen Grundsätze: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und Verhältnismäßigkeit. Betroffene sollten stets fristgerecht Kündigungsschutzklage erheben. Bekomme ich Schmerzensgeld vom Arbeitgeber? Grundsätzlich nein. Die Haftung des Arbeitgebers ist bei Arbeitsunfällen auf Vorsatz beschränkt (§ 104 SGB VII). Im Gegenzug übernimmt die Berufsgenossenschaft die Kosten der Behandlung und zahlt Verletztengeld und gegebenenfalls eine Verletztenrente. Schmerzensgeld kann nur verlangt werden, wenn der Arbeitgeber den Unfall vorsätzlich verursacht hat – was in der Praxis äußerst selten vorkommt. Was muss ich nach einem Arbeitsunfall tun? Melden Sie den Unfall sofort dem Arbeitgeber und lassen Sie die Meldung dokumentieren. Suchen Sie einen Durchgangsarzt (D-Arzt) auf – er dokumentiert den Unfall und leitet die Behandlung ein. Bewahren Sie alle Unterlagen und Belege auf. Der Arbeitgeber muss den Unfall innerhalb von drei Tagen bei der Berufsgenossenschaft anzeigen, wenn die Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Tage dauert. Was ist der Unterschied zwischen Arbeitsunfall und Berufskrankheit? Ein Arbeitsunfall ist ein zeitlich begrenztes Ereignis – er tritt plötzlich ein. Eine Berufskrankheit entwickelt sich dagegen über einen längeren Zeitraum durch die Einwirkung schädlicher Stoffe oder Belastungen bei der Arbeit. Beide sind durch die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert, aber die Anerkennung einer Berufskrankheit ist häufig schwieriger, da der ursächliche Zusammenhang nachgewiesen werden muss. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Schwerbehinderung im Arbeitsrecht: Grad der Behinderung, Nachteilsausgleiche, Zusatzurlaub und besonderer Kündigungsschutz. Die Schwerbehinderung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Die Schwerbehinderung ist ein zentrales Thema des Sozialrechts und des Arbeitsschutzes. Sie bezeichnet einen besonderen Status von Arbeitnehmern, die aufgrund einer Behinderung mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 als schwerbehindert gelten. Dieser Status gewährt den Betroffenen besondere Rechte und Schutzmaßnahmen im Arbeitsleben, die im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) verankert sind. Die rechtliche Grundlage für den Schutz schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben basiert auf dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung, wie er in Artikel 3 Absatz 3 des Grundgesetzes festgeschrieben ist. Ziel der arbeitsrechtlichen Regelungen zur Schwerbehinderung ist es, die Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben zu fördern und ihre berufliche Integration zu unterstützen. Arbeitgeber sind verpflichtet, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen und ihre Arbeitsplätze behinderungsgerecht zu gestalten. Gleichzeitig genießen schwerbehinderte Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz und haben Anspruch auf zusätzliche Leistungen wie Zusatzurlaub. Die Regelungen zur Schwerbehinderung im Arbeitsrecht betreffen somit sowohl die Rechte der Arbeitnehmer als auch die Pflichten der Arbeitgeber. Die Geschichte des Schwerbehindertenrechts in Deutschland reicht bis in die Zeit nach dem Ersten Weltkrieg zurück. Mit dem "Gesetz über die Beschäftigung Schwerbeschädigter" von 1923 wurde erstmals eine Beschäftigungspflicht für Arbeitgeber eingeführt. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde das Schwerbehindertenrecht weiter ausgebaut, insbesondere durch das Schwerbehindertengesetz von 1974. Im Jahr 2001 wurde das Schwerbehindertenrecht in das neu geschaffene SGB IX integriert. Definition und Grundlagen Schwerbehinderung liegt vor, wenn bei einem Menschen ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 festgestellt wurde. Dies ist in § 2 Abs. 2 SGB IX definiert: "Menschen sind im Sinne des Teils 3 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 156 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben." Gleichstellung Menschen mit einem GdB von 30 oder 40 können schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen für die Rechte schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben finden sich im SGB IX, insbesondere in den §§ 151-241. Ergänzend gelten die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Beschäftigungspflicht Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (§ 154 SGB IX). Bei Nichterfüllung dieser Quote ist eine Ausgleichsabgabe zu zahlen. Zusatzurlaub Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr (§ 208 SGB IX). Kündigungsschutz Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 168 SGB IX). Dies gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf eine behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit (§ 164 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX). Teilzeitanspruch Schwerbehinderte Menschen können eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen, wenn dies wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist (§ 164 Abs. 5 SGB IX). Prüfungspflicht bei der Stellenbesetzung Bei der Besetzung freier Stellen sind Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob schwerbehinderte oder gleichgestellte behinderte Menschen beschäftigt werden können (§ 164 Abs. 1 SGB IX). Förderung der Einstellung und Beschäftigung Arbeitgeber haben die Pflicht, die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu fördern und dafür zu sorgen, dass in ihren Betrieben und Dienststellen wenigstens die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen eine möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden kann (§ 164 Abs. 1 SGB IX). Benachteiligungsverbot Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen (§ 164 Abs. 2 SGB IX). Institutionen und Vertretungen In Betrieben und Dienststellen, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, wird eine Schwerbehindertenvertretung gewählt (§ 177 SGB IX). Sie vertritt die Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten im Betrieb. Inklusionsbeauftragter Der Arbeitgeber bestellt einen Inklusionsbeauftragten, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt (§ 181 SGB IX). Integrationsamt Das Integrationsamt ist eine wichtige Behörde für die Belange schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben. Es ist unter anderem zuständig für die Zustimmung bei Kündigungen und die Verwendung der Ausgleichsabgabe. Praxis Kündigungsschutz Ein Unternehmen möchte einem schwerbehinderten Mitarbeiter aufgrund von Umstrukturierungen kündigen. Bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann, muss das Unternehmen die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung mit der Schwerbehinderung in Zusammenhang steht und ob Alternativen zur Kündigung bestehen. Arbeitsplatzanpassung Eine schwerbehinderte Bürokauffrau mit einer Sehbehinderung benötigt spezielle Software und Hardware, um ihre Arbeit ausführen zu können. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen, kann dafür aber finanzielle Unterstützung beim Integrationsamt beantragen. Zusatzurlaub Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit einem Urlaubsanspruch von 30 Tagen hat zusätzlich Anspruch auf 5 Tage Zusatzurlaub. Sein Gesamturlaubsanspruch beträgt somit 35 Tage pro Jahr. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Schwerbehinderung Ab wann gilt ein Arbeitnehmer als schwerbehindert? Ein Arbeitnehmer gilt als schwerbehindert, wenn ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 festgestellt wurde (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Arbeitnehmer mit GdB 30–49 können eine Gleichstellung beantragen, um ähnliche Schutzrechte zu erhalten (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Welche besonderen Rechte haben schwerbehinderte Arbeitnehmer? Sie haben Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 208 SGB IX), bevorzugte Einstellung, angemessene Arbeitsplatzausstattung und besonderen Kündigungsschutz. Zudem sind sie in der Regel von Mehrarbeit befreit, sofern sie dies beantragen (§ 207 SGB IX). Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte? Ja, schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Der Kündigungsschutz greift jedoch nur, wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung oder innerhalb von drei Wochen danach von der Schwerbehinderung erfährt. Muss ein Arbeitnehmer die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber mitteilen? Nein, es besteht keine generelle Pflicht, die Schwerbehinderung mitzuteilen. Wenn der Arbeitnehmer allerdings besondere Rechte oder Schutzmechanismen (z. B. Zusatzurlaub oder Kündigungsschutz) in Anspruch nehmen möchte, muss er den Arbeitgeber darüber informieren. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern? Arbeitgeber sind verpflichtet, schwerbehinderten Beschäftigten einen leidensgerechten Arbeitsplatz bereitzustellen und angemessene Vorkehrungen zu treffen (§ 164 SGB IX). Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern müssen zudem mindestens 5 % schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Bei Nichteinhaltung droht eine Ausgleichsabgabe (§ 154 SGB IX). Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Erfahren Sie alles über den Mindestlohn im Arbeitsrecht: aktuelle Höhe, Anrechenbarkeit von Zulagen, Kontrolle und rechtliche Folgen bei Unterschreitungen. Der Mindestlohn im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Der gesetzliche Mindestlohn wurde am 1. Januar 2015 eingeführt. Er legt eine verbindliche Lohnuntergrenze fest, die für nahezu alle Arbeitnehmer gilt. Seit seiner Einführung mit einem Stundensatz von 8,50 Euro hat der Mindestlohn mehrere Anpassungen erfahren. Er beträgt seit Oktober 2022 12,00 Euro pro Stunde und seit 1. Januar 2024 12,41 Euro. Die Regelung zielt darauf ab, Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen und faire Wettbewerbsbedingungen zu gewährleisten. Die Festlegung und regelmäßige Anpassung des Mindestlohns obliegt der Mindestlohnkommission, die sich aus Vertretern der Arbeitgeber, Gewerkschaften und Wissenschaft zusammensetzt. Trotz Ausnahmen und Übergangsregelungen hat der Mindestlohn erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und die Einkommenssituation vieler Beschäftigter, insbesondere in Niedriglohnsektoren und bei geringfügig Beschäftigten. Die Idee des Mindestlohns hat ihre Wurzeln in der Arbeiterbewegung des späten 19. und frühen 20. Jahrhunderts. Bereits 1894 führte die Stadt Amsterdam erste lokale Mindestlohnregelungen ein. In Deutschland wurde der flächendeckende gesetzliche Mindestlohn jedoch erst deutlich später, am 1. Januar 2015, eingeführt. Viele Länder führten Mindestlöhne früher ein als Deutschland: Neuseeland: 1896 Australien: 1907 USA: 1938 Frankreich: 1950 Niederlande: 1968 Die Einführung des Mindestlohns in Deutschland war das Ergebnis langjähriger politischer und gesellschaftlicher Debatten. Mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) wurde 2015 erstmals eine allgemeine gesetzliche Lohnuntergrenze festgelegt. Mindestlohngesetz (MiLoG) Das Mindestlohngesetz bildet die rechtliche Basis für den gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland. Es regelt nicht nur die Höhe des Mindestlohns, sondern auch dessen Anwendungsbereich, Ausnahmen und Durchsetzung. Die Mindestlohnkommission, bestehend aus Vertretern der Arbeitgeber, Gewerkschaften und Wissenschaft, entscheidet alle zwei Jahre über die Anpassung des Mindestlohns. Ihre Entscheidungen basieren auf einer Gesamtabwägung, die verschiedene wirtschaftliche und soziale Faktoren berücksichtigt. Stufenweise Erhöhung Seit seiner Einführung wurde der Mindestlohn mehrfach angehoben: Zeitraum Mindestlohn (in Euro/Stunde) 2015 8,50 2017 8,84 2019 9,19 2020 9,35 2021 9,50 (ab 1.1.), 9,60 (ab 1.7.) 