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Urlaubsabgeltung im Arbeitsrecht mit Anwalt aus München ✅ Wir setzen Ihre Ansprüche durch ✅ Ersttelefonat kostenfrei ☎️ 089 3801990 URLAUBSABGELTUNG - Urlaub auszahlen lassen Teilen Teilen Teilen > INFO > URLAUBSABGELTUNG IM ARBEITSRECHT > Urlaubsabgeltung im Arbeitsrecht Das deutsche Arbeitsrecht regelt klar die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bezug auf Urlaub und dessen Abgeltung. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Aspekte der Urlaubsabgeltung und erklärt, wann und wie Urlaub ausgezahlt werden kann. Gesetzliche Grundlage Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von mindestens 24 Werktagen pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche, was 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche entspricht. Zweck des Urlaubs Der primäre Zweck des Urlaubs ist die Erholung des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont regelmäßig, dass Urlaub grundsätzlich in Freizeit zu gewähren ist und nicht durch Geld ersetzt werden soll. Urlaubsabgeltung als Ausnahme Die Urlaubsabgeltung, also die finanzielle Auszahlung von nicht genommenem Urlaub, ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Der wichtigste Fall ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gemäß Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Endet ein Arbeitsverhältnis, bevor der Arbeitnehmer seinen ihm zustehenden Urlaub vollständig genommen hat, stellt sich die Frage, was mit dem verbleibenden Urlaubsanspruch geschieht. Weil der Resturlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht tatsächlich genommen werden kann, kommt nur eine Zahlung für den Resturlaub, die sogenannte Urlaubsabgeltung , in Betracht. Die gesetzliche Regelung hierzu findet sich in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz, (BUrlG): (4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten ( § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ) Voraussetzungen des Anspruchs Beendigung des Arbeitsverhältnisses Die Urlaubsabgeltung kommt nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht mehr nehmen kann. Dies kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Befristung geschehen. Bestehender Urlaubsanspruch Es muss noch ein offener Urlaubsanspruch bestehen. Dieser kann sich aus dem laufenden Jahr, aber auch aus Vorjahren ergeben, sofern er nicht verfallen ist. Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung Die Urlaubsabgeltung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Urlaub nicht mehr in natura gewähren kann. Dies ist typischerweise der Fall, wenn die verbleibende Beschäftigungszeit nicht ausreicht, um den gesamten Urlaub zu nehmen. Berechnung des Anspruchs Grundlage der Berechnung Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: Der Berechnung sind alle Vergütungsbestandteile zugrunde zu legen, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er den Urlaub tatsächlich genommen hätte. Dies umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch regelmäßige Zulagen, Provisionen und andere Leistungen. Überstundenvergütungen sind in die Berechnung einzubeziehen, sofern sie regelmäßig anfallen und nicht nur gelegentlich geleistet werden. Bei schwankenden Bezügen, wie etwa bei Provisionen oder leistungsabhängigen Vergütungen, ist ein repräsentativer Durchschnittswert zu ermitteln, der die übliche Vergütung des Arbeitnehmers widerspiegelt. Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sind anteilig zu berücksichtigen, wenn sie im Berechnungszeitraum fällig geworden sind. Bei Kurzarbeit oder anderen vorübergehenden Verdienstminderungen ist auf den ungekürzten Verdienst abzustellen, den der Arbeitnehmer ohne diese Einschränkungen erzielt hätte. Tarifliche oder einzelvertragliche Regelungen können von der gesetzlichen 13-Wochen-Regelung abweichen und einen anderen Berechnungszeitraum vorsehen, sofern dies für den Arbeitnehmer nicht nachteilig ist. Steuer und Sozialversicherungsrecht Die Urlaubsabgeltung gilt als steuerpflichtiger Arbeitslohn und unterliegt der Sozialversicherungspflicht. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: Die Urlaubsabgeltung wird steuerlich wie eine Einmalzahlung behandelt und unterliegt dem Lohnsteuerabzug. Sie wird dem Arbeitslohn des letzten Monats des Arbeitsverhältnisses zugerechnet. Für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge gilt die Urlaubsabgeltung als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Monat der Auszahlung. Dies kann dazu führen, dass die Beitragsbemessungsgrenze überschritten wird. Die Urlaubsabgeltung ist auch dann sozialversicherungspflichtig, wenn sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt wird, solange sie sich auf Urlaubsansprüche aus der Zeit des aktiven Beschäftigungsverhältnisses bezieht. Bei Berechnung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ist zu beachten, dass die Urlaubsabgeltung als Bruttoentgelt gilt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Abzüge vornehmen muss. In Bezug auf die Krankenversicherung ist die Urlaubsabgeltung beitragspflichtig, auch wenn sie nach dem Ende der Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung gezahlt wird, sofern sie sich auf den Zeitraum der Versicherungspflicht bezieht. Für die Arbeitslosenversicherung gilt die Urlaubsabgeltung ebenfalls als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, was Auswirkungen auf einen möglichen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann. Besondere Fallkonstellationen Langzeiterkrankung und Urlaubsabgeltung Folge der aktuellen EuGH-Rechtsprechung ist: Wenn ein Arbeitnehmer langzeitig erkrankt ist, verfallen seine Urlaubsansprüche nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss nachweislich seiner Informationspflicht nachgekommen sein, indem er den Arbeitnehmer über bestehende Urlaubsansprüche und deren möglichen Verfall informiert hat. Ohne diese Information können sich Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln. Die frühere 15-Monats-Begrenzung gilt nicht mehr pauschal. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs, sofern der Arbeitgeber seine Informationspflichten nicht erfüllt hat Der Urlaubsabgeltungsanspruch als Geldanspruch kann grundsätzlich Ausschlussfristen unterliegen. Allerdings sind nach der EuGH-Rechtsprechung Urlaubsansprüche selbst sowie Ansprüche auf Urlaubsentgelt ausdrücklich von Ausschlussklauseln auszunehmen. Nur Urlaubsabgeltungsansprüche können Ausschlussfristen unterliegen. Es ist wichtig, zwischen diesen verschiedenen Anspruchsarten zu unterscheiden. Bei Fragen zur Berechnung der laufenden Fristen und zur korrekten Anwendung dieser Regelungen sollte rechtzeitig fachkundiger Rat eingeholt werden. Der EuGH hat in seiner Rechtsprechung zu langzeiterkrankten Arbeitnehmern festgestellt, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch verfällt. Er kann sich über mehrere Jahre ansammeln, wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen ist. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der angesammelte Urlaub abgegolten werden. Allerdings hat der EuGH den Mitgliedstaaten die Möglichkeit eingeräumt, zeitliche Begrenzungen für die Übertragung von bezahltem Jahresurlaub festzulegen, solange diese angemessen sind. In Deutschland gilt derzeit eine 15-monatige Übertragungsfrist, die aber nur greift, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nachgekommen ist. Abgeltung bei Tod des Arbeitnehmers Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererblich ist. Die Erben können also die Auszahlung des nicht genommenen Urlaubs verlangen. Diese Entscheidung basiert auf folgenden Grundsätzen und Überlegungen: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein reiner Geldanspruch und kein höchstpersönliches Recht des Arbeitnehmers. Daher geht er mit dem Tod des Arbeitnehmers auf die Erben über. Diese Rechtsprechung gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den tariflichen und vertraglichen Mehrurlaub, sofern keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat diese Auffassung bestätigt und festgestellt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht. Die Erben müssen den Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend machen. Sie treten in die Rechtsposition des verstorbenen Arbeitnehmers ein und können alle offenen Urlaubsansprüche einfordern. Der Arbeitgeber muss bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung die gleichen Grundsätze anwenden wie bei einem lebenden Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Tod des Arbeitnehmers zugrunde zu legen ist. Die Verjährungsfrist für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer verstorben ist. Die Erben haben also ausreichend Zeit, den Anspruch geltend zu machen. Teilzeitbeschäftigung und Urlaubsabgeltung Bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt ist der Urlaubsanspruch anteilig zu berechnen. Dies kann Auswirkungen auf die Höhe der Urlaubsabgeltung haben. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass bei einem Wechsel der Arbeitszeit der Urlaubsanspruch neu berechnet werden muss. Dies gilt sowohl für eine Reduzierung als auch für eine Erhöhung der Arbeitszeit. Die Berechnung erfolgt nach dem sogenannten "Pro-rata-temporis-Prinzip". Das bedeutet, dass der Urlaubsanspruch entsprechend der Dauer und dem Umfang der Beschäftigung im jeweiligen Zeitraum ermittelt wird. Für den Zeitraum der Vollzeitbeschäftigung wird der volle Urlaubsanspruch zugrunde gelegt, für den Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung der entsprechend reduzierte Anspruch. Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung ist zu beachten, dass nicht die Anzahl der Urlaubstage, sondern der Wert des Urlaubs maßgeblich ist. Das bedeutet, dass ein in Vollzeit erworbener Urlaubstag auch dann mit dem Vollzeitentgelt abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausscheidens in Teilzeit beschäftigt war. Umgekehrt ist ein in Teilzeit erworbener Urlaubstag auch dann nur mit dem Teilzeitentgelt abzugelten, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausscheidens in Vollzeit beschäftigt war. Diese Berechnungsmethode gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den darüber hinausgehenden vertraglichen Mehrurlaub, sofern keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden. Verjährung und Verfall Gesetzliche Verjährungsfrist Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen. Bei der Urlaubsabgeltung entsteht der Anspruch erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Somit beginnt die Verjährungsfrist in der Regel mit dem Ablauf des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 9 AZR 456/20) hat klargestellt, dass die Verjährung des Urlaubsabgeltungsanspruchs unabhängig davon läuft, ob der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten zur Information und Gewährung des Urlaubs nachgekommen ist. Die dreijährige Verjährungsfrist gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den vertraglichen Mehrurlaub, sofern keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden. Es ist zu beachten, dass die Verjährung durch bestimmte Maßnahmen gehemmt oder unterbrochen werden kann, wie etwa durch Verhandlungen zwischen den Parteien oder die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs. Verfall von Urlaubsansprüchen Urlaubsansprüche verfallen grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums. Der EuGH hat jedoch entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aktiv auf bestehende Urlaubsansprüche hinweisen und zur Inanspruchnahme auffordern muss: Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zulässig. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jedoch entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht automatisch verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig über den drohenden Verfall informiert und zur Inanspruchnahme aufgefordert hat. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer konkret auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn über mögliche Verfallfristen informieren. Nur wenn der Arbeitgeber dieser Informationspflicht nachkommt, kann der Urlaub verfallen. Bei Nichteinhaltung der Informationspflicht können sich Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass er seiner Informationspflicht nachgekommen ist. Nationale Regelungen, die eine zeitliche Begrenzung für die Übertragung von bezahltem Jahresurlaub festlegen, sind zulässig, solange sie angemessen sind und der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nachgekommen ist. Arbeitsvertragliche Regelungen Zulässigkeit vertraglicher Vereinbarungen Arbeitsverträge können Regelungen zur Urlaubsabgeltung enthalten, dürfen aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen: Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche vor. Tarifverträge und Arbeitsverträge können einen höheren Urlaubsanspruch gewähren, aber nicht unterschreiten. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs. Dieser Anspruch kann nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden Ausschlussfristen Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen. Diese können auch für die Urlaubsabgeltung gelten, müssen aber angemessen sein: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Ausschlussfristen für Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich zulässig sind, sofern sie angemessen sind und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) klargestellt, dass Urlaubsansprüche selbst sowie Ansprüche auf Urlaubsentgelt ausdrücklich von solchen Ausschlussklauseln auszunehmen sind. Nur der Urlaubsabgeltungsanspruch kann Ausschlussfristen unterliegen. Bei der Beurteilung der Angemessenheit einer Ausschlussfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch sind insbesondere die Dauer der Frist, die Gründe für ihre Einführung und die Interessen beider Vertragsparteien zu berücksichtigen. Das BAG hat entschieden, dass eine Ausschlussfrist von sechs Monaten für die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in der Regel angemessen ist. Kürzere Fristen können jedoch unter Umständen unwirksam sein. Tarifvertraglich oder einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen, müssen stets am Maßstab der Angemessenheit gemessen werden Urlaubsabgeltung in der Praxis Geltendmachung des Anspruchs Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung aktiv geltend machen. Eine automatische Auszahlung durch den Arbeitgeber ist nicht vorgesehen. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin besteht grundsätzlich nur ein Anspruch auf Gewährung des bezahlten Urlaubs. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaubsabgeltungsanspruch automatisch auszuzahlen. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitnehmers, den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Für die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs können Ausschlussfristen gelten, die vertraglich vereinbart oder tariflich geregelt sind. Diese müssen angemessen sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Fälligkeit des Anspruchs Die Urlaubsabgeltung wird mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Streitigkeiten über die Urlaubsabgeltung Bei Unstimmigkeiten über die Höhe oder den Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann der Arbeitnehmer den Rechtsweg beschreiten und vor dem Arbeitsgericht klagen. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat in den letzten Jahren die Rechte der Arbeitnehmer bei der Urlaubsabgeltung gestärkt. Arbeitnehmer sollten daher ihren Anspruch prüfen geltend machen und notfalls gerichtlich durchsetzen. FAQ - Fragen & Antworten Was ist eine Urlaubsabgeltung? Bei der Urlaubsabgeltung geht es um einen Geldanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber: Wenn Resturlaubsansprüche wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden können, sind die verbliebenen Urlaubstage in Geld abzugelten. Geregelt ist dies in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz. Kann man sich nicht genommene Urlaubstage auszahlen lassen? Nicht genommene Urlaubstage kann man sich grundsätzlich nicht auszahlen lassen. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers dient der Erholung. Deshalb kann man sich generell Urlaubsansprüche nicht auszahlen oder abgelten lassen. Die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Ausnahme. Wie wird die Abgeltung berechnet? Die Urlaubsabgeltung entspricht pro Urlaubstag dem durchschnittlichen Verdienst, dass der Arbeitnehmer werktäglich erhält. Grundlage ist der durchschnittliche Verdienst, der in den Arbeitstagen der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden erzielt wurde. Was ist der Unterschied zu Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt? Die Urlaubsabgeltung unterscheidet sich vom Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt. Urlaubsgeld ist eine freiwillige zusätzliche betriebliche Sonderzuwendung. Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung des Arbeitsentgelts während des Urlaubs. Urlaubsabgeltung ist der finanzielle Ausgleich von Resturlaubsansprüchen, die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden können. Wann muss der Arbeitgeber Urlaub abgelten? Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Somit wird er zu diesem Zeitpunkt fällig und ist vom Arbeitgeber zu zahlen. Ist die Abgeltungszahlung brutto oder netto? Urlaubsabgeltung wird behandelt wie Arbeitsentgelt. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht in brutto. Die Auszahlung erfolgt netto. Ist die Abgeltung sozialversicherungspflichtig? Unterliegt der Anspruch der Verjährung Unterliegt der Anspruch einer Ausschlussfrist? Zum Anwalt, wenn der Arbeitgeber nicht bezahlt? Die Zahlung auf den Urlaubsabgeltungsanspruch gilt nach § 14 SGB IV als Arbeitsentgelt und ist somit Sozialversicherungspflichten. Sie ist beitragsrechtlich eine Einmalzahlung und wird dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum im laufenden Kalenderjahr zugeordnet. Grundsätzlich unterliegt der Urlaubsanspruch und damit der Urlaubsabgeltungsanspruch einer Verjährung von drei Jahren. Nach der Rechtsprechung des EuGH, Urt. v. 22.09.2022, Az. C-120/21 beginnt allerdings die Verjährung erst, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflichten gegenüber dem Arbeitnehmer erfüllt hat. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 20.12.2021, AZ 9 AZR 266/20 festgestellt. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ein Geldanspruch. Als solcher kann er einer Ausschlussfrist unterliegen und verfallen wie das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 24.5.2022, AZ 9 AZR 461/21 entschieden hat. Wenn der Arbeitgeber keine Zahlung auf den Anspruch auf Urlaubsabgeltung leistet, sollten Sie einen Anwalt konsultieren. Grundsätzlich muss unverzüglich eine außergerichtliche Geltendmachung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber erfolgen, da eine Ausschlussfrist laufen kann. Hierzu ist der Arbeitgeber schriftlich unter Fristsetzung zu einer bezifferten Zahlung aufzufordern. Lehnt der Arbeitgeber ab oder äußert er sich nicht zur Aufforderung, ist der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung zu verklagen. Damit Ihnen dabei keine Fehler unterlaufen, können Sie einen Anwalt einschalten. Anwalt für Urlaubsabgeltung Rufen Sie uns an, wenn Sie Probleme mit der Urlaubsabgeltung haben. Im Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Impresssum DR. THORN RECHTSANWÄLTE PartGmbB, Anwalt Arbeitsrecht München ☎️ 089 3801990 IMPRESSUM - Anwalt Arbeitsrecht München DR. THORN Rechtsanwälte Teilen Teilen Teilen > IMPRESSUM > Anwalt Arbeitsrecht DR. THORN RECHTSANWÄLTE Fachanwalt Arbeitsrecht - Kündigung Aufhebungsvertrag Abfindung Wenn Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht in München suchen, sind Sie bei uns richtig. Die Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB berät Sie kompetent bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Wir sind gerne Ihr engagierter Ansprechpartner in München für alle Fälle im Arbeitsrecht. Als Rechtsanwälte erwarten Sie in unserer Kanzlei eine Fachanwältin für Arbeitsrecht mit langjähriger Erfahrung und Kompetenz sowie ein Rechtsanwalt, der seit über 25 Jahren im Arbeitsrecht Mandanten außergerichtlich und gerichtlich, vor allem vor dem Arbeitsgericht München, berät und vertritt. Bei uns steht die individuelle und vertrauensvolle Betreuung unserer Mandanten im Vordergrund. Wir setzen uns mit juristischer Kompetenz, jahrelanger Erfahrung und Menschlichkeit als Anwälte in München für Ihre Interessen ein! Bereits seit mehr als 25 Jahren sind wir im Namen unserer Mandanten als Rechtsanwälte tätig. Haben Sie ein konkretes Problem im Arbeitsrecht? Nehmen Sie mit uns Kontakt auf. Anwalt Arbeitsrecht München Impressum Firma und Rechtsform: DR. THORN Rechtsanwälte ist eine Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkter Berufshaftung (= DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB). Die Partnerschaftsgesellschaft ist im Partnerschaftsregister des Amtsgerichts München unter PartReg 1283 eingetragen. Partner sind Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn und Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Beatrice von Wallenberg Pachaly Angaben gemäß § 5 TMG: ANWALT ARBEITSRECHT MÜNCHEN DR. THORN RECHTSANWÄLTE Fachanwalt Arbeitsrecht - Anwalt für Kündigung Aufhebungsvertrag und Abfindung München Firma und Rechtsform: DR. THORN RECHTSANWÄLTE PartGmbB Clemensstrasse 30 80803 München Kontakt: Telefon: +49 (0) 89 3801990 Telefax: +49 (0) 89 38019950 E-Mail: thorn (at) thorn-law.de Vertretungsberechtigt: Dr. Michael Thorn Beatrice von Wallenberg Pachaly Registereintrag: Registergericht: Amtsgericht München Registernummer: PartReg 1283 Partnerschaftsgesellschaft mit beschränkte Berufshaftung Umsatzsteuer: Umsatzsteuer-Identifikationsnummer gemäß §27 a Umsatzsteuergesetz: DE 293191353 Zuständige Aufsichtsbehörde: Rechtsanwaltskammer für den Oberlandesgerichtsbezirk München Tal 33 D-80331 München Telefon: +49 (0)89-53 29 44-0 Telefax: +49 (0)89-53 29 44-28 E-Mail: info@rak-muenchen.de Internet: www.rak-muenchen.de Berufsbezeichnung: Rechtsanwalt/Rechtsanwältin Verleihungsstaat: B undesrepublik Deutschland Berufsrechtliche Regelungen: - Berufsordnung: BORA - Gesetz über die Vergütung von Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten: RVG - Fachanwaltsordnung: FAO - Bundesrechtsanwaltsordnung: BRAO - Berufsregeln der Rechtsanwälte der Europäischen Gemeinschaft - Gesetz über die Tätigkeit europäischer Rechtsanwälte in Deutschland: EuRAG - Law Implementing the Directives of the European Community pertaining to the professional law regulating the legal profession, Regelungen einsehbar unter: Wir dürfen auf die Sammlung der „Berufsregeln“ der Bundesrechtsanwaltskammer verweisen (www.brak.de), dort finden Sie jeweils den neusten Stand. Angaben zur Berufshaftpflichtversicherung Name und Sitz des Versicherers: ERGO Versicherung AG Victoriaplatz 1 40477 Düsseldorf Tel.: (0800) 3746 000 Geltungsraum der Versicherung: Europaweit Streitbeilegungsverfahren Wir sind nicht bereit oder verpflichtet, an Streitbeilegungsverfahren vor einer Verbraucherschlichtungsstelle teilzunehmen. Zur Information hier der Link auf die Online-Streitbeilegungsplattform der EU: https://webgate.ec.europa.eu/odr Haftung für Inhalte Als Diensteanbieter sind wir gemäß § 7 Abs.1 TMG für eigene Inhalte auf diesen Seiten nach den allgemeinen Gesetzen verantwortlich. Nach §§ 8 bis 10 TMG sind wir als Diensteanbieter jedoch nicht verpflichtet, übermittelte oder gespeicherte fremde Informationen zu überwachen oder nach Umständenzu forschen, die auf eine rechtswidrige Tätigkeit hinweisen. Verpflichtungen zur Entfernung oder Sperrung der Nutzung von Informationen nach den allgemeinen Gesetzen bleiben hiervon unberührt. 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Arbeitsrechtliche Begriffe einfach erklärt ✅ von Fachanwältin Beatrice v. WALLENBERG und Rechtsanwalt Dr. Michael THORN INFORMATIONEN ZUM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > Handbuch Arbeitsrecht - Informationen zum Arbeitsrecht Suchen Sie klare und verständliche Antworten auf arbeitsrechtlichen Fragen? Unser Handbuch Arbeitsrecht Info bietet Ihnen einen ersten Überblick zum Arbeitsrecht in Deutschland. Von Arbeitsverträgen über Kündigungsschutz bis hin zu Urlaubsansprüchen – dieses Handbuch gibt erste Infos in vielen arbeitsrechtlichen Belangen. Egal, ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind, hier finden Sie wichtige Beiträge, um Ihre Rechte und Pflichten besser zu verstehen. Unser Rat: Vertrauen Sie in einem konkreten Fall nicht auf Ihr Verständnis oder auf Informationen aus dem Internet. Statt dessen empfehlen wir einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. THEMEN IM ARBEITSRECHT BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG ABFINDUNG IM ARBEITSRECHT ABMAHNUNG IM ARBEITSRECHT KOSTEN IM ARBEITSRECHT RECHTSSCHUTZ VERJÄHRUNG ZEUGNIS IM ARBEITSRECHT VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG KÜNDIGUNGSSCHUTZ - KSCHG FRISTEN IM ARBEITSRECHT AUSSSCHLUSSFRISTEN URLAUB - INFO URLAUBSABGELTUNG INFO: TARIFVERTRAG KOSTEN IM ARBEITSRECHT GESETZE ZUM ARBEITSRECHT Arbeitsgerichtsgesetz Arbeitszeit gesetz Betriebsve rfassungsgesetz Bundesurlaubsgesetz Bürgerliches Gese tzbuch Kündigungss chutzgesetz Mutterschutz gesetz Zivilprozessor dnung LINKS ZUM ARBEITSRECHT www.bun desarbeitsgericht.de www.bundesjustizministerium.de www.bu ndesverfassungsgericht.de www.bundes gerichtshof.de www.b undessozialgericht.de Arbeitsgericht München Landesarbeitsgericht München Bundesagentur für Arbeit Agentur für Arbeit München Arbeitsgerichtsverband www.gerichtsverzeichnis.de www.bmas.bund.de www.arbeitsrechte.de www.arbeitsvertrag.org www.arbeitslosenselbsthilfe.org Bundesrechtsanwaltskammer Deutscher Anwal tverein Gut informiert im Arbeitsrecht Gute Kenntnisse im Arbeitsrecht sind für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber wichtig. Denn nur ein gut informierter Arbeitnehmer oder Arbeitgeber kann seine Interessen und Rechte wahren. Information ist oft geboten, weil es gerade im Arbeitsrecht viele Irrtümer und Mythen gibt. Fehlende oder falsche Informationen können zu Schäden und erheblichen Verlusten führen, denn Im Arbeitsrecht steht oft viel Geld auf dem Spiel. Wichtiger Hinweis : Wenn Sie sich hier zu einem konkreten Fall informieren möchten, bitten wir Sie und empfehlen Ihnen dringend, einen versierten Anwalt direkt zu kontaktieren, anstatt sich auf Informationen aus dem Internet zu verlassen. Denn im Arbeitsrecht geht es nicht nur um die rechtliche Information, sondern auch um deren korrekte Einordnung, Bewertung und Anwendung. Sie erzielen in der Praxis bessere Ergebnisse, wenn Sie einen erfahrenen Anwalt hinzuziehen. Schalten Sie deshalb in einem akuten Fall umgehend einen Anwalt ein. Wir stehen Ihnen gerne zur Seite. Zögern Sie nicht, uns telefonisch zu kontaktieren. In einem Erstgespräch bieten wir Ihnen gerne eine Einschätzung Ihrer Chancen. Kostenlos und unverbindlich . MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Tarifvertrag im Arbeitsrecht? ✅ SOFORT mit einem Rechtsanwalt sprechen ✅ Ersttelefonat kostenfrei ☎️ 089 3801990 ANWALT TARIFVERTRAG ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > TARIFVERTRAG IM ARBEITSRECHT > Tarifvertrag im Arbeitsrecht Ein Tarifvertrag wird zwischen den Tarifparteien geschlossen, d.h. Arbeitgeber und Gewerkschaften. Der Arbeitnehmer selbst wird nicht Vertragspartner. Aber ein Tarifvertrag kann auch für ihn gelten. So wird in vielen Arbeitsverträgen auf die Bestimmungen eines Tarifvertrags verwiesen. Durch diese Verweisung werden die Regelungen des Tarifvertrag Bestandteil des Arbeitsvertrags. Auf diese Weise können wesentliche Bestandteile auch Ihres Arbeitsverhältnisses durch einen Tarifvertrag geregelt sein. Gerade bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen spielen die Regelungen in dem Tarifvertrag für den einzelnen Arbeitnehmer eine große Rolle, wie z.B. bei Kündigungsfristen und dem Sonderkündigungsschutz oder durch die oft übersehene Regelung von Ausschlussfristen. Sie sollten daher den für Sie gültigen Tarifvertrag kennen oder sich gegebenenfalls beraten bzw. eine Abschrift aushändigen lassen. Den für Sie massgeblichen Tarivertrag erhalten Sie beim Betriebsrat oder Ihrem Arbeitgeber. Wir empfehlen Ihnen, den für sie gültigen Tarifvertrag vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages einzusehen, damit Sie wissen