2022 9,82 (ab 1.1.), 10,45 (ab 1.7.), 12,00 (ab 1.10.) 2024 12,41 2025 12,82 Am 1. Oktober 2022 wurde der Mindestlohn durch eine Gesetzesänderung einmalig auf 12 Euro angehoben. Diese außerordentliche Erhöhung erfolgte außerhalb des regulären Anpassungsmechanismus durch die Mindestlohnkommission Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer in Deutschland, unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder Beschäftigungsform. Einige Personengruppen sind vom Mindestlohn ausgenommen: Auszubildende Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung Praktikanten in bestimmten Praktikumsformen. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Mindestlohn zu zahlen und die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter genau zu dokumentieren. Dies soll die Einhaltung des Mindestlohns sicherstellen und Kontrollen ermöglichen. Die Einhaltung des Mindestlohns wird hauptsächlich durch den Zoll, insbesondere die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS), überprüft. Bei Verstößen drohen empfindliche Strafen. Praktische Anwendung Teilzeitbeschäftigung Eine Reinigungskraft arbeitet 20 Stunden pro Woche. Bei einem Mindestlohn von 12,00 Euro pro Stunde (Stand 2023) ergibt sich ein Mindestbruttolohn von 1.040 Euro pro Monat (20 Stunden × 4,33 Wochen × 12,00 Euro). Saisonarbeit Ein Erntehelfer in der Landwirtschaft muss ebenfalls mindestens den gesetzlichen Mindestlohn erhalten, unabhängig von der Dauer seiner Beschäftigung. Einige Arbeitgeber versuchen, den Mindestlohn durch verschiedene Strategien zu umgehen, z.B. durch unbezahlte Überstunden oder die Nichtberücksichtigung von Rüstzeiten. Solche Praktiken sind illegal und können bei Aufdeckung zu Strafen führen. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Mindestlohn Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn? Seit dem 1. Januar 2025 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 12,82 Euro brutto pro Stunde. Gilt der Mindestlohn für alle Arbeitnehmer? Grundsätzlich gilt der Mindestlohn - mit Ausnahmen - für alle Arbeitnehmer, einschließlich Beschäftigter in Kleinbetrieben, Minijobs und Teilzeitstellen. Wer ist vom Mindestlohn ausgeschlossen? Vom Mindestlohn ausgenommen sind: Auszubildende, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Ausbildung, Ehrenamtlich tätige Personen, Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung, Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum oder ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung absolvieren, Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten, Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung, Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz, Selbstständige, Strafgefangene Muss der Mindestlohn auch bei Krankheit gezahlt werden? Ja, der Mindestlohn muss auch bei Krankheit, an Feiertagen und während des Urlaubs gezahlt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Entgeltfortzahlung in diesen Fällen auf Basis des Mindestlohns zu erfolgen hat. Gibt es Strafen bei Verstößen gegen den Mindestlohn? Verstöße gegen das Mindestlohngesetz können mit Bußgeldern von bis zu 500.000 Euro bestraft werden. Bei einer Mindestlohnunterschreitung von 10.000 Euro liegt das Bußgeld bei 26.000 Euro, bei Vorsatz sogar bei 52.000 Euro. Arbeitgeber müssen Arbeitszeiten dokumentieren, um die Einhaltung nachzuweisen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Welchen Beweiswert hat die AU-Bescheinigung bei gleichzeitiger Kündigung und wann darf der Arbeitgeber zweifeln? Kurz erläutert mit aktueller Entscheidung. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Beweiswert bei gleichzeitiger Kündigung erschüttert Autor: Dr. Michael Thorn, 27. März 2023 AU-Bescheinigung bei Kündigung: Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung zugleich arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Insbesondere wenn die Dauer der Arbeitsunfähigkeit genau die Kündigungsfrist umfasst. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen Krankheit und gleichzeitige Kündigung Die Klägerin war seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte bei der Beklagten beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte sie das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und reichte der Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein, die als Erstbescheinigung gekennzeichnet und auf den 8. Februar 2019 datiert war. Die Beklagte weigerte sich, das Entgelt fortzuzahlen und führte an, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beeinträchtigt sei, da diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin behauptete hingegen, dass sie ordnungsgemäß krankgeschrieben war und sich kurz vor einem Burn-Out befand. Die Vorinstanzen entschieden zugunsten der Klägerin und gaben der Klage auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 statt. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Die vom Senat nachträglich zugelassene Revision der Beklagten war erfolgreich. Zunächst hatte die Klägerin im Streitzeitraum eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als das gesetzlich vorgeschriebene Beweismittel für ihre behauptete Arbeitsunfähigkeit vorgelegt. Jedoch kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern, indem er tatsächliche Umstände aufzeigt und gegebenenfalls beweist, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Wenn dies der Fall ist, obliegt es dem Arbeitnehmer, substantiiert darzulegen und zu beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann auch durch Vernehmung des behandelnden Arztes erfolgen, sofern dieser von der Schweigepflicht entbunden wurde. In diesem Fall hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erfolgreich erschüttert. Die Tatsache, dass die Kündigung am 8. Februar zum 22. Februar 2019 ausgesprochen wurde und die Arbeitsunfähigkeit genau diesen Zeitraum abdeckt, lässt ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit aufkommen. Die Klägerin ist ihrer Darlegungslast im Prozess zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit - auch nach Hinweis des Senats - nicht ausreichend konkret nachgekommen. Daher war die Klage abzuweisen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 13. Oktober 2020 – 10 Sa 619/19 – Quelle : Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 8.9.2021 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Prozesskostenhilfe im Arbeitsrecht: Voraussetzungen, Einkommensgrenzen, Antrag, Ratenzahlung, Anwaltskosten, Rückzahlung. Kanzlei DR. THORN erklärt. Prozesskostenhilfe im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Prozesskostenhilfe – Voraussetzungen, Antrag und Rückzahlung im Arbeitsrecht Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Prozesskostenhilfe (PKH) ist die staatliche Unterstützung für Personen, die sich die Kosten eines Gerichtsverfahrens nicht leisten können. Im Arbeitsrecht ist sie besonders wichtig: Arbeitnehmer, die nach einer Kündigung ihren Arbeitsplatz verloren haben und kein Einkommen mehr beziehen, können sich häufig keinen Anwalt leisten – obwohl sie dringend eine Kündigungsschutzklage erheben müssen, um ihre Rechte zu wahren. Die PKH übernimmt die eigenen Anwaltskosten und die Gerichtskosten – entweder vollständig oder gegen Ratenzahlung. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz ist die PKH besonders wertvoll, weil dort jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten trägt: Selbst wenn der Arbeitnehmer den Prozess gewinnt, muss er seinen eigenen Anwalt bezahlen. Dieser Artikel erklärt die Voraussetzungen der Prozesskostenhilfe, das Antragsverfahren und die Rückzahlungspflicht. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Das Wichtigste in Kürze Zwei Voraussetzungen: PKH setzt Bedürftigkeit (die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse erlauben die Prozessführung aus eigenen Mitteln nicht) und hinreichende Erfolgsaussicht der Klage voraus. Die Klage darf nicht mutwillig sein. Kostenübernahme: PKH übernimmt die eigenen Anwaltskosten und Gerichtskosten. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz sind die gegnerischen Anwaltskosten nicht zu erstatten – PKH deckt daher das gesamte Kostenrisiko des Antragstellers ab. Ratenzahlung möglich: PKH kann ohne Ratenzahlung (bei geringem Einkommen) oder mit Ratenzahlung (bei mittlerem Einkommen) bewilligt werden. Maximal 48 Monatsraten. Die Höhe der Raten richtet sich nach dem einzusetzenden Einkommen. Antrag beim Arbeitsgericht : Der Antrag wird zusammen mit der Klage oder vorab beim Arbeitsgericht gestellt. Erforderlich ist eine Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse mit Belegen (Einkommensnachweise, Kontoauszüge, Mietvertrag). Nachträgliche Aufhebung: Verbessern sich die wirtschaftlichen Verhältnisse innerhalb von vier Jahren nach Verfahrensende, kann das Gericht die PKH aufheben und Rückzahlung verlangen. Voraussetzungen der Prozesskostenhilfe Bedürftigkeit Der Antragsteller muss nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen können (§ 114 ZPO). Berücksichtigt werden das Nettoeinkommen, das Vermögen, die Unterhaltspflichten und die notwendigen Ausgaben (Miete, Versicherungen, Fahrtkosten). Vom Einkommen werden bestimmte Freibeträge abgezogen – für den Antragsteller selbst, für den Ehepartner und für jedes unterhaltsberechtigte Kind. Liegt das verbleibende Einkommen unter einem bestimmten Schwellenwert, wird PKH ohne Ratenzahlung bewilligt. Bei höherem Einkommen wird PKH mit Ratenzahlung bewilligt. Arbeitslosengeld und Arbeitslosengeld II zählen als Einkommen, sind aber in der Regel so niedrig, dass PKH ohne Ratenzahlung bewilligt wird. Vermögen muss eingesetzt werden, soweit es zumutbar ist – das selbst bewohnte Eigenheim und angemessene Altersvorsorge bleiben aber geschützt. Hinreichende Erfolgsaussicht Die beabsichtigte Rechtsverfolgung muss hinreichende Aussicht auf Erfolg haben (§ 114 ZPO). Das Gericht prüft summarisch – also nicht abschließend –, ob die Klage eine realistische Chance auf Erfolg hat. Eine Kündigungsschutzklage hat in der Regel hinreichende Erfolgsaussicht, wenn der Arbeitgeber im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes liegt und der Kündigungsgrund nicht offensichtlich gegeben ist. Offensichtlich aussichtslose Klagen – etwa wenn die Klagefrist eindeutig versäumt ist – werden abgelehnt. Keine Mutwilligkeit Die Rechtsverfolgung darf nicht mutwillig sein – das heißt, eine verständige Partei, die die Kosten selbst tragen müsste, würde ebenfalls klagen. Im Arbeitsrecht ist dieses Kriterium selten ein Problem, da Kündigungsschutz- und Lohnklagen typischerweise nicht mutwillig sind. Antragsverfahren Antragstellung Der Antrag auf PKH wird beim Arbeitsgericht gestellt – entweder zusammen mit der Klage oder vorab. Der Antrag muss enthalten: die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse (amtliches Formular), Belege zum Einkommen (Gehaltsabrechnungen, Arbeitslosengeldbescheid, Rentenbescheid), Belege zu den Ausgaben (Mietvertrag, Versicherungsnachweise), Kontoauszüge der letzten drei Monate und gegebenenfalls Unterlagen zum Vermögen. Entscheidung des Gerichts Das Gericht entscheidet über den PKH-Antrag durch Beschluss. Wird PKH bewilligt, gilt sie ab dem Zeitpunkt der Antragstellung – nicht rückwirkend. Wird PKH abgelehnt, kann der Antragsteller sofortige Beschwerde einlegen. Die Bewilligung erfolgt häufig erst nach der Güteverhandlung , da das Gericht dann die Erfolgsaussichten besser einschätzen kann. Beiordnung eines Anwalts Mit der Bewilligung der PKH wird dem Antragsteller ein Rechtsanwalt beigeordnet. Der Antragsteller kann einen Anwalt seiner Wahl vorschlagen – das Gericht folgt diesem Vorschlag in der Regel. Der beigeordnete Anwalt erhält seine Vergütung aus der Staatskasse und darf keine zusätzliche Vergütung vom Mandanten verlangen. Ratenzahlung und Rückzahlung PKH mit Ratenzahlung Kann der Antragsteller die Kosten teilweise aufbringen, wird PKH mit Ratenzahlung bewilligt. Die monatliche Rate richtet sich nach dem einzusetzenden Einkommen – dem Einkommen nach Abzug der Freibeträge und notwendigen Ausgaben. Die Ratenzahlung ist auf maximal 48 Monatsraten begrenzt. Übersteigen die tatsächlichen Kosten die Summe der 48 Raten, trägt der Staat den Restbetrag. Nachträgliche Überprüfung Das Gericht überprüft die wirtschaftlichen Verhältnisse des Antragstellers innerhalb von vier Jahren nach Verfahrensende. Hat sich die wirtschaftliche Situation verbessert – etwa durch eine neue Beschäftigung oder durch eine erhaltene Abfindung –, kann das Gericht die PKH aufheben und Rückzahlung der übernommenen Kosten verlangen. Der Antragsteller ist verpflichtet, wesentliche Änderungen seiner wirtschaftlichen Verhältnisse unaufgefordert mitzuteilen. Praxishinweis Arbeitnehmer, die nach einer Kündigung kein Einkommen mehr haben, sollten sich nicht scheuen, PKH zu beantragen – sie ist kein Almosen, sondern ein verfassungsrechtlich garantierter Zugang zum Rechtsschutz. Der Antrag sollte möglichst frühzeitig gestellt werden, idealerweise zusammen mit der Kündigungsschutzklage . Die dreiwöchige Klagefrist läuft unabhängig vom PKH-Antrag – wer die Frist versäumt, verliert den Kündigungsschutz , auch wenn die PKH noch nicht bewilligt ist. Bei der Berechnung der Bedürftigkeit sollte beachtet werden: Eine erhaltene Abfindung kann die PKH nachträglich gefährden. Wer im Vergleich eine Abfindung erhält und zuvor PKH bewilligt bekommen hat, muss damit rechnen, dass das Gericht die PKH aufhebt und Rückzahlung verlangt. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Prozesskostenhilfe ermöglicht die Durchsetzung der Kündigungsschutzklage auch ohne eigene Mittel. Der Antrag wird beim Arbeitsgericht gestellt und häufig nach der Güteverhandlung entschieden. Eine erhaltene Abfindung kann zur nachträglichen Aufhebung der PKH führen. Das Arbeitslosengeld wird bei der Bedürftigkeitsprüfung als Einkommen berücksichtigt. Fragen zur Prozesskostenhilfe? Wenn Sie nach einer Kündigung Ihre Rechte durchsetzen wollen und sich fragen, ob Sie sich einen Anwalt leisten können, helfen wir Ihnen gerne weiter. Wir prüfen Ihren PKH-Anspruch und unterstützen Sie bei der Antragstellung. Mit über 25 Jahren Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir das Verfahren und sorgen für einen reibungslosen Ablauf. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Prozesskostenhilfe Bekomme ich Prozesskostenhilfe, wenn ich arbeitslos bin? In der Regel ja. Arbeitslosengeld und Arbeitslosengeld II sind so niedrig, dass PKH ohne Ratenzahlung bewilligt wird. Sie müssen den Antrag mit dem amtlichen Formular und den erforderlichen Belegen beim Arbeitsgericht stellen. Die Klage sollte gleichzeitig eingereicht werden, da die Klagefrist unabhängig vom PKH-Antrag läuft. Muss ich die Prozesskostenhilfe zurückzahlen, wenn ich eine Abfindung erhalte? Möglicherweise. Das Gericht überprüft die wirtschaftlichen Verhältnisse innerhalb von vier Jahren nach Verfahrensende. Eine erhaltene Abfindung kann dazu führen, dass das Gericht die PKH aufhebt und Rückzahlung verlangt. Die Rückzahlung beschränkt sich auf die tatsächlich angefallenen Kosten. Kann ich mir meinen Anwalt selbst aussuchen? Ja – Sie können dem Gericht einen Anwalt Ihrer Wahl vorschlagen, der Ihnen beigeordnet wird. Das Gericht folgt diesem Vorschlag in der Regel. Der beigeordnete Anwalt erhält seine Vergütung aus der Staatskasse und darf keine zusätzliche Vergütung von Ihnen verlangen. Deckt die PKH auch die Anwaltskosten der Gegenseite? Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz ist das kein Thema: Dort trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a ArbGG). PKH deckt somit das gesamte Kostenrisiko ab. Im Berufungsverfahren können dagegen Kosten der Gegenseite anfallen – diese werden aber ebenfalls von der PKH gedeckt. Wie schnell wird über den PKH-Antrag entschieden? Die Entscheidung erfolgt häufig erst nach der Güteverhandlung, da das Gericht dann die Erfolgsaussichten besser einschätzen kann. In dringenden Fällen kann vorab entschieden werden. Wichtig: Die Klagefrist läuft unabhängig – warten Sie nicht auf die PKH-Bewilligung, sondern reichen Sie Klage und PKH-Antrag gleichzeitig ein. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Turboklausel im Aufhebungsvertrag: Funktionsweise, steuerliche Aspekte, Chancen und Risiken dieser Sprinterklausel – mit Hinweisen, wann sie sich lohnen kann. Turboklausel (Sprinterklausel) im Aufhebungsvertrag Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Überblick zur Turboklausel Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 Eine Turboklausel (auch Sprinterklausel genannt) ist eine besondere Regelung im Aufhebungsvertrag , die dem Arbeitnehmer ermöglicht, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungsdatum vorzeitig zu beenden – und dafür eine höhere Abfindung zu erhalten. Die zusätzliche Zahlung wird Sprinterprämie genannt und entspricht ganz oder teilweise den Gehältern, die der Arbeitgeber durch den früheren Austritt einspart. Typisch ist ein zusätzliches Bruttomonatsgehalt pro Monat, den der Arbeitnehmer früher ausscheidet. Die Turboklausel ist eine Win-Win-Situation für beide Seiten: Der Arbeitnehmer kann flexibel zu einer neuen Stelle wechseln und erhält eine erhöhte Gesamtabfindung. Der Arbeitgeber spart trotz Sprinterprämie Geld, weil er keine Sozialversicherungsbeiträge mehr zahlen muss und oft auch Teile des Gehalts einspart. Die Klausel wird besonders häufig vereinbart, wenn das Beendigungsdatum mehrere Monate in der Zukunft liegt – etwa um die Kündigungsfrist einzuhalten und das Ruhen des Arbeitslosengeldes zu vermeiden. Unsere Kanzlei verfügt über langjährige Erfahrung in der Verhandlung von Aufhebungsverträgen mit Turboklausel. In über 25 Jahren haben wir mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet. Dabei zeigt sich: Eine gut formulierte Turboklausel kann die Abfindung um 30–50 % oder mehr erhöhen und gibt Arbeitnehmern die Flexibilität, die sie für einen nahtlosen Übergang in eine neue Position benötigen. Gleichzeitig gibt es rechtliche Fallstricke – etwa bei der Schriftform, der Fünftelregelung oder der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Wichtige zur Turboklausel: Wie funktioniert sie? Wie wird die Sprinterprämie berechnet? Welche Vorteile und Risiken gibt es? Was müssen Sie bei der Ausübung beachten? Mit praktischen Rechenbeispielen und Verhandlungstipps. Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht . Was ist eine Turboklausel? Definition: Eine Turboklausel im Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag gibt dem Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Sprinterprämie: Für jeden Monat des vorzeitigen Ausscheidens erhält der Arbeitnehmer eine zusätzliche Zahlung – typisch ein volles Bruttomonatsgehalt pro Monat. Abfindungserhöhung: Die Sprinterprämie wird zur Grund- Abfindung addiert – die Gesamtabfindung kann sich um 30–50 % oder mehr erhöhen. Schriftform: Die Ausübung muss schriftlich auf Papier mit Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB) – E-Mail oder WhatsApp sind unwirksam. Risiko: Ohne neue Anschlussbeschäftigung droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld . Funktionsweise der Turboklausel Eine Turboklausel (auch Sprinterklausel) ist eine vertragliche Vereinbarung im Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag, die dem Arbeitnehmer das Recht einräumt, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungsdatum einseitig zu beenden. Im Gegenzug erhält er für jeden Monat des vorzeitigen Ausscheidens eine zusätzliche Zahlung - die sogenannte Sprinterprämie oder Turboprämie . Diese Sprinterprämie besteht typischerweise aus den Gehältern, die der Arbeitgeber durch den früheren Austritt einspart. Diese werden ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindung ausgezahlt. Die Gesamtabfindung (Grundabfindung + Sprinterprämie) fällt dadurch deutlich höher aus als die ursprünglich vereinbarte Abfindung. Typische Situation für eine Turboklausel Sie schließen am 1. Januar einen Aufhebungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber . Das Arbeitsverhältnis soll zum 30. Juni enden – um die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten und das Ruhen des Arbeitslosengeldes zu vermeiden. Sie erhalten eine Grundabfindung von 30.000 Euro und werden freigestellt . Im März finden Sie einen neuen Job, der am 1. Mai beginnen soll. Problem: Ihr Arbeitsverhältnis endet erst am 30. Juni. Ohne Turboklausel haben Sie zwei ungünstige Optionen: Entweder warten Sie bis zum 30. Juni und lehnen den neuen Job ab, oder Sie verzichten auf die Abfindung und steigen vorzeitig aus. Mit Turboklausel haben Sie eine vorteilhafte Lösung: Sie kündigen zum 30. April (zwei Monate früher), erhalten die Grundabfindung von 30.000 Euro plus zwei Bruttomonatsgehälter als Sprinterprämie (z. B. 2 × 4.000 Euro = 8.000 Euro) – Gesamtabfindung: 38.000 Euro. Sie können die neue Stelle am 1. Mai antreten. Achten Sie darauf, dass ein eventuell bestehendes Wettbewerbsverbot nicht entgegensteht – prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und den Aufhebungsvertrag auf entsprechende Klauseln. Wie funktioniert die Turboklausel? Die Turboklausel räumt dem Arbeitnehmer ein einseitiges Austrittsrecht ein. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob und wann er die Klausel nutzen möchte. Der Arbeitgeber kann dies nicht erzwingen. Typischer Ablauf: Der Ablauf ist in vier Schritte gegliedert. Aufhebungsvertrag mit Turboklausel Zunächst wird der Aufhebungsvertrag mit Turboklausel geschlossen – das Beendigungsdatum unter Einhaltung der Kündigungsfrist wird festgelegt, die Grundabfindung vereinbart und die Turboklausel mit konkreter Berechnungsformel aufgenommen. Arbeitnehmer findet neue Stelle Im zweiten Schritt findet der Arbeitnehmer eine neue Stelle und unterschreibt den neuen Arbeitsvertrag . Prüfen Sie, ob dort eine Probezeit vereinbart ist – dies beeinflusst Ihr Risiko, falls der neue Job nicht funktioniert. Arbeitnehmer übt Turboklausel aus Im dritten Schritt übt der Arbeitnehmer die Turboklausel aus – schriftlich, mit handschriftlicher Unterschrift, unter Einhaltung der vereinbarten Ankündigungsfrist. Sprinterprämie wird berechnet und ausgezahlt Im vierten Schritt wird die Sprinterprämie berechnet und zusammen mit der Grundabfindung ausgezahlt. Wichtig: Schriftform - § 623 BGB Die Ausübung der Turboklausel ist rechtlich eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer. Nach § 623 BGB ist dafür die Schriftform zwingend vorgeschrieben: Die Kündigungserklärung muss auf Papier erfolgen und handschriftlich unterschrieben sein. E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax oder Textnachricht sind unwirksam. Bei Verstoß gegen die Schriftform ist die Kündigung nichtig – das Arbeitsverhältnis besteht fort. Berechnung der Sprinterprämie Die Höhe der Sprinterprämie ist frei verhandelbar. In der Praxis haben sich verschiedene Berechnungsmethoden etabliert. A: Volles Bruttomonatsgehalt pro Monat Dies ist die für Arbeitnehmer günstigste Variante. Für jeden vollen Monat, den der Arbeitnehmer früher ausscheidet, erhält er ein volles Bruttomonatsgehalt zusätzlich. Beispiel: Bruttomonatsgehalt: 5.000 Euro Vereinbartes Beendigungsdatum: 31.12. Tatsächliches Ausscheiden: 30.09. (3 Monate früher) Sprinterprämie: 3 × 5.000 Euro = 15.000 Euro B: Anteiliges Bruttomonatsgehalt Manche Arbeitgeber bieten nur einen Teil des Bruttomonatsgehalts als Sprinterprämie an. Beispiel: Bruttomonatsgehalt: 5.000 Euro Vereinbart: 75% pro Monat 3 Monate früher ausgeschieden Sprinterprämie: 3 × 3.750 Euro = 11.250 Euro C: Tageweise Berechnung Für Arbeitnehmer, die nicht volle Monate früher ausscheiden, kann eine tageweise Berechnung vereinbart werden. Beispiel: Bruttomonatsgehalt: 6.000 Euro Tag: 6.000 Euro ÷ 30 Tage = 200 Euro pro Tag 45 Tage früher ausgeschieden Sprinterprämie: 45 × 200 Euro = 9.000 Euro D: Eingesparte Gehälter minus Pauschale Der Arbeitgeber zahlt die eingesparten Gehälter minus einer Pauschale (z.B. 20-30%) für seine Ersparnis bei den Sozialversicherungsbeiträgen . Beispiel: Bruttomonatsgehalt: 4.000 Euro 2 Monate früher: 8.000 Euro eingespart Abzug 25%: 8.000 Euro - 2.000 Euro = 6.000 Euro Sprinterprämie Vorteile der Turboklausel Vorteile für Arbeitnehmer 1. Höhere Gesamtabfindung Der wichtigste Vorteil ist die höhere Gesamtabfindung. Sie erhalten nicht nur die Abfindung des Aufhebungsvertrags , sondern zusätzlich die Sprinterprämie – eine Steigerung um 30–50 % oder mehr ist üblich. Die Höhe der Grundabfindung wird dabei typischerweise auf Basis der Betriebszugehörigkeit berechnet (Regelformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr). 2. Flexibilität beim Jobwechsel Dazu kommt die Flexibilität beim Jobwechsel: Sie können sofort zu einer neuen Stelle wechseln, ohne bis zum vereinbarten Beendigungsdatum warten zu müssen. Wenn Sie vor dem ursprünglichen Beendigungsdatum eine neue Stelle antreten, erhalten Sie sowohl das Gehalt vom neuen Arbeitgeber als auch die Sprinterprämie. 3. "Doppeltes Einkommen" Wenn Sie vor dem ursprünglichen Beendigungsdatum eine neue Stelle antreten, erhalten Sie sowohl das Gehalt vom neuen Arbeitgeber als auch die Sprinterprämie vom alten Arbeitgeber. Sie stehen finanziell deutlich besser da, indem sie für diesen Zeitraum wirtschaftlich quasi ein doppeltes Einkommen erhalten. 4. Vermeidung von Sperrzeit und Ruhen beim Arbeitslosengeld Außerdem vermeiden Sie die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld , weil Sie nahtlos in eine neue Anstellung wechseln und gar nicht arbeitslos werden. Auch das Problem des Ruhens des Arbeitslosengeldes umgehen Sie komplett. Vorteile für Arbeitgeber 1. Ersparnis bei Sozialversicherungsbeiträgen Auf die Sprinterprämie fallen keine Arbeitgeber- Sozialversicherungsbeiträge an (ca. 20 % Ersparnis). Der Arbeitgeber spart also trotz Zahlung der Sprinterprämie Geld. 2. Ersparnis bei Gehaltsfortzahlung Je nach Höhe der Sprinterprämie spart der Arbeitgeber auch einen Teil der Gehaltsfortzahlung. Beispiel: Bei 75% Sprinterprämie bleiben 25% des Gehalts eingespart. 3. Planungssicherheit Der Arbeitgeber weiß früher, wann die Stelle tatsächlich frei wird, und kann besser planen. 4. Höhere Unterschriftsbereitschaft Arbeitnehmer sind eher bereit, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, wenn eine Turboklausel enthalten ist. Dies erleichtert Verhandlungen erheblich. Turboklausel - Risiken Risiken für Arbeitnehmer 1. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld Wenn Sie die Turboklausel nutzen, aber keine neue Anschlussbeschäftigung haben, droht eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld . Die Arbeitsagentur wertet dies als selbst herbeigeführte Arbeitslosigkeit. Nutzen Sie die Turboklausel daher nur, wenn Sie einen unterschriebenen Arbeitsvertrag mit einem neuen Arbeitgeber haben. 2. Ruhen des Arbeitslosengeldes Selbst wenn Sie eine Sperrzeit vermeiden, kann die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld für die Zeit bis zum ursprünglichen Beendigungsdatum "ruhen" lassen. Bis zu 60% der Sprinterprämie können angerechnet werden. 3. Bindung an Formvorschriften Sie müssen die Schriftform (§ 623 BGB) und die Ankündigungsfrist einhalten. Bei Verstoß ist die Kündigung unwirksam - mit potenziell katastrophalen Folgen, wenn Sie bereits bei einem neuen Arbeitgeber angefangen haben. 4. Keine Rücknahme möglich Wenn Sie die Turboklausel ausgeübt haben und der neue Job platzt – etwa in der Probezeit –, können Sie nicht zurück zum alten Arbeitgeber. Das Arbeitsverhältnis ist beendet. 5. Verlust anderer Zahlungen Prüfen Sie, ob durch die vorzeitige Beendigung andere Ansprüche entfallen – etwa Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Jubiläumszulagen, anteilige Boni oder die Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage. 6. Insolvenzrisiko Wird die Sprinterprämie nicht sofort bei Ausübung ausgezahlt, sondern erst zum ursprünglichen Beendigungsdatum, besteht bei einer Insolvenz des Arbeitgebers das Risiko, dass die Zahlung ausfällt. Vereinbaren Sie deshalb eine zeitnahe Fälligkeit der Sprinterprämie. Risiken für Arbeitgeber Für Arbeitgeber ist die Turboklausel meist risikoarm. Das einzige - vorhersehbare - Risiko ist, dass sie insgesamt eine höhere Abfindung zahlen müssen, wenn der Arbeitnehmer die Klausel nutzt. Sprinterprämie - steuerliche Behandlung Grundsatz Die Sprinterprämie ist als außerordentliche Einkünfte lohnsteuerpflichtig . Allerdings fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an – weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber. Dies ist ein erheblicher Vorteil gegenüber laufendem Gehalt. Fünftelregelung - Rechtslage unklar! Ob auf die Sprinterprämie die Fünftelregelung (§ 34 EStG) angewendet werden kann, ist rechtlich nicht abschließend geklärt. Das FG Hessen (Urt. v. 31.05.2021, Az. 10 K 1597/20) bejahte die Fünftelregelung auf die Sprinterprämie, das FG Niedersachsen (Urt. v. 08.02.2018, Az. 1 K 279/17) verneinte sie in bestimmten Fällen. Eine höchstrichterliche Klärung durch den Bundesfinanzhof steht noch aus. Praxistipp - Fünftelregelung Um die Chancen auf Anwendung der Fünftelregelung ggf. zu erhöhen, sollten Sie im Aufhebungsvertrag ausdrücklich festhalten, dass die Turboklausel "im besonderen Interesse des Arbeitgebers" liegt. Dies könnte nach bisheriger Rechtsprechung die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass die Fünftelregelung auch auf die Sprinterprämie angewendet werden kann. Steuerberatung einholen! Lassen Sie sich von einem Steuerberater beraten, um die steuerliche Behandlung optimal zu gestalten. In vielen Fällen kann die Steuerlast durch geschickte Gestaltung (z.B. Auszahlungszeitpunkt) weiter optimiert werden. Rechenbeispiele zur Turboklausel 1: Standard-Fall - volles Bruttogehalt Grundabfindung: 25.000 Euro Bruttomonatsgehalt: 4.500 Euro Vereinbartes Beendigungsdatum: 31.10. Turboklausel: 1 volles Bruttomonatsgehalt pro