welche Regelungen für Sie gelten. FAQ - Häufige Fragen zum Tarifvertrag Was ist ein Tarifvertrag? Ein Tarifvertrag regelt Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, insbesondere Rahmenbedingungen der Arbeit, wie Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub. Er wird verhandelt und abgeschlossen von Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden und den Vertretern von Arbeitnehmern, den Gewerkschaften. Was ist die Rechtsgrundlage für Tarifverträge? Rechtsgrundlage für Tarifverträge ist das Tarifvertragsgesetz, abgekürzt TVG. Welche Funktionen hat ein Tarifvertrag? Ein Tarifvertrag hat Schutzfunktion zugunsten der Arbeitnehmer durch Festlegung von Mindestarbeitsbedingungen, Friedensfunktion, indem den Tarifvertragsparteien während dessen Geltung Arbeitskämpfe verboten sind, Ordnungsfunktion, indem gewisse Mindeststandards für Branchen definiert werden und Verteilungsfunktion, indem durch die Vergütungsregelungen Arbeitnehmern Anteil an der Wertschöpfung der Gesellschaft gegeben wird. Was ist der Unterschied zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag Tarifverträge und Arbeitsverträge haben gemeinsam, dass beide rechtlich Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern haben. Der Unterschied liegt darin, dass der Arbeitsvertrag eine individuelle Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ist, der Tarifvertrag hingegen die Rahmenbedingungen der Arbeit für alle regelt, die dem Tarifvertrag unterliegen. Wann gilt ein Tarifvertrag für mich? Ein Tarifvertrag gilt für einen Arbeitnehmer, wenn er Mitglied der Gewerkschaft, die Arbeitgeberin Mitglied im Arbeitgeberverband ist und ein Tarifvertrag zwischen den Parteien geschlossen wurde. Für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind, gilt der Tarifvertrag, wenn er allgemeinverbindlich erklärt wurde. Im Übrigen kann ein Tarifvertrag dann gelten, wenn seine Geltung im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Welche Arten von Tarifverträgen gibt es? Es gibt drei Arten von Tarifverträgen: Manteltarifverträge: Manteltarifverträge enthalten Regelungen über die allgemeinen Arbeitsbedingungen, wie z.B. Arbeitszeiten, Kündigungsfristen, Urlaub und Ausschlussfristen Rahmentarifverträge: Rahmentarifverträge treffen allgemeine Regelungen zu Tätigkeiten, Qualifikationen und Gehaltsgruppen Entgelttarifverträge: Entgelttarifverträge regeln die tarifliche Vergütung von Arbeitnehmern in dem Tariflohn, der ein Mindestlohn ist, der nicht unterschritten werden darf Was steht höher: Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag? Im Grundsatz besteht Vertragsfreiheit. Tarifvertrag und Gesetze sind aber gegenüber dem Arbeitsvertrag höherrangiges Recht. Das bedeutet, dass der Inhalt eines Arbeitsvertrags nicht gegen einen für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag bzw. die Gesetze verstoßen darf. Als individuelle Regelung der Arbeitsvertragsparteien hat der Arbeitsvertrag aber grundsätzlich Vorrang. Dies gilt nicht, wenn gegen höherrangiges Recht verstoßen wird. Wenn ein Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen als ein Tarifvertrag vorsieht, sind diese zugunsten des Arbeitnehmers wirksam gemäß dem Günstigkeitsprinzip, § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG). Was ist der Unterschied zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung Der Unterschied zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung besteht darin, dass der Tarifvertrag grundsätzlich auf eine unbestimmte Zahl von Unternehmen einer Branche Anwendung findet und zwischen den Tarifvertragsparteien, d.h. einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband abgeschlossen wird. Eine Betriebsvereinbarung hingegen ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Unternehmens. Was ist eine Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrags? Ein Tarifvertrag kann gemäß § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) für allgemeinverbindlich erklärt werden. In diesem Fall gilt er, soweit dies festgelegt wird, für alle Betriebe und Beschäftigte einer Branche, auch wenn an sich keine Tarifbindung besteht. Wer erklärt einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich? Ein Tarifvertrag kann durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt werden. Anwalt für Tarifvertrag Haben Sie Fragen zur Geltung eines Tarifvertrags in Ihrem eigenen Arbeitsverhältnis? Arbeitnehmer sollten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München hinzuziehen, weil ein Tarifvertrag weitreichende rechtliche Folgen für ihr Arbeitsverhältnis haben kann. Rufen Sie an und schildern Sie uns Ihren Fall. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Unzufrieden mit dem Zeugnis? Info zum Arbeitszeugnis ✅ Wir beraten seit 25 Jahren Arbeitsrecht ☎️ 089 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte München ANWALT ARBEITSZEUGNIS Teilen Teilen Teilen > INFO > ZEUGNIS IM ARBEITSRECHT > Das Zeugnis im Arbeitsrecht Endet ein Arbeitsverhältnis, erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein schriftliches Zeugnis, das Arbeitszeugnis. Das Zeugnis ist noch immer ein wichtiges Dokument bei Bewerbungen. Wenn es fehlt, wirft das beim neuen Arbeitgeber Fragen auf. Zwar mag das Zeugnis nicht die allein ausschlaggebende Entscheidungsgrundlage sein, jedoch ist es weiterhin ein Element bei der Entscheidung über die Anstellung. Ein gutes oder sehr gutes Zeugnis kann den Ausschlag für Ihre Einstellung geben. Deshalb lohnt es sich für ein optimales Zeugnis zu sorgen und zu kämpfen, denn es geht um Ihre Zukunft. Hier finden Sie Informationen zum Zeugnis im Arbeitsrecht, was ein Arbeitszeugnis ist, welche Formen es gibt und wann Sie es verlangen können. Sie erfahren den Unterschied zwischen Schlusszeugnis und Zwischenzeugnis, welchen Inhalt ein positives Zeugnis haben sollte, welche Bedeutung bestimmte Formulierungen haben und welche Schlussformulierungen enthalten sein sollen. Einfaches und qualifiziertes Zeugnis -Zwischen- und Schlusszeugnis Hier erfahren Sie mehr über die Unterschiede zwischen den Zeugnisarten, d.h. dem einfachen und qualifizierten Zeugnis, dem Schlusszeugnis und Zwischenzeugnis: Bei den Zeugnisarten hilft ein Blick in das Gesetz, denn in § 109 GewO (Gewerbeordnung) ist das Zeugnis gesetzlich geregelt. In Absatz 1 Satz 1 ist bestimmt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat. Dieses Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann aber verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Gesetz unterscheidet also zwei Arten von Zeugnis, das einfache und das qualifizierte Zeugnis. Mit dem Begriff „kann verlangen“ macht das Gesetz deutlich, dass der Arbeitnehmer selbst aktiv werden muss. Einen Anspruch auf ein Zeugnis haben auch Auszubildende am Ende der Lehrzeit. Nach § 16 BBiG (Berufsbildungsgesetz) hat der ausbildende Betrieb den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen. Dieses Zeugnis hat der Lehrherr auch auszustellen, wenn er den Auszubildenden übernimmt. Bislang war die Rede von Zeugnis nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses, d.h. dem Schlusszeugnis. Es gibt aber ein weiteres Zeugnis, das Zwischenzeugnis. Das Zwischenzeugnis ist kein Zeugnis im Sinne des § 109 GewO, sondern eine Leistungsbeurteilung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Es wird üblicherweise ausgestellt, wenn z.B. der Vorgesetzte oder der Mitarbeiter in eine andere Abteilung wechselt. Das Zwischenzeugnis ist wie ein qualifiziertes Zeugnis aufgebaut, d.h. enthält Ausführungen zu Leistung und Verhalten. Das einfache Zeugnis Der Arbeitgeber muss jedem Mitarbeiter ein einfaches Zeugnis ausstellen. Ein einfaches Zeugnis ist meist sehr kurz und nicht besonders aussagekräftig, da es nur Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit des Mitarbeiters enthalten muss. Nicht enthalten sind Ausführungen zu Leistung und Verhalten des Mitarbeiters. Dem neuen Arbeitgeber kommt es aber in der Regel gerade auf die Beurteilung von Leistung und Verhalten an, weil sich diese Beurteilungen nicht aus dem Lebenslauf des Bewerbers ergeben. Wegen der größeren Aussagekraft und des umfangreicheren Inhalts eines qualifizierten Zeugnisses sollten Sie stets Ihren Anspruch darauf geltend machen. Das qualifizierte Arbeitszeugnis Im Arbeitsleben ist heute ein qualifiziertes Arbeitszeugnis üblich. Welche Punkte zum Inhalt eines solchen Zeugnisses gehören, ergibt sich aus § 109 I GewO. Das Zeugnis muss folgende Angaben enthalten: Art des Arbeitsverhältnisses Dauer der Beschäftigung Leistung des Arbeitnehmers Verhalten (Sozialverhalten) des Mitarbeiters. Das qualifizierte Zeugnis wird vom Arbeitgeber erstellt, wobei das Gesetz vorsieht, dass der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis „verlangen“ muss. Der Arbeitnehmer muß also selbst aktiv werden und beim Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis einfordern. Für diese Anforderung ist keine Form vorgesehen. Sie können das Zeugnis also mündlich, schriftlich oder per E-Mail anfordern. Zu empfehlen ist jedenfalls eine Textform, damit erforderlichenfalls die Anforderung nachgewiesen werden kann. Nach § 109 II GewO muss der Zeugnistext klar und verständlich formuliert sein. Er darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Die gesetzliche Regelung gibt also vor, dass das Zeugnis umfassend Auskunft über den gesamten Beschäftigungszeitraum geben und die beruflichen und persönlichen Entwicklungen, Fähigkeiten und Erfolge sowie das soziale Miteinander darstellen soll. Es soll wahrheitsgemäß, wohlwollend geschrieben sein und das berufliche Fortkommen fördern. Gibt es eine Zeugnis-Geheimsprache? Arbeitszeugnisse enthalten zahlreiche Einzelbewertungen und die zusammenfassende Leistungsbeurteilung, die Gesamtnote. Alle Einzelwertungen zur Arbeitsbefähigung, Motivation, Fachwissen, Weiterbildung, Arbeitsweise und Qualität, zum Sozialverhalten sowie die Gesamtnote sollen grundsätzlich „wohlwollend“ formuliert werden, um bei der Jobsuche förderlich zu sein. Die Auflage nur positive Formulierungen verwenden zu dürfen, andererseits aber eine negative Beurteilung mitteilen zu wollen, hat quasi eine Geheimsprache oder Zeugniscode entstehen lassen. Dabei werden durch vermeintlich positive Formulierungen – für den Eingeweihten ersichtlich - tatsächlich negative Wertungen zum Ausdruck gebracht. So erscheinen beispielsweise Wendungen wie „der Mitarbeiter hat sich bemüht“ und „war stets pünktlich“ zwar auf den ersten Blick positiv, doch sind es eigentlich nicht. Wer nur „bemüht“ war, hat tatsächlich schlecht gearbeitet. Wenn die Pünktlichkeit eines Mitarbeiters betont wird, bedeutet dies auch nichts Gutes. Pünktlichkeit ist eine Grundbedingung und wird üblicherweise nicht genannt. Wenn diese Selbstverständlichkeit also ausdrücklich im Zeugnis Erwähnung findet, bedeutet das häufig das anderes nicht hervorzuheben war. Wird dem Mitarbeiter zum Abschluss „alles Gute und viel Gesundheit“ gewünscht, so ist auch das nicht freundlich, sondern deutet auf viele Krankheitstage des Mitarbeiters hin. Auf den ersten Blick können sehr ähnliche Formulierungen verschiedene Beurteilungen ausdrücken. So bedeutet die Gesamtbeurteilung wie z.B. "die übertragenen Aufgaben hat er/sie zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt", dass der Arbeitnehmer eine durchweg sehr gute Leistung erbracht hat. Während die Formulierung "er/ sie führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch" dem Arbeitnehmer völlig ungenügende Leistungen bescheinigt. Es gibt eine Unmenge von weiteren Beispielen für doppeldeutige Bewertungen, die bereits die Gerichte beschäftigt haben. Insgesamt ist es aber so, dass das häufige Verwenden von Superlativen oder Worten wie "stets", "hervorragend" oder "äußerst" auf Noten im obersten Bereich, d.h. gut oder sehr gut hindeuten. Wichtig ist, dass sich eine einheitliche Beurteilung durch das gesamte Zeugnis zieht, so dass der Gesamteindruck und die Summe der Einzelbewertungen der Gesamtnote entsprechen. Folgende Formulierungen haben sich bei der Gesamtnotenbewertung herausgebildet: Note 1 = sehr gut = "stets zur vollsten Zufriedenheit" Note 2 = gut = "zur vollsten/stets zur vollen Zufriedenheit" Note 3 = befriedigend = "zur vollen Zufriedenheit" Note 4 = ausreichend = "zur Zufriedenheit" Note 5 = mangelhaft = "im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" Note 6 = ungenügend = "hat sich bemüht" Habe ich Anspruch auf ein „Gut“? Bereits seit einiger Zeit liegt die Standardzeugnisnote bei „Gut“. Ein „Befriedigend“ wird als negativ empfunden. Deshalb besteht die nicht unbegründete Befürchtung, dass man mit einem solchen Zeugnis eher Probleme im Bewerbungsverfahren hat. Damit stellt sich die Frage, ob man von Arbeitgeber grundsätzlich ein Zeugnis mit der Beurteilung „Gut“ verlangen kann. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich nur Anspruch auf das Arbeitszeugnis an sich. Note und Bewertungen legt der Arbeitgeber fest. In der Regel erhalten Arbeitnehmer zwar „gute“ („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder „sehr gute“ (stets zur vollsten Zufriedenheit“) Zeugnisse. Erteilt der Arbeitgeber hingegen ein Zeugnis mit der Beurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ so entspricht dies einer Schulnote der Stufe 3, also „befriedigend“. Dieses nur befriedigende Zeugnis ist für die Bewerbungen nicht hilfreich, wenn die Zeugnisnote etwaiger Konkurrenten in der Regel besser ist und diese mit einem guten Zeugnis im Vorteil sind. Damit stellt sich die Frage: Ist ein Zeugnis mit der Note 3, also befriedigend, möglicherweise nicht wohlwollend und hindert es das berufliche Fortkommen? Das sagt das Bundesarbeitsgericht Das Bundesarbeitsgericht hat zu dieser Fragestellung 2014 ein Urteil gesprochen. Es hat entschieden, dass der Arbeitnehmer nur Anspruch auf ein „befriedigendes“ Zeugnis hat. Dass die Vielzahl der Zeugnisse tatsächlich besser ist, spielt - so das Bundesarbeitsgericht - keine Rolle. Daraus folgt, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein „gutes“ Zeugnis hat, weil „befriedigend“ die rechtliche Durchschnittsnote ist. Wenn Sie statt einer Note 3 eine Note 2 („stets zu unserer vollen Zufriedenheit“) anstreben, müssen Sie deshalb darlegen und beweisen, dass Sie besser als Durchschnitt sind. Im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens zur Zeugnisänderung müssen Sie also nachweisen, dass Ihre Leistungen besser waren als der Arbeitgeber sie beurteilt und deshalb eine Beurteilung oberhalb von befriedigend zutreffend ist. In der Praxis gestaltet sich dies schwierig, denn Sie müssen alle Tatsachengrundlagen vortragen und gegebenfalls auch beweisen, aus denen hervorgeht, dass Sie besser als der Durchschnitt sind. Aus diesem Grund dauern solche Verfahren erfahrungsgemäß recht lange. Im Gegensatz zum Arbeitnehmer, der das Zeugnis für Bewerbungen benötigt, hat der Arbeitgeber keine Eile. Für ihn es geht „nur“ um den Inhalt eines Zeugnisses, nicht etwa um weiterlaufenden Verzugslohn im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses. In dem Verfahren über die Änderung eines Zeugnisses hat der Arbeitgeber somit kein wesentliches finanzielles Risiko. Erfahrungsgemäß ist es deshalb oft ratsam einen Rechtsstreit zu vermeiden. Aus unserer Berufspraxis wissen wir, dass bereits außergerichtlich meist schnell gute Ergebnisse erzielen werden, wenn ein Rechtsanwalt eingeschaltet wird, der zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vermittelt. Lassen Sie sich gerne von uns dazu beraten. Wie Sie einen Rechtsstreit vermeiden Ein Rechtsstreit über das Zeugnis sollten Sie, wenn möglich, vermeiden, da es weitaus einfacherere und günstigere Wege gibt, ein gutes Zeugnisses zu erlangen. Am besten ist, wenn Sie sich bereits möglichst frühzeitig um ein Zwischenzeugnis zu bemühen. Der Arbeitgeber kann nämlich von den Beurteilungen des Zwischenzeugnisses nicht ohne Grund beim Schlusszeugnis abweichen. Um einem Streit über das Arbeitszeugnis zu entgehen, empfehlen wir gleich nach Ausspruch der Kündigung ein Zwischenzeugnis beim Arbeitgeber anzufordern. Häufig ist der Arbeitgeber, etwa nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung dem Mitarbeiter noch wohlgesonnen und schreibt ein gutes Zwischenzeugnis, um keinen Streit zu provozieren. Anders verhält es sich, wenn das Arbeitsverhältnis im Streit endet. Dann ist der Arbeitgeber oft nicht bereit, den Arbeitnehmer positiv zu bewerten. Wenn Sie diese Situation kommen sehen, empfiehlt es sich möglichst frühzeitig - also bereits im Vorfeld einer drohenden Kündigung - ein Zwischenzeugnis zu beantragen. Wenn es Ihnen nicht gelingt rechtzeitig ein Zwischenzeugnis zu erhalten, sollten Sie im Rahmen einer etwaigen Beendigungsvereinbarung immer auch ein „gutes“ Zeugnis vereinbaren. Diese Regelung ist sinnvoll und empfehlenswert, weil nach oben referierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Anspruch auf ein Zeugnis mit der Beurteilung „gut“ besteht. Wenn aber im Vergleich ein Zeugnis mit „gut“ vereinbart wurde, haben Sie auch einen Anspruch auf ein Zeugnis mit der Note 2 und brauchen nicht in einem Rechtsstreit darum zu kämpfen. Welches Datum sollte im Zeugnis vermerkt sein? Welches Datum soll das Arbeitszeugnis tragen? Das Ausstellungsdatum oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für das Datum kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht: das Datum des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses das Datum, an dem die z.B. Freistellung oder Urlaub beginnt oder das Datum der tatsächlichen Ausstellung des Zeugnisses Das richtige Zeugnisdatum ist grundsätzlich das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein früheres Ausstellungsdatum, etwa eine vorzeitige Beendigung, kann auf eine einvernehmliche vereinbarte Freistellung hindeuten, könnte aber auch ein Hausverbot als Ursache haben. Ein Ausstellungsdatum nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet oftmals, dass es eine streitige Auseinandersetzung gegeben hat. Deshalb hat das Zeugnis das Datum des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses, d.h. den Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu tragen. Unerheblich ist dabei, wann der Arbeitgeber es tatsächlich ausgestellt hat. Somit trägt auch ein Zeugnis, das erst nach Abschluss einer Rechtsstreitigkeit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses erteilt worden ist, das Datum des Arbeitsvertragsendes. Um Spekulationen und Nachteile für Sie auszuschließen, hat das Beendigungsdatum, d.h. das Ende des Arbeitsverhältnisses, auf dem Zeugnis zu stehen. Weicht das Zeugnis davon ab, haben Sie einen Berichtigungsanspruch gegen Ihren Arbeitgeber. Was ist mit dem Beendigungsgrund? Der Schlussabsatz des Zeugnisses gibt oft Auskunft über die Art der Beendigung, d.h. ob der Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen oder durch betriebsbedingte Kündigung etc. beendet wurde. Ferner wird die Motivation der Beendigung angegeben, wie neue Herausforderungen, Umzug, Umstrukturierung etc. Weil es das letzte ist, was ein neuer Arbeitgeber liest, sollte hier genau auf die Formulierung geachtet werden. Grundsätzlich ist ein Grund auf Verlangen des Arbeitnehmers aufzuführen, wenn er selbst gekündigt hat. Was ist eine Schlussformel und warum ist sie wichtig? Die Schlussformel besteht üblicherweise aus drei Teilen. Der Arbeitgeber drückt darin folgendes aus: sein Bedauern über das Ausscheiden des Mitarbeiters, seinen Dank über die erfolgreiche Zusammenarbeit und wünscht seinem Mitarbeiter für die weitere Zukunft alles Gute Es sollte darauf geachtet werden, dass eine sogenannte Schlussformel enthalten ist. Es besteht zwar kein rechtlicher Anspruch darauf. Sie ist aber mittlerweile so üblich, dass ein normales Zeugnis eineSchlussformel enthält. Das Fehlen der Formel läßt deshalb negative Interpretationsmöglichkeiten zu. Fehlt die Bedauerns- Dankes- und Gute-Wünsche-Formel, kippt das Zeugnis am Ende in seiner Bewertung. Wenn die Formel fehlt, ist ein ansonsten „gutes“ Zeugnis mit einem Makel behaftet. Dann bleibt ein negativer Eindruck zurück und läßt Raum für Spekulationen. Deshalb sollten Sie immer darauf achten , dass die Schlussformel vollständig enthalten ist. Besteht ein Anspruch auf die Schlussformel? Einen Rechtsanspruch auf eine solche Bedauerns-, Dankens- und Wunschformel hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach verneint mit der Begründung, dass eine Schlussformel weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers bewerte und damit nicht zum gesetzlichen Mindestinhalt eines qualifizierten Zeugnisses gemäß § 109 Abs.1 Satz 3 Gewerbeordnung gehöre. Die Erteilung der Schlussformel ist damit freiwillig. Fehlt die Schlussformel in Ihrem Zeugnis, können Sie diese eben nicht klageweise einfordern, weil Sie keinen Anspruch darauf haben. Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlieren Sie den Prozess. Deshalb empfehlen wir in einer Beendigungsvereinbarung nicht nur die Zeugnisnote festzulegen, sondern auch die Schlussformulierung, d.h. Bedauerns-, Dank- und Gute-Wünsche-Formel, in das Zeugnis aufzunehmen. Hilfe vom Anwalt für Arbeitsrecht Unsere Empfehlung: Suchen Sie sich einen vetrauenswürdigen und erfahrenen Anwalt. Lassen Sie sich beraten und sichern Sie sich ein „gutes“ Zeugnis mit einer korrekten Schlussformel, um auf dem Arbeitsmarkt gute Chancen auf einen neuen Job zu haben. FAQ - Häufige Fragen zum Zeugnis Was ist ein Arbeitszeugnis? Ein Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument, das vom Arbeitgeber ausgestellt wird, in dem die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers während seiner Tätigkeit bei dem Unternehmen beschrieben werden. Es wird nach Beendigung der Tätigkeit ausgestellt und daher auch Schlusszeugnis genannt. Was ist ein einfaches Arbeitszeugnis? Ein einfaches Arbeitszeugnis beinhaltet lediglich Angaben zur Person des Arbeitgebers und der Art und Dauer der Tätigkeit. Bewertungen der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers sind damit nicht verbunden. Was ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis? Bei dem qualifizierten Arbeitszeugnis wird, im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis, nicht nur die Person des Arbeitnehmers und Art und Dauer der Tätigkeit angegeben, sondern auch die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers dargestellt und bewertet. Was ist ein Zwischenzeugnis? Ein Zwischenzeugnis ist ein Zeugnis, das während des Arbeitsverhältnisses erteilt wird im Gegensatz zum Schlusszeugnis. Eine rechtliche Auswirkung des Zwischenzeugnisses ist, dass der Arbeitgeber von dem Inhalt des Zwischenzeugnisses im Schlusszeugnis nicht abweichen kann, es sei denn, dass sich die Leistungen des Arbeitnehmers erheblich geändert haben. Wo ist das gesetzlich geregelt? Der Anspruch auf das Zeugnis ist für Angestellte gesetzlich geregelt in § 109 Gewerbeordnung. Dort heißt es: Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Wie erhält man ein Arbeitszeugnis? Man erhält ein Arbeitszeugnis, indem man das Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber verlangt. Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers von sich aus ein Zeugnis zu erteilen. Wie lange nach der Beendigung kann man ein Zeugnis verlangen? Grundsätzlich gilt auch hier die Verjährungsfrist von drei Jahren. Allerdings bereits vorher der Anspruch verwirkt sein. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum seinen Anspruch auf das Zeugnis nicht geltend macht und dadurch beim Arbeitgeber der Eindruck erweckt wird, dass der Anspruch nicht mehr geltend gemacht wird. Es hat sich zwischenzeitlich in der Praxis eingebürgert, dass am Ende des Zeugnisses ein abschließender Satz des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als Schlussformel steht, zum Beispiel: Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn X, danken ihm für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die weitere beruffliche und private Zukunft weiterhin alles Gute und viel Erfolg. Eine fehlende Schlussformel wird mittlerweile als Nachteil angesehen. Was ist die Dankes-, Wünsche- und Bedauernsformel? Kann ein Arbeitgeber eine Beurteilung verweigern? Wie kann ich mich gegen ein unrichtiges Arbeitszeugnis wehren? Der Arbeitgeber kann grundsätzlich das Arbeitszeugnis nicht verweigern, weil ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf besteht. Gegen ein unrichtiges Arbeitszeugnis können Sie sich beim Arbeitsgericht zur Wehr setzen. Für eine Verbesserung liegt allerdings die Beweislast beim Arbeitnehmer, sofern eine bessere Benotung als die Note drei angestrebt wird. Probleme mit Ihrem Zeugnis? Rufen Sie uns an, wenn Sie Probleme mit Ihrem Arbeitszeugnis haben. Im Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in München und erfahren was Sie tun können. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

WER WIR SIND - DR. THORN Rechtsanwälte. Ihr Partner im Arbeitsrecht ✅ Ersttelefonat ✅ kostenfrei ☎️ 089 3801990 KANZLEI ARBEITSRECHT - MÜNCHEN Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > KANZLEI ARBEITSRECHT > Kanzlei München - seit 25 Jahren Beratung im Arbeitsrecht in München DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB, gegründet im Jahr 1996 von Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn , ist eine renommierte Anwaltskanzlei in München-Schwabing für Arbeitsrecht. Unsere Kanzlei befindet sich in der Clemensstraße 30, nur wenige Schritte von der Münchener Freiheit entfernt. Seit mehr als 25 Jahren sind wir auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Wir haben uns auf wichtige Schlüsselbereiche fokussiert, wie Kündigungsschutz und Aufhebungsverträge , um stets exzellente Spitzenleistungen und höchste Qualität für unsere Mandanten sicherzustellen. Zum Anwaltsteam gehört seit dem Jahr 2000 Rechtsanwältin Beatrice von Wallenberg Pachaly . Sie trägt seit 2011 den Titel Fachanwältin für Arbeitsrecht und ergänzt unsere Expertise im Arbeitsrecht. Mit langjähriger Erfahrung und Fachkompetenz stehen wir Ihnen als verlässlicher Partner zur Seite, um Ihre arbeitsrechtlichen Anliegen erfolgreich zu lösen. Kontaktieren Sie uns gerne für eine persönliche Beratung. Kompetenz bei Kündigung und Aufhebungsvertrag Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, gleich ob durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag und auf allen anderen Feldern des Arbeitsrechts stehen wir als Anwälte für Arbeitsrecht kompetent an Ihrer Seite und geben Ihnen eine optimale Unterstützung. Auf die Felder Kündigung oder Aufhebungsvertrag haben wir uns seit vielen Jahren besonders konzentriert. Wenn Sie uns einen Auftrag erteilen, besprechen wir mit Ihnen in aller Ruhe Ihren Fall und die möglichen Optionen. Wir erläutern Ihnen ausführlich die beste Lösung und setzen diese nach Ihren Wünschen konsequent um. Persönliche Betreuung unserer Mandanten Besonderen Wert legen wir auf die persönliche Betreuung unserer Mandanten. Arbeitsrecht ist immer eine persönliche Angelegenheit. Ganz besonders dann, wenn etwa bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses tief in das Leben eines Mandanten eingegriffen wird. Deshalb steht bei uns die persönliche Betreuung unserer Mandanten in der oft schwierigen persönlichen Situation an oberster Stelle. Gemäß dieser Kanzleiphilosophie sind wir für Sie jederzeit erreichbar. Unser Sekretariat ist rund um die Uhr sieben Tage die Woche erreichbar. Damit ist gewährleistet, dass Sie in dringenden Fällen jederzeit über das Sekretariat einen Anwalt erreichen können und notwendige Maßnahmen ohne Verzögerung für Sie eingeleitet werden können. Falls notwendig, nehmen wir in dringenden Fällen auch Termine am Wochenende wahr. Die langjährige Erfahrung unserer Rechtsanwälte als persönliche Betreuer für alle Rechtsfragen unserer Mandanten und die Spezialisierung auf verschiedene Fachgebiete ermöglichen es uns, Ihnen eine optimale Rechtsberatung zu gewährleisten. IHRE VORTEILE IN UNSERER KANZLEI FÜR ARBEITSRECHT Sie können uns jeden Tag 24 h erreichen Sie müssen bei uns nicht auf einen Termin warten oder in die Kanzlei kommen. Der erste Kontakt zu einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin findet bei uns per Telefon statt. Sofort. Kostenlose Ersteinschätzung Wir führen mit Ihnen ein unverbindliches Ersttelefonat mit Ersteinschätzung. Ist Ihr Fall aussichtsreich, übernehmen wir. Wenn nicht, dann eben nicht. Die Einschätzung ist kostenlos. Und deshalb ohne Kostenrisiko für Sie. Kompetente & erfahrene Berater Die Qualität der Beratung ist eine Erfolgsformel. Bei uns