Monat Tatsächliches Ausscheiden: 31.07. (3 Monate früher) Sprinterprämie: 3 × 4.500 Euro = 13.500 Euro Gesamtabfindung: 25.000 + 13.500 = 38.500 Euro Steigerung: + 54% 2: Anteilige Sprinterprämie (75%) Grundabfindung: 30.000 Euro Bruttomonatsgehalt: 5.000 Euro Vereinbartes Beendigungsdatum: 30.09. Turboklausel: 75% des Bruttomonatsgehalts pro Monat Tatsächliches Ausscheiden: 30.06. (3 Monate früher) Sprinterprämie: 3 × 3.750 Euro = 11.250 Euro Gesamtabfindung: 30.000 + 11.250 = 41.250 Euro Steigerung: + 37,5% 3: Tageweise Berechnung Grundabfindung: 20.000 Euro Bruttomonatsgehalt: 3.600 Euro Vereinbartes Beendigungsdatum: 31.08. Turboklausel: 120 Euro pro Tag (3.600 ÷ 30) Tatsächliches Ausscheiden: 15.07. (1,5 Monate früher = 45 Tage) Sprinterprämie: 45 × 120 Euro = 5.400 Euro Gesamtabfindung: 20.000 + 5.400 = 25.400 Euro Steigerung: + 27% Formvorschriften bei der Ausübung 1. Schriftform zwingend! Die Ausübung der Turboklausel muss schriftlich erfolgen. Das bedeutet: Papierform ist zwingend (keine Email, kein Fax, kein SMS) Eigenhändige Unterschrift (keine digitale Unterschrift) Zugang beim Arbeitgeber nachweisen (Einschreiben empfohlen) Muster für die Ausübung: [Ihr Name] [Ihre Adresse] [Arbeitgeber] [Adresse] [Ort, Datum] Ausübung der Turboklausel / Vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit übe ich die im Aufhebungsvertrag vom [Datum] vereinbarte Turboklausel aus und beende das Arbeitsverhältnis vorzeitig zum [Datum]. Mit freundlichen Grüßen [Unterschrift] 2. Ankündigungsfrist einhalten Die meisten Turboklauseln sehen eine Ankündigungsfrist vor (typisch 1-4 Wochen). Diese Frist muss eingehalten werden. Ankündigungsfrist: 2 Wochen Gewünschtes Beendigungsdatum: 31.07. Spätester Kündigungszeitpunkt: 17.07. 3. Rechtzeitige Planung Planen Sie rechtzeitig! Wenn Sie einen neuen Job finden, der schnell besetzt werden soll, müssen Sie die Turboklausel rechtzeitig ausüben. Sonst riskieren Sie, den neuen Job zu verlieren oder nicht rechtzeitig anfangen zu können. Fordern Sie rechtzeitig ein Zwischenzeugnis oder qualifiziertes Endzeugnis an und lassen Sie sich alle Arbeitspapiere aushändigen. Klären Sie, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht und ob es mit dem Aufhebungsvertrag aufgehoben wurde. Häufige Fehler bei Turboklauseln Fehler von Arbeitnehmern: 1. Turboklausel ohne neue Stelle genutzt Viele Arbeitnehmer nutzen die Turboklausel in der Hoffnung, schnell einen neuen Job zu finden - und stehen dann arbeitslos da. Ergebnis: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und möglicherweise Ruhen . 2. Formvorschriften nicht eingehalten Email, SMS oder WhatsApp reichen nicht! Die Ausübung muss schriftlich auf Papier mit Unterschrift erfolgen. Bei Verstoß ist die Kündigung unwirksam. 3. Ankündigungsfrist versäumt Wer die Ankündigungsfrist nicht einhält, kann die Turboklausel möglicherweise nicht mehr rechtzeitig ausüben. Der neue Job muss dann verschoben oder abgelehnt werden. 4. Andere Zahlungen nicht bedacht Verlust von Sonderzahlungen : Durch vorzeitige Beendigung können andere Ansprüche entfallen - etwa Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Boni. Dies sollte vor Ausübung der Turbo-Klausel geprüft werden. 5. Steuerliche Folgen nicht bedacht Die Sprinterprämie ist voll steuerpflichtig. Ohne Fünftelregelung kann die Steuerlast erheblich sein. Lassen Sie sich steuerlich beraten! 6. Keine schriftliche Bestätigung eingeholt Holen Sie sich vom Arbeitgeber eine schriftliche Bestätigung über die Höhe der Sprinterprämie und den Auszahlungszeitpunkt. Fehler von Arbeitgebern: 1. Turboklausel zu vage formuliert Turboklausel zu vage formuliert – wenn die Berechnungsweise der Sprinterprämie nicht klar ist, kommt es zu Streitigkeiten, die möglicherweise in einer Kündigungsschutzklage oder einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht enden. 2. Keine Regelung zur Fünftelregelung Es sollte klargestellt werden, dass die Turboklausel "im Interesse des Arbeitgebers" liegt. Dies erhöht die Chancen auf Anwendung der Fünftelregelung. 3. Zu lange Ankündigungsfristen Ankündigungsfristen von 4 Wochen oder mehr sind für Arbeitnehmer oft unpraktisch und verringern die Attraktivität der Turboklausel. Checkliste: Turboklausel Vor Unterschrift des Aufhebungsvertrags Ist eine Turboklausel enthalten? Wie wird die Sprinterprämie berechnet? (volles Gehalt oder anteilig?) Welche Ankündigungsfrist gilt? Ist die Schriftform vorgeschrieben? Gibt es eine Mindestabfindung, auch bei sehr frühem Ausscheiden? Wird klargestellt, dass die Turboklausel "im Interesse des Arbeitgebers" liegt? (wichtig für Fünftelregelung !) Wie wird mit anteiligen Monaten umgegangen? Ist ein Wettbewerbsverbot wirksam aufgehoben? Bei Ausübung der Turboklausel Haben Sie einen unterschriebenen Arbeitsvertrag mit neuem Arbeitgeber? Halten Sie die Schriftform ein (Papier + Unterschrift)? Halten Sie die Ankündigungsfris t ein? Haben Sie die Auswirkungen auf Sonderzahlungen , Urlaubsabgeltung und Boni geprüft? Haben Sie die steuerlichen Folgen mit einem Steuerberater besprochen? Haben Sie eine schriftliche Bestätigung vom Arbeitgeber eingeholt? Nach Ausübung: Fünftelregelung in Steuererklärung beantragen. Auszahlung der Sprinterprämie überwachen Arbeitspapiere und Zeugnis einfordern. Bei Problemen: Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren Verwandte Themen Die Turboklausel steht in engem Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag und dem Abwicklungsvertrag als Grundlagen der Vereinbarung. Die Höhe der Abfindung bemisst sich nach der Betriebszugehörigkeit . Die Kündigungsfrist bestimmt typischerweise die Länge der Freistellung und damit das Potenzial der Turboklausel. Die Fünftelregelung und die Lohnsteuer betreffen die steuerliche Behandlung der Sprinterprämie. Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ist das zentrale Risiko ohne Anschlussbeschäftigung. Bei Kündigungsschutzklagen kann die Turboklausel als Teil eines Vergleichs vereinbart werden. Ein Wettbewerbsverbot muss vor Ausübung geprüft werden. Beim Ausscheiden sind Zwischenzeugnis und Arbeitspapiere einzufordern. Hilfe bei Ihrer Turboklausel? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Ersteinschätzung: ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei verfügt über langjährige Erfahrung in der Verhandlung von Aufhebungsverträgen mit Turboklausel. Wir prüfen für Sie, ob die Sprinterprämie angemessen ist und welche Formulierungen in Ihrem Interesse sind. In vielen Fällen lassen sich durch geschickte Verhandlung deutlich bessere Konditionen erzielen. Als Rechtsanwalt und Fachanwältin für Arbeitsrecht haben wir in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate bearbeitet. Wir prüfen Ihre Turboklausel, berechnen die optimale Sprinterprämie und sorgen dafür, dass Sie das Maximum aus Ihrem Aufhebungsvertrag herausholen. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ - Turboklausel Was ist eine Turboklausel im Aufhebungsvertrag? Eine Turboklausel (auch Sprinterklausel) ist eine Regelung im Aufhebungsvertrag, die dem Arbeitnehmer das Recht gibt, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungsdatum vorzeitig zu beenden. Im Gegenzug erhält er eine höhere Abfindung - die sogenannte Sprinterprämie. Diese besteht typischerweise aus den Gehältern, die der Arbeitgeber durch den früheren Austritt einspart (ganz oder teilweise). Üblich ist ein volles Bruttomonatsgehalt pro Monat früherem Ausscheiden. Die Turboklausel ermöglicht einen flexiblen und finanziell attraktiven Wechsel zu einer neuen Stelle. Wie hoch ist die Sprinterprämie bei einer Turboklausel? Die Höhe ist frei verhandelbar. In der Praxis am häufigsten ist ein volles Bruttomonatsgehalt pro Monat früherem Ausscheiden. Manchmal werden nur 50-75% des Bruttomonatsgehalts gezahlt. Beispiel: Bei einem Bruttogehalt von 4.000 Euro und drei Monaten früherem Ausscheiden beträgt die Sprinterprämie 12.000 Euro (bei 100%) oder 9.000 Euro (bei 75%). Die Sprinterprämie wird zur Grundabfindung addiert und erhöht die Gesamtabfindung um 30-50% oder mehr. Verhandeln Sie immer ein volles Bruttomonatsgehalt pro Monat! Wann sollte ich die Turboklausel nutzen? Nutzen Sie die Turboklausel NUR, wenn Sie einen unterschriebenen Arbeitsvertrag mit einem neuen Arbeitgeber haben! Ohne neue Anschlussbeschäftigung droht eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld und möglicherweise das Ruhen des Arbeitslosengeldes. Die Turboklausel ist ideal, wenn Sie vor dem vereinbarten Beendigungsdatum eine neue Stelle finden und diese schnell antreten möchten. Sie erhalten dann sowohl die erhöhte Abfindung als auch das Gehalt vom neuen Arbeitgeber - ein "doppeltes Einkommen". Planen Sie rechtzeitig und halten Sie die Ankündigungsfrist ein! Welche Formvorschriften muss ich bei der Ausübung beachten? Die Ausübung der Turboklausel unterliegt der Schriftform nach § 623 BGB. Das bedeutet: Die Erklärung muss auf Papier erfolgen und handschriftlich unterschrieben sein. Email, SMS, WhatsApp oder Fax sind unwirksam! Bei Verstoß gegen die Schriftform ist die Kündigung nichtig - das Arbeitsverhältnis besteht fort. Dies kann zu massiven Problemen führen, wenn Sie bereits beim neuen Arbeitgeber angefangen haben. Außerdem müssen Sie die im Vertrag vereinbarte Ankündigungsfrist (typisch 1-4 Wochen) einhalten. Versenden Sie die Kündigung per Einschreiben, um den Zugang nachweisen zu können. Muss ich die Sprinterprämie versteuern? Ja, die Sprinterprämie ist als außerordentliche Einkünfte steuerpflichtig. Allerdings fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an - das ist ein großer Vorteil. Ob die Fünftelregelung (ermäßigte Besteuerung) angewendet werden kann, ist rechtlich umstritten. Manche Finanzgerichte bejahen dies (FG Hessen 2021), andere verneinen es teilweise (FG Niedersachsen 2018). Eine höchstrichterliche Klärung steht aus. Tipp: Lassen Sie im Vertrag festhalten, dass die Turboklausel "im besonderen Interesse des Arbeitgebers" liegt - dies erhöht ggf. die Chancen auf Fünftelregelung. Lassen Sie sich steuerlich beraten! Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Urlaubsentgelt 2026: Wie wird es berechnet? Welche Zulagen zählen mit? Unterschied zu Urlaubsgeld. Bundesurlaubsgesetz § 11. Urlaubsentgelt: Berechnung, Zulagen & Regelung Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Urlaubsentgelt – Vergütung während des Urlaubs Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Das Urlaubsentgelt ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer während seines Urlaubs erhält. Es soll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer im Urlaub nicht weniger verdient als bei normaler Arbeit. Nach § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entspricht das Urlaubsentgelt dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. Regelmäßig gezahlte Zulagen und Zuschläge (z.B. Schichtzulagen, Überstundenzuschläge) müssen berücksichtigt werden. Das Urlaubsentgelt ist nicht zu verwechseln mit Urlaubsgeld – einer freiwilligen Sonderzahlung, die viele Arbeitgeber zusätzlich zum normalen Gehalt gewähren. Das Urlaubsentgelt ist dagegen ein gesetzlicher Anspruch nach § 11 BUrlG. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die wissen möchten, wie ihr Urlaubsentgelt berechnet wird, an Beschäftigte mit variabler Vergütung oder Schichtarbeit, und an Arbeitgeber, die ihre Urlaubsentgelte korrekt abrechnen möchten. Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und soll ein erstes Verständnis für arbeitsrechtliche Fragestellungen vermitteln. Er ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Trotz sorgfältiger Bearbeitung wird keine Haftung für Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität übernommen. Bei konkreten Fällen wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Das Wichtigste in Kürze Gesetzliche Grundlage: § 11 Bundesurlaubsgesetz regelt das Urlaubsentgelt. Der Arbeitnehmer soll im Urlaub nicht weniger verdienen als bei normaler Arbeit. Berechnung: Durchschnittliches Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. Bei Monatsgehalt einfach das normale Gehalt. Zulagen zählen mit: Regelmäßig gezahlte Zulagen und Zuschläge müssen berücksichtigt werden. Nicht zu verwechseln mit Urlaubsgeld: Urlaubsentgelt ist die normale Vergütung während des Urlaubs. Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung. Auszahlung: Das Urlaubsentgelt wird zum üblichen Zahlungstermin gezahlt, nicht im Voraus. Was ist das Urlaubsentgelt? Definition Das Urlaubsentgelt ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer für die Zeit seines Erholungsurlaubs erhält. Nach § 11 Abs. 1 BUrlG erhält der Arbeitnehmer für die Zeit des Urlaubs sein "übliches Arbeitsentgelt". Zweck Der Arbeitnehmer soll durch den Urlaub keine finanziellen Nachteile erleiden. Das Urlaubsentgelt soll ihm ermöglichen, den Urlaub zur Erholung zu nutzen, ohne finanzielle Einbußen befürchten zu müssen. Berechnung des Urlaubsentgelts Festes Monatsgehalt Bei einem festen Monatsgehalt ist die Berechnung einfach: Der Arbeitnehmer erhält sein normales Gehalt weiter – unabhängig davon, wie viele Arbeitstage der Monat hat. Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 3.000 Euro pro Monat. Im Urlaub erhält er weiterhin 3.000 Euro. Variable Vergütung Bei variabler Vergütung (z.B. Stundenlohn, Akkordlohn, Provisionen) wird das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen berechnet (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG). Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient in den letzten 13 Wochen durchschnittlich 2.600 Euro pro Monat. Sein Urlaubsentgelt beträgt 2.600 Euro pro Monat. Zulagen und Zuschläge Regelmäßig gezahlte Zulagen und Zuschläge müssen beim Urlaubsentgelt berücksichtigt werden. Dazu gehören: Schichtzulagen Erschwerniszulagen Überstundenzuschläge (wenn regelmäßig Überstunden geleistet werden) Sonntagszuschläge, Nachtzuschläge (wenn regelmäßig) Nicht berücksichtigt werden einmalige oder unregelmäßige Zahlungen (z.B. Weihnachtsgeld , Boni). Urlaubsentgelt vs. Urlaubsgeld Viele verwechseln Urlaubsentgelt mit Urlaubsgeld . Der Unterschied: Urlaubsentgelt: Gesetzlicher Anspruch nach § 11 BUrlG. Der Arbeitnehmer erhält sein normales Gehalt während des Urlaubs weiter. Urlaubsgeld: Freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers zusätzlich zum Gehalt. Meist im Sommer ausgezahlt. Kein gesetzlicher Anspruch. Wann wird das Urlaubsentgelt gezahlt? Das Urlaubsentgelt wird zum üblichen Zahlungstermin gezahlt – nicht im Voraus. Wenn das Gehalt am Monatsende fällig ist, erhält der Arbeitnehmer das Urlaubsentgelt ebenfalls am Monatsende. Eine Vorauszahlung ist nicht vorgeschrieben, kann aber im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein. Urlaubsentgelt bei Krankheit im Urlaub Wird der Arbeitnehmer während des Urlaubs krank, erhält er weiterhin Urlaubsentgelt – nicht Krankengeld . Die Krankheitstage werden nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nachweist (ärztliches Attest). Praxishinweis Arbeitnehmer mit variabler Vergütung oder Schichtarbeit sollten ihre Lohnabrechnung während des Urlaubs genau prüfen. Wenn regelmäßig Zulagen oder Zuschläge gezahlt werden, müssen diese auch im Urlaub berücksichtigt werden. Bei Zweifeln wenden Sie sich an die Lohnabteilung oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die Berechnung erfolgt ähnlich wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Arbeitgeber müssen das Urlaubsentgelt korrekt berechnen. Bei variabler Vergütung ist der Durchschnitt der letzten 13 Wochen maßgeblich. Regelmäßig gezahlte Zulagen und Zuschläge sind einzubeziehen – wie im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Das Urlaubsentgelt ist die Vergütung während des Urlaubs nach § 11 Bundesurlaubsgesetz. Es ist nicht zu verwechseln mit Urlaubsgeld – einer freiwilligen Sonderzahlung. Bei der Berechnung sind regelmäßig gezahlte Zulagen und Zuschläge zu berücksichtigen. Das Urlaubsentgelt wird aus dem Arbeitsvertrag geschuldet und entspricht bei variabler Vergütung dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen. Die Berechnung ähnelt der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Bei Überstunden , die regelmäßig anfallen, müssen auch die Zuschläge berücksichtigt werden. Nicht in das Urlaubsentgelt eingerechnet werden einmalige Zahlungen wie Weihnachtsgeld . Fragen zum Urlaubsentgelt? Wir beraten Sie umfassend bei allen Fragen rund um Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und Urlaubsansprüche. ☎ 089 / 380 199 0 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB ist auf Arbeitsrecht spezialisiert und berät seit über 25 Jahren Arbeitnehmer und Führungskräfte in München und bundesweit. Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Stand: Februar 2026 DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ – Urlaubsentgelt Was ist der Unterschied zwischen Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld? Urlaubsentgelt ist die normale Vergütung während des Urlaubs (gesetzlicher Anspruch). Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung. Wie wird Urlaubsentgelt berechnet? Bei festem Gehalt: normales Monatsgehalt. Bei variabler Vergütung: Durchschnitt der letzten 13 Wochen. Werden Zulagen beim Urlaubsentgelt berücksichtigt? Ja, regelmäßig gezahlte Zulagen und Zuschläge müssen eingerechnet werden. Wann wird das Urlaubsentgelt gezahlt? Zum üblichen Zahlungstermin, nicht im Voraus. Habe ich im Urlaub Anspruch auf Überstundenzuschläge? Nur wenn regelmäßig Überstunden geleistet werden. Dann werden sie beim Durchschnitt der letzten 13 Wochen berücksichtigt. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Betriebliche Altersversorgung im Arbeitsrecht: Durchführung, Entgeltumwandlung, Unverfallbarkeit, Anpassungsprüfung und Rechte bei Arbeitgeberwechsel. Betriebliche Altersversorgung im Arbeitsrecht Sie haben Fragen zu Ihrem Fall und suchen anwaltliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns und schildern Sie Ihren Fall. Sie erhalten eine kostenlose Einschätzung unserer Anwälte. ERSTEINSCHÄTZUNG Teilen Teilen Teilen > Arbeitsrecht-Lexikon (Item) > Betriebliche Altersversorgung – Durchführung, Entgeltumwandlung, Unverfallbarkeit Herausgeber: DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB | Autor: Dr. Michael Thorn, Rechtsanwalt | Zuletzt aktualisiert: Februar 2026 Die betriebliche Altersversorgung gehört neben der gesetzlichen Rentenversicherung und der privaten Vorsorge zur zweiten Säule des deutschen Alterssicherungssystems. Sie umfasst alle Leistungen, die ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus Anlass des Arbeitsverhältnisses für das Alter, bei Invalidität oder zugunsten von Hinterbliebenen zusagt. Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) regelt die Rechte und Pflichten beider Seiten – von der Zusage über die Durchführung bis zur Unverfallbarkeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Seit der Rentenreform 2002 hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf, Teile seines Gehalts zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln (§ 1a BetrAVG). Arbeitgeber, die durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen, müssen seit 2019 einen Zuschuss von mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts leisten. Die betriebliche Altersversorgung berührt damit jeden Arbeitsvertrag – und ist bei einem Arbeitgeberwechsel oder einer Kündigung eine häufige Streitfrage. Dieser Artikel richtet sich an Arbeitnehmer, die ihre Ansprüche aus einer betrieblichen Altersversorgung verstehen und sichern möchten, an Arbeitgeber, die Versorgungszusagen erteilen oder bestehende Zusagen anpassen wollen, und an Betriebsräte , die bei der Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung mitbestimmen. Wichtiger Hinweis: Dieser Artikel bietet eine allgemeine Übersicht über die betriebliche Altersversorgung. Er ersetzt keine anwaltliche oder steuerliche Beratung im Einzelfall. Die konkreten Auswirkungen hängen von der Art der Zusage, dem Durchführungsweg und der individuellen Situation ab. Das Wichtigste in Kürze Definition: Betriebliche Altersversorgung umfasst alle Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus Anlass des Arbeitsverhältnisses für Alter, Invalidität oder Hinterbliebene zusagt (§ 1 Abs. 1 BetrAVG). Anspruch auf Entgeltumwandlung: Jeder Arbeitnehmer kann verlangen, dass der Arbeitgeber einen Teil des Gehalts (bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze) in eine betriebliche Altersversorgung umwandelt (§ 1a BetrAVG). Fünf Durchführungswege: Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung – jeder Weg hat eigene Regeln für Besteuerung, Insolvenzschutz und Mitbestimmung. Unverfallbarkeit: Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften werden unverfallbar, wenn die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer bei Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat. Durch Entgeltumwandlung finanzierte Anwartschaften sind sofort unverfallbar. Arbeitgeberzuschuss: Bei Entgeltumwandlung muss der Arbeitgeber seit 2019 (bei Neuzusagen) bzw. seit 2022 (bei Altzusagen) mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Zuschuss leisten, soweit er Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Rechtsgrundlagen und Zusagearten Die betriebliche Altersversorgung wird im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Eine Versorgungszusage kann verschiedene Formen annehmen: Bei der Leistungszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber zu einer bestimmten Versorgungsleistung (z. B. monatlich 500 Euro Betriebsrente). Bei der beitragsorientierten Leistungszusage sagt der Arbeitgeber bestimmte Beiträge zu, aus denen sich die spätere Leistung errechnet. Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung garantiert der Arbeitgeber die Summe der eingezahlten Beiträge abzüglich der Kosten. Die Zusage kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung , einem Tarifvertrag oder einer Gesamtzusage des Arbeitgebers ergeben. Auch durch betriebliche Übung kann ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung entstehen – etwa wenn der Arbeitgeber über Jahre hinweg regelmäßig Beiträge zu einer Versorgungseinrichtung leistet, ohne dies ausdrücklich zur Pflicht gemacht zu haben. Die fünf Durchführungswege Das BetrAVG kennt fünf Durchführungswege, die sich hinsichtlich der Haftung des Arbeitgebers, der steuerlichen Behandlung und des Insolvenzschutzes unterscheiden. Bei der Direktzusage (Pensionszusage) verpflichtet sich der Arbeitgeber unmittelbar, die Betriebsrente aus eigenen Mitteln zu zahlen – er bildet hierfür Pensionsrückstellungen in der Bilanz. Bei der Unterstützungskasse wird eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung zwischengeschaltet, die keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers begründet – der Arbeitgeber haftet subsidiär. Bei Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung wird die Versorgung über einen externen Versicherungsträger abgewickelt. Der Arbeitnehmer erwirbt einen eigenen Anspruch gegen den Versicherer. Der Arbeitgeber haftet nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG aber auch hier subsidiär für die zugesagten Leistungen – er steht dafür ein, dass die Leistungen erbracht werden (Einstandspflicht). Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss Seit 2002 hat jeder Arbeitnehmer nach § 1a Abs. 1 BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung: Er kann verlangen, dass bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung von seinem Bruttogehalt in eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden. Der Arbeitgeber bestimmt den Durchführungsweg, muss aber einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung anbieten. Seit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) 2018 muss der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlung einen Zuschuss von mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts leisten, soweit er durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Diese Pflicht gilt seit 1. Januar 2019 für Neuzusagen und seit 1. Januar 2022 für alle bestehenden Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Unverfallbarkeit bei Ausscheiden Scheidet der Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls aus dem Unternehmen aus, stellt sich die Frage, ob und in welcher Höhe er seine bisher erdienten Versorgungsanwartschaften behält. Das BetrAVG unterscheidet zwischen arbeitgeberfinanzierten und arbeitnehmerfinanzierten Anwartschaften. Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften werden nach § 1b Abs. 1 BetrAVG unverfallbar, wenn die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat und der Arbeitnehmer bei Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat. Durch Entgeltumwandlung finanzierte Anwartschaften sind nach § 1b Abs. 5 BetrAVG sofort unverfallbar – der Arbeitnehmer behält sie also unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft wird nach dem sogenannten m/n-tel-Verfahren berechnet: Die volle Versorgungsleistung wird im Verhältnis der tatsächlichen zur möglichen Betriebszugehörigkeit (bis zur festen Altersgrenze) gekürzt. Anpassungsprüfung laufender Betriebsrenten Der Arbeitgeber ist nach § 16 BetrAVG verpflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, ob eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten an die Kaufkraftentwicklung möglich ist. Maßstab ist der Anstieg des Verbraucherpreisindexes oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen. Der Arbeitgeber kann eine Anpassung nur ablehnen, wenn seine wirtschaftliche Lage die Anpassung nicht zulässt – die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Arbeitgeberwechsel und Betriebsübergang Bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Arbeitnehmer seine unverfallbare Anwartschaft nach § 4 BetrAVG auf den neuen Arbeitgeber übertragen lassen (Portabilität). Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen die Versorgungsverpflichtungen automatisch auf den neuen Arbeitgeber über – der bisherige Arbeitgeber haftet aber noch für die bis zum Übergang erdienten Anwartschaften mit. Insolvenzschutz Bei Insolvenz des Arbeitgebers schützt der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) die Ansprüche der Arbeitnehmer. Er übernimmt bei Direktzusagen und Unterstützungskassen die laufenden Rentenleistungen und unverfallbaren Anwartschaften. Bei Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen greift der PSVaG nur ein, wenn der Versicherungsträger seinerseits nicht leisten kann. Praxishinweis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Für Arbeitnehmer: Prüfen Sie bei jedem Arbeitgeberwechsel den Stand Ihrer betrieblichen Altersversorgung. Klären Sie, ob Ihre Anwartschaft unverfallbar ist und ob eine Übertragung auf den neuen Arbeitgeber sinnvoll ist. Achten Sie darauf, dass Ihr Arbeitgeber den gesetzlichen Zuschuss von 15 Prozent bei Entgeltumwandlung leistet. Für Arbeitgeber: Achten Sie auf die korrekte Durchführung der Anpassungsprüfung alle drei Jahre. Dokumentieren Sie die wirtschaftliche Lage, falls Sie eine Anpassung ablehnen. Stellen Sie sicher, dass der Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung seit 2022 auch für Altzusagen geleistet wird. Verwandte Themen im Arbeitsrecht-Lexikon Die betriebliche Altersversorgung ist eng mit der allgemeinen Vergütungsstruktur des Arbeitsverhältnisses verknüpft. Die Artikel zum Gehalt und zum Arbeitsvertrag behandeln die vertraglichen Grundlagen, aus denen sich auch Versorgungszusagen ergeben können. Bei der Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung spielen kollektivrechtliche Regelungen eine wichtige Rolle. Die Artikel zur Betriebsvereinbarung und zum Tarifvertrag erläutern die kollektiven Rechtsgrundlagen. Der Artikel zum Betriebsübergang behandelt die Auswirkungen eines Inhaberwechsels auf bestehende Versorgungszusagen. Fragen zur betrieblichen Altersversorgung? Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu allen Fragen der betrieblichen Altersversorgung – von der Entgeltumwandlung über die Unverfallbarkeit bis zur Anpassungsprüfung und Portabilität bei Arbeitgeberwechsel. ☎ 089/3801990 | ✉ thorn@thorn-law.de Unsere Kanzlei hat in über 25 Jahren mehr als 1.500 Mandate im Arbeitsrecht bearbeitet – darunter zahlreiche Streitigkeiten über Betriebsrentenansprüche. Die Ersteinschätzung ist kostenlos. Dieser Artikel wurde von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn erstellt. Stand: Februar 2026. DR. THORN Rechtsanwälte PartG mbB Clemensstrasse 30 80803 München Telefon: 089 3801990 Dr. Michael Thorn Rechtsanwalt Telefon: 089 3801990 thorn@thorn-law.de Beatrice v. Wallenberg Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Telefon: 089 3801990 bvwp@thorn-law.de FAQ – Betriebliche Altersversorgung Habe ich einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung? Einen Anspruch auf arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente haben Sie nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag oder durch betriebliche Übung zugesagt wurde. Allerdings hat jeder Arbeitnehmer nach § 1a BetrAVG einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung – Sie können also Teile Ihres Gehalts in eine betriebliche Altersversorgung umwandeln, und der Arbeitgeber muss mindestens 15 Prozent Zuschuss leisten. Was passiert mit meiner Betriebsrente, wenn ich den Arbeitgeber wechsle? Ist Ihre Anwartschaft unverfallbar, bleibt sie erhalten – auch nach dem Ausscheiden. Sie können die Anwartschaft beim alten Arbeitgeber belassen oder nach § 4 BetrAVG auf den neuen Arbeitgeber übertragen lassen. Bei einem Betriebsübergang gehen die Versorgungspflichten automatisch auf den neuen Arbeitgeber über. Wann wird meine Anwartschaft unverfallbar? Arbeitgeberfinanzierte Anwartschaften werden unverfallbar, wenn die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat und Sie bei Ausscheiden mindestens 21 Jahre alt sind. Durch Entgeltumwandlung finanzierte Anwartschaften sind sofort unverfallbar. Muss mein Arbeitgeber die Betriebsrente an die Inflation anpassen? Der Arbeitgeber muss nach § 16 BetrAVG alle drei Jahre prüfen, ob eine Anpassung an den Kaufkraftverlust möglich ist. Er kann die Anpassung nur ablehnen, wenn seine wirtschaftliche Lage dies nicht zulässt. Bei bestimmten Durchführungswegen (Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktversicherung) kann die Anpassungspflicht entfallen, wenn die Erträge der Anlage vollständig an den Arbeitnehmer weitergegeben werden. Was passiert mit meiner Betriebsrente bei Insolvenz des Arbeitgebers? Bei Insolvenz des Arbeitgebers springt der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) ein. Er übernimmt bei Direktzusagen und Unterstützungskassen die laufenden Rentenleistungen und unverfallbaren Anwartschaften bis zur gesetzlichen Höchstgrenze. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Bitte konsultieren Sie einen Anwalt vorherige Zurück zum Überblick nächste Sie haben Fragen? Wir helfen Ihnen gerne! Besuchen Sie unsere Website - Senden Sie uns eine Formularanfrage - oder rufen Sie einfach an . Website Formular 089 380 19 90 DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Was bedeutet eine Abmahnung rechtlich, wann droht Kündigung und wie kann man sich wehren? Überblick mit Hinweisen zur anwaltlichen Unterstützung. Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Anwaltstips zur Abmahnung im Arbeitsrecht Autor: Dr. Michael Thorn, 31. Juli 2023 Bei Arbeitsplatzstreitigkeiten und arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer mit einer "Abmahnung" konfrontiert werden. Was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff, und wie sollten Arbeitnehmer reagieren? Abmahnung im Arbeitsrecht - Was ist das? Anwaltstips zur Abmahnung im Arbeitsrecht. Eine Abmahnung ist eine förmliche schriftliche Rüge des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie hat die Funktion, den Arbeitnehmer auf ein angebliches Fehlverhalten hinzuweisen und eine Verhaltensänderung einzufordern. Dabei enthält die Abmahnung üblicherweise die genaue Beschreibung des Vorwurfs, eine Aufforderung zur Unterlassung und die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, bis hin zur Kündigung. Gründe für eine Abmahnung Eine Abmahnung kann in der Praxis die verschiedensten Gründe haben, wie etwa wiederholte Verspätungen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder Leistungsmängel. Es ist wichtig zu verstehen, dass eine wirksame Abmahnung konkret formuliert sein muss und einen klaren Grund für die Rüge enthalten sollte. Unterschied zur Ermahnung Oftmals wird der Begriff "Ermahnung" mit "Abmahnung" verwechselt. Eine Ermahnung ist jedoch im Vergleich zur Abmahnung das mildere Mittel und enthält keine Warnung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Im Gegensatz zur Abmahnung geht es bei einer Ermahnung lediglich darum, ein tatsächliches oder vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu beanstanden und ihn zur Verhaltensänderung aufzufordern. Wirksamkeit der Abmahnung Eine Abmahnung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung erhält. Es gibt keine vorgeschriebene Frist, um eine Abmahnung auszusprechen, jedoch sollte der Arbeitgeber zeitnah reagieren, um die Ernsthaftigkeit seiner Rüge zu verdeutlichen. Reaktion des Arbeitnehmers Als Arbeitnehmer sollte man keinesfalls eine Abmahnung akzeptieren oder unterschreiben, weil man damit ein Fehlverhalten eingesteht. Sie haben bei einer Abmahnung keinerlei Verpflichtung zu einem Empfangsbekenntnis. Vielmehr haben Sie ein Recht zur Gegendarstellung und können außergerichtlich widersprechen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung kann es ratsam sein, einen Anwalt für Abmahnung im Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Ein Anwalt kann Sie am besten bei einer Abmahnung über die Bandbreite der Reaktionsmöglichkeiten aufklären. Bisweilen dient die Abmahnung der Vorbereitung einer Kündigung. Deshalb sollten Sie sich bei einer Abmahnung am besten gleich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in München beraten lassen. Anwalt für Abmahnung zu Ihrer Unterstützung Wenn Sie mit einer Abmahnung konfrontiert sind und rechtlichen Beistand benötigen, sind unsere erfahrenen Anwälte für Abmahnung in München gerne für Sie da. Wir bieten kompetente Beratung und vertreten Ihre Interessen, sei es als Anwalt für Arbeitnehmer oder für Arbeitgeber. Unser Ziel ist es, Ihre Situation eingehend zu analysieren und maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Wir legen großen Wert auf persönliche Betreuung und transparente Kommunikation, damit Sie stets über den aktuellen Stand Ihres Falls informiert sind. Fazit Eine Abmahnung im Arbeitsrecht kann für Arbeitnehmer eine belastende Situation sein. Es ist wichtig, die Abmahnung nicht etwa vorschnell hinzunehmen, sondern sich über die eigenen Rechte und Handlungsoptionen im Klaren zu sein. Ein erfahrener Anwalt für Abmahnung kann Ihnenn dabei wertvolle Unterstützung bieten und bei Bedarf bei der Verteidigung gegen eine Abmahnung helfen. FAQ Abmahnung Was ist der Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung? Die Abmahnung hat eine Warnfunktion und beinhaltet die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Die Ermahnung ist milder und enthält keine solchen Konsequenzen. Kann ich eine Abmahnung anfechten? Ja, als Arbeitnehmer haben Sie das Recht zur Gegendarstellung und können außergerichtlich widersprechen. Sie können auch gegen eine Abmahnung klagen und eine Entfernung aus der Personalakte anstreben. Ebenso können Sie abwarten und sich erst bei einer späteren Kündigung gegen den Vorwurf aus der Abmahnung verteidigen. Wann wird eine Abmahnung wirksam? Eine Abmahnung wird erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Was sollte eine wirksame Abmahnung enthalten? Eine wirksame Abmahnung muss konkret formuliert sein und einen klaren Grund für die Rüge enthalten. Wie kann ein Anwalt bei einer Abmahnung helfen? Ein Anwalt für Abmahnung im Arbeitsrecht kann Ihnen rechtliche Beratung bieten und Sie bei der Verteidigung gegen eine Abmahnung unterstützen. Er analysiert die Abmahnung und klärt Sie über die möglichen Handlungsoptionen auf. Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen

Welche Rechte haben Teilzeitbeschäftigte bei Überstundenzuschlägen und wann unzulässige Ungleichbehandlung gegenüber Vollzeitkräften ? Aktuelles im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > AKTUELLES (Seite) > Überstundenzuschlag nur für Tätigkeit in Vollzeit diskriminiert Teilzeitbeschäftigte Autor: Dr. Michael Thorn, 5.12.2024 Eine tarifliche Regelung zu Überstundenzuschlägen, darf nicht zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten diskriminierend unterscheiden. So entschied das Bundesarbeitsgericht bei einer Teilzeitbeschäftigten, die geltend machte gegenüber Vollzeitkräften benachteiligt zu werden. Das Gericht stellte klar: Teilzeitkräfte dürfen bei Überstunden nicht schlechtergestellt werden, sofern keine sachlichen Gründe für eine Differenzierung vorliegen. Sachverhalt Der Beklagte ist ein ambulanter Anbieter von Dialyseleistungen und beschäftigt mehr als 5.000 Mitarbeiter. Die Klägerin arbeitet bei ihm in Teilzeit als Pflegekraft mit einer Arbeitszeit von 40 % einer Vollzeitstelle. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist ein Manteltarifvertrag (MTV), der zwischen dem Beklagten und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen wurde und auf den Arbeitsvertrag der Klägerin Anwendung findet. Laut § 10 Ziff. 7 Satz 2 des MTV werden Überstunden, die über die monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen und nicht durch Freizeit ausgeglichen werden, mit einem Zuschlag von 30 % vergütet. Alternativ kann der Zuschlag als Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto angerechnet werden. Ende März 2018 hatte die Klägerin ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten. Der Beklagte zahlte jedoch für diese Zeiten weder den tariflichen Überstundenzuschlag noch nahm er eine entsprechende Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto vor. Entscheidung Die Klägerin verlangte im Rahmen ihrer Klage eine Gutschrift von weiteren 38 Stunden und 39 Minuten Überstundenzuschlägen auf ihrem Arbeitszeitkonto sowie eine Entschädigung in Höhe eines Vierteljahresverdienstes nach § 15 Abs. 2 AGG. Sie argumentierte, dass § 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV sie aufgrund ihrer Teilzeittätigkeit gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteilige und außerdem eine mittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts darstelle, da der Beklagte überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftige. Das Arbeitsgericht wies die Klage vollständig ab. Das Landesarbeitsgericht erkannte der Klägerin die geforderte Zeitgutschrift zu, wies jedoch den Entschädigungsanspruch zurück. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts setzte das Revisionsverfahren zunächst aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) Fragen zur Auslegung des Unionsrechts vor, die dieser am 29. Juli 2024 beantwortete. In der Revisionsentscheidung hatte die Klägerin teilweise Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte ihren Anspruch auf die Zeitgutschrift und sprach ihr darüber hinaus eine Entschädigung in Höhe von 250 Euro zu. Es stellte fest, dass § 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte nach § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt. Die Regelung ist insoweit unwirksam, als sie keine anteilige Anpassung der Grenze für Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigten vorsieht. Ein sachlicher Grund für diese Ungleichbehandlung war nicht ersichtlich. Die Unwirksamkeit der Regelung führte zu einem Anspruch auf die geforderte Zeitgutschrift. Zudem wurde der Klägerin eine Entschädigung wegen mittelbarer Geschlechtsdiskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG zugesprochen. Da über 90 % der Teilzeitbeschäftigten beim Beklagten Frauen sind, bewirkte die tarifliche Regelung eine geschlechtsspezifische Benachteiligung. Der zugesprochene Betrag von 250 Euro wurde als ausreichend angesehen, um den immateriellen Schaden der Klägerin auszugleichen und eine abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu erzielen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 – Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 5 Sa 436/19 – Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 5.12.2024 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung - Konsultieren Sie bitte einen Anwalt Fragen im Arbeitsrecht - Rufen Sie uns an - Anwalt für Arbeitsrecht in München Sind Sie mit einem arbeitsrechtlichen Problem konfrontiert? Sie können uns gerne kontaktieren - kostenlos und unverbindlich. Ein erfahrenes Anwaltsteam steht Ihnen für ein Erstgespräch zur Verfügung. Sie erhalten eine Einschätzung Ihrer Situation und Hinweise zu Ihren rechtlichen Optionen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie Kontakt mit uns auf. Sie können uns jederzeit telefonisch erreichen. DR. THORN Rechtsanwälte - Anwalt Arbeitsrecht München Die erfahrenen Anwälte von DR. THORN Rechtsanwälte bieten Ihnen kompetente Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragen wie Kündigungen oder Aufhebungsverträgen. Wenn Sie Interesse haben, kontaktieren Sie uns gerne, um Ihre Angelegenheit zu besprechen. Kostenloses Erstgespräch Im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs erhalten Sie eine Einschätzung der Erfolgsaussichten Ihres Falls. Rufen Sie uns gerne an. Wir freuen uns darauf, Ihnen zu helfen. Jetzt Fachanwalt für Arbeitsrecht sprechen