arbeiten für Sie nur hochqualifizierte Rechtsanwälte mit einem Prädikatsexamen. In unserer Kanzlei erhalten Sie Beratung von einem erfahrenen Anwalt und einer Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Top-Bewertungen bei google - goLocal - anwalt.de Heutzutage sind Bewertungen in den gängigen Portalen sehr wichtig und verbreitet. Aber einheitlich sehr gute Bewertungen sind kein Zufall, sondern zeugen von durchgängig hervorragenden Leistungen in jedem Mandat. Über unsere Kanzlei und deren Rechtsanwälte finden Sie in den gängigen Portalen von google, goLocal, Provenexpert nur authentische Beurteilungen unserer Mandanten, alle mit Top-Bewertungen und Weiterempfehlung unserer Kanzlei. Ihre Vorteile im Überblick 24 h erreichbar. Gratis-Ersttelefonat: Kompetente Berater Schnell erreichbar Top- Bewertungen Komplett on line Online-Abwicklung Ihres Arbeitsrechtsfalles Unsere Anwälte können Ihren Fall auch ohne persönlichen Kontakt perfekt bearbeiten. Ein Besuch in der Kanzlei ist dazu nicht nötig. Am besten rufen Sie uns an oder senden uns eine Email. Ab dann können wir alles per Email, Telefon oder Post abwickeln. Bei einer Gerichtsverhandling gelingt es in der Regel ein persönliches Erscheinen unserer Mandanten zu vermeiden. Damit kann Ihr kompletter Fall für Sie bequem abgewickelt werden. Rufen Sie uns an. Hervorragende Erreichbarkeit Wir sind rund um die Uhr per Telefon und Email erreichbar. Wenn Sie uns persönlich besuchen wollen: Unsere Kanzlei ist sehr gut mit Pkw (Anwohnerparkplätze), öffentlichen Verkehrsmitteln (U 3/U6) oder Fahrrad zu erreichen. Bitte vereinbaren Sie vorher einen Besuchstermin. Kompetenz und Erfahrung Wissen Sie warum es im Bereich des Arbeitsrechts so sehr auf Erfahrung und Verhandlungsgeschick ankommt? Weil die meisten Fälle gar nicht vom Arbeitsrichter entschieden, sondern vergleichsweise, also durch die Anwälte, geregelt werden. Deshalb ist die Auswahl des richtigen Anwalts von so großer Bedeutung. Häufig werden schon damit die Weichen gestellt. Mit uns sind Sie gut vertreten: Kompetenz durch Praxis und Fortbildung, erwiesen durch Verleihung des Titels Fachanwalt für Arbeitsrecht Jahrzehntelange Erfahrung bei Kündigung und Aufhebungsvertrag durch Vertretung auf beiden Seiten, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Rechtsanwalt Dr. Michael Thorn : Seit über 25 Jahren als Rechtsanwalt in München im Arbeitsrecht tätig. Rechtsanwältin Beatrice von Wallenberg : Seit 20 Jahren im Arbeitsrecht tätige, äußerst erfahrene und verhandlungsstarke Rechtsanwältin, seit über 10 Jahren Fachanwältin für Arbeitsrecht Dieses Team garantiert Ihnen mit Kompetenz, Erfahrung und Durchsetzungskraft eine maßgeschneiderte Lösung Ihres Falles. Das sind unsere Mandanten Unsere Mandanten kommen aus dem gesamten Spektrum unserer Gesellschaft. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Arbeiter Facharbeiter Angestellte Leitende Privatpersonen KMU Konzerne Regierungen Geschäftsführer Vorstände Arbeitgeber Mit langjähriger Erfahrung stehen wir für maßgeschneiderte individuelle Beratung und kompetente Betreuung aller unserer Mandanten, professionelle Prozessführung, wirtschaftlichen Sachverstand und durch jahrzehntelange Praxis gewonnene rechtliche Kompetenz und Verhandlungsgeschick. INDIVIDUELL UND PERSÖNLICH VERTRAUEN IST DIE BASIS Bei DR. THORN Rechtsanwälte PartGmbB nehmen wir die Bedeutung einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit unseren Mandanten im Arbeitsrecht sehr ernst. Wir wissen, dass es bei Kündigungen und Aufhebungsverträgen nicht nur um Ihren Arbeitsplatz, sondern auch um Ihre Zukunft und oft um erhebliche finanzielle Beträge geht. Deshalb sind wir stets als zuverlässiger Partner an Ihrer Seite, der Ihnen mit Kompetenz und Empathie zur Seite steht. Von Ihrem ersten Telefonat mit einem unserer Anwälte bis hin zum erfolgreichen Abschluss Ihres Falles haben Sie einen direkten Ansprechpartner, der Ihnen zur Seite steht und sich persönlich um Ihr Anliegen kümmert. Wir setzen auf eine persönliche und individuelle Betreuung, damit Sie sich zu jeder Zeit gut aufgehoben fühlen. Bei uns wird Ihr Fall nicht an Sachbearbeiter weitergegeben, sondern ausschließlich von einem erfahrenen Partner der Kanzlei bearbeitet.Vertrauen Sie auf unsere langjährige Erfahrung und unser Engagement für Ihre Interessen. Wir setzen uns für Ihre Rechte ein und begleiten Sie sicher durch jede Phase des Prozesses. INDIVIDUELLE LÖSUNGEN Unsere Kanzlei stellt Ihre Zufriedenheit in den Mittelpunkt. Wir setzen uns mit Leidenschaft und Engagement dafür ein, die bestmögliche Lösung für Ihren individuellen Fall zu finden und umzusetzen. Denn im Arbeitsrecht ist jedes Mandat einzigartig. Schematische Lösungen verbieten sich. Daher wird jeder Fall individuell betrachtet und bearbeitet. Unsere langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und fundierten Kenntnisse der Rechtslage ermöglichen es uns, die maximal mögliche Option für Sie zu ermitteln und erfolgreich durchzusetzen. Wir wissen genau, wie wir die Positionen von Mandant und Gegner zutreffend einschätzen und Ihre Interessen wirkungsvoll vertreten können. Wenn Sie sich für uns als Partner im Arbeitsrecht entscheiden, können Sie sicher sein, dass wir alles dafür tun werden, um das Maximum für Sie herauszuholen. Mit uns haben Sie erfahrene und kompetente Anwälte an Ihrer Seite, die Ihnen jederzeit zur Seite stehen und Sie auf dem Weg zu Ihrem Ziel begleiten. Wir sind bereit, mit Ihnen zusammenzuarbeiten und Ihnen dabei zu helfen, Ihre Ziele im Arbeitsrecht zu erreichen. PERSÖNLICHE DIENSTLEISTUNG Als engagierte Anwälte für Arbeitsrecht erbringen wir persönliche Dienstleistungen und sind uns stets bewusst, dass von unserem Erfolg Ihre Zukunft abhängt. Wir gehen daher keine Kompromisse ein und tun alles in unserer Macht stehende, um Ihre Interessen zu wahren. Sie können sich voll und ganz auf uns verlassen und darauf vertrauen, dass wir immer das Beste für Sie herausholen. Die zahlreichen TOP-Bewertungen unserer Mandanten bestätigen unser Engagement und unsere Expertise im Bereich Arbeitsrecht. Diese Bewertungen sind kein Zufall, sondern das Ergebnis harter Arbeit in einem professionellen Umfeld. Wir werden immer für Sie erreichbar sein und alles daransetzen, Ihre Fragen und Anliegen schnell und kompetent zu beantworten. Bei uns gibt es deshalb keine Anrufbeantworter oder knappen Bürozeiten - unser Sekretariat ist rund um die Uhr für Sie da und wir reagieren sofort auf Ihre Nachrichten. So können Sie sich darauf verlassen, dass wir immer für Sie da sind, wenn Sie uns brauchen. FAQ - Fragen an DR. THORN PartGmBB Wann sollte ich einen Anwalt beauftragen? Wenn Sie sich bereits Gedanken machen, ob Sie einen Anwalt beauftragen sollen, ist dies normalerweise bereits ein gutes Anzeichen dafür, dass Sie einen Anwalt konsultieren sollten. Je früher Sie einen Anwalt kontaktieren, desto besser kann er Ihnen helfen. Ein Anwalt wird gleich beim ersten Kontakt die Rechtslage und insbesondere den Lauf möglicher Fristen überprüfen. Arbeitet DR. THORN RECHTSANWÄLTE nur in München und Umgebung? Die Kanzlei DR. THORN RECHTSANWÄLTE arbeitet nicht lediglich in München und Umgebung, sondern bundesweit. Dies bedeutet, dass wir Sie auch in anderen Bundesländern vertreten können und dass wir auch Mandanten aus anderen Bundesländern beraten und vertreten. Kann ich von meinem Anwalt zu DR. THORN RECHTSANWÄLTE wechseln? Ein Mandant ist rechtlich nicht verpflichtet bei einem Anwalt zu bleiben. Ein Anwaltswechsel ist grundsätzlich jederzeit möglich. Sie müssen aber beachten, dass zusätzliche Kosten entstehen, denn im Regelfall müssen Sie Honorar an Ihren bisherigen Anwalt zahlen. Rechtsschutzversicherungen übernehmen in der Regel nur die Kosten eines Anwalts. Muss ich den Anwalt beauftragen, den die Rechtsschutzversicherung empfiehlt ? Es besteht keine Verpflichtung den Anwalt zu beauftragen, den Ihre Rechtsschutzversicherung benennt. Sie haben freie Anwaltswahl. Dies bedeutet, dass Sie jeden Anwalt beauftragen können. Sofern Deckung besteht, ist die Rechtsschutzversicherung verpflichtet die gesetzlichen Gebühren zu erstatten. Kann ein Anwalt ein Mandat ablehnen? Ein Rechtsanwalt kann ein Mandat ablehnen. Allerdings muss dies unverzüglich geschehen. Dies ist in § 44 BRAO geregelt, der bestimmt: „Der Rechtsanwalt, der in seinem Beruf in Anspruch genommen wird und den Auftrag nicht annehmen will, muss die Ablehnung unverzüglich erklären. Er hat den Schaden zu ersetzen, der aus einer schuldhaften Verzögerung dieser Erklärung entsteht.“ Unterliegt ein Anwalt der Schweigepflicht? Jeder Anwalt ist zur Verschwiegenheit verpflichtet. Dies ist eine Regelung in § 43a Abs. 2 BRAO der bestimmt: „Der Rechtsanwalt ist zur Verschwiegenheit verpflichtet.“ Wie erteile ich einen Auftrag? Basis für die Tätigkeit eines Anwalts ist ein Anwaltsvertrag. Wie jeder Vertrag setzt auch dieser Vertrag Angebot und Annahme voraus. Eine besondere Form ist nicht vorgeschrieben, sodass der Anwaltsvertrag schriftlich, telefonisch, per Fax, E-Mail oder SMS zustande kommen kann. Ein Anwaltsvertrag kann auch stillschweigend begründet werden, etwa indem Sie Leistungen eines Anwalts in Anspruch nehmen. Ist die Ersteinschätzung bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE wirklich kostenlos? Die Ersteinschätzung bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE ist wirklich kostenlos und natürlich auch unverbindlich. Dies bedeutet, dass Sie danach nicht etwa verpflichtet sind ein Mandat zu erteilen. Kosten entstehen Ihnen erst dann, wenn Sie einen Mandatsauftrag erteilen und die Kanzlei den Auftrag annimmt. Wer bearbeitet meinen Fall? Grundsätzlich bearbeitet der Anwalt Ihren Fall, mit dem Sie Ihren ersten Kontakt hatten. Allerdings arbeiten unsere Anwälte im Team. Dies bedeutet, dass sie sich über die einzelnen Fälle fachlich austauschen, womit gewährleistet ist, dass für Sie die beste Strategie ausgewählt wird. Was ist bei DR. THORN RECHTSANWÄLTE besonders? Eine besonderer Vorteil dürfte sein, dass die Kanzlei bereits seit über 25 Jahren in München im Arbeitsrecht tätig ist und ein großes Maß an Erfahrung, insbesondere auf den Feldern Kündigung und Aufhebungsvertrag, aufgebaut hat. Eine weitere Besonderheit der Kanzlei ist, dass wir großen Wert auf persönliche Betreuung unserer Mandanten legen und daher für diese mit unserem 24/7 besetzten Sekretariat stets erreichbar sind. Anwälte im Arbeitsrecht in München Als Anwälte im Arbeitsrecht stehen wir Ihnen jederzeit als Ansprechpartner zur Verfügung. Im Arbeitsrecht haben Sie nicht viel Zeit. Zögern Sie daher nicht und rufen Sie uns an, wenn Sie ein Problem haben. Sie erhalten kostenlos eine Einschätzung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wir helfen Ihnen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Anwalt Abmahnung Arbeitsrecht - richtig verhalten - THORN Rechtsanwälte - München - nur TOP-Bewertungen ☎️ 089 3801990 Abmahnung im Arbeitsrecht Teilen Teilen Teilen > ARBEITSRECHT > ABMAHNUNG > Anwalt für Abmahnung Sie benötigen einen Anwalt, weil Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abmahnung erteilt hat? Wenn nicht nur ein Fehlverhalten beanstandet, sondern mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht wird, liegt eine arbeitsrechtliche Abmahnung vor. Das kann eine Rüge, aber auch die Vorbereitung für eine spätere Kündigung sein. Ein Anwalt für Abmahnung hilft Ihnen. (↗︎Abmahnung erhalten? Anwalt anrufen ). Wir haben hier Informationen für Sie zusammengestellt für einen ersten Überblick. Wenn Sie gerade eine Abmahnung erhalten haben, empfehlen wir Ihnen einen Anwalt zu kontaktieren, wenn Sie unsicher sind wie Sie sich verhalten sollen. Als Anwalt für Abmahnung in München stehen wir Ihnen gerne für ein Gespräch zu Verfügung. RUFEN SIE UNS GERNE AN Inhaltsüberblick 1. Was ist eine Abmahnung? 2. Funktionen und Elemente 3. Muster einer Abmahnung 4. Wirksamkeit? 5. Wie soll ich reagieren? 6. Gründe für eine Abmahnung 7. Entbehrlichkeit der Abmahnung 8. Einzelfragen 9. Praxisbeispiele zur Abmahnung 10. Wie hilft Ihnen ein Anwalt? Inhalt Auf einen Blick Eine wirksame Abmahnung muss konkret formuliert sein. Der Arbeitgeber braucht einen Grund für die Abmahnung . Der Arbeitnehmer hat das Recht zur Gegendarstellung. Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann man klagen. 1. Was ist eine Abmahnung? Eine Abmahnung ist eine förmliche schriftliche Rüge des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Sie soll ihn auf - angebliches - Fehlverhalten hinweisen und eine Verhaltensänderung fordern. Die Abmahnung enthält üblicherweise die Beschreibung des Vorwurfs, eine Aufforderung zur Unterlassung und die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, bis hin zur Kündigung. Die Abmahnung richtet sich gegen eine Pflichtverletzung und kann daher verschiedenste Gründe haben. Am häufigsten geht es um wiederholte Verspätungen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder Leistungsmängel. Die Abmahnung hat Warnfunktion, indem sie den Arbeitnehmer vor möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen - wie einer Kündigung - bei weiterem Fehlverhalten warnt. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu korrigieren und eine Wiederholung von Fehlverhalten zu vermeiden. Gleichzeitig dient sie der Dokumentation des Fehlverhaltens. Eine Abmahnung führt nicht automatisch zu einer Kündigung. Eine Anwalt für Abmahnungen kann Sie beraten. Gemeinsam mit ihm können Sie Ihr Recht wahrnehmen, sich zur Abmahnung zu äußern oder klageweise dagegen vorzugehen. Ist die Rüge nur eine Ermahnung? Zunächst ist zu klären, ob Sie wirklich eine Abmahnung erhalten haben oder nur eine Ermahnung . Mit einer Ermahnung wird ein tatsächliches oder vermeintliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber lediglich beanstandet. Sie gilt als das mildere Mittel zur Abmahnung, weil nur eine Rüge des Fehlverhaltens enthalten ist, aber keine Konsequenzen angedroht werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber mit der Ermahnung dem Arbeitnehmers nur zu verstehen gibt, dass er sein Verhalten als Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten rügt. Die Ermahnung erfüllt somit eine Rügefunktion. Zugleich ergeht an den Arbeitnehmer die Aufforderung sein Verhalten zukünftig zu unterlassen. Damit hat sie auch Aufforderungsfunktion. Der entscheidende Unterschied zur Abmahnung besteht darin, dass die Ermahnung keine Warnfunktion hat, denn mit der Ermahnung werden arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Fall der Fortsetzung des Fehlverhaltens nicht angedroht. Die wichtigste rechtliche Konsequenz ist, dass auf eine Ermahnung, eben weil die Warnfunktion fehlt, der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung, die eine Abmahnung voraussetzt, nicht stützen kann. Wenn Sie bei Ihrer Abmahnung diesbezüglich Zweifel haben, stehen wir Ihnen als Anwälte für Abmahnungen im Arbeitsrecht gerne zur Verfügung. Abmahnung im Vergleich zur Ermahnung Das schärfere Schwert ist die Abmahnung, weil Rüge- und Aufforderungsfunktion der Ermahnung mit einer Warnfunktion verknüpft werden. Dazu enthält die Abmahnung nach Beanstandung des Fehlverhaltens und der Aufforderung dieses zukünftig zu unterlassen, zusätzlich die Androhung, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung erfolgen. Durch die Abmahnung soll dem Mitarbeiter - vor Ausspruch einer Kündigung - quasi mit einem Warnschuss verdeutlicht werden, dass sein Verhalten vertragswidrig ist, zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen und eine Kündigung zur Folge haben kann. Weil eine auf ein Fehlverhalten gestützte verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung des Arbeitnehmers voraussetzt, kann somit eine Abmahnung auch ein erster Schritt zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung sein. 1.Was ist eine Abmahnung? 2. Funktionen und Elemente Von einer Abmahnung spricht man, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf ein vertragswidriges Verhalten hinweist, ihn auffordert , dieses in Zukunft zu unterlassen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen, bis hin zur Kündigung androht . Daraus ergeben sich die entscheidenden Merkmale der Abmahnung: Rüge-, Aufforderungs- und Warnfunktion. Diese drei Funktionen bestimmen Inhalt und Aufbau einer Abmahnung. Abbildung: Funktionen der arbeitsrechtlichen Abmahnung durch den Arbeitgeber Hinweis- und Rügefunktion Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung das abzumahnende Verhalten ganz konkret, gemäß den W-Fragen (wer, wann, was, wo) beschreiben und die konkrete Pflichtverletzung benennen. Pauschalierte Aussagen wie „Ihr regelmäßiges Zuspätkommen mahnen wir hiermit ab“, reichen mangels Bestimmtheit des Sachvortrags nicht aus. Eine solche Abmahnung wäre rechtswidrig und ein Anwalt mit einer Klage gegen die Abmahnung erfolgreich. Das angebliche Fehlverhalten muss darüber hinaus auch abmahnfähig sein, d.h. es muss sich um ein Fehlverhalten handeln. So wäre z.B. eine Abmahnung wegen häufiger Kurzerkrankungen unzulässig, weil der Arbeitnehmer auf seinen Gesundheitszustand keinen Einfluss hat und mit häufigen Kurzerkrankungen keine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Aufforderungsfunktion Mir einer Abmahnung wird ein Fehlverhalten beanstandet, was zwangsläufig auch bedeutet, dass eine Verhaltensveränderung verlangt wird. In der Abmahnung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deshalb explizit dazu auffordern, sein Verhalten in der Zukunft zu ändern, d.h. den Pflichtverstoß zukünftig zu unterlassen und sich wieder vertragstreu zu verhalten. Die regelrechte Abmahnung enthält daher eine Aufforderung zur Verhaltensänderung. Warnfunktion Um der Abmahnung die entscheidende Qualifikation gegenüber der Ermahnung zu geben, muss sie eine ausdrückliche Warnung enthalten, dass ein wiederholtes Fehlverhalten eine Kündigung zur Folge haben wird. Üblicherweise werden "arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung bei erneutem Fehlverhalten" angedroht. 3. Muster einer Abmahnung Sehr geehrte/r Frau/Herr …, leider sehen wir uns gezwungen Ihnen folgende Abmahnung auszusprechen: 1. Sie sind am ….. zu spät an ihrem Arbeitsplatz erschienen, und zwar um …. Uhr, anstatt um …… Uhr, dem in unserem Betrieb geltenden Arbeitsbeginn. 2. Sie haben damit gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstossen. Wir fordern Sie hiermit auf, zukünftig pünktlich an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen. 3. Sollten Sie ihr Fehlverhalten wiederholen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung rechnen. 2. Funktionen und Elemente 3. Muster einer Abmahnung 4. Wirksamkeit der Abmahnung Ab wann ist die Abmahnung wirksam? Die Abmahnung wird nicht bereits mit der Erteilung, sondern erst mit dem Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Der Arbeitgeber muss also dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung erhält. Hier hat der Arbeitgeber folgende Möglichkeiten: Die mündliche Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer geht direkt mit deren Ausspruch zu. Eine persönliche Übergabe der schriftlich verfassten Abmahnung mit Übergabe an dn Arbeitnehmer Einwurf des Abmahnschreibens in den Briefkasten des Arbeitnehmers durch einen Boten. Zugang erfolgt am Tag des Einwurfs, spätestens am Tag darauf. Das Abmahnschreiben gilt dann als zugegangen, wenn die Abmahnung in den Machtbereich, z.B. den Briefkasten, des Adressaten gelangt und mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Dies bedeutet für Sie, dass die Abmahnung Ihnen auch in Ihrer Abwesenheit oder im Urlaub zugehen kann. Gibt es eine Frist? Eine Frist, in der die Abmahnung auszusprechen wäre, existiert nicht. Trotzdem wird der Arbeitgeber eine Abmahnung möglichst schnell nach dem Fehlverhalten des Mitarbeiters aussprechen, um der Ernsthaftigkeit Ausdruck zu verleihen. Wartet der Arbeitgeber zu lange, kann er das Recht auf Abmahnung möglicherweise verlieren. Hier ist eine sogenannte Verwirkung möglich. Gibt es eine bestimmte Form? Eine Formvorschrift für die Abmahnung gibt es nicht. Auch wenn die meisten Abmahnungen schriftlich erfolgen, ist Schriftform kein rechtliches Erfordernis. Das bedeutet, dass auch eine mündlich erteilte Abmahnung wirksam sein kann. Allerdings wird wegen der Beweislast des Arbeitgebers in einem späteren Prozess und zur Dokumentation in der Personalakte die Abmahnung üblicherweise stets schriftlich erteilt. 4. Wirksamkeit der Abmahnung? 5. Wie soll ich als Arbeitnehmer reagieren? Noch bevor sich die Frage stellt, wie man auf eine Abmahnung reagiert, muss man entscheiden, ob man bei Übergabe der Abmahnung eine Unterschrift leistet. Denn oft sieht der Arbeitgeber in der Abmahnung eine Unterschriftszeile für den Arbeitnehmer vor. Überschrieben mit „erhalten “, „erhalten und bestätigt “ oder „erhalten und akzeptiert “. Arbeitnehmer werden demzufolge regelmäßig gebeten zu unterschreiben. Wir raten davon grundsätzlich ab. Zuerst einmal: Sie sind zu dieser Unterschrift nicht verpflichtet und erleichtern damit dem Arbeitgeber nur die Beweisführung des Zugangs der Abmahnung. Wenn es dem Arbeitgeber darum geht den Zugang nachzuweisen, muß er einen anderen Weg wählen. Sie müssen nicht mithelfen. Wir raten aber noch aus einem weiteren Grund von der Unterschrift ab: Möglicherweise gestehen Sie mit Ihrer Unterschrift unfreiwillig den behaupteten Pflichtverstoß mit den Formulierungen „bestätigt“ oder „akzeptiert“ ein. Weil keinerlei Pflicht zur Unterschrift besteht und Ihnen ausschließlich Nachteile drohen, raten wir daher von einer Unterschrift ab. 5. Wie soll reagieren? 6. Gründe für eine Abmahnung 6. Gründe für eine Abmahnung Es gibt so viele Gründe für eine Abmahnung wie es mögliche Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis gibt. Die häufigsten Abmahnungsgründe sind Beleidigung des Arbeitgebers oder von Mitarbeitern oder Kunden Arbeitsverweigerung unerlaubte private Nutzung des Internets Zuspätkommen Missachtung von Anweisungen des Arbeitgebers 7. Entbehrlichkeit einer Abmahnung Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn sie sinnlos bzw. überflüssig ist oder ein grober Rechtsverstoß vorliegt. Dies ist der Fall, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird, sich hartnäckig weigert, eigenmächtig handelt im Wissen, das das Handeln nicht geduldet wird oder ein gravierender Vertrauensbruch vorliegt. Ob sofort – ohne Abmahnung - gekündigt werden kann, hängt aber vom jeweiligen Einzelfall ab. Entschieden wurde dies z.B. für die Selbstbeurlaubung oder auch für die Ankündigung einer Krankheit, weil dies schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sind. 8. Einzelfragen Wer darf abmahnen? Abmahnungsberechtigt ist der Vorgesetzte, d.h. jeder, der gegenüber dem abzumahnenden Mitarbeiter ein Weisungs- und Direktionsrecht hat. Wie lange wirkt eine Abmahnung? Es gibt keine Frist für die Wirkungsdauer einer Abmahnung. Theoretisch kann die Abmahnung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in der Personalakte verbleiben. Einigkeit herrscht darüber, dass die Wirkung der Abmahnung schwächer wird, je länger sich der Arbeitnehmer vertragstreu verhält und die Abmahnung zeitlich zurückliegt. Sollte nichts weiter vorfallen, keine Abmahnung wegen des gleichen Rechtsverstoßes oder eines anderen vorliegen, kann in der Regel nach ca. 2 Jahren die Entfernung aus der Personalakte gefordert werden, wobei dies vom jeweiligen Einzelfall und der Schwere der Vertragsverletzung abhängt. Ab wann kommt die Kündigung? Kennen Sie auch die Annahme, dass nach einer bestimmten Anzahl von Abmahnungen eine Kündigung kommt? Das ist nicht richtig. Ob und wann einer Kündigung kommt, ist entscheidend vom Einzelfall abhängig. Betrifft die Abmahnung eher kleine Fehler oder Verstöße, dann bedarf es mehr als einer Abmahnung, um eine berechtigte Kündigung auszusprechen. Bei einem groben Verstoß, Beleidigungen oder sexueller Belästigungen ist hingegen schnell mit einer verhaltensbedingten Kündigung auch in Form einer außerordentlichen Kündigung, also einer fristlosen Kündigung zu rechnen. Spricht der Arbeitgeber eine Abmahnung aus, bereitet er damit oft eine verhaltensbedingte Kündigung vor. Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung aber nur aussprechen, wenn das abgemahnte Fehlverhalten sich wiederholt. Wiederholt sich das abgemahnte Fehlverhalten nicht, kann der Arbeitgeber nicht verhaltensbedingt kündigen, sondern muss das „neue“ Fehlverhalten zunächst abmahnen. 9. Praxisbeispiele 1. Unentschuldigtes Fehlen: Ein Mitarbeiter erscheint nicht zur Arbeit und gibt keine Rechtfertigung ab oder informiert den Arbeitgeber nicht im Voraus. 2. Verstoß gegen Arbeitszeiten: Ein Mitarbeiter kommt regelmäßig zu spät oder geht frühzeitig ohne vorherige Genehmigung oder triftige Gründe. 3. Missbrauch von Firmeneigentum: Ein Mitarbeiter verwendet Firmenausrüstung oder -ressourcen ohne Erlaubnis für persönliche Zwecke. 4. Unangemessenes Verhalten: Ein Mitarbeiter zeigt unangemessenes oder beleidigendes Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden. 5. Verletzung der Vertraulichkeit: Ein Mitarbeiter teilt vertrauliche Firmeninformationen mit unbefugten Personen. 6. Nichtbefolgen von Sicherheitsprotokollen: Ein Mitarbeiter beachtet nicht die festgelegten Sicherheitsverfahren und gefährdet sich selbst oder andere. 7. Nachlässigkeit in den Pflichten: Ein Mitarbeiter erfüllt seine Arbeitsverantwortlichkeiten nicht konsequent oder liefert minderwertige Arbeit ab. 8. Unbefugte Nutzung der Arbeitszeit: Ein Mitarbeiter nutzt die Arbeitszeit für persönliche Aktivitäten, wie private Telefonate oder Internetrecherche. 9. Weigerung, Anweisungen zu befolgen: Ein Mitarbeiter weigert sich, einen direkten Befehl oder eine Anweisung seines Vorgesetzten zu befolgen. 10. Belästigung oder Diskriminierung: Ein Mitarbeiter zeigt ein Verhalten, das aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion oder anderen geschützten Merkmalen diskriminierend oder belästigend gegenüber Kollegen ist. Es ist wichtig zu beachten, dass dies nur allgemeine Beispiele sind. Die Einzelheiten jedes Falles können variieren, und die Schwere der Abmahnung hängt von den Umständen ab. Arbeitgeber sollten sich rechtlich beraten lassen, bevor sie eine Abmahnung aussprechen, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze und Wirksamkeit zu gewährleisten. Arbeitnehmer sollten sich beraten lassen wie Sie reagieren sollten. 10. Wie hilft Ihnen ein Anwalt? Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, können Sie durch einen Anwalt klären lassen, ob Sie sich gegen die Abmahnung wehren können und sollen. Eine gesetzliche Frist gibt es dafür nicht. Dennoch sollten Sie keine Zeit verlieren: Außergerichtlich können Sie der Abmahnung widersprechen oder eine Gegendarstellung schreiben, in der Sie Ihre seine Sicht schildern. Die Gegendarstellung muss der Arbeitgeber zur Personalakte nehmen. Für einen späteren Prozeß kann das sehr hilfreich sein. Für die Formulierung einer Gegendarstellung sollten Sie einen Anwalt für Abmahnung beauftragen. Sie können auch Klage beim Arbeitsgericht erheben und auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Diese Klage ist vielversprechend, wenn die Abmahnung rechtswidrig ist. Das kann viele Gründe haben: formelle Fehler, falsche Tatsachenbehauptungen enthält oder Unverhältnismäßigkeit . Mit Entnahme aus der Personalakte existiert dann keine Abmahnung mehr und eine verhaltensbedingte Kündigung kann nicht mehr darauf gestützt werden. Wir beraten Sie, ob es ratsam ist, mit einem Anwalt gegen die Abmahnung vorzugehen und führen für Sie eine Klage gegen die Abmahnung beim Arbeitsgericht München. 7. Entbehrlichkeit 8. Einzelfragen 9. Praxisbeispiele 10. Wie hilft Ihnen ein Anwalt? Abmahnung erhalten? Anwalt anrufen. Abmahnung erhalten? Anwalt anrufen. Sie suchen einen Anwalt für Abmahnung in München? Bei uns sind Sie richtig! Wir beschäftigen uns seit 25 Jahren mit Abmahnungen und können Ihnen daher kompetente Beratung und Vertretung bieten. Gleich ob Sie Arbeitnehmer sind oder Arbeitgeber sind. Auf unsere langjährige Expertise können Sie stets vertrauen. Unser erfahrenes Team von Rechtsberatern wird für Sie die Situation genau analysieren und eine individuelle und maßgeschneiderte Lösungen finden. Wir kennen die Sorgen, die eine Abmahnung mit sich bringt. Wir nehmen uns die nötige Zeit, um Sie zu verstehen und eine perfekte Lösung für Sie zu entwickeln. Unsere Kanzlei legt großen Wert auf persönliche Betreuung und transparente Kommunikation, damit Sie stets informiert sind. Mit DR. THORN Rechtsanwälte haben Sie vertrauenswürdige Partner an Ihrer Seite. Für Arbeitnehmer analysieren wir den Vorwurf des Fehlverhaltens und entwerfen eine angemessene Verteidigung. Für Arbeitgeber formulieren wir eine rechtwirksame Abmahnung. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren und einen Termin für eine vertrauliche - kostenlose - Erstanalyse zu vereinbaren. Gemeinsam finden wir die beste Vorgehensweise für die Abmahnung. DR. THORN Rechtsanwälte - Ihr Anwalt für Abmahnungen in München . RUFEN SIE UNS GERNE AN FAQ - Abmahnung Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht? Eine Abmahnung ist eine Verwarnung des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer, wenn dieser gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Welche Voraussetzungen muss sie erfüllen? Das Fehlverhalten muss genau beschrieben werden (Rügefunktion), inklusive Datum, Art des Fehlverhaltens und beteiligter Personen. Zusätzlich muss es als Vertragsverstoß gerügt und Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Wiederholung angedroht werden (Warnfunktion). Wie häufig wird abgemahnt bis zur Kündigung? Die Anzahl der Abmahnungen bis zur Kündigung ist nicht festgelegt. Sie hängt vom Einzelfall ab. Schwere Verstöße können eine Abmahnung ausreichen lassen, während leichtere Fehlverhalten mehrere Abmahnungen erfordern können. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann eine Abmahnung sogar entfallen. Soll ich die Abmahnung gegenzeichnen? Es ist nicht erforderlich, eine Abmahnung zu unterschreiben. Die Gültigkeit der Abmahnung wird nicht davon beeinflusst, ob der Arbeitnehmer sie unterschreibt oder nicht. Der Arbeitgeber kann eine Gegenzeichnung deshalb nicht verlangen. Durch die Unterschrift kann aber der Eindruck entstehen, dass die Abmahnung vom Arbeitnehmer als richtig anerkannt wird. Deshalb wird von Gegenzeichnung abgeraten. Welches Verhalten rechtfertigt eine Verwarnung? Eine Pflichtverletzung berechtigt grundsätzlich zur Abmahnung. Typische Verhaltensweisen für eine Abmahnung sind z.B. häufiges Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, Diebstahl, Beleidigung des Arbeitgebers oder der Kunden und Mitarbeiter. Wann ist eine Rüge nicht gültig? Eine Abmahnung ist ungültig, wenn keine Pflichtverletzung vorliegt. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast. Sie ist auch ungültig, wenn die Vorwürfe pauschal erhoben werden und nicht konkret beschrieben sind. Sie muss auch arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall androhen und von einer zuständigen Person erklärt werden. Was ist kein Grund? Kein Abmahnungsgrund liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer kein Vorwurf einer Pflichtverletzung gemacht werden kann, weil er auf das beanstandete Verfahren keinen Einfluss hat. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn seine unterdurchschnittliche Leistungen gerügt werden und er sein Leistungspotenzial ausgeschöpft hat. Muss die Rüge schriftlich erteilt werden? Es gibt keine Vorschrift, dass Abmahnungen schriftlich erteilt werden müssen. Dies bedeutet, dass auch mündliche Abmahnung gültig sind. Aus Beweiszwecken werden allerdings in der Regel von Arbeitgebern schriftliche Abmahnungen erteilt. Wie kann ich mich wehren? Gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung können Sie sich auf verschiedenen Wegen wehren: persönliches Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten, schriftliche Gegendarstellung an den Arbeitgeber, Kontakt zum Betriebsrat für Vermittlung, oder Klage beim Arbeitsgericht. Eine Klage kann jedoch das Arbeitsverhältnis gefährden. Hier ist eine genaue Analyse notwendig. Wie gravierend ist eine Abmahnung? Wie ernst eine Abmahnung ist, hängt von den Einzelfall ab. Im Grundsatz wird mit der Abmahnung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber verwarnt. Dies kann positiv sein, wenn nur eine Änderung des Verhaltens angestrebt wird. Es ist aber auch möglich, dass der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, die normalerweise eine vorangegangene Abmahnung voraussetzt, vorbereitet werden soll. DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. 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DR. THORN Rechtsanwälte. Ihr Partner im Arbeitsrecht. Öffnungszeiten. ✅ Ersttelefonat ✅ kostenfrei ☎️ 089 3801990 ERREICHBARKEIT DER KANZLEI Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > ERREICHBARKEIT - ÖFFNUNGSZEITEN > SO EINFACH ERREICHEN SIE UNS Wir sind rund um die Uhr erreichbar Eine Besonderheit unserer Kanzlei ist unser stets erreichbares Tages- und Nachtsekretariat . Das bedeutet, dass Sie unsere Kanzlei rund um die Uhr, d.h. 24 h an allen Tagen der Woche, telefonisch erreichen können und somit einen Ansprechpartner haben. Sie müssen bei uns nicht auf Öffnungszeiten und einen Termin in der Kanzlei warten, um ein Gespräch führen zu können, sondern erreichen immer unser Sekretariat anstelle eines Anrufbeantworters. Uns ist wichtig, dass Sie sofort eine erste Einschätzung Ihrer Situation per Telefon oder Email erhalten. Dieses Ersttelefonat ohne direkten persönlichen Kontakt war ein Ergebnis der Pandemie-Einschränkungen, wurde dann aber beibehalten, weil es sich im Arbeitsrecht, in dem es auf rasches Handeln ankommt, sehr bewährt hat. Persönlichen Termin in der Kanzlei vereinbaren Wenn Sie uns statt dessen persönlich besuchen wollen: Unsere Kanzlei in München-Schwabing ist sehr gut mit dem Pkw zu erreichen (Parkplätze kostenpflichtig) oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln (U-Bahnhof Münchener Freiheit oder Bonner Platz - U 3/U6) sowie mit dem Fahrrad (Fahradparkplatz am Haus). Bitte vereinbaren Sie immer vorher telefonisch einen Besuchstermin . Unser Standort Sie finden unser Büro in München-Schwabing, im Herzen von München. Verkehrsgünstig gelegen zwischen den U-Bahn-Stationen Münchener Freiheit und und der U-Bahn Station Bonner Platz, mit Parkplätzen am Haus und einem Fahrradparkplatz. Unsere Haupteinzugsgebiete in München und Umgebung sind: Altstadt-Lehel Ludwigsvorstadt-Isarvorstadt Maxvorstadt Schwabing-West Bogenhausen Milbertshofen-Am Hart Moosach Schwabing-Freimann Berg am Laim Feldmoching-Hasenberg Laim Weitere Einzugsgebiete in München: Au-Haidhausen, Sendling, Sendling-Westpark, Trudering-Riem, Berg am Laim, Ramersdorf-Perlach, Obergiesing, Untergiesing-Harlaching, Thalkirchen-Obersendling-Forstenried-Fürstenried-Solln, Hadern, Pasing-Obermenzing, Aubing-Lochhausen-Langwied, Allach-Untermenzing. Unsere Mandanten kommen auch aus der Umgebung von München: Neuried Planegg Gräfelfing Starnberg Gauting Germering Puchheim Fürstenfeldbruck Dachau Unterschleißheim Freising Erding Ismaning Garching Ebersberg Kirchheim Haar Vaterstetten Ottobrunn Unterhaching Oberhaching Grünwald Taufkirchen Pullach Öffnungszeiten der Kanzlei Unsere Kanzlei ist von Montag bis Freitag grundsätzlich von 7:00 h bis 21:00 h erreichbar. Samstags sind wir von 9:00 bis 14:00 h erreichbar. Sonntags ist geschlossen. In Notfällen können Sie uns dennoch erreichen. Bitte beachten Sie, dass persönliche Termine in der Kanzlei ausschließlich nach vorheriger Vereinbarung stattfinden. Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag Samstag Sonntag 07:00 bis 21:00 07:00 bis 21:00 07:00 bis 21:00 07:00 bis 21:00 07:00 bis 21:00 09:00 bis 14:00 geschlossen Ihr Arbeitsrechtsanwalt - immer für Sie erreichbar Im Arbeitsrecht muss es schnell gehen. Daher sind wir 24/7 erreichbar. Rufen Sie uns an. Im Ersttelefonat erhalten Sie kostenlos eine Einschätzung Ihrer Chancen. Wir helfen sofort. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>

Top-Bewertungen ✅ Wir beraten seit 25 Jahren im Arbeitsrecht ☎️ 089 3801990 ✅DR. THORN Rechtsanwälte München DAS SAGEN UNSERE MANDANTEN Teilen Teilen Teilen > ÜBER UNS > BEWERTUNGEN > Bewertungen und Erfahrungsberichte Die Zufriedenheit unserer Mandanten steht bei DR. THORN Rechtsanwälte an oberster Stelle. Unsere Anwälte wurden aufgrund ihrer erfolgreichen Tätigkeit in verschiedenen Bewertungsportalen durchweg mit maximaler Punktzahl bewertet. Hier sind exemplarisch einige Bewertungen aus den Bewertungsportalen von Google und Golocal. Google J. J.R. 1 Rezension neu "Ich brauchte einen sehr guten Anwalt für Arbeitsrecht. Rechtsanwalt Dr. Thorn in München wurde mir als durchsetzungsstarker Rechtsanwalt empfohlen. Mein Fall wurde von Dr. Thorn sehr reaktionsschnell, immer freundlich und hoch professionell bearbeitet. Die Kommunikation erfolgte ausschließlich digital, per Telefon und Email, was für mich sehr unkompliziert und äußerst positiv war, da ich nicht im Raum München wohne. Das Fachwissen des Rechtsanwalts, sein persönlicher Einsatz und vor allem seine zielführende Strategie kann ich nur loben. Mit dem Resultat war ich sehr zufrieden. Falls ich wieder einen sehr guten Anwalt für Arbeitsrecht benötigen sollte, wäre Dr. Thorn und seine Kanzlei in München meine Anlaufstelle. Daher meine klare Empfehlung, wenn sie einen guten Anwalt für Arbeitsrecht suchen." U. U.B. 1 Rezension vor 7 Monaten "RAin von Wallenberg Pachaly vertrat mich gegenüber meinem Arbeitgeber und setzte meine Interessen kompetent, engagiert, transparent und zügig durch. Vielen Dank dafür!" S. S.T. 12 Rezensionen vor 8 Monaten "Frau von Wallenberg Pachaly hat mich in meiner Angelegenheit bestens beraten und bestmögliche Ergebnisse vertreten. Ich bin mit dem Ablauf sehr zufrieden. Auch wenn ich hoffe, so schnell keine Anwaltin für Arbeitsrecht benötigen zu müssen, würde ich jederzeit wieder zu Frau von Wallenberg Pachaly gehen." S Stojci Misi. 1 Rezension vor 10 Monaten "Super Kanzlei wirklich empfehlenswert vielen Dank für Ihre tolle Arbeit!" S Steve koziol Local Guide 46 Rezensionen 62 Fotos vor 8 Monaten „Vielen Dank, Frau von Wallenberg, für die hervorragende Vertretung! Ich kann Frau von Wallenberg uneingeschränkt weiterempfehlen! Sie überzeugt mit fachlicher Kompetenz, Empathie und sehr professionellem Handeln und Auftreten, war jederzeit für mich erreichbar und machte auch kurzfristig Termine möglich. Dank ihres Engagements erreichte sie eine Verdoppelung der Abfindung und ein Hinausschieben des Beendigungsdatums um 2 Monate mit Freistellung. Besser geht es nicht. Vielen Dank nochmal.“ N N H 1 Rezension vor 3 Jahren "Bin von der Kanzlei Thorn sehr überzeugt! Nahm sich viel Zeit, sehr kompetente Beratung, schnelle Terminvereinbarung und strategisches Vorgehen, was meinen Fall zu einem schnellen positiven Abschluss brachte. Immer wieder gerne!" Weitere Bewertungen golocal.de „Sehr freundlicher und verbindlicher Umgang während der gesamten Fallbearbeitung. Sachliche und zügige Arbeitsweise mit erfolgreichem Abschluss. Insgesamt kompetente anwaltliche Beratung in unkomplizierter und absolut zuverlässiger Atmosphäre." Birgit Dargel, 21.02.2017 „Absolute Fachkompetenz, gepaart mit individueller Betreuung. Ich kann beide Rechtsanwälte wärmstens weiterempfehlen. Daher vergebe ich 5 Sterne.” Dirk Horn, 13.03.2017 "Ich wurde dort sehr kompetent beraten und meine Interessen wurden bestens vertreten.” nicole lang436, 23.5.2017 „Frau v. Wallenberg-Pachaly wurde mir von einer Bekannten als Fachanwältin für Arbeitsrecht empfohlen . Ich kann die Kanzlei bei Problemen jederzeit empfehlen. Kompetente Beratung und Betreuung.” martin-hennemann, 17.03.2017 „Frau v. Wallenberg-Pachaly wurde mir persönlich als Fachanwältin für Arbeitsrecht empfohlen und es war eine gute Entscheidung ihr das Vertrauen auszusprechen. In einer schwierigen Situation war sie ein äußerst kompetenter Partner der mich freundlich und verständlich beraten und vor allem sehr gut vertreten hat. Die Zusammenarbeit war zügig und unkompliziert." mrieprecht "Frau von Wallenberg Pachaly ist juristisch hochkompetent, arbeitet sehr effektiv, kann sehr gut verhandeln und hat meine Erwartungen immer und in allerbester Weise erfüllt. Ich war mit ihren Leistungen außerordentIich zufrieden. Ich kann Sie bestens weiterempfehlen, ebenso ihren Anwaltspartner Herrn Dr. Michael Thorn." ein golocal Nutzer "Frau von Wallenberg Pachaly hat mich kompetent und hilfreich in einer arbeitsrechtlichen Angelegenheit vertreten. Sie ist eine hervorragende Anwältin, die sich zuverlässig um die Belange ihres Mandanten kümmert. Sie ist freundlich, engagiert und stets erreichbar. Vielen, vielen Dank für Ihre Hilfe." ein golocal Nutzer Weitere Bewertungen Gute Bewertungen sind kein Zufall Gute Bewertungen sind kein Zufall, sondern Ergebnis engagierter Arbeit für unsere Mandanten. Schauen Sie sich die Bewertungen unserer Mandanten an. Bei uns sind SIe im Arbeitsrecht gut aufgehoben. Rufen Sie uns gerne an, wenn Sie Fragen haben. In einem Telefonat erhalten Sie kostenlos und unverbindlich eine Einschätzung Ihrer Chancen und Optionen in Ihrem Fall. MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. 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Welche Fristen gelten im Arbeitsrecht ? SOFORT mit einem Rechtsanwalt sprechen ✅ Kostenlose ✅ Einschätzung Ihrer Chancen ! ☎️ 089 3801990 FRISTEN IM ARBEITSRECHT Teilen Teilen Teilen > INFO > FRISTEN IM ARBEITSRECHT > Wichtige Fristen im Arbeitsrecht – Ein Überblick Im Vergleich zum Zivilrecht sind die Fristen im Arbeitsrecht kurz. Das hat den Zweck im Arbeitsleben innerhalb kurzer Zeit Rechtsklarheit zu schaffen. Der Nachteil ist, dass Rechte verloren gehen, wenn die Frist versäumt wird. Deshalb müssen Sie im Arbeitsrecht besonders auf Fristen achten. Es gibt Fristen die nur wenige Tage lang sind, wie die Frist zur Zurückweisung der Kündigung . Sie müssen bei Erhalt einer Kündigung deshalb sofort eine Überprüfung vornehmen, damit Sie rechtzeitig Maßnahmen ergreifen können. Wenn Sie Fristen versäumen, kommt es meist zu einem Rechtsverlust. Dann können Sie Ihre Ansprüche nicht mehr durchsetzen. Damit Ihnen das nicht wiederfährt raten wir sich umgehend anwaltlich beraten zu lassen, damit Sie Ihre Rechte fristgerecht einfordern. Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage? Mit einer Kündigungsschutzklage wehren Sie sich gegen eine Kündigung Ihres Arbeitgebers. Sie machen geltend, dass die Kündigung unwirksam ist. Dazu muss die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage beachtet werden. Diese beträgt nur drei Wochen . Das bedeutet: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Es reicht also nicht etwa aus, die Klage am letzten Tag der Frist per Post nur loszuschicken. Die Klage ginge dann erst nach dem Fristende beim Arbeitsgericht ein und ist damit zu spät. Die Frist ist nicht gewahrt und die Kündigung gilt als wirksam, auch wenn sie eigentlich rechtswidrig war. Beachten Sie daher die Dreiwochenfrist ab Zugang der Kündigung. Sie gilt auch bei Änderungskündigung außerordentlicher und fristloser Kündigung, bei Kündigung im Kleinbetrieb innerhalb der Probezeit bei unbefristeten Verträgen geringfügiger Beschäftigung oder bei Ausbildungsverhältnissen. Beachten Sie, dass das Kündigungsschreiben auch dann in Ihren Machtbereich gelangt, wenn Sie gar nicht zu Hause sind, weil trotzdem mit Kenntnisnahme gerechnet werden darf. Abwesenheit schützt Sie daher nicht vor dem wirksamen Zugang einer Kündigung und dem Fristbeginn. Das gilt auch, wenn Sie krank sind. Auch bei Krankheit kann Ihnen eine Kündigung zugehen. Wann beginnt die Klagefrist zu laufen? Die Frist zur Abwehr einer Kündigung beginnt zu laufen, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer wirksam zugegangen ist. Weil die Kündigung eine empfangsbedürftige Willenserklärung ist, muss sie nicht nur vom Arbeitgeber abgegeben werden, sondern dem Arbeitnehmer auch zugehen. Entscheidend ist daher für den Beginn der Fristberechnung der Zeitpunkt des Zugangs der schriftlichen Kündigungserklärung. Dieser Zugangszeitpunkt hängt davon ab, ob die Erklärung – hier die Kündigung – gegenüber einer anwesenden oder einer abwesenden Person abgegeben wird. Eine Kündigung geht entweder zu durch persönliche Übergabe, wenn beide Parteien anwesend sind oder bei Abwesenheit des Empfängers,wenn das Kündigungsschreibens in dessen Machtbereich (= Briefkasten, Wohnung) gelangt. Das ist dann der Fall, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit dessen Kenntnisnahme gerechnet werden kann. Zurückweisung der Kündigung gemäß § 174 BGB Eine sehr wichtige Frist, die aber den meisten Arbeitnehmern nicht bekannt ist, ist die Frist zur Zurückweisung der Kündigung. Sie ist geregelt in § 174 BGB. Die Zurückweisung hat folgenden Hintergrund: Eine Kündigung muss grundsätzlich vom Vertragspartner, also dem Arbeitgeber, persönlich unterschrieben werden. Das bedeutet, dass an sich immer der Chef selbst unterschreiben müsste. Wenn aber der Arbeitgeber keine natürliche Person ist, sondern eine Gesellschaft, etwa eine GmbH, gibt es aber keinen Chef als handelnde Person. Gesellschaften handeln vielmehr durch ihre gesetzlichen Vertreter. Eine Gesellschaft wird gesetzlich durch einen oder mehrere Geschäftsführer vertreten. Das bedeutet, dass eine Kündigung von dem einen Geschäftsführer oder von mehreren Geschäftsführern zusammen unterschrieben sein muss. In beiden Fällen kann diese Unterschrift, bei Einhaltung bestimmter Vorschriften, von einem Stellvertreter geleistet werden. Hier kommt es in der Praxis häufig zu Problemen, denn der Stellvertreter benötigt eine ordnungsgemäße Bevollmächtigung: Wenn zum Beispiel bei mehreren Geschäftsführern nur ein Geschäftsführer ohne die Vollmacht des zweiten Geschäftsführers unterschreibt, liegt keine ordnungsgemäße Vertretung bei der Kündigung vor, wenn nicht ausdrücklich geregelt ist, dass eine Berechtigung zur Einzelvertretung besteht. Häufig kommt es vor, dass nicht das vertretungsberechtigte Organ der Gesellschaft, also der Geschäftsführer selbst, sondern ein Mitarbeiter der Personalabteilung die Kündigung für den Arbeitgeber unterschreibt. Auch diese Kündigung ist nicht ordnungsgemäß ohne korrekte Bevollmächtigung. Wenn nicht der gesetzliche Vertreter unterzeichnet hat, kann der Empfänger die Kündigung zurückweisen, wenn der Bevollmächtigte zusammen mit der Kündigung keine Vollmachtsurkunde im Orginal vorlegt und der Empfänger nicht anderweitig Kenntnis von der Bevollmächtigung hat. Die Regelung hierzu befindet sich in § 174 BGB: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn ein Bevollmächtigter die Kündigung ohne eine Vollmachtsurkunde im Original vorlegt und der Empfänger aus diesem Grund die Kündigung unverzüglich zurückweist. Auch ein Nachreichen der fehlenden Vollmacht heilt die Unwirksamkeit nicht mehr. Damit diese Folge eintritt, ist notwendig die Kündigung wegen der fehlenden Vollmachtsurkunde "unverzüglich" zurückzuweisen. Unverzüglich bedeutet „ohne schuldhaftes Zögern“, d.h. es muss sehr schnell gehandelt werden. Der Betroffene soll aber die Gelegenheit haben sich anwaltlich beraten zu lassen. Deshalb wird von der Rechtsprechung maximal eine Woche als noch „unverzüglich“ bewertet. Wenn aber als eine Woche verstrichen ist, bleibt die Zurückweisung aber in der Regel ohne Wirkung. Erfolgt die Zurückweisung hingegen unverzüglich, ist die Kündigung, unabhängig von einem Kündigungsgrund, unwirksam. Auch eine nachträglich vorgelegte Vollmacht kann die ursprüngliche Kündigung nicht mehr wirksam machen. Der Arbeitgeber muss eine neue Kündigung aussprechen. Dies kann möglicherweise dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis erst später beendet werden kann und zunächst fortbesteht, weil der Termin zur Beendigung aufgrund der unwirksamen Kündigung versäumt wurde. Dies ist allerdings nur der Fall, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung wegen § 174 BGB auch fristgerecht mit einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht wird, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen. Die Klage bleibt notwendig. Die Klagefrist ist auch hier zu beachten! Wenn Sie eine Kündigung erhalten, die nicht ihr Arbeitgeber selbst unterzeichnet hat, sondern ein Vertreter, z.B. ein Geschäftsführer, sollten Sie sofort einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen, ob eine Zurückweisung der Kündigung in Betracht kommt. Was ist eine Ausschlussfrist? Am Ende eines Arbeitsvertrages befinden sich oft Klauseln mit Ausschlussfristen. Was hat es damit auf sich? Ausschlussfristen bestimmen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist verfallen. „Verfallen“ bedeutet, dass die Ansprüche nach Fristablauf endgültig untergehen und nicht mehr geltend gemacht werden können. Deshalb ist es sehr wichtig, dass Sie ihre Ansprüche bei dem Arbeitgeber rechtzeitig und wirksam geltend machen, um einen solchen Anspruchsverlust zu vermeiden. Wir empfehlen den Arbeitsvertrag auf Ausschlussfristen zu überprüfen. Solche Ausschlussfristen können sich aber auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Prüfen sie daher auch, ob für Sie tarifvertraglich eine Ausschlussfrist gilt. Wenn Sie noch offene Forderungen gegen Ihren Arbeitgeber haben, sollte Sie diese umgehend in der richtigen Weise geltend machen, damit sie nicht durch eine Ausschlussfrist erlöschen. Fristwahrung: So schützen Sie Ihre Ansprüche In arbeitsrechtlichen Vorschriften sind für Massnahmen, Erklärungen und Anträge oft zeitliche Grenzen gesetzt durch die Bestimmung von Fristen, die eingehalten werden müssen. Eine solche Frist ist versäumt, wenn die Erklärung oder ein Antrag nicht innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens oder in der richtigen Form bei dem Empfänger zugeht. Die Frist ist in der Regel nur dann gewahrt, wenn eine Erklärung oder ein Antrag dem Adressaten in wirksamer Form zugeht. Wenn z.B. eine bestimmte Form vorgeschrieben ist, etwa die gesetzliche Schriftform des BGB, muss die Urkunde auch eigenhändig unterschrieben sein und dieses Schreiben im Original dem Empfänger zugehen. Letzteres ist besonders wichtig: Die Voraussetzung der gesetzlichen Schriftform erfüllt nur der Zugang der Originalerklärung, nicht z.B. eine E-Mail, die die Erklärung enthält. Eine E-Mail reicht nicht aus, weil sie die Erklärung nicht verkörpert und sie nicht unterzeichnet ist. Eine solche Erklärung wäre nur zulässig, wenn das Gesetz die schwächere Form im Vergleich zur gesetzlichen Schriftform, die „Textform“ vorsieht. Wenn ein eigenhändig unterschriebener Brief zugeht, wird damit nicht nur die Schriftform, sondern zugleich auch die Textform erfüllt. Fristen beim Teilzeitarbeitsverhältnis Frist für Antrag auf unbefristete Teilzeit Sie befinden sich in einem Vollzeitarbeitsverhältnis, das bereits mehr als sechs Monate bestanden hat und möchten nun ihre Arbeitszeit dauerhaft reduzieren. Diese Möglichkeit haben Sie gemäß § 8 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz). In § 8 I TzBfG ist geregelt, dass, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, der Arbeitnehmer verlangen kann, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Die weitere notwendige Voraussetzung ist, dass beim Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit soll im Antrag angegeben sein. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich seine Entscheidung gegenüber dem Arbeitnehmer mitzuteilen. Wann Antrag auf Brückenteilzeit? Seit 1. Januar 2019 gibt es die Möglichkeit, die Arbeitszeit zeitlich begrenzt zu verringern. Diese begrenzte Teilzeitarbeit, auch Brückenteilzeit genannt, ist § 9 a TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) geregelt. Der Mitarbeiter kann seine Arbeitszeit damit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringern und kehrt nach Ablauf der Brückenteilzeit wieder zu der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit zurück. Liegen die Voraussetzungen für die Möglichkeit der Beantragung einer Brückenteilzeit vor, muss der Mitarbeiter diese spätestens drei Monate vor Beginn der Brückenteilzeit in Textform beim Arbeitgeber beantragen. Die Dauer der Brückenteilzeit muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Weiter ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Fristen bei der Elternzeit Wann muss Elternzeit beantragt werden? Wer Elternzeit beanspruchen möchte, muss diese vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen innerhalb folgender Fristen: für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens sieben Wochen und für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens 13 Wochen Wenn die Fristen versäumt werden, hat dies zur Folge, dass sich der Beginn der Elternzeit zeitlich nach hinten verschiebt. Wann Antrag auf Erwerbstätigkeit während der Elternzeit? Während der Elternzeit darf ein Mitarbeiter bis zu 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit steht dem Mitarbeiter zu, wenn in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Für den Antrag gelten folgende Fristen: 7 Wochen vor dem Beginn der Teilzeit, die bis zum vollendeten 3. Lebensjahr ihres Kindes 13 Wochen vor Beginn der Teilzeit, wenn Sie zwischen dem 3. Geburtstag bis dem vollendeten 8. Lebensjahr arbeiten wollen. Sonderkündigungsschutz und Fristen Neben den allgemeinen Kündigungschutzvorschriften gibt in unter bestimmten Voraussetzungen weiterreichenden Sonderkündigungsschutz. Dieser besondere Schutz gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber hiervon nichts wußte. Der Arbeitnehmer, für den ein besonderes Schutzgesetz gilt, kann sich deshalb auch noch nach Ausspruch einer Kündigung darauf berufen. Besonderen Kündigungsschutz genießen besonders schutzwürdige Arbeitnehmer wie zum Beispiel Schwerbehinderte bzw. diese Gleichgestellten und Schwangere etc.. Es gelten gesetzliche Kündigungsbeschränkungen bzw. Kündigungsverbote. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die besondere Schutzbedürftigkeit des Mitarbeiters kannte. Der Arbeitnehmer, für den ein besonderes Schutzgesetz gilt, kann sich deshalb auch noch nach Ausspruch einer Kündigung darauf berufen. Wichtig ist nur, dass dem Arbeitgeber die besondere Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers noch rechtzeitig nach der Kündigung mitgeteilt wird. Eine gesetzliche Frist, wann der Arbeitnehmer es dem Arbeitgeber mitteilen muss, gibt nicht. Aber das Bundesarbeitsgericht hat mittlerweile entschieden, dass eine Mitteilung vom Arbeitnehmer über das Bestehen einer Schwangerschaft oder einer Schwerbehinderung etc. an den Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen muss. Aus Beweisgründen sollte diese Mitteilung schriftlich, mindestens aber in Textform, mit einem entsprechenden Nachweis erfolgen, denn der Arbeitnehmer muss beweisen, dass er den Arbeitgeber rechtzeitig informiert hat. Hat der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen nicht beachtet, ist die Kündigung unwirksam. Sonderkündigungsschutz musss mit einer Kündigungsschutzklage innerhalb dreiwöchige Klagefrist geltend gemacht werden. Dies gilt auch dann, wenn die Voraussetzungen dem Arbeitgeber mitgeteilt worden sind. Klagefrist für die Entfristungsklage Viele Arbeitnehmer arbeiten über Jahre hinweg mit immer wieder befristeten Verträgen. Hierfür sind aber gesetzliche Voraussetzungen zu erfüllen. Wenn der Arbeitnehmer der Auffassung ist, dass die Befristungen rechtsunwirksam sind, kann er dies beim Arbeitsgericht mit einer sogenannten Entfristungsklage nach § 17 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) geltend machen. Soll das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung enden und will der Arbeitnehmer feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, d.h. die Befristung rechtsunwirksam ist, muss Klage beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages erhoben werden. Die Klage kann zwar ohne Anwalt und ohne Bezeichnung als „Entfristungsklage“ beim Arbeitsgericht erhoben werden, aber wir empfehlen einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Vorsicht bei Fristen im Arbeitsrecht Viele Erklärungen und Massnahmen sind im Arbeitsrecht an die Einhaltung von Fristen geknüpft. Wenn Sie unsicher sind, ob Fristen zu beachten sind und wie sich diese berechnen, rufen Sie an. Hier erhalten Sie Hilfe von erfahrenen Anwälten MEHR ERFAHREN DAS KÖNNTE SIE AUCH INTERESSIEREN Kündigung Wir überprüfen Ihre Kündigung, reichen Klage ein, vertreten Sie vor Gericht und verhandeln für Sie einen vorteilhaften Vergleich mit Abfindung. Kündigung >> Aufhebungsvertrag Wir überprüfen die Klauseln des Entwurfs, schlagen Ergänzungen und Änderungen vor und verhandeln für Sie eine vorteilhafte Vereinbarung. Aufhebungsvertrag >> Bewertungen Hier lesen Sie, was Mandanten über unsere Tätigkeit schreiben, warum sie nur TOP-Bewertungen geben und uns gerne weiterempfehlen. Bewertungen >>